Método Harvard

1. Yolima M. Fernández R.
Barquisimeto, Marzo 2013

2. Serie de procesos esenciales y Requiere de información
permanentes cuya gestión se abundante, sagacidad,
vuelve esencial para una experiencia, asertividad,
organización sana, con desarrollo creatividad y tacto para su
integral. aplicación
Guerra , 2008
Negociación
Negociar es tratar asuntos
Proceso de búsqueda conjunta
públicos y privados procurando su
de soluciones a necesidades,
mejor logro. No existe un único
problemas y oportunidades
método de negociación a todos
compartidas
los casos y circunstancias. Ruiz, 2013

3. Consiste en una de las alternativas como resolución de
conflicto, donde los participantes deben poseer la
perspectiva GANAR/GANAR, privilegian el proceso y tienen
una preocupación por la relación de las partes
participantes del conflicto.

4.  Una empresa de servicios, con un elevado nivel de rotación
(relación entre las admisiones y las desvinculaciones de personal)en
puestos de nivel bajo y medio, decide investigar qué pasa con tal
situación. El departamento de recursos humanos propone a la
dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral
para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores y que
influyen para dejar el lugar de trabajo, de esta manera intentar
darle solución, ya que esto eleva los costos asociados con la
selección y capacitación de la persona así como del sustituto,
además, los niveles de rotación están muy por encima de las
empresas de la competencia.
 Se decide que las variables a medir serán: las condiciones
laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional.
Se informa a todos los trabajadores que los resultados se
comunicarán a la dirección y éstos tomarán acción sobre aquellos
que puedan ser mejorables.

5.  Tras la recolección de datos se pasa el informe a dirección y sale a
la luz que los motivos principales por los que los trabajadores
abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo
profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios
están muy por debajo del sector, comunicación interna muy
caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su
papel en la compañía.
 Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta
comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada. Luego
de enterarse las trabajadores de esta decisión, proponen paralizar
las actividades a fin de mejorar sus condiciones.

6. •Comente las mutuas percepciones
•Establezca una relación de trabajo.
• Enfréntese con el problema, no con las personas.
•Una vez generado el conflicto se deberá reunir por separado cada
parte con un tercero que sea el mediador.
•El mediador se reunirá con cada una las partes por separado.
•Cada uno debe actuar como cooperador , sin atacarse el uno a otro .
•En el caso en estudio se separará a los directivos de la empresa y los
trabajadores , se establecerá una mesa de diálogo para exponer sus
puntos de vista. En dicha mesa se incluirá un mediador que puede ser
miembro de recursos humanos (externo al problema).

7. • Enfocarse en las posiciones establecidas por los
participantes, cuando el objetivo de la negociación es
satisfacer los intereses y objetivos fundamentales.
• Especificar objetivos, evaluar la realidad, como sentir
cuando se logre el objetivo (evidencia), como lo logrará
(operaciones).
Que se desea?
Calidad en el servicio. Mejora Salarial, acorde
Ser líder en el ramo de con su desempeño.
servicios. Mejores Condiciones
Aumentar las ganancias Laborales.
Capacitación Personal

8. • Generar una variedad de posibilidades.
• Promover los intereses compartidos.
• Evite juicios prematuros
• Un acuerdo es mejor si incorpora la mejor de muchas opciones y
sabemos que se tiene el mejor acuerdo cuando no se puede
mejorar sin perjudicar a alguna de las partes.
• En esta fase se requiere de un esfuerzo creativo para descomponer
la negociación en sus componentes mínimos y luego
recomponerlos para poder generar una solución buena para
todos.

9. Trabajador
- Programas de
capacitación acordes a - Incremento Salarial
intereses a capacidades - Horario Flexible
de las personas
Posibles - Incentivos por objetivos
- Mejoramiento personal
-Optimizar las condiciones
- Oportunidades de
Soluciones desarrollo dentro de la
de trabajo (Seguridad
Laboral)
empresa.
- Mayor comunicación

10. - Lograr un resultado satisfactorio para ambas
partes.
- Los criterios objetivos deben ser justos,
imparciales, y eficientes.
- Los términos de una negociación no se deben
basar sobre criterios que una de las partes
seleccione, sino en algún criterio justo.
- Negociar con independencia de las
voluntades de las partes, es el camino
para el logro de un acuerdo arreglado a
los intereses de estas.

11. Luego que un agente externo evaluara las
alternativas planteadas por ambas partes se
plantearon las siguiente soluciones al conflicto:
Mejoramiento personal, a través de Programas de
capacitación acordes a intereses a capacidades
de las personas. Establecer un programa de
evaluación de desempeño .
Mayor comunicación , mayor compromiso de los
trabajadores para con la empresa. Se revisaran las
condiciones de higiene laboral y se suministraran los
equipos de protección personal

12.  Para solucionar un conflicto bajo este método se
deben buscar opciones satisfactorias para ambas partes
y bajo normas justas. El separar a las personas del
problema permite tratar de forma directa y enfática con
el otro negociador como un ser humano que hace
posible un acuerdo amigable.
 El método es suave con las personas y rígido con el
problema.
 Permite ceder ante los principios o intereses, no ante la
presión .

13. •Fisher, R., Ury, W., Patton, B. (1991). Obtenga el Sí. El Arte de Negociar sin Ceder. Bogotá:
Norma.
•Fundación Cambio Democrático. (2006). Desarrollo y conflicto: Enfoque sensible al conflicto
para organizaciones de desarrollo. [Documento en línea]. Disponible en:
http://issuu.com/fundacioncambiodemocratico/docs/manual-fundacion-cambio-
democratico. Consultado: 2013, Marzo 02.
•
•Guerra, H. (2008). La negociación y el manejo de conflictos en las organizaciones. Episteme,
(13). [Documento en línea]. Disponible en:
http://www.uvmnet.edu/investigacion/episteme/numero13_09/enfoque/a_negociacion.asp.
Consultado: 2013, Marzo 02.
• Iglesias, A. (2008). El Modelo de Harvard. [Documento en línea]. Disponible en:
http://www.negociaccion.net/negociacion-estrategica/el-modelo-de-harvard. Consultado:
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•Ramírez, D. (2004). Negociación Exitosa. Visión Gerencial; 3(1): 51-61.