Revista de Nomina

1. I n s t i t u t o U n i v e r s i t a r i o A n t o n i o J o s é d e S u c r e
Julio2015/Nº1
Administración&
Bs. 700,00
Una
Gestión
Humana para
Nuevas
Oportunidades
Fundamentos Estratégicos para Recursos Humanos
YLAYahimir Loyo y
Asociados
NóminaPrioridad del Nuevo Milenio
A que nos Enfrentamos y
Como nos Preparamos
Gestión Económica-Nómina
Compromiso de la Empresa

2. TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS Queda prohibida, salvo excepción prevista en la Ley, cualquier forma de reproducción, distribución,
comunicación pública y transformación de esta obra sin contar con autorización de los titulares de propiedad intelectual. La infracción de los
derechos mencionados puede ser constitutiva de delito contra la propiedad intelectual

3. Sumario
5 Editorial
La Empresa y Sus Grupos de Interés
Un Cambio de Paradigma
Identificación de los Grupos de Interés
¿Qué hacer en Materia de Empleo?
Competencia de la Institución del Estado
Venezolano en Materia de Inspección de el
Trabajo
6
7
9
10 Sobre el Compromiso en las
Organizaciones
Gestionar el Compromiso Laboral en el
Contexto Venezolano Hoy en Día
13
La Importancia de la Confianza como
Generadora del Compromiso
14
18 Gestión del Capital Humano
Gestión Económica-Nómina
Compromiso de la Empresa
21
22
Principios al Administrador de un
Sistema de Nomina
23
Etapas que Garantizan un Buen
Control de Nómina dentro de la
Organización
25 Seguridad y Salud Laboral

5. Es una Publicación de Yahimir
Loyo y Asociados
Director -Editor:
Yahimir Loyo
Presidente
Editor Adjunto:
Roberto Castro
Gerente Editorial:
Elena Iglesia
Comité Editorial:
Ernesto González, Elena Valle,
Héctor Cárdena , Ignacio Gil,
Victoria Guzmán y Ricardo Bueno
Articulistas:
Yahimir Loyo, Carla Briceño,
María José Ruiz Navarro,
Sebastián García, Alejandro
Alfonso y Guillermo Fernández.
Redacción:
Alejandro Bracho.
Correctora:
Diana Carrasco
Diseño Gráfico:
Teodoro Lizcano.
Impresión:
Soluciones Gráficas
Distribución exclusiva:
C.A. Editora El Nacional
Fotografía:
Moisés Pérez
Carlos Mujica
Editorial
Hablar de compromiso en el seno
de las organizaciones ha sido,
desde hace años, un tema
relevante, y yo me atrevería a decir
que en la Venezuela de hoy se trata
de un tema crucial. Dado el
momento histórico que estamos
viviendo, la generación de
compromiso va mucho más allá del
deseo de tener un buen ambiente
de trabajo o de montarnos en la ola
de la moda gerencial del
“engagement”, se trata ya de un
asunto de sobrevivencia.
En este sentido la gestión de la
nómina no se reduce a la posibilidad
de reducirla. En mi opinión, muchas
veces es un enfoque erróneo. Lo
importante no es el coste de hora-
persona, sino el coste por unidad de
producto o de servicio. Una nómina
no es cara o barata, es productiva o
improductiva.
La pregunta es qué hacer con el
conjunto de datos que se
encuentran recogidos en la nómina
y administración de personal. La
nómina es, sin duda, el rubro de
mayor valor en muchas cuentas de
pérdidas y ganancias de las
empresas. Al explicar las
motivaciones humanas en la
empresa se asimila la nómina con la
motivación extrínseca. Según esta
explicación, la nómina sirve para
satisfacer las necesidades
materiales de los empleados. Eso
es verdad. Trabajamos para que
nos paguen. Recuerden el dicho de
aquel al que otra persona le dijo:
"¡No sé cómo pagarle este favor!". A
lo que él respondió: "Desde que los
fenicios inventaron el dinero creo
que no sabrá cuánto, ¿pero
cómo?"... La moraleja está clara.
Sin embargo, la nómina no sólo está
ligada a la motivación extrínseca.
También influye en la motivación
intrínseca. La motivación
relacionada con la satisfacción del
desarrollo profesional propio. Para
mucha gente, lo que recibe,
especialmente la parte variable o los
aumentos de salario, es un índice
de lo bien que ha realizado su
trabajo. Un feedback del mismo 2.
Si no se produce adecuadamente,
da lugar a desmotivación.
La información contenida en la
nómina puede ayudar a motivar a
los empleados vía conocimiento de
la misma y vía mejoramiento de las
habilidades de dirección de los jefes
al tenerla a su disposición. La
nómina es así de importante y así
de delicada. Su estudio es labor de
la dirección de recursos humanos,
pero también de la alta dirección en
su conjunto.
Un comité de dirección que no esté
atento a su evolución y no analice
sus indicadores está perdiendo un
instrumento de análisis y gestión
vital. Casi diría que es una
irresponsabilidad. Calcular los
costes de personal por producto o
servicio no es suficiente. Analizar
datos como la duración de los
contratos, la rotación, el absentismo,
etc., datos que se pueden extraer de
la nómina, es una cuestión a no
olvidar. Los expertos así nos lo han
dicho en el trabajo de campo
Yahimir Loyo
Presidente
Director-Editor
5

6. Administración & Nómina
Autor: Sebastián
García
La Empresa
y sus grupos de interés
Un cambio de paradigma
En los últimos años ha surgido una nueva visión de la empresa, desde una centrada en
maximizar utilidades para sus dueños a otra a base de satisfacer los distintos grupos de
interés vital para la empresa (o stakeholders) sean internos o externos a la empresa –
trabajadores, clientes, proveedores y comunidad local.
La identificación de las expectativas y demandas de los grupos de interés así como la
integración de los mismos en la estrategia de la empresa es una de las herramientas más
poderosas para el éxito de un posicionamiento socialmente responsable. Una apuesta
estratégica en este sentido es especialmente recomendable en un contexto socio-
económico como el actual, donde valores como la transparencia, la comunicación y el
diálogo como elementos diferenciales son esenciales a la hora de potenciar la sostenibilidad
a largo plazo de la organización
Al comprometerse con el desarrollo sostenible, las empresas e instituciones aceptan una
serie de responsabilidades que van mucho más allá de los resultados económicos. Con el
fin de conciliar estos dos objetivos, las empresas deben tener en cuenta importantes
cuestiones, entre ellas:
 establecer de un clima de confianza propicio para el diálogo
 conciliar las expectativas y limitaciones de los implicados
 generar beneficios para todos
 compartir expertise con los grupos de interés
En este contexto, la comunicación transparente con todos los grupos de interés (es decir,
con todos los actores, ya sea que estén vinculados de manera cercana o lejana a la
empresa) es esencial. Este intercambio favorece la mejora continua, además de fortalecer
el rol de la empresa en la participación y desarrollo de la comunidad.
Sin embargo no existe un único método que garantice el diálogo o compromiso con los
stakeholders. Además, es preciso tener en cuenta que las expectativas y problemáticas
involucradas son de tal complejidad que la empresa no puede elaborar respuestas por sí
sola, sino que precisa consultar a los otros agentes.
Un buen conocimiento interno y la capacidad de confrontar sus cuestiones esenciales con
las de sus grupos de interés es el primer paso que permite a una empresa integrar con éxito
su estrategia de desarrollo sostenible. Esto debe incluir, en toda la organización, distintas
estructuras definidas para el diálogo en función de los temas específicos en cuestión y los
objetivos de la empresa. Es necesario un sistema apropiado de gestión para medir el
impacto y el rendimiento de los compromisos acordados con los stakeholders.
6
Herramientas

7. Herramientas
IDENTIFICACIÓN
de los grupos de interés
Herramientas
CONTEXTO
Con el fin de hacer negocios sostenibles, las
empresas deben tener un buen conocimiento de
todos los actores con influencia en su esfera de
actividad. Para ello identificar a los grupos de interés
es el primer paso. Posteriormente, las empresas
deben establecer una jerarquía entre ellos, a fin de
determinar la relevancia de sus modos de interacción.
Esta práctica es parte integrante de las políticas de
Responsabilidad Social de las Empresas (RSE).
ACCIO-
NISTAS
PROVEE
DORES
EMPLEA
DOS
CONSUM
IDORES
COMUNIDA
DES
LOCALES
DEFINICIONES
¿Qué es un grupo de interés? Los grupos de interés o
stakeholders son personas o grupos de personas que tienen
impacto en, o se ven afectados por las actividades,
productos o servicios de una empresa (u otra organización).
Los grupos de interés abarcan una amplia variedad
de actores, tales como:
 La comunidad financiera (accionistas, inversores,
agencias de calificación)
 Empleados y sus representantes
 Clientes y los consumidores
 Comunidades nacionales y locales
 Autoridades públicas (gobiernos, instituciones regionales
y locales, organizaciones públicas e internacionales)
 Sociedad civil (ONG, asociaciones, miembros y redes de
organizaciones)
 Proveedores
 Otros: Medios de comunicación, consultoría.
Una vez que las organizaciones han tomado conciencia de
los diversos públicos que interactúan con ellas, es
importante categorizarlos en función de las expectativas,
problemas, zonas geográficas, su impacto en la actividad de
la empresa y viceversa.
Además las relaciones con los grupos de interés pueden
desempeñarse en muchas maneras:
 Prácticas que implican confrontación (o cuestionamiento)
 Prácticas que involucran diálogo
 Compromisos contractuales (asociaciones de ONG,
acuerdos marco transnacionales)
Realizar un mapa de los stakeholders significa identificar as
expectativas y capacidad de influencia de cada uno. Esto
ayuda a establecer prioridades a las que hacer frente,
mientras que permite una visión global de otras posibles
interacciones entre los grupos.
7

9. ¿Qué Hacer en Materia de
Empleo?
La existencia de un buen diagnóstico de lo
que ocurre en el mercado laboral es crucial
no sólo para aplicar las medidas adecuadas
relacionadas directamente con este mercado,
sino además, para juzgar correctamente los
avances realizados en otras materias. En los
últimos seis meses, no ha habido políticas
que pudieran vincularse directamente con el
mercado laboral; en parte es bueno que así
sea.
La capacidad acción para éste y cualquier
gobierno en política laboral es menor y en
esa materia, aunque lo deseemos, no ha
habido innovaciones conceptuales que digan
otra cosa.
En efecto, algunas políticas como el subsidio
a la mano de obra que han tenido un efecto
marginal en otros países con instituciones
más desarrolladas que facilitan la vigilancia y
el control Por ello, la acción del Gobierno
para el corto plazo, en un contexto como el
actual, sólo debe remitirse a tres áreas:
i. crear un marco de acción adecuado y
previsible,
ii. reducir el rol de los salarios mínimos y
los impuestos a nivel de gobierno y;
iii. irealizar ciertas políticas directas de
empleo. Aún así, delimitado, se requiere
que el Gobierno actúe con gran
prudencia.
La realidad laboral venezolana tiene en su
haber múltiples derechos laborales para los
trabajadores bajo relación de dependencia,
eso significa obligaciones legales para sus
empleadores, que siendo situaciones
normativas impuestas muchas veces son
objeto de incumplimiento por estos últimos
actores de la relación de trabajo, por diversas
razones, sean voluntarios esos
incumplimientos o no, de allí que se hace
necesario que los Estados como garantes de
las condiciones de trabajo creen mecanismos
que coadyuven al cumplimiento de esos
aspectos legales en materia de trabajo.
Una de esas estrategias estatales es la
inspección en el trabajo, toda vez que la
esencia de la visita es que el Funcionario
actuante, que se supone sea una persona
preparada para llevar a cabo esa
responsabilidad, con los conocimientos
técnicos y legales suficientes, visite la entidad
de trabajo encomendada, y evidencie a la luz
del marco normativo vigente y de su
competencia las conformidades e
inconformidades presentes, en ese caso han
de estar presentes tanto el empleador como
los trabajadores o sus representantes, de tal
manera que el inspector visitante cree
conciencia en ellos de cómo deben darse
esas condiciones de trabajo, haga las
recomendaciones pertinentes y fije los lapsos
que considere prudentes para mitigar las
inconformidades legales.
Competencias de las
instituciones del Estado
Venezolano en materia de
Inspección en el Trabajo
Actualidad
9
Actualidad

10. Actualidad
SOBRE EL
COMPROMISOEN
LASORGANIZACIONES
Vivimos en un mundo en el que escuchamos con
frecuencia sobre la necesidad de compromiso, la
ausencia de compromiso o la volatilidad del
compromiso en las organizaciones y quiero
empezar estas líneas desafiando esa declaración
¿Falta compromiso o falta capacidad de
comprometer?
Probablemente debemos empezar poniéndonos de
acuerdo sobre qué entendemos por compromiso.
Cuando alguien dice “necesito de ti un mayor
compromiso” parece decir que lo que falta es mayor
esfuerzo y es eso lo que necesita. Cuando
escuchamos que “el drama es que no se cumplen
los compromisos”, entendemos que la naturaleza
de los compromisos se relaciona con el
cumplimiento, con el hacer bien y oportunamente.
Cuando otro alguien dice “No quiero compromisos,
quiero libertad de acción”, pareciera que expresa
un miedo a algo que puede coartarle ¿Es el
compromiso una cadena? ¿Es un esfuerzo? ¿Por
qué puede darnos miedo el compromiso? ¿Su
naturaleza es la irrevocabilidad? Tal vez hablamos
de cosas distintas.
En el mundo del lenguaje, Compromiso es una
promesa que surge de la profunda libertad de
alguien y que afecta a la identidad del que promete,
de hecho una definición de líder que he repetido
muchas veces es que líder es aquel que puede
hacer promesas que son creídas y aceptadas,
porque eso significa que su identidad le hace
confiable de su cumplimiento y convoca a ser
seguido o esperado.
Si seguimos el camino de los compromisos como
promesas, lo que esperamos es que la promesa se
cumpla y si ese cumplimiento no se produce la
confianza queda lesionada. Hay pues una relación
directa entre compromiso y confianza. Además si
hablamos de una promesa, esa promesa puede
venir precedida y sucedida de otras, configurando
una red de promesas que al estar interconectadas
pueden abrir oportunidades innumerables o
producir un incumplimiento en cadena con la
violencia que ello entraña.
10
Administración & Nómina

11. ¿Falta compromiso o falta capacidad de
comprometer?
Actualidad
Qué promesa hace alguien que firma un contrato
de trabajo? ¿Qué promesa hace un directivo al
asumir su posición? Puede ser que indagar sobre
este aspecto nos de luces sobre cómo actuar en
los niveles de compromiso de una organización. Si
hablásemos con aquel en quien no vemos
compromiso, tal vez escucharíamos su desencanto
por otros compromisos que se hicieron con él y
que no se le cumplieron.
En la perspectiva de las energías asimilamos a
quien tiene compromiso con alguien con una gran
energía interior que sabe adónde va. Tenemos
más pasión por aquello a lo que nos
comprometemos. Parece entonces relevante
preguntarnos ¿Por qué nos comprometemos? Mi
respuesta es: porque sentimos que haciéndolo
obtenemos un bien mayor y respondemos a
nuestros valores, esos núcleos de orientación que
nos hacen sentirnos dignos ante nosotros mismos.
Hablo de bien mayor en el sentido en que el
compromiso nos conecta con la abundancia, sea
esta espiritual, profesional, social, económica,
dependerá de cada quien.
Ese juicio se consolida a partir de que
interpretamos como valioso aquello con lo que nos
comprometemos. Si es así es importante
preguntarnos ¿Qué interpretación tenemos de
nuestro trabajo? ¿Para qué sirve? ¿A qué
contribuye? ¿Qué crea en el mundo? ¿Qué
interpretación tenemos de nuestro rol, de nuestra
empresa, de nuestra sociedad, de nuestro sistema
político, de nuestra familia, de nuestro matrimonio?
En la medida en que esas interpretaciones
configuren un juicio de alto valor, nos
comprometeremos y si por el contrario tenemos el
juicio de que no nos satisface nos vincularemos de
una forma transaccional, pasiva o incluso
aprovechada y si somos honestos nos
desvincularemos Desde esta mirada, el
compromiso no es un rasgo de nuestro carácter,
no viene en nuestro ADN, sino que se genera en la
dimensión relacional del ser humano,
tiene que ver con el nivel de conciencia con la que
vivimos y con la calidad de nuestras relaciones. Es
aquí donde cobra sentido la pregunta disyuntiva
del comienzo ¿Será que falta capacidad de
comprometer? ¿Faltará liderazgo? Abro por eso
para quienes va dirigido este artículo otras
preguntas que pueden tener que ver con el
compromiso más inmediato: el de su ámbito
directivo. ¿Qué mundo, qué rol, qué posibilidades,
qué impactos estamos ofreciendo a quienes
trabajan con nosotros? ¿Qué oferta contienen sus
declaraciones fundamentales para quienes se
desempeñan
en una empresa? ¿Adónde apunta la abundancia
de su mensaje? ¿Pueden las personas que
trabajan allí tener una mejor visión de sí mismas
cumpliendo lo que les pedimos? Quiero decir que
es fantasioso pedir compromiso cuando nuestra
oferta es transaccional, para eso nos bastaría
suficientemente con mercenarios. Hablamos de
que hoy los jóvenes, los empleados, los directivos,
no se comprometen ¿Nos comprometeríamos
nosotros con un vínculo que no nos ofrece valor?
Finalmente los seres humanos ansiamos una vida
que merezca la pena, buscamos la pasión y la
posibilidad de que lo que hagamos deje huella.
Ahí está la gran oportunidad de los líderes
auténticos en cualquiera de los ámbitos de la vida:
en convocar ese anhelo.
11
Actualidad

13. A Ponerse la Camiseta por la Empresa:
Gestionar el Compromiso
Laboral en el Contexto
Venezolano Hoy en Día
Compromiso
En momentos como los que vivimos actualmente en
Venezuela, uno de los temas que más resalta en las
conversaciones con mis clientes, ya sea supervisores,
gerentes o directores, es el tema de la falta de
compromiso del personal, expresado en
comportamientos como irreverencia, ausentismo,
continuo uso de permisos de salud, apatía, poco o
ningún entusiasmo para dar el extra y aportar un grano
de arena para mejorar los resultados y el negocio,
inclusive la expectativa de “cuánto hay pa´eso?”
cuando se requieren esfuerzos adicionales o diferentes
de parte del personal.
Ante la crisis que atravesamos, muchos colaboradores
tienen su cabeza dividida en el trabajo. Por un lado, un
porcentaje de su atención está en las tareas y labores
por hacer, en los temas con el supervisor o con el
equipo de trabajo o con la organización en la que
laboran, y por otro lado, su foco está en atender
situaciones personales, conseguir productos escasos,
cómo resolver sus necesidades económicas
rápidamente -cuando el sueldo no le está bastando a
nadie o no sirve para conseguir lo que necesitan
porque no hay - y muchos otros en qué hacer en el
futuro ante las noticias que escuchan y la salida de
compañeros que emprenden caminos diferentes
dentro o fuera del país.
Autor: María José Ruiz Navarro
Directora de la firma InspirAcción - coach-conferencista-facilitadora consteladora organizacional-
consultora en desarrollo humano
13
Compromiso

14. LA IMPORTANCIA DE LA
CONFIANZA COMO
GENERADORA DE COMPROMISO
En los grandes lugares para trabajar, la Confianza es
el elemento diferenciador. En la medida en que
aumenta la Confianza en el ambiente laboral, el
Compromiso aumenta y se hace sostenible en las
organizaciones. Los resultados del negocio están
asociados a la construcción de Confianza y del
Compromiso del colaborador.
En entornos retadores como el que vivimos en
Venezuela, el Compromiso Organizacional adquiere
una especial relevancia: es clave para disminuir la
fuga de talento, ya que los colaboradores
comprometidos tienen una mejor comprensión de la
crisis y pueden asimilarla como una oportunidad
y por lo tanto ayudar a la consecución de soluciones.
Hoy en día es ampliamente conocido que la creación
de valor en las empresas está íntimamente ligado con
lo intangible en las organizaciones. Nos referimos a
que la cultura organizacional, la capacidad de
innovación, los conocimientos, la conexión con los
clientes internos y externos, entre otros, son los
elementos diferenciadores en la capacidad de crear
valor.
Cada uno de estos aspectos toma vida a través de los
individuos que laboran en las empresas: no
podríamos hablar de cultura, de innovación, de
conocimientos, ni de clientes, si no
existieran las personas. Por lo tanto, las personas son
las que crean el mayor valor de las organizaciones en
comparación con lo tangible. A mayor Compromiso,
mayor será la creación de valor. Definamos el
Compromiso Organizacional: los distintos estudiosos
de la materia nos dicen que es el vínculo emocional
con la empresa y la identificación con ésta, es el
deseo de permanecer en ella.
Aunque no podemos obviar que sin duda existe el
vínculo asociado a lo tangible (tales como la
compensación o los beneficios), el vínculo más fuerte
se crea a partir de lo intangible y en particular de la
relación de Confianza entre colaboradores y líderes.
Autor. Guillermo Fernández
14
Compromiso
Administración & Nómina

15. La Confianza en el lugar de trabajo es generada por
líderes que:
• Tienen las habilidades y competencias para
conducir el negocio
• Cumplen sus promesas
• Actúan con el ejemplo
• Promueven los procesos adecuados para apoyar a
los colaboradores en el trabajo
• Delegan y confían en sus colaboradores
• Promueven la equidad y la justicia
• Reconocen al ser humano por encima del
trabajador
Es importante tomar en cuenta que, para promover
la Confianza, es necesario tener previamente bien
resuelto los aspectos tangibles en la relación laboral
(como lo hemos mencionado antes, nos referimos a
la compensación, los beneficios, las condiciones
físicas del lugar de trabajo, etc.).
Ahora bien, ¿cómo se comporta un colaborador
comprometido en su lugar de trabajo? Un
colaborador comprometido es aquel que entrega
voluntariamente más de lo esperado, más de lo
descrito en su contrato de trabajo o descripción de
cargo; contribuye positivamente al logro de
objetivos; es un colaborador que “quiere trabajar
aquí por mucho tiempo”, que siente que hace una
diferencia en su lugar de trabajo, que siente orgullo
por su participación y por la organización para la
cual trabaja.
El Compromiso tiene un impacto en las actitudes del
colaborador, influyendo directamente en su
comportamiento y acciones hacia su trabajo y la
organización.
¿Por qué es importante tener colaboradores comprometidos?
 Se logra una mayor integración colaborador-empresa
 Se crea Compromiso con los objetivos de la empresa
 Mayor esmero en el trabajo, lo que conlleva a que los productos y servicios ofrecidos son de mejor calidad
 Menor costos por ausentismo laboral
 Menor resistencia al cambio
 Colaboradores comprometidos crean clientes comprometidos
 Menor desvinculaciones voluntarias
 Los colaboradores dan más de sí mismos
 Se toman riesgos y esto promueve la innovación
 El compromiso es una ventaja competitiva
15
Compromiso
Compromiso

16. Para garantizar el compromiso organizacional de un
colaborador, este debe estar alineado/identificado
con los valores, la visión y misión y los objetivos
organizacionales (por ejemplo, en una empresa
“verde”, un colaborador que no crea o se identifique
con cuidar el ambiente, tendrá dificultad en crear
compromiso hacia su trabajo y la empresa).
Las Organizaciones a través de sus prácticas
organizacionales, y los líderes a través de sus
acciones y comportamientos, pueden aumentar el
Compromiso organizacional en los colaboradores
tomando en cuenta los siguientes conductores:
• Ser valorado como ser humano y no solo como
trabajador.
• Ser comunicado de forma frecuente y transparente
de aspectos relevantes del negocio (positivos o no).
• Ser escuchado y tomado en cuenta (ideas y
sugerencias).
• Impulso de la equidad y justicia, sentimiento de
trato justo y honesto.
• Promover un balance adecuado trabajo/vida
personal
• Sentimiento de familia/equipo.
• Poder comportarse de forma natural en lugar de
trabajo.
• Tener autonomía en su área de experticia.
• Permitirle el desarrollo profesional y personal.
• Recibir reconocimiento y agradecimiento por sus
esfuerzos.
• El que el trabajo tenga un significado especial y que
su contribución se vincule con el todo.
• El sentimiento de pertenecer a una empresa
socialmente responsable, cuyos valores y ética son
altamente vividos y valorados.
Es importante que las organizaciones lleven a cabo
acciones que generen compromiso hacia la
organización y así retener a sus colaboradores clave.
En este sentido, se deben diseñar iniciativas y
programas organizacionales y promover en los
líderes acciones y comportamientos que sean
congruentes para así lograr la construcción de
Confianza donde las organizaciones deben diseñar
iniciativas para:
 Inspirar: lograr el vínculo del aporte individual
con la visión del todo.
 Comunicar: de forma efectiva, transparente,
oportuna y continua.
 Escuchar: escuchar las necesidades e intereses
de los colaboradores, sus sugerencias e ideas.
 Agradecer: reconocer esfuerzos y contribuciones
extraordinarias de los colaboradores.
 Desarrollar: invertir en capacitar, en dar
feedback, promover la autonomía y los retos.
 Cuidar: apoyar al colaborador en lo personal y
profesional, asegurando un apropiado balance
trabajo-vida personal.
 Contratar y dar la bienvenida: es muy
importante contratar a personas que se adaptarán
más naturalmente a la cultura organizacional.
Una vez contratados, darles un recibimiento e
inducción especiales y posterior seguimiento
impactará positivamente en la vinculación
emocional y psicológica del colaborador.
 Celebrar: logros individuales, de equipo, así
como momentos especiales de la vida de los
colaboradores.
 Compartir: resultados económicos con el equipo
y con la comunidad, logrando involucrar
voluntariamente a los colaboradores con la
responsabilidad social.
En conclusión, crear Confianza como generadora de
Compromiso Organizacional es una ventaja competitiva
que se trata de una situación ganar-ganar. Los
colaboradores altamente comprometidos no solo viven la
filosofía organizacional sino que se convierten en
“embajadores” que promueven el orgullo de pertenecer a
ella, dan lo mejor de sí mismos hacia el logro de los
objetivos organizacionales, estimula comportamientos
positivos en beneficio de la organización y genera un
ambiente constructivo.
16
Compromiso
Administración & Nómina

18. Siendo el recurso humano el activo más importante que tiene una organización, es importante y necesario
estudiar la manera como se puede gestionar, asociado con estrategias que conlleven mayor motivación,
aprendizaje y en consecuencia eficiencia y competitividad para la organización.
La gestión del capital humano tiene sus orígenes en la Escuela Conductista, sus principales representantes
Barnard y Lewin afirmaban la necesidad de abordar los conocimientos de una manera interdisciplinaria para una
dirección eficiente de las personas en las organizaciones, tal afirmación da cuenta de la importancia del sujeto en
los procesos organizacionales enmarcado en la corriente filosófica occidental llamada Pragmatismo la cual se
centra en desarrollar una relación interactiva de los seres humanos y el mundo a través de las acciones y la
experiencia
humana.
Hay muchas interpretaciones acerca del Capital Humano como
uno de los aspectos que analiza la gestión y valor de las personas
en una organización, es común relacionarlo a personas de una
organización o considerarlo como un recurso de esta, utilizando
el concepto tradicional, es común referirse al Capital Humano
como las cualidades intangibles de las personas, por ejemplo la
formación, educación, el conocimiento, la información, lo cual
se asocia a dicho concepto.
En este sentido, los valores se asocian con el individuo y la
competitividad de la organización los cuales orientan su finalidad
como tal, pero pueden estar influenciados por la aparición de nuevos
valores en la sociedad. De manera similar la finalidad en base al
discurso de los autores parece orientado al mejoramiento del individuo a
través del aprendizaje y mayor competitividad organizacional, aspectos que
reafirman la importancia y rol de este en la organización.
Administración & Nómina
Gestión del Capital Humano
Autora: Carla Briceño
@Carbriceño2
18
CompetenciaySociedad

19. Compromiso y Sociedad
Tips para la Gestión del Capital
Humano
estión de Personal
Selección de Personal: Permite diseñar todo el proceso
selectivo: la denfición de los puestos vacantes, su
publicación en el Portal del Candidato, la gestión de la
bolsa de candidatos, la denfición y seguimiento de
pruebas y entrevistas, así como la gestión de la orden
de contratación. Integrado con la plataforma de
búsqueda de empleo más importante en Venezuela
Gestión de Personas: Esta funcionalidad es el corazón
de la aplicación ya que centraliza toda la información
relevante de los empleados: experiencia, habilidades,
competencias, formación, ausencias, permisos,
contratos, etc.
Simulaciones y Presupuestos: Permite calcular
presupuestos tanto de la plantilla real como de la
prevista, pudiendo realizar comparativas entre los
diferentes presupuestos, así como con el pago real de
la nómina.
Relaciones Laborales: Destinado a los departamentos
jurídicos, facilita la gestión de expedientes judiciales en
los ámbitos social, civil, penal o contencioso
administrativo, en los que el trabajador es demandante
o demandado. Permite gestionar temas relacionados
con los representantes y órganos de la empresa, así
como las sanciones.
Desarrollo Profesional
Formación Gestiona la formación en base a las
necesidades específicas de cada empleado y/o puesto
de trabajo. Permite evaluar los resultados obtenidos en
función de los objetivos previstos, manejando siempre
el presupuesto de forma óptima. La integración con el
Portal del Empleado y del Manager, facilita la gestión
de las peticiones que surgen desde los responsables
de departamento o desde los propios empleados.
Evaluación del Desempeño Ofrece la posibilidad de
definir perfiles de evaluación ligados al puesto de
trabajo o al empleado. El histórico de las evaluaciones
permite realizar un seguimiento de la evolución del
empleado dentro de su puesto a partir de la evaluación
de su rendimiento, que servirá como soporte para la
elaboración de los planes de carrera, tanto horizontal
como verticalmente.
Gestión por Competencias El análisis de las diferencias
entre el perfiles competencial del puesto y el del
empleado, permite mejorar las competencias mediante
medidas correctoras y planes formativos, además de
seleccionar a los mejores empleados para un puesto
de trabajo, así como los mejores puestos para un
empleado concreto.
Salud y Prevención
Prevención de Riesgos Laborales Gestiona toda la
documentación e información necesaria para la
evaluación de los riesgos según la normativa vigente
Además permite identificar y evaluar los riesgos en los
puestos de trabajo, la planificación y seguimiento de
las medidas correctoras preventivas, la investigación y
revisión de accidentes, el control de EPIS, etc.
Salud Laboral Facilita la gestión de la información que
el médico de la entidad maneja en su labor diaria y
permite confeccionar y enviar, telemáticamente, los
partes oficiales de enfermedad profesional y accidente,
con o sin baja médica.
CompetenciaySociedad
Autora: Carla Briceño
@Carbriceño2
19

21. Gestión
Económia-Nómina
Compromiso de la Empresa
La nómina es una herramienta imprescindible para
cualquier trabajador, es una la lista conformada por el
conjunto de trabajadores a los cuales se les va a
remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrono.
Es evidente entonces, que es el instrumento que permite
de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o
salarios a los trabajadores, así como proporcionar
información contable y estadística, tanto para la empresa
como para el ente encargado de regular las relaciones
laborales, debido a que es un documento interno en el
cual se registra en forma detallada, la liquidación del
salario de cada empleado de una empresa, de acuerdo con
la legislación laboral vigente y los acuerdos pactados en
las convenciones colectivas de trabajo.
En este sentido, el primer paso para comenzar a
comprender la nómina es entender la diferencia entre el
salario bruto y neto. El primero se refiere al montante total
que figura en el contrato del trabajador con todos los
complementos salariales, retenciones de IRPF y
aportaciones a la Seguridad Social incluidos. El segundo,
el salario neto o líquido, es lo que efectivamente recibe
cada empleado en su cuenta.
Como bien se sabe, la nómina es la “relación nominal de
los individuos que en una oficina pública o particular han de
percibir haberes y justificar con su firma haberlos recibido”.
Es decir, la nómina es el sistema que utiliza la empresa
para mantener un registro con los gastos y rendimientos
que genera cada trabajador.
Aunque cada compañía adapta las nóminas a sus
necesidades y sobre todo a su programa informático, por lo
tanto las empresas están legalmente obligadas a informar
a sus trabajadores sobre la procedencia y distribución de
sus sueldos .
NóminaySistema
Nómina
El sistema de Nomina y Personal requiere de la
habilitación del módulo de estructuración básica
utilizado para plasmar el esquema general de operación
de la (s) organización (es) en las cuales funciona. El
sistema de Nómina y Personal es una solución
altamente parametrizable diseñada para maximizar la
productividad de los procesos de liquidación de nomina
y para la administración de talento humano.
.Para que sea válida, toda nómina debe reflejar una
serie de datos informativos relativos a la empresa, el
trabajador y el periodo de pago. La empresa debe
informar de su nombre, domicilio, CIF y número de
inscripción en la seguridad social, conocido como
código de cuenta de cotización. Esto sirve para saber
quién es realmente el que contrata y paga al trabajador
más allá del nombre comercial de la compañía.
Por parte del empleado deberán figurar su nombre y
apellidos, NIF, número de afiliación a la seguridad
social, categoría del puesto de trabajo, grupo de
cotizaciones, fecha de alta y fecha de antigüedad en la
empresa. Además, junto con estos datos, que
normalmente figuran en la parte superior de la nómina,
también deben aparecer el periodo de liquidación o
devengado, es decir, las fechas cuando comienza el
periodo y finaliza, el total de días que se pagan y la
base de cotización o sueldo bruto sobre el que después
se practicarán las deducciones.
También Toda nómina debe incluir de forma clara y
separada ambos tipos de devengo, es decir, los
conceptos por los que se retribuye al trabajador.
Sistema de Nómina
Autor: Yahimir Loyo
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Nómina y Sistema

22. El administrador de la nómina realiza las tareas
internacionales de nómina en el nivel del
empleado y procesa los datos maestros relevantes
para el cálculo de nómina y los datos de tiempos
.Dentro de sus principios, funciones, tareas o
actividades se encuentran:
Distribuye, coordina y supervisa el trabajo del
personal responsable de las unidades de nómina.
Coordina las reuniones con los miembros de las
unidades, con la finalidad de fomentar el trabajo
en equipo y optimizar los resultados obtenidos en
los procesos.
Vela por el normal desenvolvimiento de los
procesos de elaboración y análisis de las nóminas
de personal, realizados por las distintas unidades.
Convoca a reunión a los supervisores de
nómina para analizar actividades de la unidad e
irregularidades detectadas.
Presenta informes técnicos a su superior
inmediato, con observaciones y sugerencias sobre
situaciones detectadas en los análisis de las
nóminas.
Sugiere a su superior inmediato las medidas y/o
propuestas adecuadas para el mejoramiento del
sistema de nómina y organización del trabajo de
las unidades.
Suministra a las autoridades universitarias y
demás entes autorizados, informes contables
sobre las nóminas de personal, cuando lo
requieran.
Supervisa y controla el personal a su cargo.
Evalúa el personal a su cargo.
Verifica la correcta ejecución de la nómina del
personal de la Institución.
Opera el microcomputador para accesar
información.
Cumple con las normas y procedimientos en
materia de seguridad integral, establecidos por la
organización.
Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo,
reportando cualquier anomalía.
Elabora informes periódicos de las actividades
realizadas.
Realiza cualquier otra tarea afín que le sea
asignada.
Principios del Administrador de un Sistema de
Nómina
La utilización estratégica de la información de los empleados mejora la
productividad, la retención del talento y se convierte en una ventaja
competitiva diferencial para la consecución de los objetivos de negocio
22
NóminaySistema
Administración & Nómina
Autor: Yahimir Loyo

23. Etapas que Garantizan
Un Buen Control de Nómina
Dentro de la Organización
Las normas de control que se citarán a continuación,
representan la garantía para la empresa, que
los recursos monetarios destinados a
la administración de personal, están siendo
adecuadamente distribuidos
 Deben ser aprobadas por personas autorizadas:
La contratación de personal, El salario a pagar,
Las deducciones que se realizarán en nómina.
Horas extraordinarias y otros pagos especiales
 El expediente de cada trabajador debe
permanecer inaccesible para las personas que:
Preparen la nómina, Aprueban nómina, Pagan la
nómina.
 Deben ser utilizados relojes marcadores u
otros medios que permitan controlar el tiempo de
trabajo.
 En caso de trabajo a destajo, deben ser
establecidos controles, de forma que la
producción del trabajador pueda ser determinada.
 Debe existir separación de funciones: Entre el
personal que controla el tiempo trabajado,
elabora la nómina y paga la nómina, Entre el
personal que contrata o despide y el que elabora
la nómina.
 Las contrataciones o despidos deben ser
inmediatamente notificados al departamento de
nómina.
 El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser
aprobado por el jefe del departamento respectivo.
 Los cálculos hechos en la nómina deben ser
revisados antes de pagar a los trabajadores.
 El pago de la nómina debe ser aprobado por un
funcionario responsable.
 Cuando la nómina sea pagada con cheque: Debe
existir una cuenta bancaria que se utilice sólo con
ese objetivo, La cuenta bancaria de nómina debe
ser conciliada mensualmente por
una persona diferente de la que prepara la
nómina y de la que paga, La persona que realiza
la conciliación, debe recibir directamente
el estado de cuenta bancario.
 Cuando la nómina se paga en efectivo: Debe
hacerse un retiro del banco exactamente por el
neto a pagar. Deben ser tomadas las medidas
necesarias para evitar el robo por parte de
empleados o extraños.
 Cada trabajador, al recibir su remuneración debe
firmar un recibo en el que aparezcan detallados
los diferentes conceptos que han intervenido en
el cálculo.
 El pago de la nómina debe ser periódicamente
supervisado por un funcionario independiente del
departamento de nómina.
 Los sueldos no reclamados, deben ser
custodiados por una persona diferente a la que
elabora la nómina o hecho los pagos, y debe
enviar una relación de los mismos al
departamento de contabilidad.
 Los sueldos no reclamados, deben ser
depositados en el banco después de un tiempo
prudencial, registrado el correspondiente pasivo
por ese concepto.
 El pago posterior de sueldos no reclamados,
debe ser aprobado por un funcionario diferente al
que prepara la nómina.
 Los funcionarios que pagan la nómina deben ser
rotados periódicamente.
 La distribución contable de la nómina debe ser
revisada por una persona que no pertenezca al
departamento de nómina.
NóminaySistema
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Nómina y Sistema
Autor: Carla Briceño

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Seguridad
Seguridad
Autor: Sebastián García

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Seguridad
Administración & Nómina

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Seguridad
Seguridad