Nombre del Evento: De la gestión del Desempeño a la Mejora Continua Instructor: Leoraisy Amundaraín Salazar Perfil: El participante debe tener un conocimiento general de los procesos de Gestión de Recursos Humanos, adquirido en su formación académica o de forma empírica a través de la experiencia, así mismo un conocimiento general acerca de algunos sistemas de gestión de la calidad. Pueden ser profesionistas o encargados de PYMES con intención de poner en práctica un sistema de calidad.

1. De la Gestión del
Desempeño a la
Mejora Continua
Lic. Leoraisy Gabriela Amundaraín
Licenciada en Gerencia de Recursos Humanos
Certificada en Coachig Organizacional y Gerencial.

2. Presentación
 Presentación del instructor.
 Presentación de los participantes.
 Expectativas del la capacitación.
 Evaluación Diagnostica. Elabora un mapa mental, que relacione la gestión del
desempeño, los sistemas de recursos humanos, defina la evaluación del
desempeño y los sistemas de calidad.
 Dinámica “El Mito Organizacional”

3. Objetivo General
Los participantes comprenderán la
importancia del proceso de gestión de
desempeño, aplicable a sus subordinados,
para propiciar la mejora continua en la
empresa a la cual pertenecen.

4. Objetivos particulares
1. Identificar la evaluación de desempeño como un procedimiento de
comunicación formal y bidireccional entre superiores y subordinados.
2. Familiarizarse con los instrumentos de evaluación de desempeño
utilizados comúnmente.
3. Alinear a los participantes para que generen evaluaciones con un criterio
de mayor objetividad.
4. Determinar las oportunidades de la gestión de desempeño, los riesgos
derivados de su ausencia y los requisitos del sistema de calidad en
referencia a este tema.

5. Información
General
Lugar: Sala de
Capacitación de
ANG
Duración:
8 horas
Período: 4 días
(2 horas diarias)
Horario: 17:00
a 19:00

6. Evaluación
del curso
Prueba diagnóstica
Evaluación continua
Simulacro de evaluación de desempeño
(20 pts.)
Cuestionario de desarrollo (20 pts.)
Matriz FODA en parejas (20 pts.)
Evaluación final (20 pts.)
Nota: La nota mínima para aprobar cada evaluación es
de 12 puntos.
Compromisos de entrega y aprendizaje.

7. La comunicación en el ambiente
organizacional
• Tipos de comunicación
• Comunicación asertiva
• Técnicas de comunicación asertiva
• (Dinámica)

8. Flujo de la comunicación
También llamado flujo de comunicación
vertical u oficial. En este tipo de flujo,
se transmiten normas, procedimientos,
atribuciones, instrucciones, las acciones
de comunicación interna o de recursos
humanos para lograr la alineación
estratégica, cultural y también para
aumentar la productividad.
Ascendente
horizontal
Transversal
Circular u oblicua
Descendente

9. Comunicación asertiva

10. Técnicas de comunicación asertiva
 Disposición a la escucha activa(Empatía y
atención al contexto general de la
conversación)
 Parafrasear
 Repetición de ideas clave
Humildad, generar
espacios de encuentro.

11.  Emitir Palabras y refuerzos positivos y
énfasis en lo que se debe mejorar,
cerrando con un elogio o aspecto
positivo.
 Preguntas de validación
 Resumir al finalizar la comunicación

12. 2. Instrumento de recolección de información
 Definiciones y ejemplos.
 Alimentación del sistema de RRHH y SGI.
 Evaluación de desempeño.
Contenido.
Funciones.
Importancia.

13. Definiciones y ejemplos
Los instrumentos son los medios materiales que se emplean para recoger y
almacenar la información. Ejemplo Fichas, formatos de cuestionario, guías
de entrevista, escalas de actitudes u opinión, para la Gestión de Personas
suelen utilizarse algunos instrumentos comunes en las organizaciones.
Entrevistas (Laborales y de salida)
Solicitud de empleo
Listas de verificación
Controles de asistencia
Registro biometrico
Encuestas de
satisfacción y clima
laboral
Evaluación del desempeño
Listas de cotejo y
verificación de
entregables

14.  Alimentación del sistema de Gestión Humana y Calidad.
gestión del desempeño por competencias, Objetivos de la evaluación del desempeño, deben concluir
con un listado de competencias requeridas según el contexto de la organización y sus áreas de trabajo.
Provisión
Aplicación
Mantenimiento
(Fidelización)
Desarrollo
Control
(Auditoria y
Gestión de la
información)
Información
Datos
Personas
Documentos
Recursos

15. Evaluación de desempeño
¿Qué se evalúa?
Resultados
de la tarea
Individual
Conductas
observables
Rasgos
(actitud)

16. Evaluación de desempeño
Funciones: Toma de decisiones de Gestión humanas sobre
Ascensos,
transferencias
y despidos.
Acciones preventivas y
correctivas.
Retroalimentación
a los empleados
Necesidades
de
capacitación y
desarrollo
Recompensas, como
aumentos de salario por
méritos

17. Modelos de evaluaciones
• Ensayos escritosIncidentes críticos
• Escalas gráficas de calificación
• Escalas de calificación basadas en el
comportamiento (ECBC)
• Comparación forzada
• Clasificación grupal
• Clasificación individual
 Simulacro de evaluación
 Evaluación Tema 2.

18. 3. Gestión del desempeño
 Elementos involucrados en la gestión de
desempeño.
 Desempeño basado en competencias.
 Competencias requeridas en la organización.
 Habilidades, conocimiento y actitud.

19. Elementos involucrados en la gestión de desempeño
 Ejecución de la tarea
 Civismo (Valores y buena actitud)
 Productividad (Resultados esperados, Metas )

21. Competencias requeridas en la organización

22. Habilidades:
(Poder)
Conocimiento:
(Saber)
Actitud:
(Querer)

24.  Lectura comprensiva.
 Dinámica de participaciones.
 Evaluación tema 3.
“¿El fin de las evaluaciones del desempeño?”.

25. Gestión de la calidad y
Mejora continua.
Comparación de los significados de los conceptos a evaluar.
Requerimiento de la norma en materia recursos humanos.
Aplicación de matriz FODA.

26. "La Evaluación del Desempeño
según la nueva ISO 9001 2015"
(Lectura comprensiva)
 Estimulo:
 “La evaluación del desempeño es
un registro crítico”

27. Competencia del personal
Capacitación Constante.
Conciencia organizacional.
Satisfacción laboral.
Contenido de la norma ISO 9001:2015
Apartado:
9. Evaluación del desempeño
9.1 Seguimiento, medición, análisis y evaluación
9.1.2 Satisfacción del cliente
La organización debe realizar el seguimiento de las
percepciones de los clientes del grado en que se
cumplen sus necesidades y expectativas. La
organización debe determinar los métodos para
obtener, realizar el seguimiento y revisar esta
información.
Nota Los ejemplos de seguimiento de las
percepciones del cliente pueden incluir las
encuestas al cliente, la retroalimentación del
cliente sobre los productos y servicios entregados,
las reuniones con los clientes, el análisis de las
cuotas de mercado, las felicitaciones, las garantías
utilizadas y los informes de agentes comerciales.

28. Planificar
• Según los resultados obtenidos en la evaluación de desempeño. Se
planifican las gestiones de asensos, incrementos salariales planes de
formación.
Hacer
• Se ejecuta lo planificado para el desarrollo de la organización. Y la
capacitación constante del trabajador, se genera un ambiente de
comunicación. Planes de acción para subsanar la brecha entre lo real y lo
esperado.
Verificar
• Se verifica mediante los registros y evidencia
Actuar
Criterios básicos de calidad y mejora continua

30. Conclusiones y Recomendaciones
 Dar a los trabajadores el proceso debido El concepto de proceso debido se puede aplicara las
evaluaciones con la finalidad de aumentar la percepción de que los empleados reciben un trato
justo.
 Aspectos a mejorar mejorar las evaluaciones del desempeño
 Minimizar la (indulgencia positiva e indulgencia negativa)
 (error de halo).
 (error de semejanza).
 Enfocarse en los premios y castigos a los empleados que les agradan o disgustan.
 Muchos gerentes distorsionan de forma intencional las calificaciones del desempeño con la
intención de mantener una relación positiva con sus subalternos, o bien, para conseguir una
imagen positiva de ellos mismos al demostrar que todos sus trabajadores tienen un buen
desempeño.