1. SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO A DOCENTES
Integrantes: Carnet:
Calles Romero, José Dionicio CR03006
Clavel Quijada, Carlos Roberto CQ05005
Guerrero Contreras, Mauricio Giovanni GC04033
Gómez, Salvador Mauricio GG06012
Mena Guillen, Abid Francisco MG06021
Miguel Galdámez, Tito Javier Francisco MG04077
GRUPO: 02

2. SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO A DOCENTES
El desempeño eficiente de una persona en su cargo
depende de muchos factores, los cuales van desde
aspectos psicológicos y emocionales hasta de
aptitudes y conocimientos. Por ello, es importante
realizar cada cierto tiempo una evaluación de la
manera en como se desempeñan en sus labores y que
puntos le favorecen o le vuelven deficiente en sus
funciones.

3. ALCANCE
Medir el grado de aceptación y desempeño de los docentes en
la carrera de Ingeniería de Sistemas Informáticos.
LIMITACIONES
 La evaluación se realizará sólo en el área de la carrera de
Ingeniería de Sistemas Informáticos dentro de la Facultad
de Ingeniería y Arquitectura de la Universidad de El
Salvador.
 Falta de conocimiento acerca de las todas las demás
funciones que realizan algunos de los docentes aparte de dar
clases y/o impartir laboratorios prácticos o discusiones.

4. PERSONAS QUE HARAN LA EVALUACIONES
 Alumnos
Grupo de estudiantes que día a día conviven con el docente en
evaluación durante las horas de clases, los laboratorios
prácticos o grupos de discusión. Son quienes principalmente
pueden dar de primera mano su opinión acerca de las
metodologías de enseñanza aplicadas, así como del ambiente
de trabajo que existe dentro del aula.
 Compañeros Docentes
Docentes que a diario interactúan con el docente en evaluación
y del que conocen aspectos como su forma de relacionarse,
expresar sus ideas, seguir indicaciones y relacionarse
interpersonalmente.

5. PERSONAS QUE HARAN LA EVALUACIONES
 Jefes Inmediatos
Persona a cargo del docente en evaluación que estará
primeramente encargado de tomar parte del proceso de
evaluación como un compañero docente más, y, que en etapas
posteriores, se encargará de comunicarle al docente sus
resultados, así como de reunirse para analizar posibles
cambios con el fin de mejorar su desempeño o para animar a
que siga con la buena labor que hasta ese momento lleva
realizando.
 Encargados de la evaluación
Grupo de Personas que están encargados de explicar los
pormenores del sistema de evaluación de desempeño a las
personas involucradas, así como también se encargarán de la
etapa posterior, es decir, recopilar los resultados y efectuar el
análisis correspondiente de los resultados obtenidos.

6. PERIODO DE REALIZACION
Se realizara durante la primera semana de mayo
(mediados del ciclo I) y durante la última semana de
septiembre (mediados del ciclo II).
 Alumnos:
50 estudiantes máximo por grupo teórico para cada
docente.
Se asignara un porcentaje equitativo para cada grupo
teórico de un docente.
 Compañeros Docentes
Entre 5 ó 10 docentes.
 El docente en Evaluación
 Jefes Inmediatos:
Uno por docente.
MUESTRA

7. FASES DEL PROCESO
1) Diseñar el sistema de evaluación.
2) Determinar la cantidad de docentes, grupos teóricos por docentes
y alumnos por grupo.
3) Seleccionar las personas que reclutarán, analizarán y procesarán
las evaluaciones.
4) Recolectar la información durante los horarios de clase en las
aulas asignadas.
5) Presentar el sistema de evaluación de desempeño a los empleados.
6) Se establecerá una política de evaluación que abarque a los
empleados involucrados en la enseñanza (docentes, instructores).
7) Aplicación del sistema de evaluación.
8) Procesamientos y análisis de los datos.
9) Tabulación de resultados obtenidos.
10) Presentar los resultados a los directores de escuela.
11) Retroalimentación y actualización del sistema de evaluación (si
fuese necesario).

8. ESTANDARES DE DESEMPEÑO
• Puntualidad del docente.
• Dominio de la materia.
• Responsabilidad.
• Capacidad de comunicarse con los alumnos.
• Pedagogía.
• Método de enseñanza.
• Utilización de las herramientas disponibles.
• Planificación de la materia.
• Capacidad de relación en el ambiente laboral.

9. MEDICION DE DESEMPEÑO
 El sistema de calificación que se ha decidido
emplear se lleva a cabo en forma indirecta, es
decir, a través de pruebas escritas donde se
califica la labor realizada por el docente hasta
el momento de la evaluación.
 Para este sistema de desempeño se ha
recurrido a un cuestionario que será
contestado por los alumnos que el docente
tiene a su cargo, sus compañeros de trabajo,
es decir, otros docentes que interactúen
directa o indirectamente con él, su superior
inmediato, y además, se le practicará una
autoevaluación al docente mismo.

10. JUSTIFICACION DEL METODO
Se ha optado por utilizar este método, ya que
previamente se ha sido parte de procesos
similares y se ha experimentado con este mismo
método. Además, cabe mencionar que a través
de las pruebas o cuestionarios escritos se
obtienen resultados confiables, son muy fáciles
de llevar a cabo, ya que no necesitan mayor
explicación; así como también la facilidad para
obtener los resultados y la velocidad de
ejecución son dos factores que hacen muy
eficiente a este método.

11. TECNICAS DE EVALUACION
Para este sistema de evaluación de desempeño
se ha concertado la utilización tanto de técnicas
basadas en el desempeño durante el pasado
como de aquellas que se apoyan en el
desempeño a futuro.

12. TECNICAS DE EVALUACION
La técnica basada en el desempeño durante el
pasado de la que se hace uso en este sistema de
evaluación del desempeño son las Escalas de
Puntuación, ya que dentro de los cuestionarios
escritos que van a responderse, las respuestas
están organizadas en base a una escala de
criterios que son:
Ponderación Criterio
1 Deficiente
2 Regular
3 Muy Bueno
4 Excelente

13. TECNICAS DE EVALUACION
Por otra parte, la técnica basada en el
desempeño a futuro que se va a utilizar es la
Autoevaluación, técnica que va a ser utilizada
con el docente cuyo desempeño se desea evaluar.
Ambas técnicas, mencionadas anteriormente, se
espera que sean utilizadas como parte de lo que
se conoce como Evaluación Integral o
conocida de otra manera como la Evaluación de
360º, en la cual, el docente será evaluado por
todo su entorno laboral: jefe inmediato superior,
compañeros docentes y el alumnado a su cargo.
Todo esto con el fin de conocer su desempeño de
acuerdo con diferentes puntos de vista de su
trabajo realizado.

14. ANÁLISIS DEL DESEMPEÑO
Como medida mínima del desempeño se han
establecido los siguientes resultados:
PUNTAJE MÍNIMO
Cuestionario a los alumnos 30
Cuestionario a los otros docentes 18
Autoevaluación 20
Menos del puntaje mínimo = docentes con desempeño deficiente
Arriba del puntaje mínimo = docentes con desempeño satisfactorio
Estos resultados obtenidos por cada docente serán dados a conocer de
manera individual en un reunión de carácter privado con su jefe
inmediato superior y las personas encargadas de realizar la
evaluación.

15. PREMIOS Y SANCIONES
Dentro de la reunión que se sostendrá con el docente,
serán los encargados de conducir la evaluación junto con
el jefe del docente quienes estarán en la obligación de
felicitarle verbalmente en caso de obtener una
puntuación con cierto margen arriba del puntaje
mínimo, o, en su defecto serán ellos mismos quienes se
encarguen de llamar la atención de aquel docente cuyo
puntaje sea inferior al puntaje mínimo previamente
anunciado.
Basados en el puntaje obtenido se recomienda ya sea
felicitar verbalmente al docente o dialogar con él o ella
para poder mejorar su desempeño antes de la próxima
evaluación