Politica de institucional_de_personal

POLÍTICA
INSTITUCIONAL
DE PERSONAL
Septiembre 2008

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ÍNDICE
PRESENTACIÓN ................................................................................................................2
I. ORIENTACIONES Y PROPÓSITOS DE LA POLÍTICA DE PERSONAL ........4
II. PRINCIPIOS Y CRITERIOS PARA LA GESTIÓN DEL PERSONAL ...............6
1. SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DEL PERSONAL.............7
2. FUNCIONES, DOTACIONES Y COMPENSACIONES DEL PERSONAL...10
3. INFORMACIÓN, EVALUACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL......21
4. FORMACIÓN Y NIVELACIÓN DE COMPETENCIAS DEL PERSONAL..24
5. PARTICIPACIÓN Y COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL..........................28
6. CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL.....................................................31
7. COMPATIBILIDAD E INCOMPATIBILAD CONTRACTUAL ....................32
III. NORMAS E INSTANCIAS DE GESTIÓN DEL PERSONAL .........................34

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PRESENTACIÓN
En los últimos cuatro años la Universidad ha estado inmersa en un conjunto de procesos
principales que han impactado significativa y positivamente la proyección de su desarrollo
y que dicen relación con: la implementación del Plan de Desarrollo Estratégico 2002 –
2005, el establecimiento del Modelo de Formación en el año 2003, el segundo Programa
Común de las IUS iniciado también el 2003 y el proceso de evaluación realizado el año
2004 a propósito de la acreditación institucional ante la CNAP.
En este contexto, con ocasión de la inauguración del Año Académico 2005, el Rector llama
a realizar una evaluación, profundización y mejora de la política de personal de la
Universidad, teniendo en consideración:
− Los cambios que a nivel nacional están sucediendo en el mundo del trabajo, y que
impactan, en el quehacer de la Universidad y en el modo como nos relacionamos
quienes trabajamos en ella.
− Las exigencias que impone a la Universidad el desenvolverse en un medio altamente
competitivo y cambiante como es el de la educación superior en Chile, lo que ha
impactado tanto en su estructura, cultura y clima organizacional, como en la motivación
y desempeño del personal.
− Los procesos que ha experimentado la Universidad desde su constitución y, en
particular, las significativas decisiones tomadas respecto de su política de personal, fruto
de la reflexión y maduración del proyecto institucional, y que no siempre se han
armonizado adecuadamente con la oportuna comunicación e involucramiento de todos
los integrantes de la comunidad.
En virtud de este desafío, a mediados del año 2005, se constituyó una comisión ad-hoc,
integrada por representantes del personal de la Universidad y, también, por sus
organizaciones sindicales, la que elaboró un informe en el mes de noviembre de 2005, que
ha servido como insumo para la elaboración del presente documento de Política
Institucional de Personal.
Asimismo, en su elaboración se han considerado otros antecedentes, entre los que destacan:
los procesos de negociación colectiva efectuados en el año 2005 con las dos organizaciones
sindicales existentes en la Universidad; los antecedentes del trabajo efectuado por la
comisión de compatibilidad e incompatibilidad laboral, que funcionó el año 2004; la
evaluación del Plan de Desarrollo Estratégico 2002 – 2005; y el Informe Institucional de
Evaluación del 2005.
También se han considerado las orientaciones contenidas en los documentos de Identidad
de las Instituciones Salesianas de Educación Superior (IUS) y de Políticas para la
presencia Salesiana en la Educación Superior, aprobados en el año 2003, por el Rector
Mayor y su Consejo.

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Finalmente, se ha tenido en cuenta las definiciones establecidas por la OIT en la
Conferencia Internacional del Trabajo del año 1999 y contenidas en el documento Memoria
del Director General: Trabajo decente.
El presente documento contempla, en su primera parte, las orientaciones y propósitos de la
política de personal de la Universidad, en convergencia con el Plan de Desarrollo
Estratégico 2006 – 2010. En su segunda parte, se establecen los principios y criterios para
la toma de decisiones en los distintos ámbitos que compone la gestión de personal.
Finalmente, en su tercera parte, se refiere a las normas e instancias por las que se rige dicha
gestión.
En los componentes del sistema de gestión de personal, además de aquellos que
convencionalmente se consideran, la Universidad ha optado por incorporar dos aspectos
esenciales a su identidad, por una parte, participación y comunicación institucional y, por
otra, clima y cultura organizacional. De tal manera, su desarrollo es aún incipiente, pero
existe la voluntad de relevar su significancia en esta política institucional y establecer líneas
de trabajo pertinentes para su concreción.

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I. ORIENTACIONES Y PROPÓSITOS DE LA POLÍTICA DE PERSONAL
La Universidad como institución de educación superior católica y salesiana, es una
comunidad formada por académicos, estudiantes y personal de gestión, que orienta su
quehacer al cumplimiento de la misión definida en su proyecto institucional.
Por tal razón, la Universidad define como su Política de Personal, la consolidación de una
comunidad conformada por su personal académico y de gestión, que comprometidos con el
proyecto institucional y el servicio a los destinatarios de la misión, desarrollan sus
competencias al quehacer de los equipos de trabajo que integran1
.
De esta manera, la comunidad de personas que trabajan en la Universidad constituye el
factor fundamental para la concreción del proyecto institucional y, recíprocamente, se
espera que su adhesión y compromiso sea también un medio para su desarrollo personal.
Para el cumplimiento de esta política, en el Plan de Desarrollo Estratégico 2006 – 2010 se
establecen las tres siguientes orientaciones:
1° El desarrollo de un sistema de gestión del personal que garantice la conformación de
equipos de trabajo responsables, suficientes y competentes para el logro de los
propósitos institucionales, en un clima laboral y en un ambiente de trabajo adecuados,
conforme a un modelo de gestión por competencias, apropiado a la identidad, valores y
principios de la institución y centrado en el desarrollo de la persona.
2° La reciprocidad entre las compensaciones recibidas por el personal y las
responsabilidades encomendadas y los resultados alcanzados en su desempeño,
complementadas por un sistema de bienestar y beneficios colectivos, que garantice la
calidad de su vida laboral.
3° La orientación de las acciones de formación y nivelación de competencias requeridas
por el personal para el funcionamiento y desarrollo institucional a los resultados de la
evaluación de su desempeño en el cumplimiento de sus funciones.
Asimismo, en dicho plan se establece como objetivo de la gestión del personal:
Consolidar una cultura laboral en la Universidad, que promueva la calidad, el mejoramiento
continuo y las mejores prácticas, posibilitada por el despliegue de las competencias
técnicas, sociales y humanas de su personal, en concordancia con el proyecto institucional y
en adecuado equilibrio con sus compensaciones.
En este sentido, las funciones esenciales de la gestión de personal en la Universidad
corresponden a:
1
Identidad de las Instituciones Salesianas de Educación Superior (IUS), 2.2; año 2003.

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− Proporcionar las dotaciones de personal idóneas para el cumplimiento de los propósitos
institucionales.
− Asignar, de acuerdo a las competencias del personal, las funciones requeridas para el
desarrollo de sus actividades.
− Remunerar el trabajo del personal en virtud de sus responsabilidades, atribuciones y
desempeño y compensar sus necesidades en la medida de los recursos disponibles.
− Orientar el desarrollo del personal mediante la evaluación de su desempeño y la
formación o nivelación de sus competencias.
− Proporcionar al personal la seguridad, las condiciones y los recursos necesarios para la
realización de las actividades encomendadas.
− Contribuir al desarrollo de las personas que en ella trabajan, en un ambiente en el que
se pone a la persona como centro y el diálogo y la colaboración como método de
trabajo2
.
El resultado de esta gestión debe contribuir al desarrollo de un clima y una cultura
organizacional propios de una institución salesiana de educación superior, sustentada en el
trabajo colaborativo, el desempeño competente, el compromiso responsable, el ambiente
amable y la gestión participativa.
Estas orientaciones y propósitos de la Política de Personal de la Universidad, se
complementan con los principios y criterios que se establecen a continuación y que
formando parte integral de la misma, constituyen el marco de referencia para la toma de
decisiones en el ámbito de la gestión de personal, así como también las normas e instancias
que finalmente se indican para su regulación.
2
Identidad de las Instituciones Salesianas de Educación Superior (IUS), n. 21d; año 2003.

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II. PRINCIPIOS Y CRITERIOS PARA LA GESTIÓN DEL PERSONAL
La definición de los principios y criterios que se señalan a continuación, determinan el
marco de referencia para la toma de decisiones en la gestión del personal de la Universidad,
la que se orienta, en general, al cumplimiento de los propósitos del Plan de Desarrollo
Estratégico de la Universidad, la planificación estratégicas de sus unidades y, en particular,
de los planes de trabajo en que anualmente se expresa.
Los principios centrales a los que la Universidad adhiere en la gestión de su personal son:
− La valoración del trabajo como expresión esencial de la persona3
y medio para la
realización de su persona4
.
− El trabajo como servicio a los destinatarios de la misión institucional y al servicio del
proyecto institucional.
− La promoción de un trabajo decente y productivo en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana5
.
− La formación de equipos de trabajo competentes y efectivos, sustentados en métodos de
trabajo colaborativos y participativos.
− El desarrollo de una comunidad de trabajadores comprometidos con el proyecto
institucional y el sistema salesiano de educación.
− El reconocimiento y promoción del emprendimiento del personal de la Universidad en
su trabajo.
− El cumplimiento irrestricto de los derechos de los trabajadores establecidos en la
legislación laboral chilena.
− El respeto, reconocimiento y promoción de las organizaciones sindicales y de otras en
que se agrupen los trabajadores de la Universidad.
Estos principios orientan los criterios por los que se ordena el sistema de gestión del
personal en la Universidad y cuyos componentes principales son los siguientes:
− Selección, Contratación e Inducción
− Dotaciones, Funciones y Compensaciones
− Información, Evaluación y Desarrollo del Personal
− Formación y Nivelación de Competencias
− Participación y Comunicación Institucional
− Clima y Cultura Organizacional
− Compatibilidad e Incompatibilidad Contractual
La gestión del personal es de responsabilidad de las unidades académicas y de gestión de la
que dependen, siendo de responsabilidad de la Dirección de Personal y Bienestar
Institucional (DPBI) la orientación, supervisión y evaluación de los procesos por los que se
realiza.
3
Compendio de la Doctrina Social de la Iglesia, 271.
4
Juan Pablo II, Laborem Exercens, 9.
5
Trabajo decente, Memoria del Director General, OIT.

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1. SELECCIÓN, CONTRATACIÓN E INDUCCIÓN DEL PERSONAL
Los procesos de selección constituyen el mecanismo por el que la Universidad garantiza la
contratación de personal, cuyas competencias contribuyan al logro de los propósitos
institucionales. De igual modo, los procesos de inducción son el medio por el que se
promueve su identificación y compromiso responsable con el proyecto institucional. Estos
procesos se realizarán mediante instancias y procedimientos que aseguran su transparencia
y ecuanimidad.
1.1. Selección del Personal
Los procesos de selección se orientan a la incorporación de personas cuyas competencias
son necesarias para el cumplimiento de los propósitos institucionales, asegurando la
estabilidad de sus dotaciones y la renovación de los equipos de trabajo.
Estos procesos también deben contribuir a la promoción y al desarrollo de la identidad, los
valores y la cultura que caracteriza y distingue a la comunidad de personas que trabajan en
la Universidad.
La selección del personal es de responsabilidad de las correspondientes unidades, proceso
que será realizado de acuerdo a:
− El perfil de competencias del cargo a ocupar
− La planificación estratégica de la unidad
− El plan anual de trabajo de la unidad
− El presupuesto de la Universidad
El proceso de selección se realizará mediante concurso, en la modalidad que establezca la
respectiva convocatoria.
La selección para los cargos de académico se realizará de acuerdo a lo que establezca el
Reglamento del Académico, el que debe distinguir los siguientes procedimientos:
− Selección por concurso, para el cargo de académico permanente.
− Selección por parte del Director de la unidad académica con la aprobación de su
Consejo, para los cargos de académico adjunto y académico visitante.
En ambos casos, la selección debe ser realizada en coordinación con la DPBI e informada a
la Vicerrectoría Académica.

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La selección para los cargos directivos se realizará de acuerdo a lo que establezca el
Reglamento de Organización, el que debe distinguir los procedimientos de nominación de
los directivos superiores, de selección de los demás cargos directivos y los de designación
para su subrogancia o interinato.
La DPBI orientará, coordinará y evaluará estos procesos, proporcionando los medios y
recursos para su realización.
1.2. Contratación del Personal
La contratación del personal se realizará cumpliendo las normas legales vigentes y
estableciendo condiciones que aseguren la reciprocidad entre las compensaciones pactadas
y las funciones encomendadas.
La contratación para los cargos que comprenda la dotación del personal se realizará
mediante un contrato de trabajo indefinido y, de ordinario, en una jornada de 44 horas
semanales, la que contemplará un tiempo de 4 horas semanales de colación, debiendo
distribuirse las 40 horas restantes en las actividades correspondientes a sus funciones.
Los académicos permanentes también podrán ser contratados en una media jornada de 22
horas semanales, la que contemplará un tiempo de 2 horas semanales de colación, debiendo
distribuirse las 20 horas restantes en las actividades correspondientes a sus funciones.
En cualquier caso, mediante la asignación de horas adicionales de docencia, la jornada de
los académicos permanentes no podrá exceder las 45 horas semanales.
La contratación a plazo fijo procederá en los siguientes casos:
− Académicos adjuntos; su contratación a plazo fijo, por el período correspondiente al
desarrollo de las actividades curriculares, se realizará durante dos semestres
consecutivos, posterior a los cuales se realizará de manera indefinida.
− Académicos adjuntos que realicen docencia sólo durante un semestre cada año,
correspondiendo realizar un contrato a plazo fijo en cada oportunidad.
− Para suplencia o reemplazo de cualquier cargo, en los que se establecerá un contrato a
plazo fijo, por el correspondiente período.
La jornada de trabajo de los académicos adjuntos variará de acuerdo a la asignación
docente que las respectivas unidades académicas realicen semestralmente de acuerdo a su
oferta de actividades curriculares, la que no podrá exceder las 8 horas semanales.
De manera excepcional y previa autorización de la Vicerrectoría Académica, se podrá
asignar a los académicos adjuntos una jornada mayor a la establecida, la que no podrá
exceder las 12 horas semanales ni extenderse por un período superior a un año. En caso de
mantenerse este requerimiento más allá del plazo establecido, la unidad académica deberá

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evaluar tanto la necesidad de extender su dotación de cargos para académicos permanente
como su factibilidad presupuestaria.
La contratación mediante la modalidad de prestación se servicios profesionales procederá
en las siguientes situaciones:
− Académicos adjuntos: en los casos que se encuentre jubilado o mantenga un contrato a
jornada completa con otra institución u organización.
− Académicos visitantes en los programas de formación, en proyectos de investigación o
de otra índole académica, por el período correspondiente al desarrollo de la actividad
curricular o a la ejecución del proyecto.
− Profesionales: por los servicios de consultoría, auditoría, relatoría u otras funciones que
desempeñe sin supervisión ni dependencia de la unidad en que las realiza, por el
período que corresponda a su ejecución.
La extensión del contrato a plazo fijo de un académico adjunto a uno indefinido y la
renovación de los contratos de prestación de servicios profesionales de académicos
adjuntos, cuando corresponda, y de académicos visitantes. se realizará mediante acuerdo
previos del Consejo de su unidad académica.
Los criterios de contratación establecidos anteriormente estarán plenamente vigentes a
partir del año 2007.
1.3. Inducción del Personal
Los procesos de inducción del personal nuevo deben incentivar el compromiso responsable
con el proyecto institucional y con el proyecto de su unidad, así como, el conocimiento de
la organización de la Universidad y de los derechos y obligaciones inherentes a sus
funciones.
La inducción del personal nuevo es de responsabilidad de cada unidad, la que deberá
designar de entre los integrantes de su equipo un tutor durante el período correspondiente.
La DPBI establecerá el itinerario e información que debe contener el programa de
inducción y realizará, al inicio de cada semestre, una actividad para su bienvenida.

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2. FUNCIONES, DOTACIONES Y COMPENSACIONES DEL PERSONAL
Las funciones de las dotaciones del personal de la Universidad deben asegurar su
funcionamiento en el cumplimiento de los propósitos institucionales y en la concreción del
proyecto institucional, estableciendo la reciprocidad entre el desempeño alcanzado y las
compensaciones recibidas.
2.1. Funciones del Personal
Las funciones del personal se deben establecer a partir de la división organizacional
establecida en la normativa institucional y comprende las atribuciones y responsabilidades
del nivel jerárquico en que se desempeñan.
La realización de estas funciones comprende un período de 47 semanas laborales cada año,
comprendiendo también 4 semanas de feriado y una semana de receso institucional, sin
perjuicio de los demás permisos a que tengan derecho de manera individual o colectiva. Las
funciones del personal estarán establecidas en la correspondiente descripción de cargo cuya
información y evaluación es responsabilidad de la DPBI.
Anualmente, el personal suscribirá un compromiso de trabajo (CAT) respecto de las metas
que debe alcanzar en el cumplimiento de sus funciones, considerando los objetivos que se
establezcan en el plan anual de trabajo de su unidad. En el caso del personal con contrato a
plazo fijo o de prestación de servicios profesionales, este compromiso se suscribirá al
momento de su contratación.
Es responsabilidad de la Vicerrectoría de Administración y Finanzas proporcionar al
personal, los espacios, equipamientos y otros recursos necesarios para el cumplimiento de
sus funciones.
Las funciones del personal y su distribución en el período laboral se establecen a
continuación, distinguiendo las referidas al personal académico de las correspondientes al
personal de gestión:
2.1.1. Personal Académico
El personal académico permanente es responsable de la realización de las actividades de
docencia, investigación y vinculación con el medio, preferentemente de acuerdo a su
jerarquía, en la progresión que se indica en el siguiente cuadro:

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Titular Asociado Auxiliar Instructor
− Docencia de
pregrado
− Docencia de
postgrado
− Investigación
− Vinculación con el
medio
− Docencia de
pregrado
− Investigación
medio
− Docencia de
pregrado
medio
− Docencia de
pregrado
Sin considerar la docencia de pregrado, los académicos permanentes con jerarquía de titular
o asociado, deberán realizar al menos una de las demás funciones indicadas. Los
académicos con jerarquía de auxiliar e instructor, además de la docencia de pregrado,
voluntariamente, y con acuerdo de la dirección de su unidad, podrán realizar labores de
investigación o vinculación con el medio.
También se podrán establecer asignaciones horarias a cargo de la jornada de trabajo del
académico permanente, para su participación en los consejos, comités y comisiones que se
establezcan de acuerdo a los estatutos y demás normativas institucionales.
La distribución de la jornada de trabajo del personal académico en estas funciones se
realizará de acuerdo a los siguientes criterios:
Funciones de Docencia de Pregrado:
La función principal de los académicos permanentes es la realización de la docencia en los
programas de formación de pregrado, correspondiendo distribuir su jornada de trabajo en la
realización de:
− Actividades curriculares
− Formación complementaria
− Producción didáctica
− Producción curricular
− Coordinación curricular
− Autoevaluación
A partir del año 2007, la jornada para la realización de actividades curriculares por un
académico permanente, no puede exceder las 16 horas semanales, en el caso de una jornada
completa, ni las 8, en el caso de una media jornada.
Toda actividad curricular, a excepción de las prácticas profesionales y los seminarios de
grado, comprende una asignación de 4 horas semanales durante 18 semanas en cada
semestre.

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En la planificación horaria de las actividades curriculares se programarán, para la
realización de clases en sala, laboratorio, taller, gimnasio, terreno u otro medio didáctico,
sólo 2/3 de las horas correspondientes. El tiempo restante es de disposición del académico
en funciones relacionadas con la realización de las actividades curriculares bajo su
responsabilidad.
Para los académicos permanentes, se asignará adicionalmente una hora de trabajo por cada
dos de una actividad curricular, para su participación en los equipos de trabajo docente y
para la atención de los estudiantes inscritos en las actividades curriculares de su
responsabilidad. La distribución de este tiempo en las tareas correspondientes es
responsabilidad de la dirección de las unidades académicas.
En los períodos no lectivos, la jornada asignada para las actividades curriculares será
empleada por las unidades académicas para actividades de planificación, evaluación y
formación relacionada con la realización de las actividades curriculares.
La asignación de tiempos para la realización de las actividades curriculares
correspondientes a seminarios de grado y prácticas profesionales, se establecerá en el
Reglamento de Actividades de Graduación y Titulación de los Programas de Pregrado.
Mientras dicho reglamento no se encuentre vigente, la asignación de tiempo debe ajustarse
a los siguientes criterios:
− La supervisión de prácticas profesionales comprenderá una asignación equivalente a
una hora por cada tres estudiantes. Esta asignación será de una cada dos estudiantes,
cuando el centro de práctica se ubique fuera de la provincia de Santiago.
Adicionalmente, será de cargo de la unidad académica correspondiente, los gastos que
el académico realice para su traslado a los centros de práctica.
− La dirección de seminarios de grado comprenderá una asignación equivalente a una
hora por cada dos estudiantes.
La jornada no ocupada en las actividades curriculares debe ser distribuida en las otras
actividades docentes, de acuerdo a los planes de trabajo que anualmente establezca la
unidad académica correspondiente. El desarrollo de estas otras funciones no puede ser
establecida a partir de la disminución de las horas de docencia inherentes a las actividades
curriculares.
Para un académico de jornada completa la distribución de su jornada de trabajo en las
funciones docentes, se resume en el siguiente cuadro:

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DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO EN FUNCIONES DOCENTES
Académico Permanente a Jornada Completa
Períodos Actividades Curriculares Otras Funciones Docentes
Lectivos
(36 semanas)
16 horas semanales:
− Clases
(2/3 de las horas)
− Libre disposición
(1/3 de las horas)
8 horas semanales:
− Participación en
equipos docentes
− Atención de
estudiantes
16 horas semanales:
− AutoevaluaciónNo Lectivos
(11 semanas)
24 horas semanales:
− Planificación y evaluación
− Actividades de formación docente universitaria
Para los académicos permanentes a media jornada esta distribución se realizará de forma
proporcional, de acuerdo a lo establecido en el siguiente cuadro:
Académico Permanente a Media Jornada
Períodos Actividades Curriculares Otras Funciones Docentes
Lectivos
(36 semanas)
8 horas semanales:
− Clases
(2/3 de las horas)
(1/3 de las horas)
4 horas semanales:
equipos docentes
− Atención de
estudiantes
8 horas semanales:
− AutoevaluaciónNo Lectivos
(11 semanas)
12 horas semanales:
Los académicos adjuntos tienen como función la realización de la docencia en las
actividades curriculares que se les encomiende, así como los académicos visitantes tienen
como función la realización de la docencia en las actividades curriculares a las que son
invitados.
Adicionalmente, se asignará una hora cada 4, para su participación en los equipos de
trabajo docente y para la atención de los estudiantes inscritos en las actividades curriculares
de su responsabilidad. La distribución de este tiempo en las tareas correspondientes es
responsabilidad de la dirección de las unidades académicas.
Esta asignación adicional se realizará de manera progresiva, a partir del año 2007,
iniciándose con los académicos adjuntos que realicen actividades curriculares
correspondientes al primer año del plan de estudios de un programa de formación y,
extendiéndose de manera sucesiva, en cada uno de los años siguientes, a los demás niveles.
La distribución de su jornada de trabajo de una actividad curricular para un académico
adjunto, se resume en el siguiente cuadro:

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Académico Adjunto por Actividad Curricular
Períodos Actividad Curricular
Lectivos
(36 semanas)
4 horas semanales:
− Clases
(2/3 de las horas)
(1/3 de las horas)
1 hora semanal:
equipos docentes
− Atención de
estudiantes
No Lectivos
(11 semanas)
5 horas semanales:
Las actividades de los académicos adjuntos en los períodos no lectivos sólo serán
obligatorias para aquellos que mantengan un contrato de trabajo indefinido con la
Universidad.
Funciones de Investigación, Docencia de Postgrado y Vinculación con el Medio:
La Vicerrectoría Académica, a través de las respectivas políticas institucionales establecerá
las áreas prioritarias de desarrollo y los estándares que los académicos permanentes deben
cumplir, de acuerdo a su jerarquía, en las actividades de investigación, docencia de
postgrado y vinculación con el medio.
Asimismo, establecerá en el presupuesto de su plan anual de trabajo los fondos
institucionales que se dispondrán para el financiamiento de estas actividades. Estos fondos
comprenderán tanto los recursos internos como los externos a los que se tenga acceso.
Las actividades de investigación y docencia de postgrado y de vinculación con el medio, en
términos de la gestión del personal académico, deben considerarse como suplementarias y
no complementarias a la docencia de pregrado.
De esta manera, el tiempo destinado por los académicos permanentes para su realización,
debe contar con fondos que financien dicha destinación, la que se rebajará de la jornada de
trabajo dedicada a la docencia de pregrado, siempre que no afecte el desarrollo de
actividades curriculares.
Sólo se podrán rebajar las horas de docencia inherentes a las actividades curriculares,
cuando el financiamiento disponible permita sustentar requerimientos de tiempo
suplementario que excedan las 16 horas semanales, en el caso de una jornada completa o
las 24 horas semanales en el caso de una media jornada.
Los académicos adjuntos y visitantes podrán realizar estas funciones académicas, cuando
así sean considerados por sus unidades académicas, con cargo a los recursos
presupuestarios establecidos en sus planes anuales de trabajo.

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Las funciones relacionadas con actividades de investigación y docencia de postgrado se
identifican en el siguiente cuadro:
ACTIVIDADES DE INVESTIGACIÓN, DOCENCIA DE POSTGRADO Y VINCULACIÓN
CON EL MEDIO
Investigación y Docencia de Postgrado Vinculación con el Medio
− Preparación y ejecución de proyectos de
estudio, investigación o desarrollo
− Publicación y difusión de los resultados de
investigación
− Docencia en programas de postgrado
− Vinculación con redes académicas
− Formación de competencias académicas
− Docencia en actividades de formación
permanente
− Servicios a la comunidad
− Producción editorial
Funciones de Participación Institucional:
La participación de los académicos permanentes en los consejos, comisiones y comités que
se establezcan en la normativa institucional, también se deberá rebajar de la docencia de
pregrado, sin que afecten el desarrollo de las actividades curriculares. Estas asignaciones
deberán ser contempladas en los presupuestos de las unidades de las que dependen estas
instancias.
Personal Académico en Funciones de Gestión:
Los académicos permanentes que se desempeñen en cargos directivos o profesionales están
obligados a realizar 4 horas semanales de docencia en una actividad curricular,
considerando, además las dos horas contempladas para su participación en los equipos de
trabajo docente y para la atención de los estudiantes inscritos en las actividades curriculares
de su responsabilidad. La distribución de este tiempo en las tareas correspondientes es
responsabilidad de la dirección de la respectiva unidad académica.
2.1.2. Personal de Gestión
El personal de gestión es responsable de la dirección, organización, evaluación,
planificación, supervisión y operación de los procesos y servicios institucionales de apoyo a
la producción académica y al gobierno universitario.
Las funciones del personal de gestión se determinan de acuerdo al nivel del cargo que
desempeñan, los que corresponden a:
− Personal Directivo
− Personal Técnico-Profesional
− Personal Administrativo

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Funciones Directivas:
El personal directivo es el responsable de las funciones de gobierno de la Universidad y de
dirección de sus unidades académicas y de gestión. Estas funciones corresponden a las
atribuciones ejecutivas que se establecen en los estatutos y reglamentos de la Universidad,
las que se ejercen de manera personal o colegiada, según corresponda, y comprende, en lo
fundamental:
− Representación institucional
− Evaluación y toma de decisiones
− Dirección y supervisión de equipos de trabajo
− Planificación y programación de actividades
− Asignación y control de recursos
Estas funciones se cumplen a través de los cargos de:
− Directivos Superiores: Presidente, Rector y los cargos bajos su dependencia directa
− Directivo de Unidad de Gestión: Directores
− Directivo de Unidad Académica: Directores y coordinadores académicos
Funciones Técnico-Profesionales
El personal técnico-profesional es el responsable de las funciones de apoyo a la gestión de
los procesos y recursos para la producción académica y la gestión institucional, y
comprende, en lo fundamental:
− Supervisión de equipos de trabajo
− Asesoría y asistencia al personal directivo
− Estudio y análisis institucional y del medio
− Coordinación y supervisión de procesos
− Gestión y control de recursos
− Operación y mantención de sistemas y redes tecnológicas
− Profesional Ejecutivo
− Profesional Asesor
− Profesional Asistente
− Técnico Asistente
− Técnico Operativo
Funciones Administrativas:
El personal administrativo es el responsable de la operación de los servicios que demanda
la producción académica y la gestión institucional, y comprende, en lo fundamental:

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− Atención de público
− Registro de información
− Ejecución de procesos
− Operación de equipos
− Mantención de recursos físicos
− Secretaria
− Asistente
− Auxiliar
Funciones de Participación Institucional:
La participación del personal de gestión no directivo en los consejos, comisiones y comités
que se establezcan en la normativa institucional se deberá contemplar como parte de su
jornada de trabajo, debiendo su unidad adecuar los tiempos destinados a las funciones de su
competencia.
Personal de Gestión en Funciones Docentes:
El personal de gestión que no tenga un cargo de académico permanente, no se encuentra
obligado a realizar docencia en actividades curriculares. No obstante, quienes la realicen de
manera voluntaria, podrán hacerlo sólo en una actividad curricular, sin extender su jornada
de trabajo más allá de 45 horas semanales.
En el caso que su jornada sea completa, se remunerará sólo una hora adicional,
entendiéndose que el resto del tiempo que comprenda la actividad curricular, se realizará
dentro de su jornada ordinaria, por lo que deberá contar con la autorización de la dirección
de su unidad.
2.2. Dotaciones de Personal
Los equipos de trabajo de las unidades se deben organizar de acuerdo a la división
organizacional establecida en la normativa institucional y su dotación debe ser suficiente
para el cumplimiento de las funciones encomendadas, de acuerdo a los estándares de
productividad que se establezcan para su evaluación.
Los cambios en las dotaciones de los equipos de trabajo sólo pueden efectuarse a partir de
su evaluación, de acuerdo a los propósitos establecidos en el Plan de Desarrollo
Estratégico, y cumpliendo los procedimientos que la DPBI establezca para ello. Estos
cambios deben establecerse en el plan anual de trabajo de las respectivas unidades y
consignarse en su correspondiente presupuesto.

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La dotación de académicos permanentes de las unidades académicas debe permitir la
cobertura de a lo menos el 50% de las horas de docencia correspondientes a las actividades
curriculares de los planes de estudio bajo su responsabilidad, no pudiendo exceder el 60%
de las mismas. Un porcentaje mayor de cobertura se podrá establecer en el caso de las
actividades curriculares correspondientes al plan común de Universidad o a los planes
comunes de áreas, el que no podrá exceder un 80%.
La dotación de académicos permanentes de una unidad académica debe proyectarse en su
planificación estratégica de acuerdo a la estimación de la oferta curricular derivada de los
planes de estudio bajo su responsabilidad, por un período de cinco años, después del cual se
realizará una nueva proyección. Estas proyecciones se realizará en base a jornadas
completas equivalentes.
Las dotaciones de académicos permanentes deben cumplir estándares relacionados con su
nivel de formación, y evaluación de su desempeño, de acuerdo a los siguientes criterios:
− Nivel de formación: el 30% de los académicos permanentes con jornada completa deben
poseer el grado de doctor, respecto del total de jornadas completas equivalentes.
− Evaluación del desempeño: la desvinculación de los académicos permanentes que no
mejoren su desempeño en los tiempos establecidos.
La dotación de académicos adjuntos es esencialmente variable y su determinación se
realizará anualmente, en función de las actividades curriculares no cubiertas por los
académicos permanentes.
También la dotación de académicos adjuntos debe cumplir estándares relacionados con su
nivel de formación y evaluación de su desempeño, de acuerdo a los siguientes criterios:
− Nivel de formación: el 40% de los académicos adjuntos deben poseer el grado de
magíster.
− Evaluación del desempeño: la desvinculación de los académicos adjuntos que no
mejoren su desempeño en los tiempos establecidos.
2.2.2 Personal de Gestión
Las dotaciones del personal de gestión debe proyectarse a partir de la planificación
estratégica de la Universidad, por un período de cinco años, después del cual se realizará
una nueva proyección. Estas proyecciones se realizará en base a jornadas completas
equivalentes.

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Las dotaciones del personal de gestión deben cumplir estándares relacionados con su nivel
de escolaridad promedio y evaluación de su desempeño, de acuerdo a los criterios
establecidos en el siguiente cuadro:
Nivel del Cargo
Nivel Promedio de
Escolaridad
Evaluación del
Desempeño
Personal Directivo 19 años Desvinculación por
no mejorar
desempeño
Personal Técnico- Profesional 16 años
Personal Administrativo 12 años
Para el cumplimiento de estos estándares se deberán realizar las contrataciones y
desvinculaciones correspondientes, las que deben contemplarse anualmente en los planes
de trabajo de las unidades.
2.3. Compensaciones del Personal
La remuneración base del personal estará directamente relacionada con el nivel de sus
atribuciones y responsabilidades y el ámbito de sus funciones. Asimismo, y en función de
la información disponible, debiera considerar como referencia el valor promedio que estas
remuneraciones alcanzan en instituciones de educación superior similares a la Universidad.
El mejoramiento del valor real de estas remuneraciones está condicionado a los resultados
financieros de la Universidad y su distribución se realizará en base a los resultados de la
evaluación del desempeño del personal.
De acuerdo a las disponibilidades presupuestarias de cada año, se establecerá,
respectivamente, un fondo para el financiamiento de:
− Promociones de jerarquía del personal académico o de grado del personal de gestión, y
que se originen por la evaluación de su desempeño.
− Bonos por desempeño, para el personal que integre la lista de mérito por la evaluación
de su desempeño, los que se pagará proporcionalmente a la remuneración base.
− Bonos de incentivo, para los equipos de trabajo que hayan sobrepasado las metas
establecidas en la planificación anual de su unidad, los que se pagarán en un monto fijo
equivalente para todos sus integrantes.
Estas compensaciones, además, se complementarán con los beneficios colectivos que la
Universidad acuerde con las organizaciones sindicales y con las prestaciones que se
establezcan a través del sistema de bienestar.
A continuación se presentan, de manera diferenciada, los criterios referidos tanto a las
compensaciones del personal académico como los correspondientes al personal de gestión:

20
La remuneración base de los académicos permanentes se realizará en base a su jerarquía, la
que puede ser complementada por su participación en actividades de investigación,
docencia de postgrado y de vinculación con el medio con financiamiento externo y que
estén contemplados presupuestariamente en el plan anual de trabajo de cada unidad
académica.
La distribución del número de cargos por cada jerarquías en las dotaciones de académicos
permanentes debe ser equilibrada entre las unidades académicas y sustentable
presupuestariamente. Esta distribución se debe establecer en la planificación estratégica de
la unidad académica.
La remuneración de los académicos adjuntos y visitantes se realizará en base a su
clasificación en tres niveles, de acuerdo a su nivel de formación. En los casos que así se
amerite ante la Vicerrectoría Académica, se establecerá esta clasificación de acuerdo al
nivel de experiencia profesional, técnica o artística.
La remuneración de los académicos visitantes se establecerá en base a la de los académicos
adjuntos, adicionando un margen compensatorio.
Los académicos adjunto y visitantes deberán proporcionar a la DPBI los antecedentes
necesarios para su clasificación al momento de su ingreso. En caso contrario, percibirán la
remuneración correspondiente a la menor clasificación hasta que dichos antecedentes sean
presentados.
Los académicos permanentes que hayan cumplido funciones en cargos directivos o
profesionales con una remuneración base superior a la correspondiente a su jerarquía, la
seguirán percibiendo por dos meses adicionales, desde el momento en que dejen de ocupar
tal cargo.
2.3.2. Personal de Gestión
Para la remuneración del personal de gestión se debe establecer una escala de grados para
cada uno de los niveles en que se diferencian los cargos. El acceso del personal de gestión a
un determinado grado de su escala dependerá de su nivel y área de formación y su
mantención o promoción se realizará de acuerdo a la evaluación de su desempeño.
La distribución de cargos por grado en cada escalafón debe ser sustentable
presupuestariamente. Esta distribución debe establecerse a partir de la planificación
estratégica de la Universidad.

21
3. INFORMACIÓN, EVALUACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL
La información, evaluación y desarrollo del personal debe orientarse al aseguramiento de la
calidad de las dotaciones que conforman los equipos de trabajo de la Universidad y al
cumplimiento de los estándares de desempeño establecidos para sus funciones.
En este cometido se debe velar por la reciprocidad entres las necesidades institucionales,
para el cumplimiento de sus propósitos, y los intereses del personal, en atención a sus
necesidades de desarrollo.
3.1. Información del Personal
La información del personal debe constituir la base fundamental sobre la que se realiza la
evaluación y el desarrollo del personal y se orienta la toma de decisiones en su gestión, para
el cumplimiento de los propósitos institucionales.
La DPBI mantendrá un sistema de información del personal, correspondiente al menos a:
− Contrato de trabajo o de prestación de servicios profesionales
− Descripción del cargo
− Currículum vitae
− Compromiso anual de trabajo
− Evaluación del desempeño
− Presupuesto de personal
− Acciones de formación
Está información, y otras que se requieran para los procesos de acreditación institucional y
de programas, deberá estar disponible para el personal directivo y el personal profesional
con cargos bajo su dependencia. Anualmente la DPBI emitirá un informe de personal con
los antecedentes registrados en el referido sistema de información.
3.2. Evaluación del Desempeño del Personal
La evaluación del desempeño del personal se realizará de manera transparente y ecuánime,
sobre la base de la descripción de cargo y del compromiso anual de trabajo (CAT) suscrito.
Esta evaluación debe considerar tanto los aspectos funcionales del desempeño del cargo
como aquellos relacionados con el trabajo colaborativo, la integración de equipos de trabajo
y el compromiso con el proyecto institucional. Sus resultados deben ser la orientación
fundamental para las decisiones de formación, promoción y desvinculación del personal.

22
La evaluación del desempeño del personal académico con contrato indefinido se realizará
anualmente de acuerdo a los procedimientos vigentes. En el caso de los académicos con
contrato a plazo fijo o con contrato de prestación de servicios, la evaluación se realizará al
término del mismo.
En el caso de los académicos, el compromiso de trabajo, además, debe comprender la
programación de las actividades curriculares que les encomiende la respectiva unidad
académica.
A partir del año 2008, la evaluación del desempeño deberá considerar como fuentes de
información la autoevaluación del personal. En el año 2009 se incorporará la evaluación de
pares y, en el caso del personal directivo, su evaluación por el personal bajo su
dependencia.
En el caso de los académicos la evaluación del desempeño también debe considerar la
opinión de los estudiantes.
Los resultados de la evaluación del desempeño deben establecerse en las siguientes
categorías, de mayor a menor calificación:
− Categoría A
− Categoría B
− Categoría C
− Categoría D
Los resultados alcanzados tendrán como consecuencia las siguientes situaciones:
− El personal calificado en categoría A, durante dos períodos sucesivos, podrá postular a
la promoción de su cargo o de su jerarquía, grado o calificación, lo que se resolverá de
acuerdo a los recursos presupuestarios disponibles.
− El personal con mayor calificación en la categoría A, conformará una lista de mérito,
que le permitirá acceder a un bono por desempeño, de acuerdo a los recursos
presupuestarios disponibles.
− El personal clasificado en categoría C y D deberá realizar el programa de formación o
nivelación de competencias que se establezca para el mejoramiento de su desempeño.
− El personal clasificado en categoría C, o alternadamente en D, por dos períodos
sucesivos, será desvinculado.
− El personal calificado en categoría D deberá ser evaluado nuevamente en un plazo no
mayor a seis meses y, de mantener dicha calificación, será desvinculado.
La promoción de jerarquía, grado o clasificación tendrá efectos presupuestarios al año
siguiente al que se produce y será incompatible con el bono por desempeño en un mismo
año.

23
3.3. Desarrollo del Personal
El desarrollo del personal comprende, de manera integral, los procesos por los que la
Universidad vincula, compensa y promociona o desvincula el personal que forma los
equipos de trabajo de sus distintas unidades, para la concreción de su proyecto institucional,
de acuerdo al Plan de Desarrollo Estratégico vigente.
Los procesos de vinculación de personal, comprenden su selección, contratación, e
inducción, los que deben orientarse al desarrollo de equipos de trabajo competentes y
efectivos para el cumplimiento de los propósitos institucionales. En los procesos de
selección, a igualdad de méritos, se otorgará prioridad a los concursantes internos para la
ocupación de cargos vacantes.
Los procesos de compensación del personal, además de determinar la remuneración de cada
cargo según sus atribuciones, funciones y responsabilidades, debe considerar, también,
bonos por desempeño, según la calificación alcanzada por el personal en su evaluación, y
bonos de incentivos, según el cumplimiento de metas por los equipos de trabajo.
Los procesos de promoción de cargo o de jerarquía, grado o calificación del personal debe
orientarse al desarrollo de los equipos de trabajo de las unidades, los que deben
contemplarse en sus respectivos planes de trabajo, de acuerdo a:
− El Plan de Desarrollo Estratégico de la Universidad
− La planificación estratégica de la unidad
− La disponibilidad presupuestaria anual
− Los resultados de la evaluación del desempeño
− La vacancia de cargos por renuncia o desvinculación
Los procesos de desvinculación del personal deben orientarse al mejoramiento y
renovación de los equipos de trabajo para el cumplimiento de las metas establecidas en los
planes anuales de trabajo de sus unidades.
Las decisiones de desvinculación del personal son de responsabilidad de las direcciones de
las unidades y deben ser el efecto de:
− Los resultados de la evaluación del desempeño
− El incumplimiento del Reglamento Interno
− La ocurrencia de causales establecidas en la legislación laboral
− La reorganización de la unidad o de cambios organizacionales en la Universidad
3.4. Compensación Especial:
Se establece una compensación especial que regirá sólo para aquellos trabajadores que al
cumplir 65 años de edad presenten su renuncia voluntaria a la Institución. Esta
compensación especial por retiro voluntario consistirá en el derecho a percibir el
equivalente a un mes de remuneración imponible por cada año de servicio y fracción
superior a seis meses prestados con contrato indefinido en la Universidad, con los topes que
establece la legislación laboral vigente, adicionando una bonificación equivalente a un mes
de remuneración.

24
4. FORMACIÓN Y NIVELACIÓN DE COMPETENCIAS DEL PERSONAL
Las acciones de formación del personal debe orientarse al mejoramiento o nivelación de las
competencias del personal según los resultados de los procesos de evaluación tanto del
desempeño del personal como del desempeño institucional, con la finalidad de asegurar el
cumplimiento de los propósitos institucionales.
La formación del personal debe también entenderse como uno de los principales
mecanismos de vinculación de la universidad con su medio, por lo que, las instituciones y
espacios en que se realice esta formación debe ser concordante con las orientaciones que
establece la respectiva política institucional.
El acceso a las oportunidades de formación del personal se realizará por instancias y
mecanismos que aseguren su transparencia, ecuanimidad y eficacia. A continuación se
presentan, de manera diferenciada, los criterios referidos tanto a la formación del personal
académico como los correspondientes al personal de gestión:
4.1. Personal Académico
La formación del personal académico comprende tanto los estudios de postgrado, la
actualización disciplinar y profesional y la formación docente universitaria, de acuerdo a lo
que se establece a continuación:
4.1.1. Formación de Postgrado
Anualmente se establecerá un fondo concursable para el financiamiento de estudios de
postgrado de los académicos permanentes. El Comité de Personal Académico establecerá
anualmente las áreas de formación para los que se ofrece financiamiento y las instituciones
que son elegibles, a fin de cumplir con los estándares respecto del porcentaje de
académicos de jornada completa con grado de doctor.
El financiamiento, de acuerdo a la postulación de cada concursante y a los méritos
evaluados para su acceso, puede corresponder a:
− Préstamo institucional para la cobertura total de gastos.
− Pago parcial de los aranceles correspondientes.
− Mantención de las remuneraciones.
− Liberación de funciones,
En compensación el académico permanente deberá suscribir un compromiso referido a su
permanencia posterior a los estudios y a las funciones a que se obliga en ese período. En el
caso del préstamo institucional se suscribirá, además, un pagaré por el mismo. El

25
incumplimiento de estas obligaciones, por el académico, originará las devoluciones
correspondientes.
Las unidades académicas deben establecer el patrocinio de los académicos concursantes, de
acuerdo a las necesidades de formación de postgrado en los correspondientes planes
anuales de trabajo, de acuerdo a su planificación estratégica.
Este patrocinio tendrá como prioridad a los académicos permanentes que hayan cesado sus
funciones en un cargo directivo o profesional y cuyo desempeño haya sido por dos años o
más.
Se asignarán, en el mismo concurso, recursos para el financiamiento de estudios de
magíster de un académico adjunto egresado de la Universidad, que cuente con el patrocinio
de su unidad académica y se encuentre en lista de mérito.
4.1.2. Actualización Académica
Anualmente se establecerá un fondo concursable para el financiamiento de actividades de
actualización de los académicos permanentes. El Comité de Personal Académico
establecerá anualmente las áreas de actualización para los que se ofrece financiamiento y
las instituciones y actividades que son elegibles. Estos fondos se destinarán al
financiamiento de:
− Cursos de perfeccionamiento
− Asistencia a eventos académicos
− Pasantías
Las unidades académicas deben establecer las necesidades de actualización profesional y
disciplinar de sus académicos permanentes en los correspondientes planes anuales de
trabajo, de acuerdo a su planificación estratégica.
Los mecanismos para el acceso y financiamiento de las necesidades de formación de
académicos en actividades de investigación, así como sus áreas prioritarias de desarrollo,
serán establecidos por la Vicerrectoría Académica, de acuerdo a la respectiva política
institucional.
4.1.3. Formación Docente Universitaria
La Dirección Académica financiará anualmente acciones de formación en docencia
universitaria, tendientes al mejoramiento de las prácticas docentes y a la incorporación de
las TICs en la docencia, en el marco del Modelo de Formación.

26
Estas acciones, de ordinario, serán programadas en los períodos no lectivos y será
obligatorio para los académicos el cumplimiento del número de créditos que establezca la
Dirección Académica en el respectivo programa de formación.
4.2. Personal de Gestión
La formación del personal de gestión comprende tanto los estudios de postgrado, la
actualización profesional y la capacitación laboral, de acuerdo a lo que se establece a
continuación:
4.2.1. Formación de Postgrado
Anualmente se establecerá un fondo concursable para el financiamiento de estudios de
postgrado para el personal de gestión. El Comité de Personal de Gestión establecerá
anualmente las áreas de formación para los que se ofrece financiamiento y las instituciones
que son elegibles, a fin de cumplir con los estándares respecto de los años de escolaridad
del personal directivo y profesional.
El financiamiento puede corresponder al pago parcial de los aranceles correspondientes, la
mantención de las remuneraciones o la liberación de funciones, situación que se establecerá
de acuerdo a la postulación de cada concursante y los méritos evaluados para su acceso.
En compensación el personal beneficiado deberá suscribir un compromiso referido a su
permanencia posterior a los estudios y a las funciones a que se obliga en ese período. El
incumplimiento del mismo, por el personal beneficiado, originará las devoluciones
correspondientes.
Los concursantes deben contar con el patrocinio de su unidad, en conformidad a las
necesidades de formación de postgrado consideradas en su plan anual de trabajo y de
acuerdo a su planificación estratégica.
4.2.2. Actualización Profesional
Anualmente se establecerá un fondo concursable para el financiamiento de actividades de
actualización del personal directivo y profesional. El Comité de Personal de Gestión
establecerá anualmente las áreas de actualización para los que se ofrece financiamiento y
las instituciones y actividades que son elegibles. Estos fondos se destinarán al
financiamiento de:
− Cursos de perfeccionamiento
− Asistencia a eventos institucionales

27
− Pasantías
Las áreas de gestión deben establecer las necesidades de actualización profesional de su
personal directivo y profesional en los correspondientes planes anuales de trabajo, de
acuerdo a su planificación estratégica.
4.2.3. Capacitación Laboral
La DPBI, con los recursos proveniente de la franquicia tributaria del SENCE, financiará
anualmente acciones de capacitación laboral, tendientes al mejoramiento de las
competencias del personal administrativo y a la incorporación de las TICs en la operación
de los procesos de gestión.
Estas acciones, de ordinario, serán programadas en los períodos no lectivos y será
obligatorio para el personal administrativo el cumplimiento del número de horas que
establezca la DPBI en el respectivo programa de capacitación.

28
5. PARTICIPACIÓN Y COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL
La Universidad promueve la participación de su personal como un factor inherente a su
modelo de gestión institucional y fundamental en el cumplimiento de sus propósitos. Esta
participación se realizará de acuerdo a las instancias y mecanismos establecidos tanto en
sus estatutos y reglamentos como en las normativas que orientan el desarrollo de sus
funciones.
Por su parte, la Universidad reconoce la necesidad de mantener instancias y medios para
una comunicación efectiva con su personal, a fin de difundir sus misión y propósitos,
informar de los resultados de sus acciones y conocer las opiniones y aportes que el personal
tiene respecto de su gestión.
A continuación se establecen los principales criterios que deben orientar la participación y
comunicación institucional:
5.1. Participación Institucional del Personal
La participación del personal se realizará en la forma que las respectivas normativas
señalan, tanto a nivel de las instancias de toma de decisiones del gobierno universitario
como en aquellas cuya función es el apoyo a la gestión institucional.
Los órganos del gobierno universitario que consideran la participación del personal no
directivo son:
− Consejo Universitario
− Consejos de las Unidades Académicas
Las instancias de apoyo a la gestión institucional que contempla la participación del
personal no directivo son:
− Comisión de Autoevaluación Institucional
− Comité Curricular Institucional
− Comisión de Personal Académico
− Comisión de Personal de Gestión
− Comisión de Admisión y Matrícula
− Comité de Desarrollo Tecnológico
− Comité Asesor de Finanzas
− Consejo Editorial de Ediciones UCSH
− Comité Paritario de Higiene y Seguridad
− Comité Bipartito de Capacitación
− Comité de Comunicaciones Institucionales

29
Deberá definirse los tiempos de trabajo establecidos para los participantes de estas
instancias, en los casos que las resoluciones que les dieron origen no lo especifiquen. En lo
sucesivo, las resoluciones que den origen a nuevas instancias de este tipo, deberán
considera los tiempos de trabajo que contempla para sus participantes, el que será
incorporado en las planificaciones de las respectivas unidades.
También la Universidad reconoce y promueve la participación de sus personal en
organizaciones sindicales u otras que constituyan en función de sus intereses. La
vinculación de estas organizaciones con la institución se realizará por intermedio de la
DPBI.
5.2. Comunicación Institucional
La comunicación institucional debe contribuir al desarrollo del ambiente de comunidad
propio de la Universidad Católica Silva Henríquez, promoviendo la integración y el sentido
de pertenencia del personal, de manera informada y en un clima de diálogo y libertad que
propicie su participación.
La comunicación institucional a nivel del personal comprende tres ámbitos:
− La comunicación de los propósitos y actividades institucionales, de las informaciones y
documentaciones oficiales y de las actuaciones de las autoridades de la Universidad.
− La expresión de las opiniones, informaciones y aportes del personal por intermedio de
las direcciones de sus unidades y de las instancias de participación y medios de
comunicación establecidos para ello.
− La comunicación y el debate de opiniones, informaciones y aportes entre el personal o
sus equipos de trabajo, respecto de sus funciones, de la marcha institucional o de temas
de su interés.
La comunicación institucional a nivel del personal se realizará por los siguiente medios:
− Revista institucional de comunicaciones internas
− Sistema de correos electrónicos (Group Wise)
− Intranet
− Internet
La oficina de Marketing y Comunicaciones Institucionales es la responsable de mantener
información actualizada en estos medios y de desarrollar formas interactivas de
comunicación entre el personal. Por su parte, las unidades son responsables de proporcionar
la información que se requiera difundir por estos medios.

30
Un Comité de Comunicaciones Institucionales, dirigido por el Jefe de Marketing y
Comunicaciones Institucionales, velará por el desarrollo y cumplimiento de la política de
comunicaciones de la Universidad.
La dirección de cada unidad también es responsable de establecer periódicamente reuniones
con los equipos de trabajo a efecto de: informar al personal sobre aspectos relevantes de la
marcha institucional y de la unidad; e informarse de aquellas situaciones que el personal
quiera representar acerca de las condiciones de trabajo u otras informaciones o aportes
referidos a su unidad o a la institución.
Por su parte, los directores de las unidades son responsables de informar en las instancias
correspondientes, la información recibida del personal, cuando ésta se refiere a aspectos
que no están comprendidos en el ámbito de sus decisiones.

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6. CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional reflejará los principios y valores que como universidad católica y
salesiana inspiran el proyecto institucional, caracterizándola y diferenciándola de otras
instituciones similares, generando en sus miembros un modelo y orgullo de pertenencia
Las acciones en este ámbito se orientarán a fomentar un clima organizacional armónico y
adecuado, que garantice la equidad y respeto en el trato, que promueva la libre expresión y
la creatividad de las personas, de modo que cada uno se sienta cómodo, seguro, motivado,
optimista, integrado y perteneciente a la comunidad universitaria.
Se incorporará en los reglamentos que corresponda, un título de derechos y deberes del
personal, desde una perspectiva ética, que identifique los valores por los que se quiere
caracterizar, en este ámbito, la cultura organizacional de la Universidad.
De igual manera, se desarrollarán procedimientos y mecanismos para medir en forma
permanente el clima organizacional al interior de cada una de las unidades e implementar
programas de intervención para su mejora. La DPBI establecerá, para el período 2007 –
2010, un programa de trabajo que permita cumplir este cometido.

32
7. COMPATIBILIDAD E INCOMPATIBILAD CONTRACTUAL
La Universidad opta por el cumplimiento irrestricto de la legislación laboral vigente, asume
responsablemente las obligaciones sociales y previsionales que se le imponen, pues
considera éticamente correcto ofrecer seguridad y protección social a todos sus
trabajadores. También, ofrece beneficios compensatorios a su personal para el
mejoramiento de su calidad de vida, en un clima laboral de respeto y crecimiento
En reciprocidad, la Universidad espera que su personal valore estas opciones y
voluntariamente, cumpla con los tiempos y estándares de calidad del trabajo para el que ha
sido contratado e informe a su unidad cuando adquiera compromisos con otras
organizaciones o instituciones.
En este contexto, se establecen las siguientes compatibilidades e incompatibilidades con los
compromisos externos que el personal puede adquirir durante su jornada de trabajo o
relacionadas con el cumplimiento de sus funciones:
7.1. Compatibilidad Contractual
La Universidad valora y reconoce, como una contribución a su vinculación con el medio
institucional, los compromisos externos que pueda adquirir el personal en otras
instituciones u organizaciones, en los siguientes casos que correspondan a:
− Compromisos laborales fuera de la jornada de trabajo contratada, compatibles con una
carga de trabajo que no afecte una sana calidad de vida laboral y personal.
− Funciones relacionadas con los procesos de acreditación en el sistema de aseguramiento
de la calidad.
− Funciones relacionadas con la representación de asociaciones gremiales y
organizaciones sindicales con reconocimiento jurídico.
− Funciones relacionadas con la participación en organismos o entidades que forman
parte de las áreas de interés institucional en su vinculación con el medio institucional,
académico, productivo y social.
La realización de estos compromisos externos no puede afectar los estándares de calidad
del trabajo para el que ha sido contratado. Para efectos del conocimiento y reconocimiento
de estos compromisos por parte de la Universidad, el personal realizará, cuando
corresponda, una declaración de compatibilidad contractual, la que deberá ser visada por su
jefatura. En el caso de los compromisos contraídos fuera de la jornada de trabajo, su
información a la correspondiente jefatura es a voluntad del personal.
La participación del personal en las actividades del Centro de Extensión y Servicios (CES)
fuera de su jornada de trabajo, deberá ser autorizada por la dirección de su unidad y no

33
podrá exceder las dos horas diarias ni las 12 horas semanales. En este caso, las
compensaciones a percibir por el personal corresponderán a las establecidas por el CES.
También requerirá la autorización de su dirección cuando estas actividades se realicen
dentro de la jornada de trabajo, las que se entenderán como parte de la misma, mediante un
anexo al contrato de trabajo, pudiendo percibir el personal la diferencia entre la
compensación establecida por el CES por hora de trabajo y la que corresponde a su
remuneración base.
7.2. Incompatibilidad Contractual
La Universidad considera como incompatible la adquisición de compromisos externos por
parte de su personal en las siguientes situaciones:
− El desempeño laboral en otra organización o institución durante la jornada de trabajo
contratada al personal.
− El ejercicio de cargos directivos por el personal a jornada completa en otra organización
o institución.
− El ejercicio de actividades o representaciones en otra organización o institución que
originen conflicto de intereses con la Universidad.
− Toda otra actividad que menoscabe los estándares de calidad del trabajo o vulnere la
jornada laboral en la que ha sido contratado.
La ocurrencia de cualquiera de estas situaciones deberá ser representada al personal por su
superior directo, por propia iniciativa o a instancias de un directivo superior. La no
resolución de la situación representada devengará la desvinculación del personal, de
acuerdo a las normas legales vigentes.

34
III. NORMAS E INSTANCIAS DE GESTIÓN DEL PERSONAL
Las unidades son responsables de la gestión del personal bajo su dependencia, en especial,
respecto de la definición de su perfil de competencias, la asignación de sus funciones, la
supervisión de su cumplimiento y la evaluación de su desempeño. Asimismo, en sus
planificaciones estratégicas deben consignar las proyecciones respecto de sus dotaciones y
de sus necesidades de formación y nivelación de competencias.
La DPBI es responsable de la orientación, supervisión y apoyo de las unidades en la gestión
de personal que realizan, de acuerdo a las orientaciones, propósitos, principios y criterios
establecidos en este documento y en cumplimiento de la normativa que determina su
regulación.
Una Comisión de Personal Académico y otra de Personal de Gestión, velarán por el
cumplimiento de la política del personal y de sus normativas correspondientes, evaluando
su desarrollo sobre la base de la información disponible y de los estándares que se
establezcan en la planificación estratégica de la Universidad y de las unidades.
Será de responsabilidad Comisión de Personal Académico, la supervisión de los procesos
de selección y jerarquización o clasificación de los académicos, así como de su promoción,
de acuerdo a la evaluación de su desempeño. También será de su responsabilidad la
resolución de los fondos concursables para su formación.
La Comisión de Personal Académico será presidida por el Vicerrector Académico y estará
integrada por el personal que establezca la respectiva resolución de Rectoría. El Director de
Personal y Bienestar Institucional, será parte integrante de esta comisión y actuará como su
secretario ejecutivo.
La Comisión de Personal de Gestión, a su vez, será responsable de la supervisión de los
procesos de clasificación del personal de gestión y de su promoción, de acuerdo a la
evaluación de su desempeño, así como la resolución de los fondos concursables para su
formación.
La Comisión de Personal de Gestión será presidida por el Vicerrector de Administración y
Finanzas y estará integrada por el personal que establezca la respectiva resolución de
Rectoría. El Director de Personal y Bienestar Institucional, será parte integrante de esta
comisión y actuará como su secretario ejecutivo.
Las normas correspondientes a la selección, contratación y funciones del personal
académico se establecen en el Reglamento del Académico, el que deberá actualizarse de
acuerdo a lo establecido en la presente política institucional.
Las normas correspondientes a la selección, contratación y funciones del personal directivo
se establecen en el Reglamento de Organización, el que deberá actualizarse de acuerdo a lo
establecido en la presente política institucional.

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Las demás normas o reglamentos referentes al personal, deberán actualizarse, cuando
corresponda, y contemplarse en el Reglamento Interno de la Universidad, del cual formarán
parte integrante, los Reglamentos del Académico y de Organización.
La Vicerrectoría de Administración y Finanzas establecerá una normativa que regule las
condiciones de contratación de servicios externos, cuando empleen personal cuya jornada
de trabajo se cumple en las dependencias de la Universidad. En lo fundamental, dicha
normativa debe velar por el cumplimiento de la legislación laboral chilena y de las
recomendaciones de trabajo decente de la OIT.
Asimismo, esta Vicerrectoría, posterior a la sanción de la Política Institucional de Personal
por el Consejo Universitario, presentará un plan de implementación que contemple un
programa de aplicación para el período 2007 – 2010 y considere procedimientos de
evaluación intermedia, en el año 2008, y final, en el 2010.
En función de su facultades de organizar, dirigir y administrar, la Universidad se reserva el
derecho de determinar condiciones de gestión de personal distintas a las establecidas en el
presente documento, en aquellos casos que la situación particular lo amerite y siempre
respetando la legislación laboral vigente.

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