Actualizacion laboral

2. • Analizar detalladamente las hojas
de vida preseleccionadas.
• Determinar la modalidad
contractual más adecuada para la
vinculación laboral.
• Tener claro condiciones del
contrato.
Verdadera necesidad de vinculación, cargo previamente adoptado
y adecuado proceso de selección:

3. • Hoja de vida.
• Copia documento de identidad.
• Certificados de estudios.
• Contrato de trabajo.
• Formato de vinculación
diligenciado por el trabajador.
• Tarjeta Profesional (Depende del
cargo).
• Documentos de los familiares
(dependientes económicos).
• Examen médico de ingreso.

4. Prestación de servicios Laboral
Legislación aplicable
Comercial Laboral
Calidad de las partes
Persona jurídica o persona
natural
Siempre persona natural
Remuneración
Honorarios Salario
¿Cómo se realiza?
Autonomía técnica,
administrativa y financiera
Subordinación o dependencia

5. REMUNERACIÓN
(SALARIO)
Prestación de
servicios
personales
Subordina el servicio y
se beneficia
EMPLEADORTRABAJADOR

6. SEGÚN SU FORMA:
SEGÚNSU DURACIÓN:
• Contrato por obra o labor determinada
• Contrato a término fijo
• Contrato a término indefinido
• Trabajo ocasional, accidental o transitorio
• Periodo de Prueba
• Salario Integral
• Pagos no Constitutivos de salario
• Contrato de ExtranjerosEscrito
Verbal

7. TIPOS DE
CONTRATOS
A TÉRMINO INDEFINIDO A TÉRMINO FIJO POR OBRA O LABOR
Periodo de prueba
(Tiene que estar
por escrito)
Máximo 2 meses Máximo la 1/5
parte del
contrato.
Preaviso -­‐ 30 días
Máximo la 1/5 parte
del contrato, no
puede ser superior a 2
meses.
No preaviso
Indemnización
despido sin justa
causa
30DS X 1 año/ fracción, y
20DS o proporcional
siguientes, y sucesivamente.
(excepción superior 10 SMLV:
20 y 15 días.)
Los salarios
equivalentes al
tiempo que falte
para finalizar el
término
Los salarios
equivalentes al
tiempo que falte para
finalizar la obra. No
podrá ser inferior a 15
días.
ESCRITO SI -­‐No puede ser superior a 3 años.
-­‐Cuando es inferior a 12 meses, en
su tercera prórroga se convierte a
término fijo de un año.
-­‐ Debe especificar la obra
ha realizar y delimitar las
funciones del trabajador
VERBAL SI No No

8. • Aptitudes y conveniencia del
trabajador.
• No se pacta en los ascensos laborales
y cambiosde responsabilidades.
• A pesar de ser periodo de prueba
debe fundamentarse la terminación
del contrato.
• Siempre por escrito.
• La duración máxima es de dos (2)
meses.
• En los contratos a término fijo no
puede exceder de la quinta parte del
termino inicialmente pactado, ni ser
superior a dos (2) meses.

9. • Jornada ordinaria
• Jornada extraordinaria
• Jornada máxima legal
Excepciones:
üActividades insalubres o
peligrosas.
üMenores de edad.
üServicio doméstico interno.
üLos celadores y vigilantes.
üDirección, confianza y manejo.
• Trabajo ordinario y trabajo nocturno

10. Horas Abreviatura Recargo
Hora con
recargo
Hora Ordinaria Diurna HOD 1.OO
Hora Ordinaria Nocturna HON 0.35 1.35
Hora Extra Diurna HED 0.25 1.25
Hora Extra Nocturna HEN 0.75 1.75
Hora Ordinaria Dominical Diurna HODD 0.75 1.75
Hora Ordinaria Dominical Nocturna HODN 1.10 2.10
Hora Extra Dominical Diurna HEDN 1.00 2.00
Hora Extra Dominical Nocturna HEDN 1.50 2.50

11. -­‐Carácter retributivo u
oneroso.
-­‐Que no constituyan
mera liberalidad del
empleador.
-­‐El carácter de ingreso
personal.
-­‐Sumas ocasionales y
por mera liberalidad
-­‐Dinero o en especie
para desempeñar a
cabalidad sus funciones.
-­‐Los beneficios o
auxilios habituales u
ocasionales acordados
convencional u
otorgados en forma
extralegal.
ES SALARIO
NO ES SALARIO
Salario

12. *Contraprestación: Prestación que debe una parte contratante por razón de la que ha recibido
o debe recibir de la otra.
Ley 50
Contraprestación* directa
del servicio contratado
SERVICIO SALARIO
LO QUE ES SALARIO 127 CST
ARTICULO 127. ELEMENTOS
INTEGRANTES. Constituye salario
no sólo la remuneración
ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que recibe el trabajador
en dinero o en especie como
contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte,
como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en
días de descanso obligatorio,
porcentajes sobre ventas y
comisiones.

13. Ocasionalidad
+
Liberalidad
-­‐ Primas
-­‐ Participación en utilidades
-­‐ Bonificaciones
-­‐ Gratificaciones
-­‐ Participación en excedentes de
economía solidaria
1.
Para el desempeño de sus funciones (No para su beneficio o para
atender sus necesidades, ni enriquecer su patrimonio).
2.
Las prestaciones sociales legales.3.

14. 4. NATURALEZA
-­‐ Beneficios
-­‐ Auxilios
FRECUENCIA
-­‐ Contrato
-­‐ Convención Colectiva
-­‐ Decisión Unilateral
FORMA
En dinero o en especie
CAUSA
Habituales u Ocasionales
Limitado
o
Ilimitado ?Ejemplos
Legales
-­‐ Alimentación
-­‐ Habitación
-­‐ Vestuario
-­‐ Primas Extralegales:
Vacaciones, Servicios,
Navidad
ACUERDO EXPRESO
DE NO SALARIO

15. OCASIONAL MERA LIBERALIDAD+
PARA TRABAJAR HERRAMIENTAS DE
TRABAJO
FUNCIONALES
1.
2.
3.
4.
PRESTACIONES SOCIALES DE LEY
COMPLEMENTOS DEL SALARIO

16. Límite cuantitativo a los pactos de exclusión salarial
Ley 1393 del 2010 en su Artículo 30. Sin perjuicio de lo previsto
para otros fines, para los efectos relacionados con los artículos
18 y 204 de la ley 100 de 1993, los pagos laborales no
constitutivos de salario de los trabajadores particulares no
podrán ser superioresal 40% del total de la remuneración.

17. Art 18 ley 100 de 1993
• Base de cotización de los trabajadores dependientes de los
sectores privado y público para el sistema de pensiones (
contradicción con el concepto de salario mensual).
Art 204 de la ley 100 de 1993
• Base de cotización de los trabajadores para el sistema de
Salud.

18. Campo de aplicación del límite cuantitativo
Como lo expone el artículo 30 de la norma antes citada, el límite
aplica para pagos de salud y pensiones. Ahora bien,
indirectamente también aplicará para efectos de Riesgos
Profesionales, pues el artículo 33 exige que para los tres
subsistemasse tome la mismabase, veamos:
ARTÍCULO 33. Las cotizaciones al Sistema General de Seguridad
Social en Salud deben hacerse sobre la misma base de las
cotizaciones efectuadas al Sistema de Riesgos Profesionales y de
las realizadas al SistemaGeneral de Pensiones.

19. Campo de aplicación del límite cuantitativo
Resulta claro que el límite cuantitativo aplica exclusivamente para
efectos de seguridad social, no será extensivo para otros efectos
pues así lo señala la norma. Esto quiere decir, que podrán existir
pagos no salariales que superen el 40% del total de la
remuneración, los cuales no tendrán incidencia respecto de los
aportesparafiscales, prestacionessociales,etc.
Sin perjuicio de lo anterior, será sano que las empresas migren a
esquemas, donde los pagos no constitutivos de salario no superen
del 40% del total de la remuneración (para todoslos efectos).

20. 1. No se pueden hacer pactos de exclusión salarial sobre lo que
por naturaleza es Salario.
SENTENCIA C.S.J. 27 DE SEPTIEMBRE DE 2004, radicado No.
22069
2. Racionalidad (límite cuantitativo) / Proporcionalidad (30%
ingreso mensual). NOTA: Ley 1393 del 2010 ( 40%).
3. Utilizar las modalidades previstas en la Ley directamente o por
analogía rigurosa.

21. PERMANENTES
ACCIDENTALES
MANUTENCIÓN ALOJAMIENTO TRANSPORTE GASTOS REP
*Vacío de la norma
POR SU FRECUENCIA POR SU DESTINACIÓN
-­‐ HABITUALES
-­‐ FRECUENTES
Funcionales*
-­‐-­‐
-­‐-­‐ -­‐-­‐
-­‐-­‐XX
NECESIDADES
EXTRAORDINARIAS

22. Sentencia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral,
del 1° de marzo del 2011, radicado 39369, M.P. Francisco Javier Ricaurte
Gómez
¿Cuándo hay viáticos permanentes?
• Ha sido la jurisprudencia la que ha dado los criterios para determinar los
viáticos permanentes, a diferencia de lo que ocurre con los viáticos
accidentales, los cuales sí encuentran regulación legal.
• Debe considerarse como permanentes aquellos pagos “que básicamente se
refieren, uno, a la naturaleza de la labor desempeñada por el trabajador,
que exija un requerimiento laboral ordinario, habitual o frecuente de
desplazamiento fuera de la sede en contraposición al extraordinario […]”.
• En cada caso será necesario analizar las funciones del trabajador, a fin de
determinar su relación inmediata con la labor desempeñada y la
periodicidad con que estos pagos se presentan.

23. Sentencia, Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral,
del 1° de marzo del 2011, radicado 39369, M.P. Francisco Javier Ricaurte Gómez
Para la corte el hecho de que el pago se hiciera de
manera directa o no al trabajador no resultaba
indiferente, pues “no significa que no los hubiese
devengado el trabajador, pues este es el que hacía el
consumo de tales servicios […]”.
Tomado de: Viáticos permanentes: regularidad y funcionalidad,
Ana María Muñoz Suegra, en: Actualidad Laboral y Seguridad Social, N°170.

24. 1. Aplicable a Salarios >= 10 SML
2. Pago en cada período de la totalidad de los derechos (salariales,
prestacionales, descansos, Ley 50. Excepción de las vacaciones, y/o de los
derechos que expresamente se excluyen).
3. Composición: SB + FP
4. Base
• Parcial para :
-­‐ SISS: 70% Aportes Parafiscales : 70% (ley 789/art49)
-­‐ Impuesto Renta : 75% ley 788/02*
• Total para:
-­‐ Vacaciones
-­‐ Indemnización
*Nuevo procedimiento de depuración según reforma tributaria 2012
FORMA DE PACTAR SALARIO

25. SALARIO INTEGRAL MÍNIMO LEGAL
SB : 10 S.M.L.
F.P
30% S.B.
ó
F.P de la
Empresa
Ds. Prestacionales
Ds. Ley 50
Ds. Salariales
Sumatoria
de
Que deja de recibir el
trabajador por el hecho de
pactar S.I. y que reciben
todos los trabajadores que
no tienen S.I.
+

26. Fruto de grandes esfuerzos a nivel político por parte de la ANDI, el día 16 de
Abril de 2012 fue expedida por parte del Ministerio de Trabajo la circular 18,
regulando el Ingreso Base de Liquidación para contribuciones parafiscales
SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar.
Contenido de la Resolución:
• Vacaciones compensadas en dinero
• Vacaciones de trabajadores que devengan salario integral
• Bonificaciones
• Pactos de desalarización
• Viáticos

27. SALARIO EN ESPECIE (129 C.S.T)
(En vía de extinción por 128-­4)
CONTRAPRESTACIÓN
DIRECTA DEL SERVICIO
TALES COMO :
-­‐ Alimentación
-­‐ Habitación
-­‐ Vestuario
AL TRABAJADOR O A SU FAMILIA
SALVO
128/4
30% del S.M.L.
ó
SALVO
VALORACIÓN EXPRESA
ESTIMACIÓN PERICIAL
TOPE
50% de la totalidad del salario

28. Derecho al ajuste anual de salario
T – 260 /94
MP. Martínez Caballero
Sala 7a
T-­‐276/97
MP. Hernández Galindo
Sala 5a
C.C. T-­‐597/95
C.S.J 8 de Agosto/82
C.S.J: 20 de Mayo/92
T-­‐102/95
MP. Martínez Caballero
Sala 7a
C.C T-­‐387/94
C.C. C-­‐57/94
C-­‐448/96
MP. Martínez Caballero
Sala Plena
C.C. T-­‐ 367/95
C.C. T-­‐418/96
MP Hernández Galindo
Evolución doctrina de la corte constitucional

29. SU-­‐519/97
MP. Hernández Galindo
Sala Plena
C – 815 / 99C – 710 / 99
SU – 995 /1999 C 1433 / 2000C – 1064 / 2001
C – 1017/2003
Derecho al ajuste anual de salario
Evolución doctrina de la corte constitucional

30. SENTENCIA T -­‐ 102 DE 1995
• La movilidad del salario, consagrada en la Constitución, no es predicable únicamente
del salario mínimo sino de todas las escalas salariales.
Por consiguiente:
Esto no sería correcto en un Estado, una de cuyas finalidades esenciales es garantizar la
vigencia de un orden justo.
• Se fija salario por más de un
año
• Cantidad y calidad de trabajo
no se modifican
El valor del bien producido
aumenta
Enriquecimiento injusto del empleador
FUENTES JURÍDICAS
Jurisprudencia constitucional

31. SENTENCIA T-­‐012 DE 2007
La Sala considera que la falta de incremento salarial, además de
lesionar la capacidad adquisitiva de los accionantes, comporta una
vulneración a los derechos de igualdad y de asociación. La violación
del derecho a la igualdad surge del hecho del desconocimiento de la
premisa: “a trabajo igual salario igual”, bajo el entendido de que
otros trabajadores con iguales cargos pero bajo la especial
circunstancia de no ser empleados sindicalizados sí obtuvieron el
correspondiente aumento en su remuneración.
FUENTES JURÍDICAS
Jurisprudencia constitucional

32. El derecho al ajuste se predica de todas las escalas
salariales
• Artículo 53 C.N. “Remuneración mínima vital y Móvil.”
• Mínimo y vital = Salario mínimo legal.
• Movilidad: Toda escala salarial.
FUENTES JURÍDICAS
Conclusiones

33. En condiciones de
anormalidad
económica.
En condiciones de
normalidad
económica.
EL NO AJUSTE SALARIAL
Artículo 50/480
C.S.T.
Jurisprudencia C.S.J.

34. Fuente normativa
Artículo 50 Código Sustantivo del Trabajo
Revisión: Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera
que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la
normalidad económica. Cuando no haya acuerdo entre las partes
acerca de la existencia de tales alternaciones, corresponde a la
justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato
sigue en su vigor.
FUENTES JURÍDICAS
El no ajuste en condiciones de anormalidad económica

35. El no ajuste en condiciones de anormalidad económica
Jurisprudencia Corte Suprema de Justicia
Magistrada Ponente: ISAURA VARGAS DIAZ, Radicación No. 24240, Acta No.
58
Bogotá, D.C., veintinueve (29) de junio de dos mil cinco (2005).
… las partes vinculadas por un contrato de trabajo puedan convenir
validamente la rebaja o reducción, sin afectar el mínimo legal, del salario que
en un momento dado esté devengando el trabajador. Lo que nuestra ley
positiva establece es que el empleador carece de facultad para disponer
unilateralmente esa disminución, de manera inconsulta y contra la voluntad del
trabajador, de acuerdo con lo preceptuado, entre otras disposiciones, por los
arts.57, 59,132 y 142 del C.S.T.(.) De ahí, que cualquier modificación del salario
consentida por el trabajador se tiene y se ha venido teniendo por la
jurisprudencia como aceptada por él siempre que no haya reclamado
oportunamente contra ella" (folio 18 cuaderno del Tribunal).

36. Convenio de no ajuste salarial:
Se pretende que las partes de la relación laboral suscriban un acuerdo
adicional al contrato de trabajo en el cual de manera expresa convienen:
• Estar de acuerdo en la existencia de circunstancias de anormalidad
económicas que hacen necesario revisar las condiciones contractuales. (Para
el caso de anormalidad económica.)
• No ajustar el salario durante el año calendario respectivo.
EL NO AJUSTE SALARIAL
LA HERRAMIENTA

37. Preguntas sobre la herramienta:
• ¿Se puede convenir un ajuste inferior al IPC?
• ¿Se pueda establecer la medida como indefinida o se debe
estrictamente indicar unavigencia ?
• ¿En las anualidades futuras se debe establecer algún
mecanismo de compensación?
EL NO AJUSTE SALARIAL
LA HERRAMIENTA

38. EL DERECHO A LA IGUALDAD EN EL SALARIO
C. S. T. CONS. POL.
Corte Suprema de Justicia Corte Constitucional
Quien pretende la igualdad salarial
debe demostrar la identidad de
cargos, desempeño, eficiencia y
jornada
Quien aplica diferencias debe
demostrar que no viola el derecho
a la igualdad
Carga para el Trabajador Carga del EmpleadorSentencia 41089
7/10/2013

39. Descansos obligatorios
Días de descanso obligatorio:
– “Dominical”
– Festivo
– Perdida de la remuneración del domingo
– Trabajo en dominicales y festivos:
• Ocasional
• Habitual

40. • Calamidad doméstica
• Licencia por luto
– En caso de fallecimiento de:
• Cónyuge o compañero(a) permanente.
• Parientes segundo grado de consanguinidad
• Parientes primer grado de afinidad
• Primero civil
• Licencia de maternidad
– Protección mujer en estado de embarazo
• Licencia de paternidad
• Incapacidades
– Incapacidad por enfermedad profesional
– Incapacidad por enfermedad de origen común

41. Audiencia de descargos:
– Citación a la audiencia
– Audiencia de descargos
– Sanción disciplinaria
– Tipos de sanción
• Llamado de atención
• Suspensión
• Despido

42. • Por parte del empleador
– Con justa causa
– Sin justa causa
• Contratos por duración de obra o labor
• Contratos a término fijo
• Contratos a término indefinido
– Decreto 2351 de 1965: Antes del 1 de enero de 1981
– Ley 50 de 1990: Desde el 2 de enero de 1981 hasta 27
diciembre de 1992
– Ley 789 de 2002: desde el 28 de diciembre de 1992.
• Por parte del trabajador
– Con justa causa (despido indirecto)
– Sin justa causa

43. En sentencia 22842 de septiembre 30 del 2004 Corte Suprema de
Justicia Sala Laboral, se decidió lo siguiente en relación a la
llamada renunciamotivada:
El despido indirecto es cuando el empleador considera no existir
una justa causa para renunciar y lo manifiesta de esta manera al
momento de terminar con su contrato laboral, teniendo para lo
cual los mismo efectos del despido sin justa causa. Se debe
indemnizar por lo anterior, ejemplo de ello es el acoso laboral.

44. Por existir presiones fuertes ejercidas por el vínculo contractual. Es
una renunciainduciday sus efectosson el despido sin justa causa.
Sentencia 7782 del 23/10/05: Por el contrario el desconocimiento
del valor legal de la renuncia trae como consecuencia la restitución
completa de las cosas al estado anterior; como si no hubiera
existido la renuncia, a lo que se refiere en este aparte la sentencia
en el caso de una renuncia que no es motivada por parte del
empleado genera la nulidad del acto y como efectos jurídicos forma
la existencia del contrato de trabajo y reconoce los salarios dejados
de percibir, puesto que el servicio se ha dejado de realizar por causa
imputable al empleador.

45. El acto de renuncia conserva su vigencia, por no ser un acto
espontaneo, vicia el consentimiento por no ser libre. La renuncia
por coacción es ineficaz y genera la nulidad del acto.
“Renuncia es la dejación espontánea y libre de algún bien o
derecho por parte de su titular. No puede ser un acto sugerido,
inducido, ni mucho menos provocado. Entonces, quien dimite de un
empleo tiene pleno derecho para redactar a su libre albedrío la
comunicación correspondiente, sin que su patrono pueda interferir
la manifestación prístina del renunciante, porque, si así lo hace, ya
no habrá la espontaneidad esencial en cualquier dimisión sino una
especie de orden que el empleador le imparte al subalterno suyo
para que se retire del servicio”.