Este documento describe varios errores comunes en la selección de personal y cómo evitarlos. Algunos errores incluyen dejarse llevar por la primera impresión, escoger candidatos por recomendaciones en lugar de competencias, y realizar una selección basada en una sola entrevista en lugar de un proceso integral. Para evitar estos errores, se recomienda seleccionar candidatos basándose en competencias comprobadas, realizar una verificación minuciosa de antecedentes, y alinear el proceso de selección con la mis

1. LOS ERRORES MAS
FRECUENTES EN
SELECCIÓN DE
PERSONAL.
ALVARO SANCHEZ GONZALEZ
PSICOLOGO.
U. NORTE
MAGISTER EN PROYECTO DE DESARROLLO SOCIAL.
U.NORTE
CELU; 301 371 47 01 .www.caif.com.co

2. ¿ Qué es selección ?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al hombre
idóneo para cubrir un puesto.
“idóneo” : Un empleado que logra
su realización personal, a través del
desempeño del puesto, haciéndolo
más satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de esta
manera a los propósitos de la
organización

3. IMPORTANCIA

4. 1.Levantamiento del perfil que se requiere.
2.Vacante.
3.Reclutamiento
a.Interno
b.Externo
4.Proceso de selección
a.Entrevista
b.Pruebas psicológicas
i. Personalidad
ii.Motivación
iii.Habilidades
c. Verificación de referencias laborales
d.Informe integrador del proceso
e.Visita domiciliaria

5. SELECCIÓN DE PERSONAL
Entrevista de Selección
La entrevista es, probablemente, el
método más utilizado en la selección de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene más peso a la
hora de tomar una decisión respecto a la
admisión o no admisión del candidato.

6. Errores que se Producen en la
Entrevista de Selección
• Efecto del Halo: una característica positiva condiciona
nuestra evaluación
• Efecto generosidad: Tendencia a llevar la entrevista con
demasiada suavidad
• Efecto de contraste: comparación con candidatos
anteriores

7. DEJARSE LLEVAR POR EL EFECTO H

8. Efecto halo:
Juzgar a la otra persona
en función de la
primera impresión; ésta
hace que no nos
fijemos en los matices y
no seamos objetivos.
DEJARSE LLEVAR POR EL EFECTO H,
SESGO

10. HALO
• PERSONAS FEAS ASOCIADAS A QUE NO SON COMPETENTES.
• PERSONAS BIEN PRESENTADAS. SON COMPTENTES.
• ES UNA MIRADA SUBJETIVA.
• SE TIENE QUE OBJETIVIZAR A TRAVEZ DE LAS PRUEBAS.

11. • Errores en entrevista...
Efecto caballo de batalla: Tomar un único tema como
eje de la entrevista
Efecto de similaridad: "él es como yo"
Efecto evaluaciones extremas: "es excelente o es
pésimo”
OTROS Errores que se Producen en la
Entrevista de Selección

14. ESCOGER POR FORMACION Y NO
POR COMPETENCIA
• Escoger por la formación (y no por la actitud).
EL CONOCIMIENTO ES UTIL PERO NO DETERMINA EL DESEMPEÑO.
• EL CONOCIMIENTO SE PUEDE ADQUIR PERO LA ACTITUD NO.
• LA ACTITUD DETERMINA LA ADAPTACION CON ÉXITO.

15. ESCOGER EL CANDIDATO POR
RECOMENDACIONES.
• "Me lo recomendó un amigo".
El hecho de que alguien crea que una persona que conoce pueda ser
un gran empleado no significa que en efecto lo sea.
• TOMA DE DECISION PARCIALIZADA.
• UNA COSA ES AMISTAD Y OTRA EL DESEMPEÑO.
• SE PUEDE EVALUAR UN AMIGO PARA VER SI ES COMPETENTE.

17. ERROR POR LA FALTA DE UNA
MINUCIOSA VERIFICACIÓN DE
ANTECEDENTES Y REFERENCIAS
• EMPLEADOS DE MALA CONDUCTA.
• NO VERIFICACION DE LOS ANTECEDENTES. POR LA PRISA DE LA
SELECCION,.
• HAY QUE TOMARSE EL TIEMPO.

18. ESCOGER MUY POCOS Y
SELECCIONAR LOS MENOS MALOS.
• SE DEBE DE ESCOGER POR CADA CARGO 30 PERSONAS ALTAMENTE
CALIFICADAS.
• LA SELECCIÓN ES UN PROCESO PROBABILISTICO.
• EXISTE UNA RELACION PROBABILISTICA

19. APLICAR PRUEBAS POCO
CONFIABLES.
• NO APLICAR UNA BATERIA DE PRUEBAS.
•
• APLICAR SOLO UNA PRUEBA PROYECTIVA.
• SE DEBE ASOCIAR A PRUEBAS TANTO PROYECTIVAS COMO OBJETIVAS.
• HAY QUE TENER PRESENTE QUE EN LA PRUEBAS PROYECTIVAS EL
CANDIDATO TRATARA DE ENGAÑAR, POR ELLO SE DEBE ANDAR CON
MUCHO CUIDADO.

20. ESCOGER A UNA PERSONA SIN
TENER PRESENTE EL PERFIL DEL
CARGO.• CUALES SON SUS FUNCIONES
• EL PERFIL ES MUY IMPORTANTE YA QUE PODEMOS SELECCIONAR LA PERSONALIDAD
MAS ADECUADA PARA EL CARGO.
• Error de no identificar las necesidades de la empresa.
• SE DEBE DEFINIR:
• Las competencias.
• Carácter
• Grado de formación.
• Dominio de tecnología.
• Proyecciones del cargo.

21. ESCOGER EL PERFIL EQUIVOCADO,
SIN TENER PRESENTE LOS CASOS
EXITOSOS.
• VER LOS QUE TRIUNFAN Y LOS QUE NO LO HACEN.
• HACER UNA INVESTIGACION INTERNA.

22. SELECCIONAR SOLO POR UNA
ENTREVISTA.
O POR HOJA DE VIDA.• SE TIENE QUE HACER POR COMPETENCIAS.
• LA ENTREVISTA ES ALGO SUBJETIVO.
• NO ES UN PROCESO INTEGRAL.
• SE TIENE QUE EVALUAR:
• CONOCIMIENTOS.
• HABILIDADES.
• PERSONALIDAD.
• ACTITUD.

24. DESCONECTAR EL PROCESO DE
SELECCIÓN CON EL DE FORMACION
• COACHING.
• PROCESO DE CRECIMIENTO.
• DESPUES DE LA SELECCIÓN, NO SE GENERA UN PLAN DE DESARROLLO
PARTIENDO DE LAS AREAS A MEJORAR DEL CANDIDATO RENCIEN
CONTRATADO.
• LOS PROGRAMAS DE FORMACION SE HACEN ESPONTANEMENTE, SIN
TENER EN CUENTA LOS PERFILES DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES .
• NO AL DIVORSIO ENTRE SELECCIÓN Y FORMACION. Ej. Debes de hacer
un taller sobre liderazgo.

25. DESCONECTAR LA MISION Y LA
VISION CON LA SELECCIÓN.
• LA MISION DEBE ESTAR PRESENTE EN TODOS LOS PASOS DEL
PROCESO DE SELECCIÓN.
• ALINEAR EL PERFIL DEL CATGO CON LA MISION DE LA EMPRESA
• PARA QUE LA CULTURA MISIONAL SEA PARA TODOS.
• VERIFICAR LAS COMPETENCIS DE LOS EMPLEADOS CON LA MISION.

26. SELECCIÓN A ALGUIEN CON UN
SUPER PEFIL.

27. COMO BOLOQUEAR LOS
ERRORES DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL?

28. SELECCIONAR POR COMPETENCIA.

29. Elementos de la competencia
Saber actuar
Actuar con
competencia
Querer actuar Poder actuar
Conocimientos (saber)
Experiencia (saber hacer)
Actitudes (el. Afectivo)
Comportamientos
(el. Conductual)
Recursos
Elementos motivadores
Conocimiento+Actitud

30. 30
Saber actuar
Ser competente = tener un buen desempeño
DESEMPEÑO
Querer actuar Poder actuar

31. Cuénteme una situación
donde usted haya tenido
que trabajar con un grupo
1° Identificar una situación relacionada con la
competencia a evaluar
Relata
situación
EJEMPLOS:

32. Modelo SPARE para Selección
por Competencias
S – Situación (actual, reciente, relevante)
P – Problema o reto
A – Acciones (que la persona tomó)
R – Resultados (de las acciones) o “ouputs”
E – Evaluación (de los resultados)

33. Ejemplo: Competencia de Iniciativa
S: En 1995 dirigí el equipo de calidad total
en mi empresa...
P: El reto fue alinear a toda la organización
a este ....
A: Las acciones que tomé fueron las
siguientes: ...
R: Obtuvimos los siguientes resultados: ...
E: Nos evaluaron de la siguiente forma....

36. EVALUACION COMO
CENTRO