El documento describe la evolución del programa de evaluación docente en Chile. El programa comenzó en 2003 y ahora evalúa a docentes de escuelas públicas y privadas subvencionadas. Ha evolucionado basándose en evidencia para mejorar la calidad de la enseñanza. Algunos cambios incluyen la digitalización del proceso, actualizaciones a los estándares y consecuencias, y mejoras al portafolio y entrevista para enfocarse más en las prácticas docentes reales. El objetivo general es contar con una política docente integral que trascienda

1. La Evaluación Docente en Chile
y su evolución.
Yulan Sun F.
Directora Proyecto Docentemás MIDE UC (*)
Montevideo, 10 de abril de 2018.
(*) Equipo que asesora al Centro de Perfeccionamiento del
Ministerio de Educación de Chile (CPEIP-MINEDUC) para la
implementación de la Evaluación Docente.

2. Programa de Evaluación Docente en Chile.
“Docentemás”
 Responsabilidad del Ministerio de Educación, en su Centro
de Perfeccionamiento (CPEIP).
 Por ley, asesoría técnica de institución de educación
superior. Rol adjudicado a MIDE UC, por licitación pública.
 Más información en www.docentemas.cl

3.  Evolución del programa:
 Fundamentalmente en base a evidencia, en dirección
progresiva, ayudando a conformar y formando parte
de una política docente que trasciende el
componente evaluativo.
 En esta presentación: ejemplos que ilustran esa
trayectoria, especialmente en los últimos años.
 Puntos a abordar:
1. Características del programa y algunos resultados.
2. Ejemplos que ilustran su evolución.

4. Características del programa y algunos resultados

5. Características del programa
 Parte en 2003, por acuerdo tripartito Ministerio de
Educación, sostenedores y Colegio de Profesores.
 Evaluación obligatoria para docentes de aula de
escuelas municipales. (aprox. 75M-80M profesores)
 Basada en estándares.
 Distintas fuentes e instrumentos.
 Combina consecuencias formativas y sumativas.

6. Estándares de desempeño docente:
Marco para la Buena Enseñanza

7. Instrumentos
(Ponderación para resultado final)
Autoevaluación
(10%)
Entrevista
por Par
(20%)
Informes
de directivos
(10%)
Si último resultado fue Insatisfactorio, Portafolio pesa 80% y los otros instrumentos bajan a la mitad.
Portafolio
(60%)

8. Trabajo colaborativo del docente para abordar problemas o
necesidades relevantes para el aprendizaje. Reflexión y
aprendizaje profesional a partir de ello.
Desde 2016, hasta ahora voluntario.
Los tres módulos del Portafolio
 cómo planifica la enseñanza.
 cómo evalúa el aprendizaje.
 cómo a partir de la evaluación,
retroalimenta a los estudiantes y
su propia práctica.
 cómo reflexiona sobre su práctica.
 cómo estructura su clase.
 cómo promueve la participación.
 cómo los retroalimenta e interactúa
con sus estudiantes.
 Calidad de explicaciones, preguntas y
actividades.
Evidencia
escrita
Clase
grabada

9. Corrección del Portafolio
 Aprox. 700 docentes
correctores, con formación o
experiencia en el nivel y
asignatura de portafolios que
evalúa.
 Estrictos protocolos técnicos y
operativos, ej. correcciones
grupales, doble corrección ciega
del 25%, monitoreo de calibración.
 Docentes correctores lo describen
como una experiencia intensiva
de desarrollo profesional.

10. Capacitación
Supervisores
Capacitación
Correctores
Marcha
Blanca
Corrección
Definitiva
Etapas de la corrección
Capacitación en línea y presencial.
Énfasis en ejercitación.

11. Niveles de desempeño
 DESTACADO: Indica un desempeño profesional que clara y
consistentemente sobresale con respecto a lo que se espera en el indicador
evaluado. Suele manifestarse por un amplio repertorio de conductas respecto
a lo que se está evaluando, o bien, por la riqueza pedagógica que se agrega
al cumplimiento del indicador.
 COMPETENTE: Indica un desempeño profesional adecuado en el
indicador evaluado. Cumple con lo requerido para ejercer profesionalmente
el rol docente. Aun cuando no es excepcional, se trata de un buen
desempeño.
 BÁSICO: Indica un desempeño profesional que cumple con lo esperado en
el indicador evaluado, pero con cierta irregularidad (ocasionalmente). Se
aprecian debilidades, pero su efecto no es severo ni permanente.
 INSATISFACTORIO: Indica un desempeño que presenta claras
debilidades en el indicador evaluado y éstas afectan significativamente el
quehacer docente.

12. Consecuencias
Todos reciben informe de retroalimentación

13. Para docentes
Información detallada,
especialmente de
Portafolio.
Para equipo
directivo
Resultados de dotación
completa. Y podrían
acceder a Informes
Individuales.
Retroalimentación.
Informes de resultados.

14. Docentes evaluados 2003 – 2017
202.550 evaluaciones, concentradas especialmente en los últimos dos años.
83,3% de la dotación municipal vigente se ha evaluado al menos una vez (66,4M de 79,7M)
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
1º a 4º
básico
3.621 922 8.027 4.937 3.137 2.061 5.164 3.269 3.579 2.299 4.421 3.639 2.949 3.304 4.385
5º a 8º
básico
799 2.291 8.544 3.650 5.556 4.419 5.193 5.293 5.165 5.590 6.364 5.198 6.309 7.019
Ed Media 347 709 3.626 4.336 3.630 1.695 1.760 4.583 3.486 2.790 2.880 4.378 4.309
Ed
Parvularia
4.061 900 287 306 3.021 1.160 1.049 676 2.328 1.497
Ed Especial 1.584 612 670 985 2.092 1.960 1.756 2.550 4.325
Ed Adultos 618 362 307 237 436 422 447
Ed Técnico
Profesional
2.269
Total * año 3.621 1.721 10.665 14.190 10.413 16.014 15.697 11.056 12.226 16.415 17.056 16.039 13.895 19.291 24.251

15. Distribución resultado final 2015 –2017
11,3%
8,9%
11,0%
63,3% 63,0% 62,6%
12,5%
18,1% 18,1%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
2015 2016 2017
Insatisfactorio Básico Competente Destacado

16. Resultado por instrumento 2017
4%
1% 0% 1%
46%
13%
17%
0%
47%
69%
72%
12%
3%
18%
11%
86%
Portafolio (n=24.251 ) Evaluación Director y
Jefe UTP (n=24.221 )
Entrevista Evaluador Par
(n=24.223 )
Autoevaluación
(n=24.251 )
Insatisfactorio Básico Competente Destacado

17. Ejemplos que ilustran evolución del programa

18.  Desde 2016 todos los
instrumentos se completan
en forma digital, en una
plataforma en línea:
 Conveniencia para usuarios
(habiendo condiciones de
conectividad).
 Externalidades positivas
relevantes:
 Ej. control de prácticas
fraudulentas, potencial de
aprovechamiento de datos (del
proceso y al evidencia misma).
1. Cambios en operación

19. 2. Cambio en estándares
 Actualizar a la luz de avances en el conocimiento.
También a partir de Evaluación Docente (muestra
logros y desafíos en calidad de la enseñanza)
 Participación (consulta en línea) de docentes y
directivos, y jornadas de reflexión intra-escuelas.

20. 3. Cambio en normativa y consecuencias
 Normas que complementan ley original :
 2005: consecuencias si debiendo evaluarse, no lo hace.
 2006: posibilidad de eximición si próximo a jubilar.
 2006: creación de incentivo económico (AVDI) para docentes
con buen resultado en prueba de conocimientos.
 2011: endurecimiento de consecuencias.
 2016: Ley del Sistema de Desarrollo Profesional
Docente (Carrera Docente).
 Más información en www.politicanacionaldocente.cl

21. Ley de carrera docente.
Algunas implicancias:
 Crea sistema de reconocimiento que determina la
remuneración de cada profesor/a en base a un tramo según
años de experiencia y resultado en dos instrumentos:
portafolio y medición de conocimientos (prueba).
 Incorpora a docentes de escuelas particulares
subvencionadas (semi- públicas).
 Incorpora a docentes de primeros niveles de Educación
Preescolar.
 Docente que alcanza nivel Avanzado (3 de 5), no retrocede
ni pierde beneficios. Docente con alto resultado anterior en
Portafolio puede omitirlo en próxima evaluación.
 Evaluación de la evaluación exigida por ley cada 6 años.

22. Docentes que abandonan la dotación por
resultado en evaluación 2003-2017
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
16000
18000
20000
2005 - 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
744 docentes en causal de desvinculación, en 15 períodos de evaluación.
131
35 21
70
160 136
172
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
500
2005 - 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Ley 19.070 (hasta 2010) Ley 20.501 (desde 2011)

23. Desde 2003
Solo establecimientos municipales.
Desde 2018
Todos los que reciben subvención estatal.
Portafolio
Módulo
1
Módulo
2
Módulo
3
Portafolio
Módulo 1 Módulo 2 Módulo 3
Entrevista
por Par
Informes de
directivos
Autoevaluaci
ón
Medición de
conocimientos
Resultado final
Destacado
Competente
Básico
Insatisfactorio
Tramo
Experto II
Experto I
Avanzado
Temprano
Inicial
Carrera
docente
Evaluación
Docente
Portafolio
Módulo
1
Módulo
2
Módulo
3

24. Carrera docente - Tramos
Evaluación de conocimientos disciplinarios y
pedagógicos (“pruebas”)
Portafolio
A B C D
A Experto II Experto II Experto I Temprano
B Experto II Experto I Avanzado Temprano
C Experto I Avanzado Temprano Inicial
D Temprano Temprano Inicial Inicial
E Inicial

25. Basado en ejemplo de www.politicanacionaldocente.cl
Expresado en pesos chilenos (1 USD = 620 pesos chilenos)
Inicial
Avanzado
Experto II, en establecimiento con alta concentración
de alumnos vulnerables
Efecto de tramo sobre sueldo.
Ejemplo, docente con jornada de 30 hrs.:

26. ¿Efectos de cambio en consecuencias?
Docentes que se niegan a la evaluación
10,5%
6,5%
5,0%
4,5%
3,5%
2,2%
1,7% 1,7%
2,0%
2,5%
0,6% 0,3%
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017

27. ¿Efectos de cambio en consecuencias?
Docentes que suspenden la evaluación
69% 66%
77% 81%
26% 29%
20% 17%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
2014 2015 2016 2017
Evaluado Suspendido Eximido Se niega a evaluación

28. 4. Cambios en PORTAFOLIO
 Cambios en evidencias solicitadas:
 más flexibilidad y menor carga de trabajo para docente
que se evalúa, propiciando recolección de evidencia
auténtica. Ej.: en unidad pedagógica.
 Desde 2016, por ley de Carrera Docente, módulo para
evaluar trabajo colaborativo:
 Se analiza necesidad que motiva el trabajo colaborativo, diálogo
profesional dentro de la experiencia, aprendizaje profesional a
partir de ella, y capacidad de docente para reflexionar sobre la
experiencia de trabajo colaborativo.
 Parte de la evidencia puede ser colectiva.

29. 4. Cambios en PORTAFOLIO (cont.)
 Cambios se definen a partir de la recolección
intencionada y amplia de información, desde distintas
fuentes:
 análisis de resultados previos
 observación directa del proceso de corrección
 entrevistas a docentes consultores (especialistas en
asignaturas, nivele sy modalidades evaluados)
 encuestas a correctores.
 grupos focales con correctores para temas específicos (ej.
pertinencia para multigrado, educación parvularia, etc.)

30. 5. Cambios en ENTREVISTA por EVALUADOR PAR
 Desde 2014 preguntas enfatizan recogida de prácticas
reales, y rúbricas siguen una lógica “cualitativa”.
 Desde 2015 preguntas se publican con anterioridad y
docentes son incentivados a consultarlas antes de su
entrevista.

31. ¿Inflación de resultados?
Entrevista por Evaluador/a Par 2012-2015
0,1% 0,2% 0,3% 0,3%
8,9% 8,8%
19,9%
17,7%
62,6% 60,9%
67,5%
73,4%
28,4% 30,1%
12,4%
8,6%
2012 2013 2014 2015
Insatisfactorio Básico Competente Destacado

32. “Para elaborar con el tiempo
necesario las respuestas de la
entrevista, así generar un
dialogo mas profesional con
mi evaluadora.”
Cómo perciben los/as docentes estos cambios
Cuestionario Complementario:
¿Le fue útil conocer las preguntas de Entrevista antes? ¿por qué?
“Para disminuir el
nerviosismo, la ansiedad, el
estrés y, el desconocimiento de
cómo se comportaría la
evaluadora en el momento de
entrevistarme.
Esta modalidad es más
tranquilizadora. Se agradece.”

33. 6. Cambios en INFORMES de DIRECTIVOS
 Desde 2010, directivo debe fundamentar al asignar
nivel Destacado en un indicador. ¿Por qué considera
sobresaliente el desempeño del docente?

34. 1,1 0,3 1,7 1,4
15,4
12,2
22,2
19,4
52,5
59,2
63,9 63,6
31,0
28,2
12,1
15,6
2008 (n=16007) 2009 (n=15671) 2010 (n=11024) 2011 (n=12221)
Insatisfactorio Básico Competente Destacado
Cambio en Informe por directivos en 2010:
Se exige fundamentar asignación de nivel Destacado.

35. Distribución de puntajes asignados por directivos
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
1 1,25 1,5 1,75 2 2,25 2,5 2,75 3 3,25 3,5 3,75 4
Año 2010
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
1 1,25 1,5 1,75 2 2,25 2,5 2,75 3 3,25 3,5 3,75 4
Año 2009

36. 7. Cambios para propiciar USO FORMATIVO
Obedece a propósitos y marco de acción del programa:
Desempeño Profesional
Según Marco para la Buena
Enseñanza
Aprendizaje de los
estudiantes
Desarrollo profesional
docente
Retroalimentación
(identificación de fortalezas y
debilidades)
Oportunidades formativas
• Colaboración entre pares
• Planes de apoyo PSP, etc.
Identificación y compromiso
profesional docente
Basado en Manzi y Jiménez (2017) ¿Qué evidencia respalda la validez de la evaluación docente en Chile?. Presentación
en Seminario MIDE UC, Mayo 2017.
Evaluación docente

37. Manual Portafolio
Propone preguntas y tareas desafiantes a sus
estudiantes, favoreciendo el desarrollo de habilidades
de orden superior.

38. Informe de resultados para docente

39. www.docentemas.cl/portafolio
Ejemplos de
desempeños basados
en Portafolio

42. ¿Qué hay dentro del embudo?
¿De qué color son?
¿Qué pasa aquí?
Leer texto en power point.

43. ¿Qué hay dentro del embudo?
¿De qué color son las plantas?
¿Qué pasa aquí?
Lee el texto de la presentación
en power point.
• ¿Por qué creen que salen burbujas?
• ¿Qué pasaría si apago la luz?
• ¿Cómo podrías demostrar que las
burbujas son de oxígeno?
• ¿Por qué crees que se utilizan plantas
acuáticas para realizar este
experimento?
Preguntas solo piden
identificar aspectos
superficiales.
No invitan a inferir,
generar hipótesis, etc.
Preguntas que favorecen
desarrollo del pensamiento
científico. Alumnos deben
justificar sus ideas, inferir,
predecir, etc.

44. Algunas reflexiones finales
 Construcción consensuada y marco normativo del
programa han dado condiciones para su evolución.
 Internamente, evolución se sustenta en una
implementación reflexiva.
 Una implementación reflexiva, basada en buscar
evidencia y escucharla.
 Facilitadores:
 articulación y “sintonía” entre actores (ej. CPEIP-MINEDUC y
MIDE UC)
 participación de institución académica (ej. favoreció
credibilidad inicial, generó agenda comprensiva de
validación)

45. Gracias
Gracias por la atención