1. Clima Laboral
El clima laboral, se podría comprender como la
percepción que tienen las personas del ambiente de
trabajo y de todo lo que ello implica. El clima, al estar
directamente relacionado con las actitudes, influye en
la conducta de los trabajadores.
La investigación y el diagnóstico del clima en una organización nos permite
conocer, como ya mencionamos, cuál es la percepción que tienen los miembros
de las distintas características de la misma; es decir, podemos saber qué piensan
diferentes personas sobre el ambiente y entorno laboral con relación tanto a las
características de estructura (normas, tareas, jerarquía, etc.), como a las de los
procesos organizacionales (estilos de dirección, comunicaciones, conflictos, etc.).

2. Importancia del Clima Laboral
El estudio del clima en las organizaciones surge
desde la perspectiva del enfoque sistémico,
teniendo en cuenta que el personal de toda
organización está influenciado tanto por las
características de la organización que le afectan en
cada situación, como por sus propias características
personales que le influyen en la percepción que
tiene del entorno laboral. El clima en las
organizaciones surge, por tanto, de la interacción entre las características
organizacionales y personales.
Los estudios de clima han despertado gran interés, especialmente en la última
década, ya que el clima afecta a las características organizacionales e influye en
las actitudes y conducta del personal, lo que repercute e incide, en parte, en la
eficacia y eficiencia de la organización.
Dadas las necesidades de las organizaciones de efectuar cambios y mejoras por
la influencia ejercida por las transformaciones del entorno, estos cambios tienen
que ir generalmente acompañados de cambios de las actitudes y de la conducta
del personal. De aquí la importancia, cada vez mayor, de realizar estudios e
investigaciones sobre el clima, con el fin de diagnosticar e identificar el tipo de
actitudes predominantes del personal, a efectos de poder modificarlas si fuera
necesario. Es decir, las actitudes están en interacción constante con el clima, es
por ello que, según el clima y el tipo de actitudes y conducta que manifiestan las
personas en las organizaciones, se desarrollarán las tareas con mayor o menor
eficacia, por lo que, como se ha dicho anteriormente, el tipo de clima
organizacional incide sin duda en los resultados en una empresa.

3. DIMENCIÓN BIEN REGULAR MAL
Liderazgo 108 57 38
Motivación 25 62 106
Reciprocidad 53 77 68
Participación 82 46 62
Veamos el siguiente cuadro que nos muestra los factores determinantes en el
clima laboral:
A la vista de las principales
dimensiones que influyen y; por tanto,
determinan el clima, podemos tener
una primera aproximación sobre la
complejidad del tema. Esto se puede
afirmar dada la interacción y mutua
incidencia de tantas variables
organizacionales y personales en la
percepción del clima, todo ello como
reflejo también de la complejidad
organizacional.
Ahora también, esta variedad de factores en interacción, en cada uno de los
contextos organizacionales, adquiere una configuración global, bien al nivel de
108
25
53
82
57
62
77 46
38
106 68
5
liderzgo motivación reciprocidad participacion
Título del gráfico
BIEN REGULAR MAL

4. toda organización o a los determinados niveles de estudio, creando climas o
micro-climas. Esto es, en parte, debido a que, desde la perspectiva sistémica,
todos los factores están relacionados entre sí, influenciándose mutuamente unos a
otros, en función de las personas o grupos pueden generarse climas diferentes.
Por otra parte, a la vista de las dimensiones organizacionales, si bien son múltiples
las características que dan lugar al clima, en realidad hay dos grandes factores de
influencia:
• La Dirección, a través de sus estrategias, que definen los sistemas, prácticas,
estilos directivos adecuados a la organización, etc.
• La Estructura, con las características señaladas que van a determinar el clima
organizacional. Además, en muchas organizaciones la dirección de la
organización puede también optimizar la estructura como otra estrategia directiva
más.
Importancia del Diagnóstico del Clima en el Proceso de Cambio y
Desarrollo de las Organizaciones
ndependiente del tipo de orientación que tenga el estudio es relevante el
hecho de reconocer que la etapa más importante en el proceso de
desarrollo de las organizaciones es la del diagnóstico y, dentro de ésta, es
clave el diagnóstico del clima. Cuando una organización está en proceso de
cambio, el clima existente en la misma va a ser un indicador importante de
la ¿atmósfera? que predomina, que puede facilitar o dificultar los cambios que
queremos introducir. El conocimiento de cuáles son los factores de clima
predominantes y, especialmente, si son adecuados a los cambios previstos, va a
ser fundamental para poder establecer el mapa general del diagnóstico.
El conocimiento de la percepción que tiene el personal de las distintas
características de la organización, sea a nivel de estructura o de procesos, es un
I

5. punto de partida necesario para detectar posibles síntomas de los problemas que
hay que solucionar. Además, si queremos una orientación del tipo de actitudes
predominantes en la organización, que pueden ser necesarias modificar, el clima
será un instrumento de utilidad. El diagnóstico del clima, va a permitir conocer por
tanto, si el clima existente es óptimo para la introducción de cambio y, en caso
negativo, será una de las intervenciones prioritarias que se tendrá que efectuar
para conseguir los resultados esperados.
Si a través de una intervención se cambia y mejora el clima de una organización, o
bien se introducen cambios en los factores que influyen en el clima, se puede,
entonces mejorar los resultados en términos de eficiencia, innovación o
satisfacción del personal. Esto será posible, evidentemente, siempre que se
realice un buen diagnóstico, una adecuada planificación e implementación y una
precisa evaluación de los cambios organizacionales.
Ahora bien, ante el cambio del clima, es preciso tener en cuenta que nos podemos
encontrar con el dilema de si lo que es preciso modificar son las características de
la estructura o los procesos de la organización, o bien tenemos que actuar
directamente sobre las actitudes y conductas de las personas. Se podría decir
entonces, que la orientación de la intervención va a depender del diagnóstico que
se obtenga al investigar el clima; es decir, va a estar en función del tipo de
percepción que tenga el personal de los distintos factores que reflejan las
características de la organización. En este sentido es muy conveniente utilizar
medidas objetivas y subjetivas (perceptivas) en el estudio del clima, para tener una
visión más completa de los factores que lo componen. El conocimiento de en qué
medida existe una "covariación" consistente entre las medidas objetivas y
subjetivas, es lo que nos va a orientar la planificación, diseño y desarrollo de los
programas de intervención para el cambio del clima.
Finalmente, teniendo en cuenta la metodología de los programas de desarrollo
organizacional, reflejamos en el siguiente gráfico el esquema del proceso que
sigue el estudio del clima en los procesos de cambio de las organizaciones.

6. Por tanto, el estudio y conocimiento del clima va a ser fundamental en los
procesos de cambio y desarrollo de las organizaciones porque facilitará:
• la visión global de la organización.
• el diagnóstico de los factores necesarios a modificar.
• y contribuirá al desarrollo y mejora de la organización, mediante su optimización
con la intervención adecuada que repercuta en las actitudes y conducta.

7. Legislación laboral
Derecho del trabajo
La Administración de Personal fija sus objetivos y
desarrolla sus actividades, tal como lo estudiamos en
las Unidades anteriores, con un necesario marco
regulatorio, que está establecido en la Normativa
Laboral vigente.
Con dicha normativa, cuerpo de decretos, leyes, etc., se rigen las relaciones
contractuales entre trabajadores y empleadores, estableciendo para cada uno de
ellos derechos y obligaciones.
Para cualquier empresa, será entonces fundamental el conocimiento y respeto de
esta Legislación, no sólo por las posibles sanciones a que se expone, sino
también, porque significa una preocupación y respeto por su recurso más
importante, el humano.
Comenzaremos este breve análisis de la normativa laboral comprendiendo el
primer concepto que es:
Derecho del Trabajo:
Entre las características del Derecho del Trabajo, podemos destacar:
1. Es un derecho nuevo, si bien veremos más adelante que se consideran cuatro
etapas su énfasis estuvo recién a principios del siglo veinte.
2. Es autónomo, distinto del derecho tradicional o civil, que incluye relaciones
entre familias, sucesoras, y otros temas que no incluye el Derecho laboral.
3. Es realista, debe reflejar las condiciones económico - sociales de la época en
que está vigente.

8. 4. Es informal, ya que no exige, por regla general, solemnidades ni requisitos
esenciales para su aplicación.
5. Forma parte del Derecho Privado, si bien tiende a invadir el Derecho Público,
por su trascendencia social, las normas son iguales para todos.
6. Es de orden público, ya que no pueden renunciarse por anticipado los derechos
que otorga.
7. Es clasista, ya que principalmente persigue amparar al económicamente débil
para colocarlo en un pie de relativa igualdad con el poderoso al contratar sus
servicios. Es decir, pretende compensar con una superioridad jurídica la
inferioridad económica.
8. Es universal, ya que los principios generales en que se inspira son unos
mismos, gracias a la labor realizada por la Organización Internacional del Trabajo,
OIT, hoy día se habla con propiedad de un Derecho Internacional del Trabajo.
El derecho del trabajo, por tratarse de una nueva rama, está inspirado en
principios distintos al derecho clásico. Esto origina que sus fuentes tengan una
carácter práctico inmediato, o sea buscan el origen de las reglas aplicables a las
relaciones de trabajo. Sus fuentes se clasifican en:

9. Clima
laboral
• Teorías de formación de la ciencia del derecho del trabajo
Dentro de éstas se encuentran: la acción científica o doctrinaria, la enseñanza de
los autores y las recomendaciones aprobadas en congresos oficiales.
• Prácticas o aplicación del mismo derecho
Como son la Constitución, la ley, reglamentos, decretos, dictámenes
administrativos, convenios internacionales y jurisprudencia.
Ahora que ya tenemos claro el concepto y características del derecho del trabajo,
analicemos la evolución que éste ha tenido a lo largo del tiempo. En este análisis,
podemos establecer cuatro periodos:
1º Periodo: Trabajo primitivo libre
En esta época del hombre primitivo, totalmente independiente primero, formando
grupos y tribus después, nómades al principio y sedentarios más tarde, el trabajo
era libre y, generalmente, el hombre lo ejecutaba en el grado necesario para
alimentarse él y a su familia.
2º Periodo: Esclavitud
Durante este periodo, la mayor parte del trabajo manual es ejecutado por
esclavos, ya que se llega al concepto de que el trabajo es denigrante para el
individuo libre, que se dedica en especial al arte de la guerra. La esclavitud nacía
principalmente de la guerra y de la captura de los vencidos. Toma gran auge con
la Antigüedad y llega a su período de mayor florecimiento en los tiempos en que
Grecia y Roma dominan el mundo.
3º Periodo: Régimen de las corporaciones
Clima
laboral
Clima
laboral

10. Desaparecida la esclavitud en la Antigüedad, es reemplazada lentamente por una
nueva organización llamada Corporación. El origen de este movimiento se asigna
a los siglos X y XI, alcanzando su mayor desarrollo en los siglos XIII y XV.
Se desarrollaron diferentes oficios los cuales se organizaban en una institución
denominada como Gremio, los que se caracterizaban por satisfacer las
necesidades de carácter social de sus integrantes: alimentación y vestuario.
Los Gremios en la ciudad tenían una base escencialmente cristiana y religiosa. Se
agrupaban los trabajadores alrededor de un santo que elegían como patrono. El
trabajo se ejecutaba en forma familiar, dirigido por el Maestro que hacía las veces
de jefe de esta familia de trabajadores.
Existían 3 grados o peldaños en esta organización:
• aprendices, que eran los que se iniciaban en el oficio.
• compañeros, que eran los obreros que realmente ejecutaban el trabajo.
• maestros, que dirigían el Gremio.
Los Gremios se regían por estatutos propios, gozaban de privilegios y monopolios.
4º Periodo: Trabajo libre dentro del régimen Capitalista
La Revolución Francesa y los principios filosóficos del siglo XVIII, con su culto a la
libertad individual, y las escuelas económicas liberales, estimularon las energías
de los primeros industriales que surgieron al suprimirse los monopolios de que
gozaban los Gremios.
Como las principales características de esta etapa podríamos señalar:
• Invención de la máquina a vapor y su utilización en procesos industriales.
• Aumento del comercio.
• Desarrollo del ferrocarril, que acortará las distancias.
• Dictación de Ley Le Chapellier (año 1791), que prohíbe la asociación de
trabajadores y la huelga.

11. Periodo 1
Periodo 2
Periodo 3
Periodo 4
• Se crean los trabajadores especializados, los cuales recibirán un salario por su
trabajo.
• Separación entre el capital y el trabajo y concentración capitalista (el capitalista
no es el Maestro que dirige el taller y un padre para sus aprendices, sino que es el
dueño del capital, surge el concepto de la lucha de clases).
• Aglomeración de los trabajadores en las ciudades y centros industriales
(emigración en masa del campo a la ciudad).
• Superproducción y crisis (la ambición desmedida de los capitalistas los lleva a
producir gran cantidad de bienes sin considerar la demanda nacional o
internacional).
• También sucede que se descubren nuevas sustancias o elementos químicos que
reemplazan a los naturales. Como por ejemplo, el descubrimiento del salitre
periodo
1
periodo
2
periodo
3
periodo
4