Yahimir

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Yahimir

  1. 1. I n s t i t u t o U n i v e r s i t a r i o A n t o n i o J o s é d e S u c r e Julio2015/Nº1 Administración& Bs. 700,00 Una Gestión Humana para Nuevas Oportunidades Fundamentos Estratégicos para Recursos Humanos YLAYahimir Loyo y Asociados NóminaPrioridad del Nuevo Milenio A que nos Enfrentamos y Como nos Preparamos Gestión Económica-Nómina Compromiso de la Empresa
  2. 2. TODOS LOS DERECHOS RESERVADOS Queda prohibida, salvo excepción prevista en la Ley, cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública y transformación de esta obra sin contar con autorización de los titulares de propiedad intelectual. La infracción de los derechos mencionados puede ser constitutiva de delito contra la propiedad intelectual
  3. 3. Sumario 5 Editorial La Empresa y Sus Grupos de Interés Un Cambio de Paradigma Identificación de los Grupos de Interés ¿Qué hacer en Materia de Empleo? Competencia de la Institución del Estado Venezolano en Materia de Inspección de el Trabajo 6 7 9 10 Sobre el Compromiso en las Organizaciones Gestionar el Compromiso Laboral en el Contexto Venezolano Hoy en Día 13 La Importancia de la Confianza como Generadora del Compromiso 14 18 Gestión del Capital Humano Gestión Económica-Nómina Compromiso de la Empresa 21 22 Principios al Administrador de un Sistema de Nomina 23 Etapas que Garantizan un Buen Control de Nómina dentro de la Organización 25 Seguridad y Salud Laboral
  4. 4. Es una Publicación de Yahimir Loyo y Asociados Director -Editor: Yahimir Loyo Presidente Editor Adjunto: Roberto Castro Gerente Editorial: Elena Iglesia Comité Editorial: Ernesto González, Elena Valle, Héctor Cárdena , Ignacio Gil, Victoria Guzmán y Ricardo Bueno Articulistas: Yahimir Loyo, Carla Briceño, María José Ruiz Navarro, Sebastián García, Alejandro Alfonso y Guillermo Fernández. Redacción: Alejandro Bracho. Correctora: Diana Carrasco Diseño Gráfico: Teodoro Lizcano. Impresión: Soluciones Gráficas Distribución exclusiva: C.A. Editora El Nacional Fotografía: Moisés Pérez Carlos Mujica Editorial Hablar de compromiso en el seno de las organizaciones ha sido, desde hace años, un tema relevante, y yo me atrevería a decir que en la Venezuela de hoy se trata de un tema crucial. Dado el momento histórico que estamos viviendo, la generación de compromiso va mucho más allá del deseo de tener un buen ambiente de trabajo o de montarnos en la ola de la moda gerencial del “engagement”, se trata ya de un asunto de sobrevivencia. En este sentido la gestión de la nómina no se reduce a la posibilidad de reducirla. En mi opinión, muchas veces es un enfoque erróneo. Lo importante no es el coste de hora- persona, sino el coste por unidad de producto o de servicio. Una nómina no es cara o barata, es productiva o improductiva. La pregunta es qué hacer con el conjunto de datos que se encuentran recogidos en la nómina y administración de personal. La nómina es, sin duda, el rubro de mayor valor en muchas cuentas de pérdidas y ganancias de las empresas. Al explicar las motivaciones humanas en la empresa se asimila la nómina con la motivación extrínseca. Según esta explicación, la nómina sirve para satisfacer las necesidades materiales de los empleados. Eso es verdad. Trabajamos para que nos paguen. Recuerden el dicho de aquel al que otra persona le dijo: "¡No sé cómo pagarle este favor!". A lo que él respondió: "Desde que los fenicios inventaron el dinero creo que no sabrá cuánto, ¿pero cómo?"... La moraleja está clara. Sin embargo, la nómina no sólo está ligada a la motivación extrínseca. También influye en la motivación intrínseca. La motivación relacionada con la satisfacción del desarrollo profesional propio. Para mucha gente, lo que recibe, especialmente la parte variable o los aumentos de salario, es un índice de lo bien que ha realizado su trabajo. Un feedback del mismo 2. Si no se produce adecuadamente, da lugar a desmotivación. La información contenida en la nómina puede ayudar a motivar a los empleados vía conocimiento de la misma y vía mejoramiento de las habilidades de dirección de los jefes al tenerla a su disposición. La nómina es así de importante y así de delicada. Su estudio es labor de la dirección de recursos humanos, pero también de la alta dirección en su conjunto. Un comité de dirección que no esté atento a su evolución y no analice sus indicadores está perdiendo un instrumento de análisis y gestión vital. Casi diría que es una irresponsabilidad. Calcular los costes de personal por producto o servicio no es suficiente. Analizar datos como la duración de los contratos, la rotación, el absentismo, etc., datos que se pueden extraer de la nómina, es una cuestión a no olvidar. Los expertos así nos lo han dicho en el trabajo de campo Yahimir Loyo Presidente Director-Editor 5
  5. 5. Administración & Nómina Autor: Sebastián García La Empresa y sus grupos de interés Un cambio de paradigma En los últimos años ha surgido una nueva visión de la empresa, desde una centrada en maximizar utilidades para sus dueños a otra a base de satisfacer los distintos grupos de interés vital para la empresa (o stakeholders) sean internos o externos a la empresa – trabajadores, clientes, proveedores y comunidad local. La identificación de las expectativas y demandas de los grupos de interés así como la integración de los mismos en la estrategia de la empresa es una de las herramientas más poderosas para el éxito de un posicionamiento socialmente responsable. Una apuesta estratégica en este sentido es especialmente recomendable en un contexto socio- económico como el actual, donde valores como la transparencia, la comunicación y el diálogo como elementos diferenciales son esenciales a la hora de potenciar la sostenibilidad a largo plazo de la organización Al comprometerse con el desarrollo sostenible, las empresas e instituciones aceptan una serie de responsabilidades que van mucho más allá de los resultados económicos. Con el fin de conciliar estos dos objetivos, las empresas deben tener en cuenta importantes cuestiones, entre ellas:  establecer de un clima de confianza propicio para el diálogo  conciliar las expectativas y limitaciones de los implicados  generar beneficios para todos  compartir expertise con los grupos de interés En este contexto, la comunicación transparente con todos los grupos de interés (es decir, con todos los actores, ya sea que estén vinculados de manera cercana o lejana a la empresa) es esencial. Este intercambio favorece la mejora continua, además de fortalecer el rol de la empresa en la participación y desarrollo de la comunidad. Sin embargo no existe un único método que garantice el diálogo o compromiso con los stakeholders. Además, es preciso tener en cuenta que las expectativas y problemáticas involucradas son de tal complejidad que la empresa no puede elaborar respuestas por sí sola, sino que precisa consultar a los otros agentes. Un buen conocimiento interno y la capacidad de confrontar sus cuestiones esenciales con las de sus grupos de interés es el primer paso que permite a una empresa integrar con éxito su estrategia de desarrollo sostenible. Esto debe incluir, en toda la organización, distintas estructuras definidas para el diálogo en función de los temas específicos en cuestión y los objetivos de la empresa. Es necesario un sistema apropiado de gestión para medir el impacto y el rendimiento de los compromisos acordados con los stakeholders. 6 Herramientas
  6. 6. Herramientas IDENTIFICACIÓN de los grupos de interés Herramientas CONTEXTO Con el fin de hacer negocios sostenibles, las empresas deben tener un buen conocimiento de todos los actores con influencia en su esfera de actividad. Para ello identificar a los grupos de interés es el primer paso. Posteriormente, las empresas deben establecer una jerarquía entre ellos, a fin de determinar la relevancia de sus modos de interacción. Esta práctica es parte integrante de las políticas de Responsabilidad Social de las Empresas (RSE). ACCIO- NISTAS PROVEE DORES EMPLEA DOS CONSUM IDORES COMUNIDA DES LOCALES DEFINICIONES ¿Qué es un grupo de interés? Los grupos de interés o stakeholders son personas o grupos de personas que tienen impacto en, o se ven afectados por las actividades, productos o servicios de una empresa (u otra organización). Los grupos de interés abarcan una amplia variedad de actores, tales como:  La comunidad financiera (accionistas, inversores, agencias de calificación)  Empleados y sus representantes  Clientes y los consumidores  Comunidades nacionales y locales  Autoridades públicas (gobiernos, instituciones regionales y locales, organizaciones públicas e internacionales)  Sociedad civil (ONG, asociaciones, miembros y redes de organizaciones)  Proveedores  Otros: Medios de comunicación, consultoría. Una vez que las organizaciones han tomado conciencia de los diversos públicos que interactúan con ellas, es importante categorizarlos en función de las expectativas, problemas, zonas geográficas, su impacto en la actividad de la empresa y viceversa. Además las relaciones con los grupos de interés pueden desempeñarse en muchas maneras:  Prácticas que implican confrontación (o cuestionamiento)  Prácticas que involucran diálogo  Compromisos contractuales (asociaciones de ONG, acuerdos marco transnacionales) Realizar un mapa de los stakeholders significa identificar as expectativas y capacidad de influencia de cada uno. Esto ayuda a establecer prioridades a las que hacer frente, mientras que permite una visión global de otras posibles interacciones entre los grupos. 7
  7. 7. ¿Qué Hacer en Materia de Empleo? La existencia de un buen diagnóstico de lo que ocurre en el mercado laboral es crucial no sólo para aplicar las medidas adecuadas relacionadas directamente con este mercado, sino además, para juzgar correctamente los avances realizados en otras materias. En los últimos seis meses, no ha habido políticas que pudieran vincularse directamente con el mercado laboral; en parte es bueno que así sea. La capacidad acción para éste y cualquier gobierno en política laboral es menor y en esa materia, aunque lo deseemos, no ha habido innovaciones conceptuales que digan otra cosa. En efecto, algunas políticas como el subsidio a la mano de obra que han tenido un efecto marginal en otros países con instituciones más desarrolladas que facilitan la vigilancia y el control Por ello, la acción del Gobierno para el corto plazo, en un contexto como el actual, sólo debe remitirse a tres áreas: i. crear un marco de acción adecuado y previsible, ii. reducir el rol de los salarios mínimos y los impuestos a nivel de gobierno y; iii. irealizar ciertas políticas directas de empleo. Aún así, delimitado, se requiere que el Gobierno actúe con gran prudencia. La realidad laboral venezolana tiene en su haber múltiples derechos laborales para los trabajadores bajo relación de dependencia, eso significa obligaciones legales para sus empleadores, que siendo situaciones normativas impuestas muchas veces son objeto de incumplimiento por estos últimos actores de la relación de trabajo, por diversas razones, sean voluntarios esos incumplimientos o no, de allí que se hace necesario que los Estados como garantes de las condiciones de trabajo creen mecanismos que coadyuven al cumplimiento de esos aspectos legales en materia de trabajo. Una de esas estrategias estatales es la inspección en el trabajo, toda vez que la esencia de la visita es que el Funcionario actuante, que se supone sea una persona preparada para llevar a cabo esa responsabilidad, con los conocimientos técnicos y legales suficientes, visite la entidad de trabajo encomendada, y evidencie a la luz del marco normativo vigente y de su competencia las conformidades e inconformidades presentes, en ese caso han de estar presentes tanto el empleador como los trabajadores o sus representantes, de tal manera que el inspector visitante cree conciencia en ellos de cómo deben darse esas condiciones de trabajo, haga las recomendaciones pertinentes y fije los lapsos que considere prudentes para mitigar las inconformidades legales. Competencias de las instituciones del Estado Venezolano en materia de Inspección en el Trabajo Actualidad 9 Actualidad
  8. 8. Actualidad SOBRE EL COMPROMISOEN LASORGANIZACIONES Vivimos en un mundo en el que escuchamos con frecuencia sobre la necesidad de compromiso, la ausencia de compromiso o la volatilidad del compromiso en las organizaciones y quiero empezar estas líneas desafiando esa declaración ¿Falta compromiso o falta capacidad de comprometer? Probablemente debemos empezar poniéndonos de acuerdo sobre qué entendemos por compromiso. Cuando alguien dice “necesito de ti un mayor compromiso” parece decir que lo que falta es mayor esfuerzo y es eso lo que necesita. Cuando escuchamos que “el drama es que no se cumplen los compromisos”, entendemos que la naturaleza de los compromisos se relaciona con el cumplimiento, con el hacer bien y oportunamente. Cuando otro alguien dice “No quiero compromisos, quiero libertad de acción”, pareciera que expresa un miedo a algo que puede coartarle ¿Es el compromiso una cadena? ¿Es un esfuerzo? ¿Por qué puede darnos miedo el compromiso? ¿Su naturaleza es la irrevocabilidad? Tal vez hablamos de cosas distintas. En el mundo del lenguaje, Compromiso es una promesa que surge de la profunda libertad de alguien y que afecta a la identidad del que promete, de hecho una definición de líder que he repetido muchas veces es que líder es aquel que puede hacer promesas que son creídas y aceptadas, porque eso significa que su identidad le hace confiable de su cumplimiento y convoca a ser seguido o esperado. Si seguimos el camino de los compromisos como promesas, lo que esperamos es que la promesa se cumpla y si ese cumplimiento no se produce la confianza queda lesionada. Hay pues una relación directa entre compromiso y confianza. Además si hablamos de una promesa, esa promesa puede venir precedida y sucedida de otras, configurando una red de promesas que al estar interconectadas pueden abrir oportunidades innumerables o producir un incumplimiento en cadena con la violencia que ello entraña. 10 Administración & Nómina
  9. 9. ¿Falta compromiso o falta capacidad de comprometer? Actualidad Qué promesa hace alguien que firma un contrato de trabajo? ¿Qué promesa hace un directivo al asumir su posición? Puede ser que indagar sobre este aspecto nos de luces sobre cómo actuar en los niveles de compromiso de una organización. Si hablásemos con aquel en quien no vemos compromiso, tal vez escucharíamos su desencanto por otros compromisos que se hicieron con él y que no se le cumplieron. En la perspectiva de las energías asimilamos a quien tiene compromiso con alguien con una gran energía interior que sabe adónde va. Tenemos más pasión por aquello a lo que nos comprometemos. Parece entonces relevante preguntarnos ¿Por qué nos comprometemos? Mi respuesta es: porque sentimos que haciéndolo obtenemos un bien mayor y respondemos a nuestros valores, esos núcleos de orientación que nos hacen sentirnos dignos ante nosotros mismos. Hablo de bien mayor en el sentido en que el compromiso nos conecta con la abundancia, sea esta espiritual, profesional, social, económica, dependerá de cada quien. Ese juicio se consolida a partir de que interpretamos como valioso aquello con lo que nos comprometemos. Si es así es importante preguntarnos ¿Qué interpretación tenemos de nuestro trabajo? ¿Para qué sirve? ¿A qué contribuye? ¿Qué crea en el mundo? ¿Qué interpretación tenemos de nuestro rol, de nuestra empresa, de nuestra sociedad, de nuestro sistema político, de nuestra familia, de nuestro matrimonio? En la medida en que esas interpretaciones configuren un juicio de alto valor, nos comprometeremos y si por el contrario tenemos el juicio de que no nos satisface nos vincularemos de una forma transaccional, pasiva o incluso aprovechada y si somos honestos nos desvincularemos Desde esta mirada, el compromiso no es un rasgo de nuestro carácter, no viene en nuestro ADN, sino que se genera en la dimensión relacional del ser humano, tiene que ver con el nivel de conciencia con la que vivimos y con la calidad de nuestras relaciones. Es aquí donde cobra sentido la pregunta disyuntiva del comienzo ¿Será que falta capacidad de comprometer? ¿Faltará liderazgo? Abro por eso para quienes va dirigido este artículo otras preguntas que pueden tener que ver con el compromiso más inmediato: el de su ámbito directivo. ¿Qué mundo, qué rol, qué posibilidades, qué impactos estamos ofreciendo a quienes trabajan con nosotros? ¿Qué oferta contienen sus declaraciones fundamentales para quienes se desempeñan en una empresa? ¿Adónde apunta la abundancia de su mensaje? ¿Pueden las personas que trabajan allí tener una mejor visión de sí mismas cumpliendo lo que les pedimos? Quiero decir que es fantasioso pedir compromiso cuando nuestra oferta es transaccional, para eso nos bastaría suficientemente con mercenarios. Hablamos de que hoy los jóvenes, los empleados, los directivos, no se comprometen ¿Nos comprometeríamos nosotros con un vínculo que no nos ofrece valor? Finalmente los seres humanos ansiamos una vida que merezca la pena, buscamos la pasión y la posibilidad de que lo que hagamos deje huella. Ahí está la gran oportunidad de los líderes auténticos en cualquiera de los ámbitos de la vida: en convocar ese anhelo. 11 Actualidad
  10. 10. A Ponerse la Camiseta por la Empresa: Gestionar el Compromiso Laboral en el Contexto Venezolano Hoy en Día Compromiso En momentos como los que vivimos actualmente en Venezuela, uno de los temas que más resalta en las conversaciones con mis clientes, ya sea supervisores, gerentes o directores, es el tema de la falta de compromiso del personal, expresado en comportamientos como irreverencia, ausentismo, continuo uso de permisos de salud, apatía, poco o ningún entusiasmo para dar el extra y aportar un grano de arena para mejorar los resultados y el negocio, inclusive la expectativa de “cuánto hay pa´eso?” cuando se requieren esfuerzos adicionales o diferentes de parte del personal. Ante la crisis que atravesamos, muchos colaboradores tienen su cabeza dividida en el trabajo. Por un lado, un porcentaje de su atención está en las tareas y labores por hacer, en los temas con el supervisor o con el equipo de trabajo o con la organización en la que laboran, y por otro lado, su foco está en atender situaciones personales, conseguir productos escasos, cómo resolver sus necesidades económicas rápidamente -cuando el sueldo no le está bastando a nadie o no sirve para conseguir lo que necesitan porque no hay - y muchos otros en qué hacer en el futuro ante las noticias que escuchan y la salida de compañeros que emprenden caminos diferentes dentro o fuera del país. Autor: María José Ruiz Navarro Directora de la firma InspirAcción - coach-conferencista-facilitadora consteladora organizacional- consultora en desarrollo humano 13 Compromiso
  11. 11. LA IMPORTANCIA DE LA CONFIANZA COMO GENERADORA DE COMPROMISO En los grandes lugares para trabajar, la Confianza es el elemento diferenciador. En la medida en que aumenta la Confianza en el ambiente laboral, el Compromiso aumenta y se hace sostenible en las organizaciones. Los resultados del negocio están asociados a la construcción de Confianza y del Compromiso del colaborador. En entornos retadores como el que vivimos en Venezuela, el Compromiso Organizacional adquiere una especial relevancia: es clave para disminuir la fuga de talento, ya que los colaboradores comprometidos tienen una mejor comprensión de la crisis y pueden asimilarla como una oportunidad y por lo tanto ayudar a la consecución de soluciones. Hoy en día es ampliamente conocido que la creación de valor en las empresas está íntimamente ligado con lo intangible en las organizaciones. Nos referimos a que la cultura organizacional, la capacidad de innovación, los conocimientos, la conexión con los clientes internos y externos, entre otros, son los elementos diferenciadores en la capacidad de crear valor. Cada uno de estos aspectos toma vida a través de los individuos que laboran en las empresas: no podríamos hablar de cultura, de innovación, de conocimientos, ni de clientes, si no existieran las personas. Por lo tanto, las personas son las que crean el mayor valor de las organizaciones en comparación con lo tangible. A mayor Compromiso, mayor será la creación de valor. Definamos el Compromiso Organizacional: los distintos estudiosos de la materia nos dicen que es el vínculo emocional con la empresa y la identificación con ésta, es el deseo de permanecer en ella. Aunque no podemos obviar que sin duda existe el vínculo asociado a lo tangible (tales como la compensación o los beneficios), el vínculo más fuerte se crea a partir de lo intangible y en particular de la relación de Confianza entre colaboradores y líderes. Autor. Guillermo Fernández 14 Compromiso Administración & Nómina
  12. 12. La Confianza en el lugar de trabajo es generada por líderes que: • Tienen las habilidades y competencias para conducir el negocio • Cumplen sus promesas • Actúan con el ejemplo • Promueven los procesos adecuados para apoyar a los colaboradores en el trabajo • Delegan y confían en sus colaboradores • Promueven la equidad y la justicia • Reconocen al ser humano por encima del trabajador Es importante tomar en cuenta que, para promover la Confianza, es necesario tener previamente bien resuelto los aspectos tangibles en la relación laboral (como lo hemos mencionado antes, nos referimos a la compensación, los beneficios, las condiciones físicas del lugar de trabajo, etc.). Ahora bien, ¿cómo se comporta un colaborador comprometido en su lugar de trabajo? Un colaborador comprometido es aquel que entrega voluntariamente más de lo esperado, más de lo descrito en su contrato de trabajo o descripción de cargo; contribuye positivamente al logro de objetivos; es un colaborador que “quiere trabajar aquí por mucho tiempo”, que siente que hace una diferencia en su lugar de trabajo, que siente orgullo por su participación y por la organización para la cual trabaja. El Compromiso tiene un impacto en las actitudes del colaborador, influyendo directamente en su comportamiento y acciones hacia su trabajo y la organización. ¿Por qué es importante tener colaboradores comprometidos?  Se logra una mayor integración colaborador-empresa  Se crea Compromiso con los objetivos de la empresa  Mayor esmero en el trabajo, lo que conlleva a que los productos y servicios ofrecidos son de mejor calidad  Menor costos por ausentismo laboral  Menor resistencia al cambio  Colaboradores comprometidos crean clientes comprometidos  Menor desvinculaciones voluntarias  Los colaboradores dan más de sí mismos  Se toman riesgos y esto promueve la innovación  El compromiso es una ventaja competitiva 15 Compromiso Compromiso
  13. 13. Para garantizar el compromiso organizacional de un colaborador, este debe estar alineado/identificado con los valores, la visión y misión y los objetivos organizacionales (por ejemplo, en una empresa “verde”, un colaborador que no crea o se identifique con cuidar el ambiente, tendrá dificultad en crear compromiso hacia su trabajo y la empresa). Las Organizaciones a través de sus prácticas organizacionales, y los líderes a través de sus acciones y comportamientos, pueden aumentar el Compromiso organizacional en los colaboradores tomando en cuenta los siguientes conductores: • Ser valorado como ser humano y no solo como trabajador. • Ser comunicado de forma frecuente y transparente de aspectos relevantes del negocio (positivos o no). • Ser escuchado y tomado en cuenta (ideas y sugerencias). • Impulso de la equidad y justicia, sentimiento de trato justo y honesto. • Promover un balance adecuado trabajo/vida personal • Sentimiento de familia/equipo. • Poder comportarse de forma natural en lugar de trabajo. • Tener autonomía en su área de experticia. • Permitirle el desarrollo profesional y personal. • Recibir reconocimiento y agradecimiento por sus esfuerzos. • El que el trabajo tenga un significado especial y que su contribución se vincule con el todo. • El sentimiento de pertenecer a una empresa socialmente responsable, cuyos valores y ética son altamente vividos y valorados. Es importante que las organizaciones lleven a cabo acciones que generen compromiso hacia la organización y así retener a sus colaboradores clave. En este sentido, se deben diseñar iniciativas y programas organizacionales y promover en los líderes acciones y comportamientos que sean congruentes para así lograr la construcción de Confianza donde las organizaciones deben diseñar iniciativas para:  Inspirar: lograr el vínculo del aporte individual con la visión del todo.  Comunicar: de forma efectiva, transparente, oportuna y continua.  Escuchar: escuchar las necesidades e intereses de los colaboradores, sus sugerencias e ideas.  Agradecer: reconocer esfuerzos y contribuciones extraordinarias de los colaboradores.  Desarrollar: invertir en capacitar, en dar feedback, promover la autonomía y los retos.  Cuidar: apoyar al colaborador en lo personal y profesional, asegurando un apropiado balance trabajo-vida personal.  Contratar y dar la bienvenida: es muy importante contratar a personas que se adaptarán más naturalmente a la cultura organizacional. Una vez contratados, darles un recibimiento e inducción especiales y posterior seguimiento impactará positivamente en la vinculación emocional y psicológica del colaborador.  Celebrar: logros individuales, de equipo, así como momentos especiales de la vida de los colaboradores.  Compartir: resultados económicos con el equipo y con la comunidad, logrando involucrar voluntariamente a los colaboradores con la responsabilidad social. En conclusión, crear Confianza como generadora de Compromiso Organizacional es una ventaja competitiva que se trata de una situación ganar-ganar. Los colaboradores altamente comprometidos no solo viven la filosofía organizacional sino que se convierten en “embajadores” que promueven el orgullo de pertenecer a ella, dan lo mejor de sí mismos hacia el logro de los objetivos organizacionales, estimula comportamientos positivos en beneficio de la organización y genera un ambiente constructivo. 16 Compromiso Administración & Nómina
  14. 14. Siendo el recurso humano el activo más importante que tiene una organización, es importante y necesario estudiar la manera como se puede gestionar, asociado con estrategias que conlleven mayor motivación, aprendizaje y en consecuencia eficiencia y competitividad para la organización. La gestión del capital humano tiene sus orígenes en la Escuela Conductista, sus principales representantes Barnard y Lewin afirmaban la necesidad de abordar los conocimientos de una manera interdisciplinaria para una dirección eficiente de las personas en las organizaciones, tal afirmación da cuenta de la importancia del sujeto en los procesos organizacionales enmarcado en la corriente filosófica occidental llamada Pragmatismo la cual se centra en desarrollar una relación interactiva de los seres humanos y el mundo a través de las acciones y la experiencia humana. Hay muchas interpretaciones acerca del Capital Humano como uno de los aspectos que analiza la gestión y valor de las personas en una organización, es común relacionarlo a personas de una organización o considerarlo como un recurso de esta, utilizando el concepto tradicional, es común referirse al Capital Humano como las cualidades intangibles de las personas, por ejemplo la formación, educación, el conocimiento, la información, lo cual se asocia a dicho concepto. En este sentido, los valores se asocian con el individuo y la competitividad de la organización los cuales orientan su finalidad como tal, pero pueden estar influenciados por la aparición de nuevos valores en la sociedad. De manera similar la finalidad en base al discurso de los autores parece orientado al mejoramiento del individuo a través del aprendizaje y mayor competitividad organizacional, aspectos que reafirman la importancia y rol de este en la organización. Administración & Nómina Gestión del Capital Humano Autora: Carla Briceño @Carbriceño2 18 CompetenciaySociedad
  15. 15. Compromiso y Sociedad Tips para la Gestión del Capital Humano estión de Personal Selección de Personal: Permite diseñar todo el proceso selectivo: la denfición de los puestos vacantes, su publicación en el Portal del Candidato, la gestión de la bolsa de candidatos, la denfición y seguimiento de pruebas y entrevistas, así como la gestión de la orden de contratación. Integrado con la plataforma de búsqueda de empleo más importante en Venezuela Gestión de Personas: Esta funcionalidad es el corazón de la aplicación ya que centraliza toda la información relevante de los empleados: experiencia, habilidades, competencias, formación, ausencias, permisos, contratos, etc. Simulaciones y Presupuestos: Permite calcular presupuestos tanto de la plantilla real como de la prevista, pudiendo realizar comparativas entre los diferentes presupuestos, así como con el pago real de la nómina. Relaciones Laborales: Destinado a los departamentos jurídicos, facilita la gestión de expedientes judiciales en los ámbitos social, civil, penal o contencioso administrativo, en los que el trabajador es demandante o demandado. Permite gestionar temas relacionados con los representantes y órganos de la empresa, así como las sanciones. Desarrollo Profesional Formación Gestiona la formación en base a las necesidades específicas de cada empleado y/o puesto de trabajo. Permite evaluar los resultados obtenidos en función de los objetivos previstos, manejando siempre el presupuesto de forma óptima. La integración con el Portal del Empleado y del Manager, facilita la gestión de las peticiones que surgen desde los responsables de departamento o desde los propios empleados. Evaluación del Desempeño Ofrece la posibilidad de definir perfiles de evaluación ligados al puesto de trabajo o al empleado. El histórico de las evaluaciones permite realizar un seguimiento de la evolución del empleado dentro de su puesto a partir de la evaluación de su rendimiento, que servirá como soporte para la elaboración de los planes de carrera, tanto horizontal como verticalmente. Gestión por Competencias El análisis de las diferencias entre el perfiles competencial del puesto y el del empleado, permite mejorar las competencias mediante medidas correctoras y planes formativos, además de seleccionar a los mejores empleados para un puesto de trabajo, así como los mejores puestos para un empleado concreto. Salud y Prevención Prevención de Riesgos Laborales Gestiona toda la documentación e información necesaria para la evaluación de los riesgos según la normativa vigente Además permite identificar y evaluar los riesgos en los puestos de trabajo, la planificación y seguimiento de las medidas correctoras preventivas, la investigación y revisión de accidentes, el control de EPIS, etc. Salud Laboral Facilita la gestión de la información que el médico de la entidad maneja en su labor diaria y permite confeccionar y enviar, telemáticamente, los partes oficiales de enfermedad profesional y accidente, con o sin baja médica. CompetenciaySociedad Autora: Carla Briceño @Carbriceño2 19
  16. 16. Gestión Económia-Nómina Compromiso de la Empresa La nómina es una herramienta imprescindible para cualquier trabajador, es una la lista conformada por el conjunto de trabajadores a los cuales se les va a remunerar por los servicios que éstos le prestan al patrono. Es evidente entonces, que es el instrumento que permite de una manera ordenada, realizar el pago de sueldos o salarios a los trabajadores, así como proporcionar información contable y estadística, tanto para la empresa como para el ente encargado de regular las relaciones laborales, debido a que es un documento interno en el cual se registra en forma detallada, la liquidación del salario de cada empleado de una empresa, de acuerdo con la legislación laboral vigente y los acuerdos pactados en las convenciones colectivas de trabajo. En este sentido, el primer paso para comenzar a comprender la nómina es entender la diferencia entre el salario bruto y neto. El primero se refiere al montante total que figura en el contrato del trabajador con todos los complementos salariales, retenciones de IRPF y aportaciones a la Seguridad Social incluidos. El segundo, el salario neto o líquido, es lo que efectivamente recibe cada empleado en su cuenta. Como bien se sabe, la nómina es la “relación nominal de los individuos que en una oficina pública o particular han de percibir haberes y justificar con su firma haberlos recibido”. Es decir, la nómina es el sistema que utiliza la empresa para mantener un registro con los gastos y rendimientos que genera cada trabajador. Aunque cada compañía adapta las nóminas a sus necesidades y sobre todo a su programa informático, por lo tanto las empresas están legalmente obligadas a informar a sus trabajadores sobre la procedencia y distribución de sus sueldos . NóminaySistema Nómina El sistema de Nomina y Personal requiere de la habilitación del módulo de estructuración básica utilizado para plasmar el esquema general de operación de la (s) organización (es) en las cuales funciona. El sistema de Nómina y Personal es una solución altamente parametrizable diseñada para maximizar la productividad de los procesos de liquidación de nomina y para la administración de talento humano. .Para que sea válida, toda nómina debe reflejar una serie de datos informativos relativos a la empresa, el trabajador y el periodo de pago. La empresa debe informar de su nombre, domicilio, CIF y número de inscripción en la seguridad social, conocido como código de cuenta de cotización. Esto sirve para saber quién es realmente el que contrata y paga al trabajador más allá del nombre comercial de la compañía. Por parte del empleado deberán figurar su nombre y apellidos, NIF, número de afiliación a la seguridad social, categoría del puesto de trabajo, grupo de cotizaciones, fecha de alta y fecha de antigüedad en la empresa. Además, junto con estos datos, que normalmente figuran en la parte superior de la nómina, también deben aparecer el periodo de liquidación o devengado, es decir, las fechas cuando comienza el periodo y finaliza, el total de días que se pagan y la base de cotización o sueldo bruto sobre el que después se practicarán las deducciones. También Toda nómina debe incluir de forma clara y separada ambos tipos de devengo, es decir, los conceptos por los que se retribuye al trabajador. Sistema de Nómina Autor: Yahimir Loyo 21 Nómina y Sistema
  17. 17. El administrador de la nómina realiza las tareas internacionales de nómina en el nivel del empleado y procesa los datos maestros relevantes para el cálculo de nómina y los datos de tiempos .Dentro de sus principios, funciones, tareas o actividades se encuentran: Distribuye, coordina y supervisa el trabajo del personal responsable de las unidades de nómina. Coordina las reuniones con los miembros de las unidades, con la finalidad de fomentar el trabajo en equipo y optimizar los resultados obtenidos en los procesos. Vela por el normal desenvolvimiento de los procesos de elaboración y análisis de las nóminas de personal, realizados por las distintas unidades. Convoca a reunión a los supervisores de nómina para analizar actividades de la unidad e irregularidades detectadas. Presenta informes técnicos a su superior inmediato, con observaciones y sugerencias sobre situaciones detectadas en los análisis de las nóminas. Sugiere a su superior inmediato las medidas y/o propuestas adecuadas para el mejoramiento del sistema de nómina y organización del trabajo de las unidades. Suministra a las autoridades universitarias y demás entes autorizados, informes contables sobre las nóminas de personal, cuando lo requieran. Supervisa y controla el personal a su cargo. Evalúa el personal a su cargo. Verifica la correcta ejecución de la nómina del personal de la Institución. Opera el microcomputador para accesar información. Cumple con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización. Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier anomalía. Elabora informes periódicos de las actividades realizadas. Realiza cualquier otra tarea afín que le sea asignada. Principios del Administrador de un Sistema de Nómina La utilización estratégica de la información de los empleados mejora la productividad, la retención del talento y se convierte en una ventaja competitiva diferencial para la consecución de los objetivos de negocio 22 NóminaySistema Administración & Nómina Autor: Yahimir Loyo
  18. 18. Etapas que Garantizan Un Buen Control de Nómina Dentro de la Organización Las normas de control que se citarán a continuación, representan la garantía para la empresa, que los recursos monetarios destinados a la administración de personal, están siendo adecuadamente distribuidos  Deben ser aprobadas por personas autorizadas: La contratación de personal, El salario a pagar, Las deducciones que se realizarán en nómina. Horas extraordinarias y otros pagos especiales  El expediente de cada trabajador debe permanecer inaccesible para las personas que: Preparen la nómina, Aprueban nómina, Pagan la nómina.  Deben ser utilizados relojes marcadores u otros medios que permitan controlar el tiempo de trabajo.  En caso de trabajo a destajo, deben ser establecidos controles, de forma que la producción del trabajador pueda ser determinada.  Debe existir separación de funciones: Entre el personal que controla el tiempo trabajado, elabora la nómina y paga la nómina, Entre el personal que contrata o despide y el que elabora la nómina.  Las contrataciones o despidos deben ser inmediatamente notificados al departamento de nómina.  El tiempo a pagar a cada trabajador debe ser aprobado por el jefe del departamento respectivo.  Los cálculos hechos en la nómina deben ser revisados antes de pagar a los trabajadores.  El pago de la nómina debe ser aprobado por un funcionario responsable.  Cuando la nómina sea pagada con cheque: Debe existir una cuenta bancaria que se utilice sólo con ese objetivo, La cuenta bancaria de nómina debe ser conciliada mensualmente por una persona diferente de la que prepara la nómina y de la que paga, La persona que realiza la conciliación, debe recibir directamente el estado de cuenta bancario.  Cuando la nómina se paga en efectivo: Debe hacerse un retiro del banco exactamente por el neto a pagar. Deben ser tomadas las medidas necesarias para evitar el robo por parte de empleados o extraños.  Cada trabajador, al recibir su remuneración debe firmar un recibo en el que aparezcan detallados los diferentes conceptos que han intervenido en el cálculo.  El pago de la nómina debe ser periódicamente supervisado por un funcionario independiente del departamento de nómina.  Los sueldos no reclamados, deben ser custodiados por una persona diferente a la que elabora la nómina o hecho los pagos, y debe enviar una relación de los mismos al departamento de contabilidad.  Los sueldos no reclamados, deben ser depositados en el banco después de un tiempo prudencial, registrado el correspondiente pasivo por ese concepto.  El pago posterior de sueldos no reclamados, debe ser aprobado por un funcionario diferente al que prepara la nómina.  Los funcionarios que pagan la nómina deben ser rotados periódicamente.  La distribución contable de la nómina debe ser revisada por una persona que no pertenezca al departamento de nómina. NóminaySistema 23 Nómina y Sistema Autor: Carla Briceño
  19. 19. 25 Seguridad Seguridad Autor: Sebastián García
  20. 20. 26 Seguridad Administración & Nómina
  21. 21. 27 Seguridad Seguridad

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