Características y Régimen salarial

1. EL SALARIO

2. • Entre las obligaciones del empleador
encontramos como principal la de
pagar la retribución según el monto,
moneda, lugar y tiempo acordados.
• Características de esta obligación:
1.- ajenidad de los riesgos
2.- correlatividad: solo se paga si hay
trabajo efectivo.

3. Excepciones :

Cuando una norma dispone el pago sin
que haya trabajo (licencia feriados, etc)

Suspensiones del trabajo atribuibles al
empleador.

Trabajo a la orden por ej. trabajo de
guardia

4. CONCEPTO DE SALARIO
Conjunto de ventajas económicas que
obtiene el trabajador como
consecuencia de su trabajo prestado en
el marco de una relación de empleo.

5. REMUNERACIÓN

ESTRUCTURA : Contiene elementos básicos
o principales y elementos marginales o
complementarios.

Elementos básicos debe ser necesariamente
en dinero (sueldo, jornal a destajo)

Elementos marginales (partidas en dinero y
en especie)

Reglas especiales para las partidas en
especie.

6. FORMAS DE REMUNERACIÓN
ANÁLISIS DE ALGUNAS PARTIDAS
COMPLEMENTARIAS:
 VIVIENDA Pueden adoptar diferentes
formas (pago del alquiler, suministro de
vivienda, etc) Avaluación, un criterio usual
es el de la materia gravada.
 VIÁTICOS: Fijos o sin rendición de cuentas
(se considera de carácter salarial hasta el
50% del mismo). Por viaje al exterior 25%

7. 
GRATIFICACIONES: Sumas de dinero de
carácter voluntario a modo de premio o
incentivo para lograr dedicación,
rendimiento y compromiso. Pueden ser
periódicas o extraordinarias. (se consideran
integrantes del salario después de ser
abonadas en más de 2 oportunidades)

Se pueden suspender o eliminar

T. derechos adquiridos, teoría del acto
propio y condición más beneficiosa .

8. • ALIMENTACIÓN: Siempre que sea en
especie y no puede superar el 20% salario.
(CIT 132).
• Puede adoptar diversas modalidades
(comedor, tickets, suministro de bandejas,
etc)
• Según el CIT 132 se debe tomar en cuenta
para el pago de la licencia, salario vacional e
indemnización por despido.
• ¿Se toma en cuenta para la liquidación de
las horas extras?

9. 
Jurisprudencia vacilante:

Sólo las partidas que retribuyen el trabajo
efectivo (tiempo de trabajo)

Todo lo salarial se debe considerar para el
cálculo de las horas extras.

OTRAS PARTIDAS MARGINALES:
Primas, incentivos y bonificaciones
Transporte
Vestimenta , etc.

10. PROTECCIÓN DEL SALARIO

¿A quién se le paga? Al trabajador o a quien
este autorice (no hay ninguna formalidad
expresa)

¿Cuándo se paga? Mensual hasta el 5º día
hábil y nunca después de 10 días corridos.
Jornalero: Hasta el 5º día hábil luego de
cerrada la quincena.

11. • ¿Con que se paga?
En moneda nacional o extranjera (si el
trabajador lo acepta)
Debe ser en dinero, cheque o depósito en
cuenta bancaria.
 Prohibición de trueque, admisión de pago
parcial en especie.

12. • Protección en caso de insolvencia de la
empresa, privilegio laboral – pronto pago –
nueva legislación concursal Ley Nº 18.387.
• Se prevé la autogestión de los trabajadores
• Protección frente a terceros –
inembargabilidad e incedibilidad.
• Protección frente al empleador: Hay que
diferenciar las retenciones (3º) y
descuentos (empleador)

13. Sistemas de retribución
• Regímenes tradicionales: por tiempo o por
pieza.
• Algunos autores sostienen como desventaja
que estos sistemas no fomentan el
rendimiento.
• Nuevos modelos de fijación de retribución.
• Finalidad de los nuevos modelos eficiencia,
calidad, flexibilidad, involucramiento del
empleador.

14. IMPLEMENTACIÓN
• Acuerdo individual – Acuerdo colectivo.
• Variables a tener en cuenta: categoría,
jerarquía, nivel de retribución, formación.
• Modificaciones salariales: Principio de
intangibilidad del salario.
• Principio de irrenunciabilidad

15. RETENCIONES AL SALARIO
• A.- Autorización normativa (ley, laudo,
convenio colectivo, etc)
• B.- Operación permitida
• C.- Consentimiento del trabajador
• D.- Mínimo intangible (30% salario líquido)
• ¿Son lícitas las retenciones voluntarias no
autorizadas por norma expresa? NO.

16. Ordenamiento de las Retenciones (art. 1 Ley
18.358)
A) ACREEDORES PRIORITARIOS
 Impuestos y contribuciones de seguridad
social.
 Pensiones Alimenticias
 Servicio de garantía de alquileres CGN o
similares

17.  Cuota sindical
 Crédito social del BROU
 Créditos del BHU
 Seguro de vida colectivo del BSE u otras
instituciones de asistencia de funcionarios
que lo soliciten.
B) ACREEDORES NO PRIORITARIOS
Créditos de otras instituciones prestatarias

18. • Orden de prioridad entre las retenciones no
prioritarias:
Se rige por la antigüedad en que
institucionalmente se hizo valer.
Vigencia de las retenciones voluntarias son
esencialmente revocables por el trabajador.

19. MÉTODOS DE FIJACIÓN DE SALARIOS

Decreto del Poder Ejecutivo (Salario Mínimo
Nacional)

Negociación Colectiva

Acuerdos Individuales

Consejos de Salarios

20. Coordinación entre sistemas de fijación de
salarios vigentes en el país:
 El salario mínimo es un valor infranqueable
para trabajo a tiempo completo.
 Los laudos del Consejo de Salarios fijan
mínimos obligatorios.
 Los acuerdos individuales y colectivos sólo
pueden mejorar los laudos.

21. CONSEJOS DE SALARIOS
• Ámbito de funcionamiento:
a) sector privado
b) Exclusiones anteriores: servicio
doméstico y rurales.
• Nueva convocatoria del C.S. Decreto
105/2005
• Creación del Consejo Superior Tripartito.
• Creación de un Consejo Superior Tripartito
Rural (Decreto 139/2005)

22. Forma de elección de delegados:
A) Tradicional : Por votación
B) Actual: Designación directa del P.E.
Actualmente no hay laudos, sino que se
dictan decretos con el contenido de lo
acordado en el C.S.

23. Funciones del Consejo de Salarios:
1.- Fijar salarios mínimos por sector y
categoría.
2.- Reglamentar la licencia sindical Ley
17940.
3.- Conciliación y Mediación.
4.- Visitas e inspecciones a empresas.

24. Problemas prácticos:
a) Partidas sobre las que se aplican los
incrementos porcentuales:
 Dependerá de cada laudo.
Principio general partidas fijas y básicas.
b) Personal alcanzado por las decisiones:
En principio todo trabajador dependiente
Algunos laudos excluyen al personal de
dirección (Convenios con laboratorios)

25. • C) Retribuciones en dólares ¿corresponde
aplicar incrementos porcentuales?
Para una posición debe convertir a pesos al
final de cada mes y aplicar aumento.
No corresponde aplicar aumentos porque la
moneda extranjera es el sistema pactado
como mantenimiento del poder adquisitivo .

26. • D) contenido de los actuales laudos:
régimen de los beneficios económicos y
aspectos no salariales por ej. cláusulas de
paz.

27. EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL
• Causas de extinción en los contratos de
duración determinada:
 Cumplimiento del término
Voluntad de una de las partes
Quiebra o concurso
Muerte o incapacidad del trabajador
Fuerza mayor

28. Causas de extinción en los contratos de
duración indeterminada:
 Voluntad de una de las partes (despido,
renuncia o abandono)
Quiebra o concurso
Muerte o incapacidad del trabajador
Fuerza Mayor
Prisión del Trabajador – (9 meses a un año)
No hay norma expresa esto surge del D.
Comparado por ej. Argentina

29. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO
• A) Mensuales: Un mes de retribución total
mensual por cada año o fracción de año con
tope de 6.
• B) Jornaleros y Destajistas
Período de carencia 100 jornales.
Jornales computables

30. Reglas para la determinación de los jornales
de indemnización:
1.- Normal más de 240 jornadas por año
corresponden 25 jornales por cada uno.
2.- Promedial: promedio anual 240 jornales.
3.- Parcial: 2 Jornales cada 25 trabajados.

31. DESPIDO DEL TRABAJADOR ENFERMO
• Período de estabilidad: durante el amparo al
seguro y hasta los 30 días corridos
posteriores al reintegro.
• Caracteres del reintegro:
 Debe ser efectivo.
Sanción: Indemnización doble de la común.
El requisito para la indemnización doble es
que debe haber estado amparado al seguro
de enfermedad

32. • Exoneración: Notoria mala conducta o
ausencia de nexo causal.

33. INDEMNIZACIÓN TRABAJADOR
ACCIDENTADO
Período de estabilidad durante el amparo al
seguro de accidentes y hasta los 180 días
posteriores al reintegro.
Obligación de reinserción en nuevo puesto de
trabajo en caso de incapacidad parcial.
Sanción: A) No reintegro: indemnización
triple
B) Luego del reintegro y antes de
180 días, se deben abonar los sueldos caídos
más la indemnización común.

34. DESPIDO TRABAJADORA GRÁVIDA
• Período de estabilidad desde el
conocimiento del embarazo hasta los 180
días corridos posteriores al reintegro de
licencia maternal.
• Conocimiento del empleador.
• Sanción: 6 sueldos (sin alícuotas)
• Características de la indemnización:
independiente de la indemnización común y
acumulativa.

35. • Exoneración solo Notoria Mala conducta
• Es aplicable al contrato a prueba, es
inaplicable a los contratos a término y a las
suplencias.
• Los 180 días están expresamente previstos
sólo para la trabajadora doméstica pero por
aplicación analógica se puede extender a las
demás trabajadoras.

36. SEGURO DE DESEMPLEO
LEY Nº 18399 Y DECRETO Nº 162/009
• Beneficiarios:
 Trabajador Doméstico
Trabajador Rural
Todo el resto de la actividad privada con
excepción del sector bancario.
• Se requiere que el trabajador esté en
situación de desocupación forzosa (excluye
renuncia y abandono)

37. Causales de acceso al subsidio:
DESPIDO que no sea disciplinario. Incluye
contratos a término y despido indirecto.
SUSPENSIÓN DEL TRABAJO que no sea
disciplinaria
REDUCCIÓN DE HORAS O JORNALES Igual o
mayor al 25%. Excluye a los mensuales y los
casos de disminución pactada.

38. PÉRDIDADE UNO DE LOS EMPLEOS siempre
que sea el de mayor ingreso
• Plazo para la solicitud – 30 días corridos
desde que se configuró la causal.
• La caducidad es mensual

39. • Período previo de generación
• Mensuales: Haber computado 180 días en
planilla
• Jornaleros: Haber computado 150 jornales
• Remuneración Variable: Haber percibido el
equivalente a 6 BPC mensuales como
mínimo.
• El requisito debe cumplirse en los 12 meses
previos. Se computan períodos de
enfermedad, maternidad o incap. Parcial.

40. • Plazo de cobertura:
a.- Suspensión de trabajo: 4 meses o 48
jornales
b.- Reducción del trabajo: idem
c.- Pérdida parcial del empleo: idem
d.- Despido: 6 meses o 72 jornales.
Si el despedido es mayor de 50 años se puede
extender por 6 meses o 72 jornales

41. MONTO DEL SUBSIDIO
• Causal despido: Monto decreciente mes a
mes que va desde el 66% al 40% para
mensuales y de 16 a 9 jornales para los
jornaleros.
• Causal suspensión: 50%n del ingreso
promedio o 12 jornales para jornaleros.
• Causal reducción o pérdida parcial
diferencia entre subsidio que corresponde a
suspensión y lo efectivamente percibido del

42. • Se calcula sobre el promedio de ingresos
nominales de los 6 meses anteriores o de
trabajo efectivo(si esto último fuere más
favorable al trabajador)
• Suplemento 20% para casados, concubinos
con hijos menores a cargo , etc.
• Monto Mínimo 1 BPC
• Monto máximo 8 BPC (suspensión o
reducción) y hasta 11 BPC (despido)

43. • El suplemento se calcula sobre el monto
máximo.
• ASPECTOS LABORALES
 No se genera licencia, salario vacacional y
feriados.
 Despido ficto por reducción el trabajador
puede optar por el despido al 3er. Mes.
 Despido ficto se configura al vencer plazo
de cobertura.

44. • El trabajador despedido en forma sucesiva
que reingresa al régimen por un nuevo
despido gozará del saldo correspondiente
tomando la prestación por el nivel superior.
• Obligaciones del empleador:
 Llenar y entregar formularios en 10 días
hábiles.
 Suministrar información y aportar
documentos .

45.  Debe comunicar el reintegro del trabajador
en 5 días hábiles.
 SANCIÓN : Multa 1 a 50 jornales por
trabajador.

46. LICENCIAS ESPECIALES
• Se aplica a todo trabajador de la actividad
privada.
• Las licencias no pueden sustituirse por
dinero
• No generan salario Vacacional
• No se descuentan de la licencia anual.
• Son remuneradas.

47. LICENCIA POR ESTUDIO
• Cantidad de días por año
 Hasta 36 horas semanales – 6 días
 Más de 36 horas y Menos de 48 – 9 días
 48 horas semanales – 12 días
• Forma de Pago
 En fracciones de hasta 3 días
 Se incluye el día del examen o revisión
 Son días hábiles.

48. • Requisitos:
 Cursar estudios en Secundaria, UTU,
Universidad o entidades de análoga
naturaleza públicas o privadas habilitadas
por MEC.
 Cursos de capacitación acordados en
convenios colectivos o laudos de Consejo de
Salarios
 Justificar documentalmente haberse
presentado al examen.

49.  Contar con antigüedad mayor a 6 meses en
la empresa.
 Haber aprobado por lo menosun examen o
curso en el año.

50. LICENCIA POR PATERNIDAD
• Casos: paternidad, adopción y legitimación
adoptiva.
• Licencia 3 días hábiles incluyendo el día del
nacimiento
• Es necesario acreditar el nacimiento dentro
de los 20 días hábiles siguientes

51. LICENCIA POR ENLACE
• 3 Días hábiles (uno coincide con la fecha de
celebración)
• Requisito: Preaviso mínimo de 30 días.
• Condición acreditación del matrimonio
dentro del plazo de 30 días posteriores.

52. LICENCIA POR DUELO
• 3 Días Hábiles
• Fallecimiento de padre , madre hijo/a
cónyuge, hijos adoptivos, padres
adoptantes, concubinos y hermanos.
• Condición acreditación del duelo, dentro de
los 30 días siguientes.