La cultura organizacional se refiere al conjunto de valores, creencias, normas y formas de comportamiento compartidas por los miembros de una organización. Estos elementos constituyen la identidad de una organización y son transmitidos a nuevos miembros a través de procesos de inducción y socialización. El líder de una organización juega un papel importante en moldear su cultura organizacional.

2. Cultura Organizacional
La organización posee un conjunto de
valores, creencias, normas, lenguajes,
conocimientos, códigos de
comportamiento y formas de actuar que
son conocidos y compartidos por sus
miembros.
Estos hacen a su identidad,
constituyendo su cultura.

3. Sus elementos son:
- Los Valores: son las creencias o convicciones del grupo de individuos que
forman la organización. Por ej: responsabilidad.
- Las Visiones: son las ideas que los líderes tienen sobre su futuro, qué
negocios seguirán, cuáles crecerán o cuáles se eliminarán.
- Los Impulsores: son las frases que conceptúan la visión de los líderes y
que los miembros de la organización adoptan, creen y con las que trabajan.

4.  Es un sistema de significados compartidos entres sus
miembros, y que distingue a una organización de otras.
 Podemos definir “cultura” como las respuestas dadas (o
esperadas) ante determinados problemas.
 La cultura se transmite a los nuevos miembros.
 Incluye tabúes, costumbres y usos, creencias y
sentimientos colectivos.
 Hay muchos elementos de la cultura, que los sujetos los
interiorizan de tal modo que incluso forman parte de su
identidad.

5. Punto de Vista Omnipotente: opinión según la
cual los gerentes son directamente responsables del éxito
o
fracaso de una organización.
El Gerente:
Punto de Vista Simbólico: opinión según la cual
los gerentes sólo influyen en forma limitada en los
resultados sustanciales de una organización, en virtud del
gran número de factores que están fuera del control de la
administración.

6. Dimensiones o Características de la Cultura
Organizacional
1. El enfoque hacia los fines o los medios.
2. Autonomía individual.
3. Estructura.
4. Apoyo.
5. Identificación.
6. Incentivos.
7. Tolerancia.
8. Riesgo de como se movilizan las actitudes innovadoras.
9. Énfasis en el grupo.
10. El enfoque hacia un sistema abierto.

7. Innovación y aceptación de riesgos.
Atención a los detalles.
Orientación hacia los resultados.
Orientación hacia las personas.
Orientación hacia el equipo.
Agresividad.
Estabilidad.

8. Funciones de la Cultura Organizacional
 Permite la diferenciación entre organizaciones.
 La identificación de sus miembros.
 La convergencia entre los distintos intereses individuales.
 Permite la creación de un sistema social estable que
puede ser mantenido en el tiempo.
 Señala el límite entre organizaciones.
 Confiere identidad.
 Genera compromiso.
 Es un mecanismo de control.
 Podemos identificar tres dimensiones de la cultura: la
cultura de negocio ( eficacia emprendedora), la cultura
social ( eficacia de los procesos sociales) y la cultura
operativa (eficacia del trabajo operativo).

9. Subcultura: son las culturas propias de los grupos que
existen en la organización y que forman parte de la
cultura total. Es el resultado de las tareas específicas, de
experiencia y de problemas diferentes: marketing,
administración, etc.

10. Clima Organizacional
• Es el fenómeno que resulta de la interacción de los diversos
aspectos de la cultura: las normas y los valores, la tecnología y
el carácter, se destacan frente a los demás aspectos y ejercen
cierta influencia.
• Es un cambio temporal en la actitud de las personas.
Se puede deber a varias razones:
 Días finales del cierre anual.
 Proceso de Reducción de personal.
 Incremento general en los salarios.
• Al momento de recopilar información sobre una cultura hay que
tener cuidado de confundirla con el clima que puede atravesar
la organización.

11. Qué influye sobre el Clima
Organizacional?
 Pueden haber cambios positivos y negativos.
 Alteración de las condiciones económicas.
 Competencia.
 Cambio de líderes.
 Restructuración, reducción, capacitación...
 Días de pago, problemas con algún empleado...

12. ¿Cómo se mantiene viva una
cultura?
 Mediante la selección de nuevos candidatos (que se
adaptan mejor a la cultura de la organización) .
 En los Procesos de Inducción (PI) de personal.
En un PI se explica al personal cómo esta organizada
la empresa, cuales son las reglas, que se espera de
ellos, se les explica detalles de salarios, etcétera.
 Por socialización.
En las culturas fuertes la socialización (interacciones
con los demás) es fundamental y crítica, sea esta
adeacuada o indadecuada.

13. Cultura Fuerte y Débil
Fuerte
 Intensa
 Valores centrales ampliamente compartidos.
 Gran influencia sobre los miembros.
 Eje de la identidad.
Débil
 Poca intensidad.
 Diversidad de valores.
 Menor influencia sobre los miembros.
 No es el eje de la identidad.
 Poca libertad de trabajo.
 Los miembros sólo se identifican con el grupo y no con la org.
 No se estimula al trabajador a ser innovador.

14. El Líder y la Cultura Organizacional
 El líder impregna a la organización de sus valores y su
estilo.
 Es fundamental el comportamiento del líder para modelar
la cultura.

15. La cultura como personalidad de la organización
 Personalidad fuertes que aceptan riesgos.
 Personalidad fuerte cuidadosas de los detalles.
 Personalidades fuertes orientadas a resultados.
 Personalidades fuertes orientadas hacia las personas.
 Personalidades fuertes orientadas hacia el equipo.
 Personalidades fuertes agresivas.
 Personalidades fuertes no afectas a la estabilidad.

16. Cómo aprenden los empleados la cultura
Relatos: es la narración de acontecimientos o personas
importantes e incluyen temas como los fundadores, los
éxitos, la resolución de problemas.
Rituales: son secuencias repetitivas de actividades con las
cuales se expresan y refuerzan los valores claves de la
organización y las metas más importantes y se define
quiénes son las personas imprescindibles y las
prescindibles.
Símbolos Materiales: como la distribución física, la ropa,
los estilos de automóviles, entre otros, indican a los
empleados quién es importante, el grado de igualitarismo
que desea la gerencia y los tipos de comportamiento que la
empresa espera y considera apropiado.
Lenguaje: muchas organizaciones y unidades dentro de la
organización usan el lenguaje como una forma de identificar
a los miembros de una cultura.

17. Ejercicio
Describa la Cultura de una organización en términos de:
 Cultura dominante.
 Subculturas.
 Valores centrales.
 Historias, Ritos, Símbolos materiales, lenguaje.
 Ejemplo de Clima.