cuadernillo-RELAC-HUMANAS.docx

E.P.E.T. N° 36
Cuadernillo Teórico-Práctico para 5to. año
Tecnicatura en Gestión y Administraciónde las
Organizaciones
Alumno/a: ………………………………………………
Curso: ………………División: …………..
Licenciada: Karina Elizabeth Paredes
Año 20_____
TALLER
RELACIONES HUMANAS

TECNICATURA EN GESTIÓN Y ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES
TALLER: RELACIONES HUMANAS - CURSO: 5to. AÑO
E.P.E.T. N°36- ITAEMBÉ MINÍ –Pdas. Misiones
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PLANIFICACIÓN
CONTENIDOS CAPACIDADES
UNIDAD I: Las relaciones humanas.
Aspectos esenciales. Teoría de las
Relaciones humanas. Precursores. La
comunicación formal en la empresa:
correspondencia, fax, circular, carta de
presentación.
UNIDAD II: clima laboral. Concepto.
Características. La frustración en el
trabajo: Causas y efectos. Clima laboral y
motivación. Motivación: concepto,
característica, tipos. Teorías de la
motivación. Test. Lecturas actuales.
técnicas de motivación. Equipos de
trabajo. Concepto. Características. Roles
y normas. El individuo en el grupo, Roles
de los participantes. Ventajas e
inconvenientes del trabajo en equipo.
UNIDAD III: EL conflicto y la negociación
en la empresa. Concepto y tipos.
Características. Factores y causas de los
conflictos. La negociación: concepto.
Tipos. Liderazgo: concepto, tipos,
características. Test. Lecturas actuales
para reflexionar. Identificación del perfil de
un líder.
Negociar y facilitar las relaciones teniendo en cuenta
la lógica y los intereses de los actores para alcanzar
los objetivos de la organización
Señalar posibles situaciones problemáticas por efecto
de conflictos de los actores internos o externos a la
organización, la viabilidad de resoluciones y la
prevención posible.
Interpretar y aplicar criterios de preselección y
contratación de recursos humanos teniendo en
cuenta los perfiles elaborados y las normativas
legales e internas de las organizaciones.
Gestionar procesos de capacitación y evaluación del
personal en una organización.
Interpretar y aplicar criterios de ética profesional en el
desarrollo de las tareas.
EVIDENCIAS DE DESEMPEÑO
Fundamenta los aspectos y conceptos esenciales en
las relaciones humanas.
Resuelve situaciones propias de la organización
articulando sus directivas, las de la organización y las
demandas del personal.
Determina alternativas de acción o estrategias como
previsión y resolución de situaciones conflictivas de
diversa índole.
Analiza actividades, estrategias y técnicas que
favorezcan la relación del personal, entre sí y, entre el
personal y los directivos.
Propone acciones relativas a la implementación de
las actividades de capacitación.
Elabora guías para la evaluación del personal.
 Todos los talleres de la Tecnicatura son obligatorios y deberán cumplir
con el 80% de asistencia. Se evalúan por trimestre, para aprobar, la nota
deberá ser igual o superior a 6 (seis).

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TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS. CÓMO SE ORIGINÓ, SUS PRINCIPALES
REFERENTES, APORTES Y LIMITACIONES
La teoría de las relaciones humanas nace en los Estados Unidos, hacia la cuarta década del Siglo
XX, fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, en especial de la psicología. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
Entre las personas que contribuyeron al nacimiento de la teoría de las relaciones humanas podemos
citar a Elton Mayo, como mayor referente, quien condujo el famoso Experimento de Hawthorne,
también a Mary Parker Follet y Kurt Lewin.
Esta teoría tiene entre sus características más relevantes las siguientes:
 Estudia la organización como un grupo de personas.
 Hace énfasis en las personas.
 Se inspira en sistemas de psicología.
 Delegación plena de autoridad.
 Autonomía del trabajador.
 Confianza y apertura.
 Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
 Confianza en las personas.
 Dinámica grupal e interpersonal.
Orígenes de la teoría de las relaciones humanas
La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una
civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes
preocupaciones del administrador. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos,
los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como medio
sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. En consecuencia, la
teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la
deshumanización del trabajo que se presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y
precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
En definitiva la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de alcanzar una
eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón, en
razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y cientítica de la administración, que con el
fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la explotación de los trabajadores. Fue
básicamente un movimiento de reacción y de oposición a dichas teorías de la administración.

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TEORÍA DE RELACIONES HUMANAS VS. TEORÍA CIENTÍFICA Y CLÁSICA DE LA
ADMINISTRACIÓN
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
 Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.
 Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.
La teoría de las relaciones humanas se preocupó, prioritariamente, por estudiar la opresión del
hombre a manos del esclavizante desarrollo de la civilización industrializada. Elton Mayo, uno de los
pioneros del movimiento de relaciones humanas, dedicó sus libros a examinar los problemas
humanos, sociales y políticos derivados de una civilización basada casi exclusivamente en la
industrialización y en la tecnología.
Sus causas, que son más profundas, son definidas por Mayo de esta manera:
 El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por las
normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la
naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad.
 El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social.
 La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar,
dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal.
 La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de «estar junto a», de «ser
reconocida», de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de
Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es solo salarial.
 La civilización industrializada origina la desintegración de los grupos primarios de la sociedad, como
la familia, los grupos informales y la religión, mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad
social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio para la comprensión y la seguridad emocional de
los individuos.

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Experimento de Hawthorne
En 1927 el Consejo Nacional de investigaciones inició su experimento en la fábrica Western Electric
Company, situada en el barrio Hawthorne, en Chicago; con la finalidad de determinar la relación
entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción.
Primera fase
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la
misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable
de luz, mientras que el otro grupo de control trabajó bajo intensidad constante de luz.
Segunda fase (Sala de prueba para el montaje de relés)
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco
jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para mantener un
trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se dividió en doce
periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más satisfactorias.
Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a un local
especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y jornadas de trabajo
más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el experimento, se le pide a Elton
Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard realizando estudios de psicología industrial,
que colabore en el experimento.
Elton Mayo al llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y
sociólogos, la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle
a los obreros el porqué de esta reacción, contestaron «que elevaron la productividad no por las
concesiones otorgadas sino por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil
empleados para hacer el estudio», en consecuencia se sacó en conclusión que se les había
persuadido psicológicamente.
Tercera fase (Programa de entrevistas)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del
grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar
mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones
humanas en el trabajo.
Consistió en entrevistar a 22 mil de los 40 mil empleados por medio de la aplicación de cuestionarios
que incluían todo tipo de preguntas, los resultados obtenidos en este experimento fueron:
1. El empleado siente gran resentimiento hacia la compañía donde trabaja.
2. El estado de ánimo de los trabajadores influye en la productividad de la empresa.
3. Durante las entrevistas, el empleado tiene descargas emocionales.

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Cuarta fase (Sala de observación del montaje de terminales)
Se escogió un grupo experimental, nueve operadores, nueve soldadores y dos inspectores, todos de
la sección de montaje de terminales para estaciones telefónicas, el cual pasó a trabajar en una sala
especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento.
Se pretendía demostrar la relación incentivo-productividad, los resultados fueron:
1. La relación incentivo-productividad no es mucha cuando esta se trata del aspecto económico
2. La empresa tiene grupos informales de trabajo que en muchas ocasiones tienen mayor fuerza que
los formales
3. La empresa no acepta a la gente que se sale de los lineamientos.
El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por razones externas, pero la influencia de
su resultado en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la
teoría clásica, entonces dominante.
A continuación un video resumen con la explicación de las fases y las conclusiones más destacadas
del Experimento de Hawthorne:
REFERENTES DE LATEORÍADE RELACIONES HUMANAS
Elton Mayo
Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne, la lógica del
sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos, que podría
conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado de las relaciones
de trabajo requiere la integración de varias perspectivas. La idea principal de este sociólogo fue la de
modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese
más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del ser
humano.
 Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas.
 Demostró la importancia de la comunicación.
 Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la gente en
el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más rigurosa en las
ciencias sociales, psicología, sociología y antropología. Estos últimos han recibido el nombre de
«científicos del comportamiento».
En la siguiente video lección se presenta la compilación de los aportes de Elton Mayo a la
administración:
Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la frustración.
Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este
afecta la productividad de la organización.

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Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de
los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Realizó investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma en que esta
afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos.
Mary Parker Follet
Analizó aspectos de coordinación, administración y mando.
Criticó a la época científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico.
Presentó un libro «La administración como profesión» que influyó el método científico en los
aspectos psicológicos.
Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones
humanas y la afectación que tienen estas en la organización.
A través del siguiente video podrás conocer más acerca de las aportaciones de la Sra. Follet al
movimiento de las relaciones humanas:
Principales aportes de la Escuela de Relaciones Humanas
 Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.
 El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo influyen las relaciones
sociales e individuales.
 No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que contribuyen más en el
crecimiento de la productividad del trabajo.
 Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los
administradores.
 La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a
las habilidades técnicas.
Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos
mencionar:
 El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción está en función del grupo,
entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.
 Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan al grupo.
 Los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos, por convicción propia,
antes de poner en peligro los intereses del grupo.
 Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación en
las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
 Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a
veces se contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía
dentro de la empresa.
 Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la
empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción
 Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía porque termina perjudicando a
la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y creatividad para evitar la
pasividad de los trabajadores.
 Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores, ya
que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene
problemas.

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Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas
Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo de los gerentes y en cómo
fue realizada después la investigación de la administración, mostraba muchas deficiencias de diseño,
análisis e interpretación.
El concepto de «hombre social» era un importante contrapeso al modelo unilateral de «hombre
económico racional»; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo.
Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo.
Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de trabajo y
la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se
había esperado.
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la productividad,
los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las
relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la
satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un
principio.
Conclusión
 Como se ha podido observar Las Relaciones Humanas aparecen en Los Estados Unidos gracias a
un grupo de factores como los trabajadores y los gremios. Y gracias a esto las teorías científicas y
clásicas decaerían por lo cual tomó fuerza la teoría de Las Relaciones Humanas donde el trabajador
es el centro de la administración. Y gracias a esta teoría surge una nueva visión sobre el trabajador
enfocándose en los deseos, sentimientos, metas y temores de los trabajadores.
 Elton Mayo echa por tierra los postulados principales de sus antecesores Taylor y Fayol, tomando en
cuenta que el factor psicológico es más importante (casi siempre) que el del dinero.
 Las personas son motivadas por algunas necesidades como dinero, ropa, alimento, entre otras
cosas. Estas les ayudan a satisfacer sus necesidades básicas con la ayuda del grupo con el que
conviven.
 El comportamiento de los trabajadores se puede controlar con una buena supervisión y liderazgo,
claro, esto con un jefe eficaz y con la capacidad para dirigir a sus trabajadores.
 La psicología industrial contribuyó a demostrar la parcialidad de los principios de administración
adoptados por la teoría clásica.
IMPORTANCIADE LA CAPACITACIÓN EN RELACIONES HUMANAS
La práctica de los talleres de relaciones humanas es un hecho común en la actualidad. Acuden a
ellos desde ejecutivos y dirigentes de alto nivel, pasando por personas con diversas
responsabilidades sociales hasta dueñas de casa en busca de actividades que la saquen del
estrecho ambiente hogareño. Cada uno de ellos con la expectativa de resolver variados problemas
de relaciones en su entorno social inmediato (trabajo, grupos varios, familia, amistades, etc.).
Así, constatamos como se ofrecen "talleres" de todo tipo en un exceso que sorprende y también
resulta inquietante por las discutibles consecuencias que tienen para las personas que recurren a
este tipo de prácticas y asimismo en el respectivo entorno social. Porque en sus orígenes se
esperaba precisamente de los participantes en estas actividades que pasaran a ser "agentes de
cambio" dentro del medio social en que se desenvolvieran. Además de que con frecuencia estos
talleres se asientan en creencias y mitos que distan mucho de aquello que corresponde

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efectivamente al conocimiento científico e, incluso, que parecieran estar en abierta contradicción con
el pensamiento lógico.
Se hace necesario entonces el precisar lo que es, o ha sido, el así llamado "movimiento de las
relaciones humanas" y sobre que bases científicas se asienta. Y como es que se llegó, desde el
movimiento de las relaciones humanas a lo que hoy se describe como Desarrollo Organizacional.
En efecto, el movimiento de las relaciones humanas tiene dos vertientes. En primer término, están
los históricos descubrimientos de Elton Mayo y sus colaboradores en la Western Electric en Chicago
a fines de la década de los 20. Posteriormente vienen las experiencias de Kurt Lewin y sus discípulos
con investigaciones sobre "liderazgo" y modificación de actitudes a partir de la década de los 40.
Los trabajos de Elton Mayo, en su momento tuvieron un fuerte impacto en el ámbito de las ciencias
humanas. También los aportes de Mary P. Follet.
RELACIONES HUMANAS
DEFINICIÓN
Las Relaciones Humanas: no son más que la interacción, la relación de los humanos con ellos
mismos.
Son más que el rol que jugamos cada uno de nosotros como individuos al integrar y conformar una
sociedad, que a su vez nos rodea.
El hombre es un ser social, por ende, comparte, se relaciona con los demás. En consecuencia son
los diferentes puntos de vista basados en cada persona de acuerdo a sus valores implantados en la
familia y las diferentes reglas que se tienen en una sociedad, de ahí se antepone el respeto al decir
las cosas y al convivir con los demás. Las Relaciones Humanas son el contacto con otro ser humano
respetando su cultura y normas, compartiendo y conviviendo como seres de un mismo género
humano.
Las Relaciones Humanas son las encargadas de crear y mantener entre los individuos relaciones
cordiales, vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente,
en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. Las Relaciones Públicas por su parte,
buscan insertar a la organización dentro de la comunidad, haciéndose comprender, tanto por sus
públicos internos como externos, de sus objetivos y procedimientos a fin de crear vinculaciones
provechosas para ambas partes mediante la concordancia de sus respectivos intereses. Las
relaciones humanas son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas y
grupos. La idea de las relaciones humanas lleva intrínseca la aceptación personal, que se ve
reflejada en la aceptación de las demás personas con las que se interactúa, las personas que
manejas sus relaciones humanas en forma correcta se distinguen del resto de las demás por su
forma de pensar y de actuar, a través de las R.H. se puede desarrollar la superación personal,
familiar, laboral y colectiva.
Relaciones Humanas: Cualquier tipo de interacción del ser humano de forma directa o indirecta,
entre uno o más individuos, mediante la cual, se busca cubrir las necesidades de los mismos. Esta
interacción estará supeditada a un código de referencia, que no necesariamente garantiza que se
cubran las necesidades del individuo, pero que sí facilita el interactuar. Es el contacto que se lleva a
cabo entre 2 o más personas en el cual intercambian varias ideas entre sí y también cosas más
personales.

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LAS RELACIONES HUMANAS - ¿PARA QUÉ?
El sentido del ser humano es vivir en sociedad. De allí que su requerimiento fundamental es el de
disfrutar de relaciones humanas armónicas. En efecto, todo el mundo sabe muy bien de lo
satisfactorio y placentero que es el contar con buenas relaciones humanas y de la tragedia que
significa el no tenerlas.
No son posibles ni una buena calidad de vida y menos aún una vida feliz si no se tiene buenas
relaciones humanas.
Por otra parte, la eficiencia y productividad en empresas e instituciones diversas (clubes deportivos,
instituciones vecinales, etc.) tienen como factor de primera importancia la constitución de equipos de
trabajo que tengan buenas relaciones humanas. Porque en ambientes conflictivos y con discordias
(antagonismos, resentimientos, desconfianza, etc.) sucede precisamente lo contrario.
Lo que impulsa cada vez más a ejecutivos y directivos tanto a aplicarse en su propia capacitación en
relaciones humanas, como a la puesta en práctica de programas destinados a mejorar el respectivo
clima organizacional.
ACTIVIDADES
1. DÓNDE Y CUANDO SURGEN LAS TEORÍAS DE LAS RELACIONES HUMANAS.
2. QUÉ CIENCIAS LA IMPULSARON.
3. QUIÉNES FUERON SUS PRECURSORES Y QUÉ APORTARON C/U.
4. MENCIONE LAS CARACTERÍSTICAS DE ESTATEORÍADE R.H.
5. EN QUÉ SE DIFERENCIALA TEORÍADE LAS RELACIONES HUMANAS CON LA
TEORÍACIENTÍFICAY CLÁSICA.
6. CAUSAS DE SURGIMIENTO.
7. LEA LAS FASES DEL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE Y DESCRIBA QUIÉN LO
REALIZÓ Y QUÈ SE DEMOSTRÓ.
8. DEFINA ENTONCES, QUÉ SON LAS RELACIONES HUMANAS.

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ACTIVIDADES DE APLICACIÓN
1. Elaborar entre todos un decálogo de reglas para mejorar las relaciones humanas.
2. . ¿Qué aspectos debemos tener en cuenta para comunicarnos adecuadamente?
3. . En el aula, cómo me relaciono, qué comportamientos podría cambiar.
4. . Plantear la situación en el colegio e indicar qué personas encontramos, qué actitudes
predomina en cada una de ellas, qué perfil tienen los protagonistas (escuela, docentes,
alumnos, personal administra. Cómo podría mejorar la relación en cada caso. Conclusiones.
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LA MOTIVACIÓN- MOTIVACIÓN LABORAL
Concepto de motivación y motivación laboral
Motivación
La palabra motivación, tiene su origen en dos palabras del latín: motivus o motus, que significa causa
de movimiento y actio, que se refiere a la acción (movimiento), por lo que podemos comprender que
la motivación guarda relación con el impulso del individuo a realizar ciertos actos. Del libro “La
empresa motivada”.
Es importante definir lo que se entiende por motivación en este momento, cuya definición ha
experimentado distintos cambios según los diferentes autores que han
estudiado este campo.Así tenemos que:
 la RAE la define como “conjunto de factores internos o externos que determinan en parte las
acciones de una persona”.
 Wikipedia define la motivación como “el señalamiento o énfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando y aumentando
con ello, el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o acción, o para que deje
de hacerlo”.
Podemos entender la motivación como una energía que nos activa, mueve y orienta nuestros actos
hacia un objetivo en concreto, este objetivo está relacionado con la satisfacción de nuestras
necesidades como personas.
También podríamos definirla como cualquier cosa, factor, variable que a una persona le impulsa a
cumplir sus objetivos y satisfacer sus necesidades.
Es la energía que nos mueve a hacer algo, según J. Lahmann.
MOTIVACIÓN LABORAL
Se podría definir como el motor de toda empresa u organización, un conjunto de fuerzas que
impulsan a las personas a cumplir con sus expectativas de una manera satisfactoria.
 S.P Robbins la define como “la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo para alcanzar las
metas organizacionales, voluntad que está condicionada por la capacidad que tiene ese
esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual”.
 Chiavenato como el resultado de la interacción entre el individuo y la situación que lo
rodea. Es decir, que de acuerdo con el ambiente que rodea al individuo, habrá una
determinada forma de que éste se sienta motivado.
Debido a que una empresa es una entidad que por sí sola no puede lograr sus objetivos, es
importante que cuente con un personal de trabajo bien motivado para que realice su trabajo de
manera eficiente y promueva el éxito de la organización.
Mantener a los empleados motivados y felices permitirá que éstos trabajen de forma competente y
que el cumplimiento de objetivos que persigue la organización en cuestión, se pueda realizar en
tiempo y forma.

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MARCO TEÓRICO DE LOS FACTORES MOTIVACIONALES
Modelos motivacionales a lo largo de la historia: diferentes autores y teorías

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ENTENDIENDO LAMOTIVACIÓN 3.0 -01/MAR/22 ENTENDIENDO LAMOTIVACIÓN 3.0
En psicología se conocen tres tipos básicos de motivación:
 Motivación 1.0 o biológica: es el tipo de motivación más primitiva y la que nos ayuda a
mantenernos vivos: sed, hambre…
 Motivación 2.0 o extrínseca: aquella que nos motiva a movernos por razones externas a
nosotros, normalmente a causa de castigos y/o recompensas.
 Motivación 3.0 o intrínseca: aquella que nos incita a hacer cosas por nosotros mismos,
porque nos gusta.
Si traspasamos estos conceptos al ámbito laboral, nos encontraremos que la 2.0 es la más extendida
de todas. Pero, ¿es eso lo más adecuado para mantener a los empleados motivados y rindiendo al
100% de sus facultades?
Como dice el conocido escritor y divulgador americano Daniel Pink: “existe un desacuerdo entre lo
que la ciencia dice y lo que las empresas hacen en cuanto a motivación de los empleados se refiere.”
El problema de la vela
Karl Duncker, psicólogo alemán, ideó en 1945 un sencillo experimento conocido como “El problema
de la vela”:

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Se le presenta a una persona una vela, una caja de chinchetas y unas cerillas con un objetivo: fijar la
vela en la pared de manera que la cera que se vaya derritiendo no caiga sobre la mesa. Una vez
explicado el problema, se cronometra el tiempo que tarda la persona en encontrar la solución.
Puede parecer un problema sencillo, pero en realidad requiere pensar “fuera de la caja” puesto que
la solución reside en vaciar la caja de chinchetas, clavarla en la pared y colocar ahí la vela. Una
conclusión a la que la gente llegaba tras una media de 7 minutos.
Usando este mismo experimento, Sam Glucksberg ideó una variante preguntándose qué pasaría si a
las personas se les diera un incentivo: ¿el problema se resolvería más rápido si motivásemos a las
personas con una recompensa?
Así pues, Glucksberg separó a un grupo de personas en dos y, con el mismo precepto, a un grupo se
le dijo que se le recompensaría en función de la rapidez con la que encontraran la solución y al otro
no se le dijo nada.
En un principio, lo normal sería pensar que el grupo recompensado estaría más motivado y, por lo
tanto, su desempeño sería mejor y resolverían el problema más rápido. Sin embargo, la realidad fue
que su desempeño fue catastrófico y tardaron mucho más en hallar la solución que el grupo sin
recompensa.
Cuanto mayor es la recompensa, peor es el desempeño
Pero Sam Glucksberg no se quedó ahí. Realizó otro experimento igual que el anterior pero esta vez,
a los dos grupos se les dijo con antelación cuál era la solución. Resultado: el grupo recompensado
ganó al que no lo era por muchísimo tiempo de diferencia.
¿Qué demostró Glucksberg con estos experimentos? Que los beneficios y recompensas de la
motivación extrínseca, la 2.0, solo funcionan cuando se sabe de ante mano qué hay que hacer,
cuando el objetivo es claro. Cuando ya nos han dado la solución.
No es esto lo normal en la mayoría de los trabajos actuales, donde el objetivo es encontrar solución a
los problemas y cuyo recorrido hasta lograr esa meta pasa por ser intuitivo, imaginativo y creativo. Se
necesita pensar “fuera de la caja”.
Cuando las soluciones no son obvias y se requiere de esfuerzo y trabajo mental: cuanto mayor es la
recompensa peor es el desempeño.
La solución a esta situación pasa por dejar de lado las recompensas y castigos y centrarse en otro
tipo de motivación, la 3.0 o intrínseca.
Autonomía, maestría y propósito
Daniel Pink, abogado, escritor, articulista y conferencista especializado en negocios explica que hay
tres factores fundamentales que promueven la motivación 3.0: autonomía, maestría y propósito.
 Autonomía: el impulso que nos lleva a dirigir nuestras decisiones sin la supervisión constante
de otra persona.
 Maestría: el deseo de ser el mejor en alguna habilidad, aptitud o competencia.
 Propósito: lo que nos mueve a hacer lo que hacemos al servicio de algo más grande que
nosotros mismos.
Estos tres pilares de la motivación 3.0 son los que contribuyen a que las personas sigamos
creciendo, no solo profesionalmente si no también personalmente. Pink ejemplifica su teoría con dos
casos prácticos.

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El primero es el de una empresa de software australiana llamada Atlassian. En ella, los dirigentes
piden a sus empleados cada poco mes que, durante todo un día, dediquen su tiempo a trabajar en
otro proyecto, uno totalmente diferente al que trabajan normalmente y que, además, sea a gusto
personal. Al final del día, todas las ideas se ponen en común y se enseñan y se comparten con el
resto del equipo.
Con esta práctica, Atlassian consiguió desarrollar sus mejores sofwares. ¿Por qué? Porque dejando
a los empleados trabajar solos (autonomía), dedicando tiempo a lo que mejor saben hacer (maestría)
en una tarea que les gusta (propósito), se logra fomentar la motivación 3.0 y el desempeño y
productividad se potencia. De hecho, esta práctica fue tan exitosa que pasaron de dedicarle un día
cada poco mes, a un 20% del tiempo total de trabajo.
Google trabaja de una manera similar: los empleados trabajan dónde, cuándo y cómo quieran,
siempre que cumplan con sus obligaciones laborales. De esta manera, la productividad crece, los
niveles de rotación disminuyen y el engagement se dispara.
APOSTAR POR LA MOTIVACIÓN 3.0
Las organizaciones deberían pararse un momento y reflexionar sobre el tipo de tareas que hacen sus
empleados, puesto que el sistema de recompensa solo funciona en tareas muy concretas y, en la
mayoría de los casos, mecánicas.
Si lo que se pretende es fomentar el desempeño y la productividad, lo mejor es apostar por la
motivación intrínseca la cual impulsa la creatividad y el alto rendimiento a través de la autonomía, la
maestría y el propósito.
El gurú de los negocios Daniel H. Pink propone motivar a los colaboradores a partir de lo que
él define como compromisos.
El problema de motivar a los trabajadores en las empresas con bonos o mejores salarios, es
que el dinero se convierte en la recompensa.
Desde el enfoque de la teoría de la motivación, surgieron expertos entre los años cuarenta y
cincuenta que aplicaron viejos conceptos de la psicología conductual a las grandes organizaciones,
en busca de descubrir formas de elevar la productividad de los trabajadores. Así, nació una idea que
existe hasta ahora en empresas de todos los tamaños: para que las cosas se hagan, se necesita
previamente algún tipo de estímulo. Si no existe ningún tipo de premio o castigo, los colaboradores
se quedarán en su lugar sin hacer nada. Por otro lado, si los colaboradores reciben el estímulo
correcto, se necesita estar cerca de ellos para guiarlos, porque así estén estimulados es probable
que no sepan hacer las cosas bien.
Por ese motivo, desde hace décadas, se cree que cuando un trabajador recibe, además de su
salario, un bono o una gratificación por un trabajo bien hecho, el esmero será mayor, así como los
resultados. Pero, ¿qué pasaría si alguien nos dijera que eso no solo es contraproducente, sino que
reduce la productividad? Esa persona se llama Daniel H. Pink, un abogado egresado de Yale, quien
posee un video en TED Talk que ha sido visto por más de 17 millones de personas en YouTube.
Para Pink, las recompensas suelen ser efectivas cuando se trata de labores mecánicas y rutinarias,
pero en el ámbito de la creatividad y la innovación lo que constituye un incentivo es hacer las cosas
que nos gustan, nos retan y nos realizan.
Según Pink, la motivación 3.0, para la era de los millennials, se trata de motivar al colaborador a
partir de tres elementos que lo motivarán a partir de su propio crecimiento:
1.Autonomía: libertad para tomar decisiones, para desarrollar sus propuestas, para añadir valor a la
toma de decisiones. Muchas empresas de tecnología aplican esta teoría, permitiéndoles a los
trabajadores no solo elegir sus proyectos, sino incluso decidir en qué área va a trabajar.
2.Maestría: para este experto, la motivación crece cuando el trabajador siente que es competente en
alguna actividad. Eso le permite crecer, aprender y llegar a tener la posibilidad de compartir con otros
sus aprendizajes. Eso sucede cuando la empresa cree en el trabajador.

21
3.Sentido de propósito: las personas necesitan sentir que su tarea trasciende, ver que dejan huella.
Para Pink, generaciones como las de los baby boomers y la generación X definieron el propósito
como algo más íntimo e individual, pero los millennials buscan un impacto colectivo.
“Si me ofrecieran escoger entre laborar como arquitecto por US$75.000 al año o trabajar en
una cabina de peajes por US$100.000, ¿cuál elegiría? Sin duda la primera alternativa, porque implica
complejidad, autonomía y una relación entre el esfuerzo y el placer de realizar un trabajo creativo”,
dice Pink, quien lanza el reto de dejar atrás esa ideología perezosa y peligrosa de recompensas y
castigos. Drive: The Surprsing truth about what movies motivates us, libro traducido a 34 idiomas y
que está en la lista de bestsellers de The New York Times, es la biblia con que Pink predica esta
filosofía.
OTROS TIEMPOS
Claramente, a través de la historia, la economía se ha transformado a partir de la tecnología. No
obstante, como nunca, en los últimos tiempos, la producción en masa, el trabajo rutinario y la
fabricación al estilo línea de producción en todos los ámbitos, ha sido reemplazada por la formación
de equipos altamente efectivos, a partir de la aplicación de metodologías para generar innovación.
En otras palabras, el hombre pasó de ser operario de fábrica a profesional del conocimiento. La
autonomía supone que las personas han de tener la capacidad de decisión respecto de qué es lo que
hacen, cuándo, cómo y con quién lo hacen.
Del mismo modo, las grandes y modernas oficinas corporativas han reemplazado las divisiones por
lugares abiertos, transparentes, en las que el despacho del gerente a veces no posee una puerta.
Ese tipo de cambios significan transformaciones a nivel de cultura, de clima y redefinición de los
valores. Bajo esa consigna, si hemos cambiado todo, Pink se pregunta, ¿por qué no cambiamos
entonces la forma en la que motivamos a los trabajadores? Empresas como Nestlé lo tienen claro.
“Las empresas no se han dado cuenta de que no solo es el dinero o el negocio, sino que son los
valores y principios de la compañía, los que le darán un sentido de futuro. Es más una actitud, el ser
participativos, abrir los ojo y ser responsable”, dice Juan Gabriel Reyes, CEO de Nestlé Perú.
Según un estudio de E&Y, el 70% de los consumidores recomienden una marca que es
responsable, mientras que internamente, entre los colaboradores, el índice de retención del talento
es tres veces superior en las empresas que poseen un propósito que va más allá del negocio o del
sector. Para Reyes, enfocarse exclusivamente en el resultado financiero como propósito, resulta
peligroso para la sostenibilidad de la organización. Basados en estos elementos, ¿cuál dirías que es
el propósito de tu organización? Si la respuesta son las utilidades, el balance o ser los mejores, nos
hace falta en pensar un poco más allá del negocio.

22
ÉTICAY DEONTOLOGÍAPROFESIONAL

23
Ética- Etimología Del vocablo griego ETHOS; que significa acción, costumbres, hábito, modo de ser,
carácter.
¿Qué hace? Reflexiona sobre cuáles son los principios teóricos que fundamentan los valores y las
normas morales.
ÉTICAY MORAL
¿Qué es la ética?
1 Parte de la filosofía que se relaciona con el comportamiento humano, hace una valoración de los
actos humanos.
2 Se sustenta en valores, cualidades o conjunto de cualidades, por las cuales algo es apreciado de
manera positiva.
3 Es relativa a la posición que se ocupe en un contexto determinado.
¿Qué es la moral?
1 La ética es una reflexión teórica sobre la moral, y la moral es la que establece las normas que una
comunidad identifica como correctas en un momento de la historia.
2 La moral se refiere al carácter normativo de la familia, la sociedad o el Estado

24
Deontología- Etimología Del vocablo griego DEOV; que significa debido, y ONTOLOG; tratado.
Rama de la ética cuyo objeto de estudio son los fundamentos del deber y las normas morales.
La deontología profesional hace referencia a un conjunto ordenado de deberes y obligaciones
morales que regulan y guían una actividad profesional. Es conocida bajo el nombre de 2teoría del
deber”.

25
CÓDIGOS DE ÉTICAPROFESIONAL
¿Qué es un código?
Cuerpo de leyes que forma un sistema de legislación sobre alguna materia.
¿Qué es un código de ética?
Es un sistema normativo que considera las responsabilidades y obligaciones que se imponen al
profesional.
La ética hace referencia a la reflexión, el análisis y revisión de normativas establecidas.

26
ÉTICAEMPRESARIAL Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
ÉTICA EMPRESARIAL: Son los principios y normas que determinan la conducta aceptable en las
organizaciones. Los clientes, los competidores, las autoridades reguladoras, los grupos de interés y
el público, así como los valores y los principios morales personales de cada individuo determinan si
la conducta de la empresa es correcta.
Es la obligación que tiene la empresa de maximizar su efecto positivo en la sociedad y de minimizar
el negativo.
La ética empresarial se entiende como las decisiones de un individuo o de un grupo de trabajo que la
sociedad califica como correctas o incorrectas

27
RESPONSABILIDAD SOCIAL: Esta se refiere al efecto que las actividades de toda empresa tienen
en la sociedad los aspectos esenciales de la ética y la responsabilidad social están plasmados en
leyes y reglamentos que requieren que las empresas se ciñan a las normas, los valores y las
actitudes de la sociedad.
DIFERENCIAS ENTRE ÉTICAEMPRESARIAL Y RESPONSABILIDAD SOCIAL
FUNCIÓN DE LAÉTICAEMPRESARIAL
PROBLEMAS ÉTICOS EN LAS EMPRESAS
Comportamiento de:
 abusivo e intimidatorio
 Conflictos e intereses
 Sobornos
 Equidad y Honradez
 Comunicaciones
 Plagio
 Relaciones con las Empresas
PERFECCIONAMIENTO DE LACONDUCTAÉTICAEMPRESARIAL
En una organización existen tres factores fundamentales que influyen en las decisiones éticas:

28
 Normas y valores personales
 Influencia de gerentes y compañeros de trabajo
 La ocasión de observar una conducta indebida.
TODO ESTO AYUDAA: La toma de decisiones éticas y no éticas en la empresa.
COMPORTAMIENTO INCORRECTO EN LAS EMPRESAS
 Mentir a empleados, clientes, proveedores o al público en general.
 Ocultar información necesaria a empleados, clientes, proveedores o público en general.
 Maltrato o intimidación de los empleados.
 Falsear el número de horas trabajadas reales.
 Discriminación por el grupo étnico, color de piel, genero, edad o categorías similares.
 Acoso sexual
 Robo
 Violar las leyes y reglamentos ambientales en las empresas.
 Falsificar registros e informes
 Consumir drogas o bebidas alcohólicas.
«Los conflictos en la empresa.» ESTO ES LARESPUESTANO VA EN EL
CUADERNO
1.- EL CONFLICTO ES:
Tu elección: Una situaciónde confrontaciónentre posicionesopuestas.
Correcto
¡Correcto!

29
2.- SEÑALA CUÁLES DE LAS SIGUIENTES SITUACIONES SE CONSIDERAN CAUSAS DE CONFLICTOS:
Tu elección: Todo loanterior escorrecto.
Correcto
¡Correcto..!
3.-UN DILEMA ES:
Tu elección: Un conflicto quetiene unapersona cuando debe tomar una decisiónsobre algo.
Correcto
¡Correcto!
4.- EL CONFLICTO LATENTE ES AQUEL QUE:
Tu elección: No se manifiesta expresamentepero existe.
Correcto
¡Correcto!
5.- LA ACTITUD ES:
Tu elección: La manera enla que nuestro ánimo o mente se enfrentaa lassituaciones.
Correcto
¡Correcto!
6.- EL CONFLICTO PRODUCTIVO ES AQUEL QUE:
Tu elección: Se obtiene deél un resultado quefavorece lasposicionesde todaslaspartes.
Correcto
¡Correcto ..!
7.- EL CONFLICTO JURÍDICO SURGE:
Tu elección: De la interpretacióno aplicaciónde unanorma.
Correcto
¡Correcto ..!
8. LA MEDIACIÓN PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO SUPONE:
Tu elección: Que interviene una persona diferente a laspartesque media para ayudar con suspropuestas.
Correcto
¡Correcto!
9.- SEÑALA LA AFIRMACIÓN CORRECTA:
Tu elección: Una actitudasertiva en laspartesenfrentadasayuda a defender posturassin agredir a losdemás.
Correcto
¡Correcto!
10.- EN LA ESTRATEGIA DE NEGOCIACIÓN INTEGRADORA O DE COOPERACIÓN:
Tu elección: lossujetosque formanparte de lanegociación tiendena colaborar.
Correcto
¡Correcto!
11.- UNA TÁCTICA NEGOCIADORA ES:
Tu elección: El medio concreto quese va a usar para conseguir un objetivo.
Correcto
¡Correcto!
Record 11 / 11
Enhorabuena!
http://www.cuadernalia.net/test-on-line-los-conflictos-en-la
TEST: LOS CONFLICTOS EN LA EMPRESA
1.- EL CONFLICTO ES:
Una solución sobre un tema.
Una negociación.

30
Una mediación.
Una situación de confrontación entre posiciones opuestas.
2.- SEÑALA CUÁLES DE LAS SIGUIENTES SITUACIONES SE CONSIDERAN CAUSAS DE
CONFLICTOS:
Reparto poco nítido del trabajo.
Diferencia de valores o creencias sobre un tema.
Recibir órdenes diferentes de dos personas distintas.
Todo lo anterior es correcto.
3.-UN DILEMA ES:
Un conflicto que tiene una persona cuando debe tomar una decisión sobre algo.
Un conflicto entre dos o más personas.
Un conflicto entre personas del mismo grupo de trabajo.
Un conflicto laboral.
4.- EL CONFLICTO LATENTE ES AQUEL QUE:
Se manifiesta expresamente pero existe.
Se manifiesta expresamente a los directivos.
Las partes han expresado que existe a sus compañeros.
No se manifiesta expresamente pero existe.
5.- LA ACTITUD ES:
El conjunto de conocimientos que tiene un sujeto.
La manera en la que nuestro ánimo o mente se enfrenta a las situaciones.
La presión interior del sujeto a la hora de solucionar un problema.
Todas son correctas.
6.- EL CONFLICTO PRODUCTIVO ES AQUEL QUE:
Se obtiene de él un resultado que favorece las posiciones de todas las partes.
Se desarrolla por problemas económicos.
Afecta a un grupo de trabajadores.
Se soluciona siempre por medios pacíficos.
7.- EL CONFLICTO JURÍDICO SURGE:
Siempre entre compañeros del mismo departamento.
Por problemas económicos.
De la interpretación o aplicación de una norma.
Al acercar posturas entre personas.

31
8. LA MEDIACIÓN PARA SOLUCIONAR UN CONFLICTO SUPONE:
Que interviene una persona diferente a las partes que media para ayudar con sus propuestas.
Que el conflicto lo resuelven las partes enfrentadas sin intervención de nadie más.
Que la persona que soluciona el conflicto dicta una resolución obligatoria.
9.- SEÑALA LA AFIRMACIÓN CORRECTA:
Una actitud autoritaria para solucionar un conflicto genera buen ambiente entre las partes.
Una actitud asertiva en las partes enfrentadas ayuda a defender posturas sin agredir a los demás.
Una actitud conciliadora trata siempre de imponer su voluntad.
10.- EN LA ESTRATEGIA DE NEGOCIACIÓN INTEGRADORA O DE COOPERACIÓN:
Las partes trabajan para conseguir destruir a la parte contraria.
Se utilizan medios agresivos de negociación.
los sujetos que forman parte de la negociación tienden a colaborar.
Una parte se sentirá derrotada.
11.- UNA TÁCTICA NEGOCIADORA ES:
La estrategia concreta que se va a usar para conseguir un objetivo.
la opinión de una parte respecto a la consecución de un objetivo.
El medio concreto que se va a usar para conseguir un objetivo.
No existen en los procesos de negociación.
ANÁLISIS DE LAS LECTURAS
Luego de leer y analizar sobre el mercado laboral en Argentina responde:
1. Responder las preguntas de “autodiagnóstico laboral”.
2. Qué características tiene el mercado laboral en Argentina. Completar el cuadro.
CARACTERÍSTICAS DEL MERCADO LABORAL ARGENTINO

32







3. ¿quiénes dan empleo en nuestro país?
4. ¿quiénes trabajan en nuestro país?
5. ¿todos quieren trabajar?
6. ¿qué sectores económicos otorgan más empleo?¿siempre es asi?
7. ¿Cómo se determinan los puestos de trabajo en las empresas?¿cúales son los más difíciles
de cubrir y por qué?
8. ¿dentro de qué área de una empresa te gustaría trabajar y por qué?
MOTIVACIÓN - RESPONDER:
1. ELABORE UNA DEFINICIÓN DE “MOTIVACIÓN LABORAL”
2. ANALICE EL CASO DE LOS OBREROS Y LA PIEDRA DE GRANITO.¿QUÉ
LE SUGIERE LA SITUACIÓN?
3. COMPLETAR EL CUADRO CON LAS CONCEPCIONES QUE TIENE CADA AUTOR SOBRE
LA MOTIVACIÓN
AUTORES CONCEPCIONES SOBRE MOTIVACIÓN

33
FREDERICK TAYLOR
ELTON MAYO
ABRAHAM MASLOW
4. REALIZAR EL TEST DE LA PÁG___. EL MISMO SIRVE PARA EVALUAR QUÉ TIPO
NECESIDADES TIENEN LOS TRABAJADORES SIGUIENDO SEGÚN LA PIRÁMIDE DE
MASLOW. REGISTRAR LOS RESULTADOS.
5. LEER Y ANALIZAR LOS 3 CASOS SIGUIENTES. MENCIONAR EN CADA CASO QUÉ
NECESIDAD ESTAARÍA CUBRIÉNDOSE (SEGÚN LA PIRÁMIDE DE MASLOW).
6. REALIZAR EL TEST DE VROMM.REGISTRAR LOS RESULTADOS.PÁG___
“TE GANARÁS EL PAN CON EL SUDOR DE TU FRENTE”
1. ¿POR QUÉ TRABAJAMOS?
2. DESCRIBA LA EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO.
3. TEORÍAS SOBRE LA MOTIVACIÓN. COMPLETAR EL CUADRO CON LOS APORTES DE
CADA TEORÍA.
TEORÍA CARACTERÍSTICAS
JERARQÚIA DE LAS NECESIDADES

34
DOUGLAS MC GREGOR
TEORÍA X
TEORÍA Y
(CONTINUACIÓN)
TEORÍA CARACTERÍSTICAS
ESTRUCTURA DUAL (Frederick Hertzberg)
DE LAS EXPECTATIVAS (Victor Vroom)

35
ERC (Gary Bolton y Gary Ockenfeld)
4. DE TODAS LAS TEORÍAS, ¿A CUÁL/ES ADHIERE UD.? ¿POR QUÉ?
5. REALIZAR EL TES DE LA PÁG ___. REGISTRAR LOS RESULTADOS.
CLIMA LABORAL
1. ¿QUÉ ES EL CLIMA LABORAL?
2. ¿QUÉ FACTORES INDICAN UN CLIMA LABORAL POSITIVO?
3. ¿CÓMO Y DE QUÉ MANERA SE PRODUCE LA FRUSTRACIÓN
LABORAL?
4. ENUMERE LAS CAUSAS DE LA FRUSTRACIÓN LABORAL.
5. ENUMERE LOS EFECTOS DE LA FRUSTRACIÓN LABORAL.
6. ¿QUÉ ES EL SÍNDROME DE BURNOUT? DESCRIBIRLO.
7. ¿CUÁL ES LA RELACIÓN ENTRE CLIMA LABORAL Y MOTIVACIÓN?
8.
9. ESTUDIO DE CASOS.

36
TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN
CONSIGNAS:
1. NOMBRAR Y DESCRIBIR LAS TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN.
2. ¿QUÉ ES LA AUTOMOTIVACIÓN Y CÓMO ACTÚA EL DINERO COMO FACTOR
MOTIVADOR?
3. COMPLETE EL CUADRO CON LOS TIPOS DE RECOMPENSA FORMALES E
INFORMALES.
4. DE TODAS LAS RECOMPENSAS MENCIONADAS¿CUÁLES DE ELLAS LE OTORGARÍA A
UD. A SUS EMPLEADOS SI FUERA GERENTE DE R.R.H.H.?
5. REALICE LA ACTIVIDAD DE AUTOEVALUACIÓN.
RECOMPENSAS EJEMPLOS
INFORMALES FORMALES

37
EQUIPOS DE TRABAJO
1. DEFINIR QUÉ ES UN EQUIPO DE TRABAJO?
2. ¿QUÉ OBJETIVOS PERSIGUEN LOS GRUPOS FORMALES E INFORMALES?
3. ¿QUÉ FACTORES HACEN QUÉ SE IDENTIFIQUE CON EL GRUPO FORMAL O INFORMAL?
4. DEFIRNIR: COHESIÓN- COHESIÓN SOCIAL Y COHESIÓN PARA UNA TAREA.
5. ¿QÚE ELEMENTOS SE NECESITAN PARA TRABAJAR EN EQUIPO?
6. IDENTIFIQUE A SU EQUIPO DE TRABAJO SEGÚN LAS CONSIGNAS ANTERIORES.
7. DEFIRNIR LOS SIGUIENTES TÉRMINOS; CARÁCTER- PERSONALIDAD- ROL

38
8. ¿QUÉ RELACIÓN PUEDE ESTABLECER ENTRE ESTOS 3 TÉMINOS ANTERIORES?
9. SEGÚN LOS 9 TIPOS DE ROLES: ¿CUÁL SE ADJUDICA UD. Y AL RESTO DE SUS
COMPAÑEROS? DESCRIBIRLOS.
10. DE ACUERDO A LAS DISTINTAS TÉCNICAS DE DINÁMICAS DE GRUPO, ¿CUÁLES CONOCE,
CUÁL DESCONOCE Y CON CUÁL/ES DE ELLAS PREFIERE MÁS. JUSTIFICAR LA RESPUESTA.
11. LEA EL APARTADO “VENTAJAS E INCONVENIENTES DEL TRABAJO EN EQUIPO” Y REPONDA
¿QUÉ VENTAS E INCONVENIENTES TIENE SU GRUPO DE TRABAJO?¿QUÉ ESTRATEGIAS
UTILIZARÍA PARA FOMENTAR UN TABAJO EN EQUIPO EFICIENTE?
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
EL CONFLICTO Y LANEGOCIACIÓN EN LAEMPRESA
1. ¿QUÉ ES EL CONFLICTO LABORAL?
2. IDENTIFIQUE UN CONFLICTO QUE HALLA SUCEDIDO EN SU GRUPO DE
TRABAJO Y MENCIONE QUÉ ASPECTOS POSITIVOS Y NEGATIVOS TUVO.
3. ¿CUÁLES FUERON LAS CAUSAS QUE DIO ORIGEN A ESE CONFLICTO?
4. ¿QÚE ES LA NEGOCIACIÓN?
5. ¿CÓMO FUE EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN PARA RESOLVER ESE
CONFLICTO?¿QUÉ TIPO DE NEGOCIACIÓN UTILIZÓ?
6. OBSERVE LAS VIÑETAS Y DETERMINE A CUÁL DE ELLAS ADHIERE.
7. REALIZAR EL TEST DE CONFLICTO EN LA EMPRESA. COMENTAR LOS RESULTADOS.

39
LIDERAZGO: (tenga en cuenta la teoría y el ppt)
1. ¿QUÉ ES EL LIDERAZGO’
2. ¿QUÉ RELACIÓN TIENE EL LIDERAZGO CON LA ADMINISTRACIÓN?
3. CÚALES SON LAS CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER Y DEL ADMINISTRADOR?
4. ¿CUÁLES SON LOS RASGOS DE LOS LÍDERES EFICACES?
5. REALIZAR EL TEST DE LIDERAZGO DE LA PAG__. REGISTRAR LOS RESULTADOS.
6. LEER LOS DOS ARTÍCULOS PERIODÍSTICOS SOBRE “LIDERAZGO” Y REGISTRA TUS
CONCLUSIONES. DEBATIR EN LA CLASE.
Clarin.comiEcoCampus08/03/15
Liderazgo: lo más buscado en capacitación
EDUCACION EJECUTIVA. El desarrollo de "habilidades blandas" es lo que más se demandará en
2015 en capacitación ejecutiva, dice una encuesta.
Gabriela Samela
De los seis temas que las empresas consideran más importantes para el desarrollo de su negocio en
2015, cuatro corresponden a las llamadas “habilidades blandas”: liderazgo, gestión del cambio,

40
manejo de conflictos y negociación, y trabajo en equipo. Así lo muestra la “Encuesta de capacitación”
realizada por la Escuela de Negocios de PwC Argentina, que sondeó la opinión de 52 compañías
sobre prácticas de entrenamiento y de capacitación.
Además, el relevamiento muestra que el 98% de las organizaciones invertirán en capacitación en
2015. “Las empresas nunca dejan de invertir en este rubro”, señala Damián Vázquez, socio a cargo
de la Escuela de Negocios de PwC. “Lo que varía y afecta a la cobertura de la capacitación es cómo
le está yendo a la compañía en su negocio. En un buen año, los programas serán más extensos e
involucrarán a más gente”, detalla.
Según los resultados de la encuesta, los aspectos más valorados sa la hora de elegir un curso o
taller son la aplicación de estudios de casos reales (32%) y la experiencia de los oradores (30%).
Más lejos quedan el prestigio de la institución que imparte la capacitación (17%), el precio (13%) y el
manejo efectivo del tiempo (8%).
Diego González, gerente en la Escuela de Negocios, relaciona estos resultados con las dificultades
que encuentran las empresas a la hora de contratar capacitación: cursos demasiado estándar (35%)
y falta de instructores capacitados (23%).
“La aplicación de casos reales se vincula con la necesidad de que lo que suceda en la jornada de
capacitación sea fácilmente trasladable al ámbito de trabajo”, analiza. “Entonces, es necesario que la
gente que se para delante de un curso tenga experiencia para sacar lo mejor del grupo y detectar las
necesidades”, agrega.
En el mismo sentido, “la demanda es que la capacitaicón sea muy práctica, muy llevada a la realidad
y no tan académica”, dice Guillermo Grünwaldt, director de la Escuela de Negocios de IDEA.
El factor humano
En la lista de temas de importancia para la capacitación también aparecen la comunicación efectiva,
el coaching, la inteligencia emocional y social y las relaciones interpersonales. “Las empresas saben
que hoy la diferencia pasa por el valor que pueden agregar las personas al negocio. Pero eso las
temáticas son blandas”, apunta Grünwaldt.
“Liderar equipos y gestionar el cambio siguen siendo prioridades de las organizaciones”, aporta, por
su parte, Ariel Yukelson, director de Educación Ejecutiva de la UTDT. Ambos académicos coinciden
en señalar el crecimiento de la modalidad incompany.
“Las empresas están buscando algo más”, dice Yukelson. “Como universidad, tenés la posibilidad de
producir contenidos a medida, de entender lo que necesita la empresa y de ayudarla a decodificar
qué habilidades necesita alineadas a su estrategia”, agrega.
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
Management, 24 de marzo de 2015
Estos son los diez mandamientos del liderazgo efectivo

41
Ser un líder es una tarea más que complicada. Pero existen algunas pautas que ayudan a las personas
desempeñar mejor las arduas tareas.
Ser un líder es tarea difícil. Y, aunque existen muchos consejos
al respecto, uno puede sentirse perdido ante tanta información,
tantos estilos y tantos ejemplos que parecen apuntar hacia
diferentes lados.
Sin embargo, para Geoffrey James, autor del libro Business
Without the Bullsht: 49 Secrets and Shortcuts You Need to Know,
diez planteamientos básicos determinan un buen liderazgo.
1. Serás optimista
Todos tus empleados están pendientes de lo que haces.
No dejes que tus preocupaciones e inquietudes los afecten, porque eso, seguramente, te llevará al
fracaso. En contraste, contágialos de optimismo.
2. Tendrás una dirección clara
Crea una visión clara de a dónde vas en la mente de los que te siguen. "Falla en esto y tu
organización va a vagar en el desierto", dice James, según informa Mundo Ejecutivo.
3. Crearás un plan viable
Aunque ningún plan debe ser grabado en piedra, pues deben ser capaces de modificarse cuando las
condiciones lo requieran, si fallas en la planificación; lo que encontrarás será el fracaso.
4. Asegurarás los recursos suficientes
La fe no mueve montañas, lo que mueve un montaña es un montón de "excavadoras, camiones de
volteo yempleados pagados que saben cómo usarlos", afirma James.
5. Escucharás más de lo que hablas
El liderazgo no consiste en dar órdenes, sino en comprender lo que otros desean y aprovecharlo
para el bien común.
6. No harás reuniones si no están agendadas
Antes de cada reunión envía la información que define lo que se discutirá y por cuánto tiempo se
hará. Tienes que apegarte a esto, porque la productividad de todo tu equipo depende de ello.
7. No humillarás a tus empleados
La humillación pública crea resentimiento. En caso de que un empelado merezca ser reprendido,
proporciónala en la intimidad de tu oficina.
8. Predicarás con el ejemplo
Los líderes realmente exitosos son capaces de hacer exactamente lo que le piden a sus empleados.
9. Delegarás
Si insistes en tomar cada una de las decisiones, el progreso de tu organización se detendrá.

42
10. Le darás a tu equipo el crédito
Los verdaderos líderes aceptan la culpa cuando las cosas van mal y no toman ningún crédito que no
les corresponde.
Fuente: http://www.iprofesional.com/notas/208606-Estos-son-los-10-mandamientos-del-liderazgo-
efectivo
ÉTICAY DEONTOLOGÍAPROFESIONAL
Consignas: para responder debe leer la teoría sobre el tema y aplicarla a esta
actividad.
1. ¿Qué aspectos puede identificar como correcto e incorrecto en este caso?
2. Identifique los problemas éticos.
3. Esta empresa, ¿actuó con responsabilidad social? justifique
4. Para ud., ¿cómo tendría que haber actuado el empresario?
Estudio de casos
ANÁLISIS “LA MENTIRA PIADOSA”
El auditor es el que relata el caso, de una empresa industrial .
La situación comienza cuando el jefe de producción de dicha empresa compra un equipo y en su
puesta en marcha produjo artículos de mala calidad, lo que en poco tiempo llevó a la empresa a la
quiebra. Tanto el dueño como el staff decidieron venderla ya tenían comprador; pero lo que ellos
pedían era muy elevado.
Al hacer la auditoria, el auditor encontró que no coincidían sus balances contables, al investigar nadie
asumía la responsabilidad. Por otro lado se descubrió mercadería guardada en un lugar
aparentemente oculto, por órdenes supuestas del jefe de producción.

43
Esto hizo que el auditor sospechara del accionar del dueño y su staff. Hizo un peritaje y dio como
resultado que la mercadería no era apta para su uso y a su vez representaba el 60%del valor del
inventario de la mercadería. También el inventario saco a luz unas cajas de madera gruesas y
pesadas. El auditor quería corroborar por él mismo el contenido y valor de estas cajas pero los
empleados de la empresa aludieron a que estas mercaderías ya habían pasado por el proceso
aduanero y que era difícil abrir dichas cajas. El auditor accedió a no hacerlo e insistió en pesar las
cajas. Ante esto quedó al descubierto que dichas cajas estaban vacías, las querían hacer pasar
como nuevas cuando en realidad ya habían usado el contenido , lo cual era un engaño para el
auditor.
El dueño y su equipo estaban involucrados y debido a esta realidad se negó el dictamen y valuación
de la empresa, por lo que el contador se vio obligado a corregir la situación contable de la empresa y
presentar un informe real. La empresa fue vendida a un precio más barato. Tiempo después se supo
que la causa por la que el dueño alteró toda la información era evitar que sus trabajadores perdieran
el trabajo.
LA COMUNICACIÓN FORMAL EN LA EMPRESA

44
Fuentes:
 FUNDAMENTOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Thomson. Dubrin Andrew.
segunda edición.2003.358 pág.
 LAS RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA. González –Parainfo. Durán-Jiménez-
Rojo.España.2008.225 pág.
 Sitio web http://www.rel.aciones-humanas.net/
El presente cuadernillo teórico-práctico fue elaborado por Profesores en Cs. Económicas de la escuela Técnica N°
36. Posadas-Misiones. Marzo de 2015.

45
LA CORRESPONDENCIA
LA CARTA DE PRESENTACIÓN
Hacer una carta de presentación para una empresa es crear un documento que te ayudará a
entablar una comunicación primaria con el empleador donde darás conocer sobre tu motivación
para trabajar para ellos.
Se trata de un documento que, en la mayoría de las ocasiones, es decisivo para acceder a una
futura entrevista de trabajo que te lleve a conseguir el puesto de empleo que deseas en dicha
empresa. No importa si tienes experiencia o eres un candidato recién licenciado, hacer una buena

46
carta de presentación es una gran ayuda para acompañar a tu Currículum cuando estás buscando
trabajo.
Normalmente, los datos a incluir en una carta de presentación son los siguientes:
 Datos personales: Nombre, teléfono, dirección, correo electrónico.
 Datos de la empresa: Nombre de la empresa, departamento (si va dirigido a un
departamento concreto), el nombre de la persona a la que se dirige esta carta (si lo
hubiese), dirección y código postal.

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