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UNIVERSIDAD DE PANAMÁ
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
VICERRECTORÍA DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
DIRECCIÓN DE POSTGRADO
CURSO ESPECIAL DE POSTGRADO EN ADMINISTRACIÓN ESCOLAR
ANTEPROYECTO
TEMA:“RECONOCIMIENTODEL VALOR DELAS APORTACIONES DEL RECURSO
HUMANO PARA IMPULSAR EL DESARROLLO EMPRESARIAL”
PROFESOR: MARTÍN SAAVEDRA
Elaborado por: GRUPO N° 4
CARLOS CAMPOS 8-388-223
JOSÉ ARAÚZ 8-766-927
ELBA GARCÍA 8-435-917
MARIO ALMANZA 9-167-139
NIMIA ABREGO 9-712-1946
CARMELINA MORENO 8-706-230
YARIBETH SÁNCHEZ 8-777-1977
NOEMI ALVARADO 8-471-394
5 DE MAYO, 2020
2
Tabla de contenido
TEMA: “RECONOCIMIENTODEL VALOR DE LAS APORTACIONESDEL RECURSO HUMANO PARA
IMPULSAR EL DESARROLLO EMPRESARIAL” ............................................................................... 1
INTRODUCCIÓN.................................................................................................................... 3
JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................... 3
OBJETIVOS........................................................................................................................... 4
DESCRIPCIÓN....................................................................................................................... 5
ESTRATEGIAS ...................................................................................................................... 5
RECONOCIMIENTO LABORAL ........................................................................................... 6
METODOLOGÍA..................................................................................................................... 7
1. Primer paso: Con qué tipo de autoridad cuenta el centro educativo............................. 7
2. Segundo paso: Estrategias ............................................................................................ 7
a). Preparación del proceso. Consiste en buscar los mecanismo y estrategias que
pueden apoyar la comunicación entre la autoridad y el subalterno. En la práctica el
director sólo escucha, pero no toma en cuenta las sugerencias del personal a cargo. 7
b) Estrategias. Identificar dentro de la gama o variedades de herramientas de
negociación, escoger la más acertada para lograr el objetivo. ...................................... 7
3. Tercer paso: Evaluación del proceso............................................................................. 7
METAS.................................................................................................................................... 8
ACTIVIDADES: ...................................................................................................................... 8
Formas de reconocimiento formal...................................................................................... 9
Formas de reconocimiento informal................................................................................... 9
• Programas deportivos.............................................................................................10
• Zoom .......................................................................................................................10
• Small Talk................................................................................................................11
• Show and Tell .........................................................................................................11
CONCLUSION.......................................................................................................................11
RECOMENDACIONES .........................................................................................................12
3
INTRODUCCIÓN
El reconocimiento del trabajo bien hecho por los empleados genera sinergias
positivas y beneficia a las empresas de diferentes maneras, es decir a los centros
educativos, siendo la más determinante el provocar que los docentes se sientan
motivados e identificados con la institución educativa a la que pertenecen.
Sin embargo, como todos sabemos, no todos los directivos y supervisores de los
centros educativos confieren el reconocimiento del buen hacer profesional de los
docentes el valor que realmente tiene, perdiéndose una gran oportunidad para
mejorar el clima laboral y la satisfacción de los trabajadores.
Básicamente, el reconocimiento consiste en algo tan sencillo como la atención
personal y la muestra de interés, aprobación y aprecio por una función, labor o
trabajo bien hecho. Cuando se reconoce a los trabajadores de una manera eficaz,
automáticamente se refuerzan las acciones y comportamientos que las
instituciones educativas desean y les interesa ver repetidas por sus docentes.
Otra ventaja importante es que a través del reconocimiento es posible hacer
coincidir y alinear los intereses individuales de los distintos docentes con la cultura
y objetivos generales de la institución educativa.
Hoy en día, el reconocimiento está considerado una herramienta estratégica, la
que aumenta su potencial para crear fuertes cambios positivos dentro de una
institución.
JUSTIFICACIÓN
Es importante, especialmente para el líder de un equipo de trabajadores
comprender que la desmotivación de los empleados es algo que va a afectar
directamente en la productividad profesional afectando el clima laboral de toda la
organización.
4
La mala comunicación o entendimiento con los rangos superiores es tal vez la más
recurrente. El problema se agrava cuando, no sólo es la falta de comunicación, sino
miedo a llevarla a cabo; miedo por lo que se dirá, si conllevará repercusiones.
Cuando no se valoran las ideas de los empleados, se crea un clima de inseguridad,
el empleado no se siente cómodo aportando su opinión y el silencio habla por sí
sólo empeorando la situación.
La escucha activa es una de las habilidades más importantes en la gestión de
equipos, porque tiene efectos directos para todos los empleados en una
conversación. Es un arma muy poderosa para aumentar la motivación de los
empleados. Sentirse escuchado es sinónimo de sentirse valorado, un elemento
clave de motivación y producción.
Las empresas que inviertan en el aprecio y reconocimiento a sus colaboradores
cosecharán los beneficios de un grupo de talentos de primera línea más
comprometido y motivado, y la forma en que los colaboradores experimenten ese
reconocimiento, determinará la manera en que interactúen en el futuro con los
clientes y sus propios compañeros de trabajo.
Adoptar las sugerencias y dar difusión de sus buenos resultados hace que uno se
sienta importante e implicado en el bienestar de la empresa.
OBJETIVOS
 Promover un plan estratégico para mejorar el reconocimiento de la aportación
del trabajador de acuerdo con el diagnóstico de evaluación del clima laboral
realizada.
 Reforzar la identificación del trabajador con la institución educativa, a través
del reconocimiento de logros individuales, de manera que el éxito obtenido
en el desempeño laboral sea motivado en continuidad.
 Fortalecer la confianza de los colaboradores implementando métodos
innovadores de comunicación para poner en práctica las nuevas ideas
proporcionadas por ellos mismos.
5
DESCRIPCIÓN
Este proyecto tiene como punto de inicio un análisis diagnóstico aplicado a un
conjunto de profesionales de la educación de centros educativos de BásicaGeneral,
nivel Media y a nivel universitario, los cuales brindaron mediante un instrumento de
evaluación, una serie de consideraciones reales sobre lo que se percibe en el clima
laboral actual dentro del sector educativo nacional y la gestión de recurso humano
específicamente en cuanto a la innovación.
Es importante recalcar que se puede profundizar sobre las causas que han llevado
a este elemento a ser poco valorado para los administradores, directores y
supervisores; sin embargo, este proyecto se centrará en buscar, investigar y
plantear tácticas que ayuden a incentivar y mejorar la participación del recurso
humano tanto para elevar la calidad y eficiencia en la realización de trabajos, como
para el mejoramiento del entorno laboral y la satisfacción personal.
En el desarrollo del anteproyecto se brindará una serie de propuestas generales y
estrategias, previamente analizadas por medio de herramientas metodológicas que
facilitarán establecer metas alcanzables dirigidas a un sector educativo asignado
anticipadamente, igualmente podrán ser expuestas de forma creativa como una
alternativa de mejoramiento para una máxima comprensión.
ESTRATEGIAS
Existen prácticas sencillas de reconocimiento que todos los jefes, de vez en cuando
deberían realizar.
 El jefe debería felicitar al trabajador que realiza esfuerzos y obtiene un
buen desempeño y resultado.
 El director de la organización o el jefe podría escribir una nota o carta
personal felicitando a los trabajadores excepcionales por su buen
6
RECONOCIMIENTO LABORAL
El reconocimiento laboral produce una satisfacción personal que hace que el
trabajador sea más feliz desarrollando su trabajo y en su vida en general. Es la
técnica clave para retener el talento, puesto que es importante que los trabajadores
sepan que su trabajo es reconocido y que su aportación es necesaria para el éxito
de la empresa, no saber apreciar la labor y el desempeño de nuestros trabajadores
es darles un aliciente para que busquen otra empresa donde sí se les reconozca.
No hacemos referencia a un reconocimiento mediante incrementos salariales o
premio cuantiosos que también serían, sin duda, una muestra de reconocimiento;
tampoco se trata sólo de dar palmaditas en la espalda o de poner la foto del
empleado del mes, me refiero a la necesidad que tienen todos los seres humanos
(trabajadores) de sentirse apreciados, no ignorados. Es necesario que el trabajador
tenga una retroalimentación constructiva y un reconocimiento edificante e
inteligente que deberá:
• Ser auténtico y sincero.
• Personalizado
• Llegar a tiempo.
• Ser claro y específico.
• Proporcionado.
rendimiento haciéndole comprender lo importante que es su labor para
conseguir los objetivos de la empresa y valorar su dedicación y fidelidad
a la empresa.
 Se debería reconocer públicamente a un empleado por un trabajo
excepcional o por un buen rendimiento.
 Deberían organizarse reuniones o fiestas para celebrar con los
trabajadores los éxitos empresariales o el buen funcionamiento de la
empresa.
 Motivar al personal constantemente. Y ejecución de los proyectos.
7
METODOLOGÍA
La presente propuesta busca viabilizar la comunicación entre los directores del
centro educativo y el personal a cargo, el cual tiene como tarea fundamental hacer
realidad el logro de los objetivos trazados por la institución de forma general, ya que
el problema presentado es: “Reconocimiento del valor de las aportaciones del
recurso humanopara impulsarel desarrollo empresarial”,para ello hemos propuesto
una metodología sobre la base de la negociación de “buena fe”.
Dicha metodología consiste en tres pasos.
1. Primer paso: Con qué tipo de autoridad cuenta el centro educativo
Este primer paso consiste en identificar a las autoridades en su orden jerárquico,
características de la personalidad de cada uno y cuál es el canal o recorrido que
hacen las autoridades en la toma de decisiones. Con el conocimiento del tipo de
carácter del funcionario de mando y jurisdicción, podremos escoger la estrategia de
capacitación que permitirá sensibilizar el inicio del proceso consensuado de la
“decisión” final.
2. Segundo paso: Estrategias
Aplicación de estrategias de negociación: este paso es de vital importancia en la
utilización de mecanismos que permitan vitalizar la comunicación, con la autoridad
o directores que tengan la capacidad para escuchar las sugerencias por parte del
personal, que para el caso de un centro educativo son: los profesores, maestros,
administrativos y equipo de apoyo dentro de la institución.
a). Preparación del proceso. Consiste en buscar los mecanismo y estrategias que
pueden apoyar la comunicación entre la autoridad y el subalterno. En la práctica el
director sólo escucha, pero no toma en cuenta las sugerencias del personal a
cargo.
b) Estrategias. Identificar dentro de la gama o variedades de herramientas de
negociación, escoger la más acertada para lograr el objetivo.
3. Tercer paso: Evaluación del proceso
Este paso consiste en valoración de los resultados, el mismo nos va a permitir hacer
ajustes a la técnica de negociación utilizada o cambiar la misma por improductiva.
8
Con este método no se busca identificar ganador, si no ganadores y por ende ganan
todos y sobre la institución; tampoco se busca identificar una propuesta vencedora,
se trata de consensuar lo mejor para el logro de los objetivos.
METAS
 Disponer en todo momento de una actitud de conciliación, por parte de la
autoridad institucional y el personal a su cargo.
 Contar con los canales de comunicaron necesarios y disposición de las
partes.
 Cumplir con los espacios disponibles de reunión, programados en la
organización escolar de la institución.
 Elaborar una hoja de ruta de cumplimiento.
 Tener un plan estratégico de cumplimiento de las decisiones tomadas.
 Contar con un plan estratégico que permita retomar la comunicación y
negociación, si en dado caso comienza a perder efectividad.
Este anteproyecto va dirigido a los C.E.B.G. de la Región de San Miguelito.
El primer gran objetivo consiste en suministrar a los C.E.B.G de la Región de San
Miguelito la información necesaria para la planificación, el control y la toma de
decisiones. Es decir, la información debe ser adecuada a este grupo en particular.
Las decisiones que debe adoptar éste colectivo suelen involucrar acciones a largo
plazo, presentando en algunas ocasiones un alto riesgo, e implican un proceso
complejo de toma decisión, ya que se manejan datos, intuiciones y percepciones
subjetivas del entorno.
Es necesario considerar al personal (directivos, mandos intermedios, personal de
base) como “cliente” cuyas opiniones y necesidades se deben investigar y conocer;
al que hay que proporcionarle un ‘producto’ de calidad (empleo, salario, información,
desarrollo profesional, etc.) que satisfaga esas necesidades.
ACTIVIDADES:
Existen múltiples formas de reconocer eficazmente el valor de las aportaciones del
recurso humano, para impulsar el desarrollo empresarial, algunas de carácter más
9
formal y otras de un modo informal. En realidad, las posibilidades están limitadas
únicamente por la imaginación de los directivos y supervisores de los centros
educativos, radicando en ellos la responsabilidad de lograr un alto grado de
satisfacción y motivación en los docentes para conseguir altos niveles de
competitividad, rentabilidad y productividad.
Formas de reconocimiento formal
El reconocimiento formal es fundamental para construir una cultura de
reconocimiento y sus efectos, cuando se realiza correctamente, son muy notables
y visibles en cuanto a buenos resultados y rentabilidad. Además, el modo
formal constituye la base de cualquier estrategia de reconocimiento y para aumentar
su eficacia debe estar alineado con los objetivos definidos por la empresa.
Algunos ejemplos serían:
 Felicitar a un empleado por sus años dedicados a la empresa, ofreciéndole
algún acto de reconocimiento (una cena, una pequeña celebración) y algún
regalo.
 Celebrar colectivamente los objetivos de la organización.
 Reconocer a los mejores trabajadores con menciones, diplomas, un plus
económico, etc.
 Afianzar y reconocer públicamente las conductas deseadas y demostradas
por los trabajadores.
 Premiar los servicios excelentes y los trabajos de calidad con menciones y/o
incentivos económicos.
Formas de reconocimiento informal
El reconocimiento informal es un sistema que, de una forma simple, inmediata y con
un bajo costo refuerza el comportamiento de los empleados. Puede ponerse en
práctica por cualquier directivo o mando intermedio y prácticamente no precisa de
planificación ni grandes esfuerzos. A continuación, presentamos algunos ejemplos:
 Una tarjeta o un email de agradecimiento.
10
 Una simple pero sincera palmada en la espalda.
 Un agradecimiento público por sorpresa.
La implantación de una cultura de reconocimiento en la empresa puede ser de gran
utilidad para bajar los costos laborales, retener a los mejores talentos, reducir el
absentismo, aumentar la productividad, elevar el compromiso del personal y lograr
una sólida y sostenible ventaja competitiva.
De igual forma se pueden establecer planes de bienestar que refuercen la
comunicación entre los empleados y que mejoren el clima laboral de la organización.
Por esta razón, en esta entrada le mostraremos cuatro actividades de fácil ejecución
que pueden ayudarle a mejorar el clima laboral en su empresa.
• Programas deportivos
Organizar torneos deportivos en los que puedan participar todos los departamentos
y colaboradores de la institución educativa, esto le permitirán reforzar el
compañerismo entre sus colaboradores. Además, sirve para crear lazos de
confianza que vayan más allá de lo laboral.
Según un estudio realizado por Musich, Hook, Baaner y Edington en 2006, promover
actividades deportivas en el ámbito laboral mejora las capacidades laborales de los
empleados, disminuye el ausentismo y el estrés en el trabajo y provoca mejoras en
la productividad de la compañía.
• Zoom
Debe entregarse a cada uno de los empleados una página del libro ‘Zoom’ de Istvan
Banyai y pedirles que organicen todas las hojas en orden secuencial. Los
empleados no podrán mostrar a los demás la página que les fue entregada y
deberán conversar entre sí para ubicar las páginas en orden.
Al finalizar la actividad, las páginas han de quedar lo más cerca posible al orden
original del libro. En esta actividad se construyen espacios de interacción que ponen
a prueba habilidades comunicativas que facilitan la resolución de conflictos y la toma
de decisiones.
11
• Small Talk
Los empleados son divididos en parejas que se sientan frente a frente durante
cortos períodos de tiempo con el fin de conocerse. Cadacierto tiempo, por lo general
cada dos minutos, deberán cambiar de pareja y volver a repetir las mismas
preguntas que hizo a su anterior compañero hasta que hablen con todos los
empleados que participan de la actividad.
No es un secreto que los empleados de un departamento pueden desconocer a los
compañeros de las diferentes áreas de la compañía. Por esta razón, una sesión de
‘Small Talk’ es una buena oportunidad para reforzar los lazos de confianza entre los
colaboradores.
• Show and Tell
En esta actividad cada uno de los empleados debe exponer ante los demás una
habilidad personal que considere única. Aunque la dinámica se asemeja a la de un
concurso de talentos, en una actividad de ‘Show and Tell’ no hay ganadores ni
perdedores. Se trata de un espacio en el que los empleados tienen la posibilidad de
reconocer sus habilidades y fortalezas y las de sus compañeros de trabajo.
El objetivo de estas actividades no es recreativo y deben ser entendidas como una
herramienta organizacional de interacción que busca mejorar la comunicación, el
clima laboral y promover las buenas relaciones entre los empleados.
CONCLUSION
Gestionar el clima laboral para tener equipos de alto rendimiento se ha convertido
en uno de los principales objetivos de los directores y jefes de departamento de las
empresas. Y no es para menos, pues el éxito de una institución depende en buena
parte de la adecuada gestión del talento humano, lo cual implica tener un clima
laboral positivo y motivador.
Las personas y las instituciones se benefician con actividades para mejorar el clima
laboral. A las personas se las hace sentir como en casa, en un ambiente positivo y
de hospitalidad. Se favorece la cercanía entre ellas, demostrando que los vínculos
entre colaboradores son cálidos y empáticos
12
El clima laboral mejora, y 8 de cada 10 trabajadores lo reconocen (según estudios
realizados por Great Place to Work). Se impulsa el compañerismo y la unidad de la
gente. Las dinámicas de trabajo en equipo son más eficientes y se logran resultados
colectivos.
El ambiente laboral lo construye cada persona cuando se relaciona con los otros en
un mismo espacio y tiempo, cuando se comparten los valores y se promueven los
comportamientos trazados en la cultura de cada institución.
RECOMENDACIONES
Son varios los beneficios de tener un buen clima laboral, entre los que se encuentran
el aumento de la motivación de los empleados, la promoción de una cultura de
aprendizaje y la puesta en práctica de una comunicación efectiva. Sin embargo, la
ventaja más importante es que a través de este tipo de actividades se puede
aumentar el rendimiento y la productividad de la compañía.
Es por lo anterior que el departamento de Recursos Humanos ha adquirido un rol
fundamental en la construcción de equipos sobresalientes y, a su vez, alineados
con la estrategia de las instituciones educativas. Sin embargo, conformar un buen
equipo de trabajo va más allá de contratar y retener a los profesionales que
consideramos adecuados para un cargo.
Es posible ir desde un tradicional torneo de fútbol, un día de campo con la familia
de los colaboradores, participar juntos en actividades de voluntariado o llevar una
campaña en pro del medio ambiente.
La innovación es otro factor que mejora los ambientes laborales, puedes iniciar un
programa que fomente la participación de los empleados en ideas para mejorar lo
que hacen o como lo hacen.
Incluso la misma área de Recursos Humanos puede dedicarse un tiempo para la
creatividad y descubrir actividades inusuales que puedan ser atractivas para los
empleados. Hay que tomar en cuenta, siempre hacerlo en función del perfil de la
gente y alineado a la filosofía de la institución educativa. De este modo, se refuerza
el compromiso de los trabajadores y disminuirán los índices de rotación.
13
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
https://blog.acsendo.com/4-actividades-para-mejorar-el-clima-laboral-en-su-empresa/
https://agenciadeempleocolsubsidio.com/mejorar-el-clima-laboral-un-dia/
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/propuesta-de-valor-al-
empleado-como-mejorarla/
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/capital-humano/la-importancia-del-
reconocimiento-laboral/
https://www.aguaeden.es/blog/como-generar-dinamicas-de-reconocimiento-laboral

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CEPADE-ANTEPROYECTO-UNIVERSIDAD DE PANAMA

  • 1. 1 UNIVERSIDAD DE PANAMÁ FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN VICERRECTORÍA DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO DIRECCIÓN DE POSTGRADO CURSO ESPECIAL DE POSTGRADO EN ADMINISTRACIÓN ESCOLAR ANTEPROYECTO TEMA:“RECONOCIMIENTODEL VALOR DELAS APORTACIONES DEL RECURSO HUMANO PARA IMPULSAR EL DESARROLLO EMPRESARIAL” PROFESOR: MARTÍN SAAVEDRA Elaborado por: GRUPO N° 4 CARLOS CAMPOS 8-388-223 JOSÉ ARAÚZ 8-766-927 ELBA GARCÍA 8-435-917 MARIO ALMANZA 9-167-139 NIMIA ABREGO 9-712-1946 CARMELINA MORENO 8-706-230 YARIBETH SÁNCHEZ 8-777-1977 NOEMI ALVARADO 8-471-394 5 DE MAYO, 2020
  • 2. 2 Tabla de contenido TEMA: “RECONOCIMIENTODEL VALOR DE LAS APORTACIONESDEL RECURSO HUMANO PARA IMPULSAR EL DESARROLLO EMPRESARIAL” ............................................................................... 1 INTRODUCCIÓN.................................................................................................................... 3 JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................... 3 OBJETIVOS........................................................................................................................... 4 DESCRIPCIÓN....................................................................................................................... 5 ESTRATEGIAS ...................................................................................................................... 5 RECONOCIMIENTO LABORAL ........................................................................................... 6 METODOLOGÍA..................................................................................................................... 7 1. Primer paso: Con qué tipo de autoridad cuenta el centro educativo............................. 7 2. Segundo paso: Estrategias ............................................................................................ 7 a). Preparación del proceso. Consiste en buscar los mecanismo y estrategias que pueden apoyar la comunicación entre la autoridad y el subalterno. En la práctica el director sólo escucha, pero no toma en cuenta las sugerencias del personal a cargo. 7 b) Estrategias. Identificar dentro de la gama o variedades de herramientas de negociación, escoger la más acertada para lograr el objetivo. ...................................... 7 3. Tercer paso: Evaluación del proceso............................................................................. 7 METAS.................................................................................................................................... 8 ACTIVIDADES: ...................................................................................................................... 8 Formas de reconocimiento formal...................................................................................... 9 Formas de reconocimiento informal................................................................................... 9 • Programas deportivos.............................................................................................10 • Zoom .......................................................................................................................10 • Small Talk................................................................................................................11 • Show and Tell .........................................................................................................11 CONCLUSION.......................................................................................................................11 RECOMENDACIONES .........................................................................................................12
  • 3. 3 INTRODUCCIÓN El reconocimiento del trabajo bien hecho por los empleados genera sinergias positivas y beneficia a las empresas de diferentes maneras, es decir a los centros educativos, siendo la más determinante el provocar que los docentes se sientan motivados e identificados con la institución educativa a la que pertenecen. Sin embargo, como todos sabemos, no todos los directivos y supervisores de los centros educativos confieren el reconocimiento del buen hacer profesional de los docentes el valor que realmente tiene, perdiéndose una gran oportunidad para mejorar el clima laboral y la satisfacción de los trabajadores. Básicamente, el reconocimiento consiste en algo tan sencillo como la atención personal y la muestra de interés, aprobación y aprecio por una función, labor o trabajo bien hecho. Cuando se reconoce a los trabajadores de una manera eficaz, automáticamente se refuerzan las acciones y comportamientos que las instituciones educativas desean y les interesa ver repetidas por sus docentes. Otra ventaja importante es que a través del reconocimiento es posible hacer coincidir y alinear los intereses individuales de los distintos docentes con la cultura y objetivos generales de la institución educativa. Hoy en día, el reconocimiento está considerado una herramienta estratégica, la que aumenta su potencial para crear fuertes cambios positivos dentro de una institución. JUSTIFICACIÓN Es importante, especialmente para el líder de un equipo de trabajadores comprender que la desmotivación de los empleados es algo que va a afectar directamente en la productividad profesional afectando el clima laboral de toda la organización.
  • 4. 4 La mala comunicación o entendimiento con los rangos superiores es tal vez la más recurrente. El problema se agrava cuando, no sólo es la falta de comunicación, sino miedo a llevarla a cabo; miedo por lo que se dirá, si conllevará repercusiones. Cuando no se valoran las ideas de los empleados, se crea un clima de inseguridad, el empleado no se siente cómodo aportando su opinión y el silencio habla por sí sólo empeorando la situación. La escucha activa es una de las habilidades más importantes en la gestión de equipos, porque tiene efectos directos para todos los empleados en una conversación. Es un arma muy poderosa para aumentar la motivación de los empleados. Sentirse escuchado es sinónimo de sentirse valorado, un elemento clave de motivación y producción. Las empresas que inviertan en el aprecio y reconocimiento a sus colaboradores cosecharán los beneficios de un grupo de talentos de primera línea más comprometido y motivado, y la forma en que los colaboradores experimenten ese reconocimiento, determinará la manera en que interactúen en el futuro con los clientes y sus propios compañeros de trabajo. Adoptar las sugerencias y dar difusión de sus buenos resultados hace que uno se sienta importante e implicado en el bienestar de la empresa. OBJETIVOS  Promover un plan estratégico para mejorar el reconocimiento de la aportación del trabajador de acuerdo con el diagnóstico de evaluación del clima laboral realizada.  Reforzar la identificación del trabajador con la institución educativa, a través del reconocimiento de logros individuales, de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad.  Fortalecer la confianza de los colaboradores implementando métodos innovadores de comunicación para poner en práctica las nuevas ideas proporcionadas por ellos mismos.
  • 5. 5 DESCRIPCIÓN Este proyecto tiene como punto de inicio un análisis diagnóstico aplicado a un conjunto de profesionales de la educación de centros educativos de BásicaGeneral, nivel Media y a nivel universitario, los cuales brindaron mediante un instrumento de evaluación, una serie de consideraciones reales sobre lo que se percibe en el clima laboral actual dentro del sector educativo nacional y la gestión de recurso humano específicamente en cuanto a la innovación. Es importante recalcar que se puede profundizar sobre las causas que han llevado a este elemento a ser poco valorado para los administradores, directores y supervisores; sin embargo, este proyecto se centrará en buscar, investigar y plantear tácticas que ayuden a incentivar y mejorar la participación del recurso humano tanto para elevar la calidad y eficiencia en la realización de trabajos, como para el mejoramiento del entorno laboral y la satisfacción personal. En el desarrollo del anteproyecto se brindará una serie de propuestas generales y estrategias, previamente analizadas por medio de herramientas metodológicas que facilitarán establecer metas alcanzables dirigidas a un sector educativo asignado anticipadamente, igualmente podrán ser expuestas de forma creativa como una alternativa de mejoramiento para una máxima comprensión. ESTRATEGIAS Existen prácticas sencillas de reconocimiento que todos los jefes, de vez en cuando deberían realizar.  El jefe debería felicitar al trabajador que realiza esfuerzos y obtiene un buen desempeño y resultado.  El director de la organización o el jefe podría escribir una nota o carta personal felicitando a los trabajadores excepcionales por su buen
  • 6. 6 RECONOCIMIENTO LABORAL El reconocimiento laboral produce una satisfacción personal que hace que el trabajador sea más feliz desarrollando su trabajo y en su vida en general. Es la técnica clave para retener el talento, puesto que es importante que los trabajadores sepan que su trabajo es reconocido y que su aportación es necesaria para el éxito de la empresa, no saber apreciar la labor y el desempeño de nuestros trabajadores es darles un aliciente para que busquen otra empresa donde sí se les reconozca. No hacemos referencia a un reconocimiento mediante incrementos salariales o premio cuantiosos que también serían, sin duda, una muestra de reconocimiento; tampoco se trata sólo de dar palmaditas en la espalda o de poner la foto del empleado del mes, me refiero a la necesidad que tienen todos los seres humanos (trabajadores) de sentirse apreciados, no ignorados. Es necesario que el trabajador tenga una retroalimentación constructiva y un reconocimiento edificante e inteligente que deberá: • Ser auténtico y sincero. • Personalizado • Llegar a tiempo. • Ser claro y específico. • Proporcionado. rendimiento haciéndole comprender lo importante que es su labor para conseguir los objetivos de la empresa y valorar su dedicación y fidelidad a la empresa.  Se debería reconocer públicamente a un empleado por un trabajo excepcional o por un buen rendimiento.  Deberían organizarse reuniones o fiestas para celebrar con los trabajadores los éxitos empresariales o el buen funcionamiento de la empresa.  Motivar al personal constantemente. Y ejecución de los proyectos.
  • 7. 7 METODOLOGÍA La presente propuesta busca viabilizar la comunicación entre los directores del centro educativo y el personal a cargo, el cual tiene como tarea fundamental hacer realidad el logro de los objetivos trazados por la institución de forma general, ya que el problema presentado es: “Reconocimiento del valor de las aportaciones del recurso humanopara impulsarel desarrollo empresarial”,para ello hemos propuesto una metodología sobre la base de la negociación de “buena fe”. Dicha metodología consiste en tres pasos. 1. Primer paso: Con qué tipo de autoridad cuenta el centro educativo Este primer paso consiste en identificar a las autoridades en su orden jerárquico, características de la personalidad de cada uno y cuál es el canal o recorrido que hacen las autoridades en la toma de decisiones. Con el conocimiento del tipo de carácter del funcionario de mando y jurisdicción, podremos escoger la estrategia de capacitación que permitirá sensibilizar el inicio del proceso consensuado de la “decisión” final. 2. Segundo paso: Estrategias Aplicación de estrategias de negociación: este paso es de vital importancia en la utilización de mecanismos que permitan vitalizar la comunicación, con la autoridad o directores que tengan la capacidad para escuchar las sugerencias por parte del personal, que para el caso de un centro educativo son: los profesores, maestros, administrativos y equipo de apoyo dentro de la institución. a). Preparación del proceso. Consiste en buscar los mecanismo y estrategias que pueden apoyar la comunicación entre la autoridad y el subalterno. En la práctica el director sólo escucha, pero no toma en cuenta las sugerencias del personal a cargo. b) Estrategias. Identificar dentro de la gama o variedades de herramientas de negociación, escoger la más acertada para lograr el objetivo. 3. Tercer paso: Evaluación del proceso Este paso consiste en valoración de los resultados, el mismo nos va a permitir hacer ajustes a la técnica de negociación utilizada o cambiar la misma por improductiva.
  • 8. 8 Con este método no se busca identificar ganador, si no ganadores y por ende ganan todos y sobre la institución; tampoco se busca identificar una propuesta vencedora, se trata de consensuar lo mejor para el logro de los objetivos. METAS  Disponer en todo momento de una actitud de conciliación, por parte de la autoridad institucional y el personal a su cargo.  Contar con los canales de comunicaron necesarios y disposición de las partes.  Cumplir con los espacios disponibles de reunión, programados en la organización escolar de la institución.  Elaborar una hoja de ruta de cumplimiento.  Tener un plan estratégico de cumplimiento de las decisiones tomadas.  Contar con un plan estratégico que permita retomar la comunicación y negociación, si en dado caso comienza a perder efectividad. Este anteproyecto va dirigido a los C.E.B.G. de la Región de San Miguelito. El primer gran objetivo consiste en suministrar a los C.E.B.G de la Región de San Miguelito la información necesaria para la planificación, el control y la toma de decisiones. Es decir, la información debe ser adecuada a este grupo en particular. Las decisiones que debe adoptar éste colectivo suelen involucrar acciones a largo plazo, presentando en algunas ocasiones un alto riesgo, e implican un proceso complejo de toma decisión, ya que se manejan datos, intuiciones y percepciones subjetivas del entorno. Es necesario considerar al personal (directivos, mandos intermedios, personal de base) como “cliente” cuyas opiniones y necesidades se deben investigar y conocer; al que hay que proporcionarle un ‘producto’ de calidad (empleo, salario, información, desarrollo profesional, etc.) que satisfaga esas necesidades. ACTIVIDADES: Existen múltiples formas de reconocer eficazmente el valor de las aportaciones del recurso humano, para impulsar el desarrollo empresarial, algunas de carácter más
  • 9. 9 formal y otras de un modo informal. En realidad, las posibilidades están limitadas únicamente por la imaginación de los directivos y supervisores de los centros educativos, radicando en ellos la responsabilidad de lograr un alto grado de satisfacción y motivación en los docentes para conseguir altos niveles de competitividad, rentabilidad y productividad. Formas de reconocimiento formal El reconocimiento formal es fundamental para construir una cultura de reconocimiento y sus efectos, cuando se realiza correctamente, son muy notables y visibles en cuanto a buenos resultados y rentabilidad. Además, el modo formal constituye la base de cualquier estrategia de reconocimiento y para aumentar su eficacia debe estar alineado con los objetivos definidos por la empresa. Algunos ejemplos serían:  Felicitar a un empleado por sus años dedicados a la empresa, ofreciéndole algún acto de reconocimiento (una cena, una pequeña celebración) y algún regalo.  Celebrar colectivamente los objetivos de la organización.  Reconocer a los mejores trabajadores con menciones, diplomas, un plus económico, etc.  Afianzar y reconocer públicamente las conductas deseadas y demostradas por los trabajadores.  Premiar los servicios excelentes y los trabajos de calidad con menciones y/o incentivos económicos. Formas de reconocimiento informal El reconocimiento informal es un sistema que, de una forma simple, inmediata y con un bajo costo refuerza el comportamiento de los empleados. Puede ponerse en práctica por cualquier directivo o mando intermedio y prácticamente no precisa de planificación ni grandes esfuerzos. A continuación, presentamos algunos ejemplos:  Una tarjeta o un email de agradecimiento.
  • 10. 10  Una simple pero sincera palmada en la espalda.  Un agradecimiento público por sorpresa. La implantación de una cultura de reconocimiento en la empresa puede ser de gran utilidad para bajar los costos laborales, retener a los mejores talentos, reducir el absentismo, aumentar la productividad, elevar el compromiso del personal y lograr una sólida y sostenible ventaja competitiva. De igual forma se pueden establecer planes de bienestar que refuercen la comunicación entre los empleados y que mejoren el clima laboral de la organización. Por esta razón, en esta entrada le mostraremos cuatro actividades de fácil ejecución que pueden ayudarle a mejorar el clima laboral en su empresa. • Programas deportivos Organizar torneos deportivos en los que puedan participar todos los departamentos y colaboradores de la institución educativa, esto le permitirán reforzar el compañerismo entre sus colaboradores. Además, sirve para crear lazos de confianza que vayan más allá de lo laboral. Según un estudio realizado por Musich, Hook, Baaner y Edington en 2006, promover actividades deportivas en el ámbito laboral mejora las capacidades laborales de los empleados, disminuye el ausentismo y el estrés en el trabajo y provoca mejoras en la productividad de la compañía. • Zoom Debe entregarse a cada uno de los empleados una página del libro ‘Zoom’ de Istvan Banyai y pedirles que organicen todas las hojas en orden secuencial. Los empleados no podrán mostrar a los demás la página que les fue entregada y deberán conversar entre sí para ubicar las páginas en orden. Al finalizar la actividad, las páginas han de quedar lo más cerca posible al orden original del libro. En esta actividad se construyen espacios de interacción que ponen a prueba habilidades comunicativas que facilitan la resolución de conflictos y la toma de decisiones.
  • 11. 11 • Small Talk Los empleados son divididos en parejas que se sientan frente a frente durante cortos períodos de tiempo con el fin de conocerse. Cadacierto tiempo, por lo general cada dos minutos, deberán cambiar de pareja y volver a repetir las mismas preguntas que hizo a su anterior compañero hasta que hablen con todos los empleados que participan de la actividad. No es un secreto que los empleados de un departamento pueden desconocer a los compañeros de las diferentes áreas de la compañía. Por esta razón, una sesión de ‘Small Talk’ es una buena oportunidad para reforzar los lazos de confianza entre los colaboradores. • Show and Tell En esta actividad cada uno de los empleados debe exponer ante los demás una habilidad personal que considere única. Aunque la dinámica se asemeja a la de un concurso de talentos, en una actividad de ‘Show and Tell’ no hay ganadores ni perdedores. Se trata de un espacio en el que los empleados tienen la posibilidad de reconocer sus habilidades y fortalezas y las de sus compañeros de trabajo. El objetivo de estas actividades no es recreativo y deben ser entendidas como una herramienta organizacional de interacción que busca mejorar la comunicación, el clima laboral y promover las buenas relaciones entre los empleados. CONCLUSION Gestionar el clima laboral para tener equipos de alto rendimiento se ha convertido en uno de los principales objetivos de los directores y jefes de departamento de las empresas. Y no es para menos, pues el éxito de una institución depende en buena parte de la adecuada gestión del talento humano, lo cual implica tener un clima laboral positivo y motivador. Las personas y las instituciones se benefician con actividades para mejorar el clima laboral. A las personas se las hace sentir como en casa, en un ambiente positivo y de hospitalidad. Se favorece la cercanía entre ellas, demostrando que los vínculos entre colaboradores son cálidos y empáticos
  • 12. 12 El clima laboral mejora, y 8 de cada 10 trabajadores lo reconocen (según estudios realizados por Great Place to Work). Se impulsa el compañerismo y la unidad de la gente. Las dinámicas de trabajo en equipo son más eficientes y se logran resultados colectivos. El ambiente laboral lo construye cada persona cuando se relaciona con los otros en un mismo espacio y tiempo, cuando se comparten los valores y se promueven los comportamientos trazados en la cultura de cada institución. RECOMENDACIONES Son varios los beneficios de tener un buen clima laboral, entre los que se encuentran el aumento de la motivación de los empleados, la promoción de una cultura de aprendizaje y la puesta en práctica de una comunicación efectiva. Sin embargo, la ventaja más importante es que a través de este tipo de actividades se puede aumentar el rendimiento y la productividad de la compañía. Es por lo anterior que el departamento de Recursos Humanos ha adquirido un rol fundamental en la construcción de equipos sobresalientes y, a su vez, alineados con la estrategia de las instituciones educativas. Sin embargo, conformar un buen equipo de trabajo va más allá de contratar y retener a los profesionales que consideramos adecuados para un cargo. Es posible ir desde un tradicional torneo de fútbol, un día de campo con la familia de los colaboradores, participar juntos en actividades de voluntariado o llevar una campaña en pro del medio ambiente. La innovación es otro factor que mejora los ambientes laborales, puedes iniciar un programa que fomente la participación de los empleados en ideas para mejorar lo que hacen o como lo hacen. Incluso la misma área de Recursos Humanos puede dedicarse un tiempo para la creatividad y descubrir actividades inusuales que puedan ser atractivas para los empleados. Hay que tomar en cuenta, siempre hacerlo en función del perfil de la gente y alineado a la filosofía de la institución educativa. De este modo, se refuerza el compromiso de los trabajadores y disminuirán los índices de rotación.