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1. INTRODUCCION AL
CONCEPTO DE
COACHING
DEMETRIO CCESA RAYME

2. http://www.youtube.com/watc
h?v=dXGg-zZGiqw

3. ¿Qué es el Coaching?
Lo Qué soy
ahora
Lo que quiero
ser
Proceso de
Coaching
Consiste en liberar el potencial de una persona para
Incrementar al maximo sus capacidades de ejecución.
Es una metodología que ayuda a la persona a pasar desde lo que es en
este momento , hasta lo que desea ser . ¿Cómo puedo ser mejor?

4. Concepto del Coaching
Es un proceso por medio del cual una persona con amplia
experiencia y sobre todo habilidades para la docencia ( coach ) , trata
de transmitirla metódicamente a otra ( coachee ) a través de
estrategias individualizadas de entrenamiento, tutorización,
asesoramiento y consejo, para el aprendizaje de las nuevas
conductas o COMPETENCIAS que requiere para desarrollarse
plenamente y ser efectiva consigo misma, con su trabajo y con la
organización a la que pertenecen.
Asegura que las organizaciones alcancen sus objetivos y metas,
apoyando en el campo de trabajo a los ejecutivos en el logro de los
retos de su área y de la organización.

5. ¿EL PROCESO DEL COACHING ES TERAPIA O
ASESORAMIENTO PSICOLOGICO?
TERAPIA O ASESORAMIENTO
PSICOLOGICO:
Tratamiento de problemas de
personalidad con terapias de
modificación de conducta.
COACHING:
Desarrollo de competencias
laborales en el campo, que puede
traer como consecuencia
mejoramiento de la salud
psicológica del aprendiz.

6. ¿EL PROCESO DEL COACHING ES UN PROCESO
ORGANIZATIVO DEL TRABAJO?
ORGANIZACION DEL TRABAJO:
Se refiere a la correcta planeación,
distribución, dirección y control del
trabajo, por parte de un experto.
COACHING:
Es un proceso de enseñanza en el que
el Coachee debe terminar
desarrollando un nueva conducta
laboral (competencias) incluso a nivel
de automatismo.
Culturas organizacionales que no se arriesgan al ensayo y error durante el
aprendizaje, no tienen éxito al instalar procesos de Coaching.

7. ¿EL PROCESO DEL COACHING ES UN PROCESO
DE EVALUACION?
 El Coach puede intervenir en la evaluación del potencial del sujeto que se convertirá
en su aprendiz, antes de que se inicie el proceso.
 Sin embargo, el proceso de coaching NO es un proceso de evaluación, ya que a a
partir de su instalación, el Coach y su aprendiz QUEDAN LIGADOS y comprometidos
a la modificación de conducta laboral de éste, siendo ese el objetivo común que los
une.
 En vista de que el proceso de Coach, no se da en una clase, ni sobre supuestos
teóricos, no puede haber “ pruebas “ teóricas.
 El resultado del proceso de coaching se demuestra EN LAS SITUACIONES REALES
en las que actúa el aprendiz dentro de la empresa.

8. ¿EL PROCESO DEL COACHING TIENE COMO FINALIDAD LA
MOTIVACION?
 El fin del proceso de coaching es de enseñanza – aprendizaje para modificar la
conducta del aprendiz hacia el dominio de una competencia laboral. NO tiene por
sí mismo como finalidad esencial o terminal la motivación del sujeto.
 La motivación tiene como finalidad la utilización de refuerzos conductuales para
modificar la actitud de un sujeto para que haga, haga mejor o deje de hacer algo
que ya conoce, en cambio, el proceso de enseñanza - aprendizaje parte de lo
que no se sabe y va agregando contenidos o aprendizajes.
 Sin embargo, con frecuencia el proceso de coaching RESULTA MOTIVADOR
para el aprendiz, por sus contenidos, por las gratificaciones que va recibiendo al
conseguir logros y por la relación interpersonal con el Coach.
 Dentro del proceso y como herramientas de trabajo, el Coach puede utilizar de
reforzamientos o motivadores, según lo demande el proceso de docencia.

9. PERFIL DEL COACH-1
METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
EMPATIA
Poder pensar como el
aprendiz.
1. Escucha activa.
2. Genera confianza.
3. Sabe interpretar
sentimientos y
pensamientos de otra
persona.
 ¿ logra hacer sentir al
Coachee que tiene interés
sincero por su situación ?
 ¿ logra ver la situación
desde el punto de vista de
otra persona ?
 ¿ sabe manifestar
comentarios realistas y
constructivos sobre sus
posibilidades al aprendiz ?

10. PERFIL DEL COACH-2
METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
ORIENTACION HACIA LA
ENSEÑANZA
Actitud y aptitud para la
docencia.
1. Interés por enseñar.
2. Saber enseñar.
3. Habilidad para la
comunicación.
4. Saber alinear la
enseñanza a
impactar los
resultados de la
organización.
 ¿ se le reconoce el
gusto por la enseñanza ?
 ¿ ve la realidad como
oportunidad para enseñar y
aprender ?
 ¿ sabe planear la
enseñanza ?
 ¿ ha ligado la
enseñanza con la
producción de resultados
en una organización ?

11. PERFIL DEL COACH-3
METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
CAPACIDAD DE ANALISIS
Y SINTESIS
Saber descubrir elementos
y causas de una situación,
así como resumirlas en lo
esencial.
1. Conocimiento sobre
técnicas para analizar
problemas.
2. Saber elaborar
diagnósticos
(situación actual
contra situación ideal,
brecha entre ambas,
causas y soluciones )
 ¿ sabe aplicar
metodologías para analizar
problemas ?
 ¿ puede resumir ideas
estratégicamente y con
sentido de lo esencial ?
 ¿ sabe elaborar
diagnósticos ?

12. PERFIL DEL COACH-4
METACOMPETENCIAS COMPETENCIAS EVIDENCIAS
CONDUCTUALES
ADAPTACION Y
FLEXIBILIDAD
Saber modificar la
conducta según los
requerimientos de las
situaciones
1. Percibir cambios en
el entorno.
2. Tener actitud
favorable a los
cambios
constructivos.
3. Saber planear y
administrar el
cambio.
 ¿ percibe la necesidad
de cambiar ?
 ¿ posee actitud
favorable a los cambios ?
 ¿ sabe elaborar planes
para el cambio,
administrarlos y
controlarlos ?
 ¿ sabe cómo vencer la
resistencia al cambio?
 ¿ ha iniciado y
conducido procesos de
cambio organizacional ?

13. DIFERENCIAS
EL JEFE
Habla mucho
Dice
Presume
Busca el control
Ordena
Asigna culpa
Conserva su distancia
Quiere razones
Pone el producto o el
proceso primero
EL COACH
Escucha mucho
Pregunta
Analiza, no juzga
Busca el compromiso
Desafía, hace pensar
Asume la responsabilidad
promueve contacto
Busca resultados
Pone primero a las personas...
lo demás vendrá solo

14. CUANDO CONVIENE UN COACH INTERNO Y CUANDO UNO EXTERNO
COACH INTERNO COACH EXTERNO
 Cuando es fundamental la
comprensión de la cultura interna.
 Cuando conviene una distancia
despersonalizada de la cultura de la
empresa.
 Cuando ayuda la cercanía emocional.  Cuando conviene más una
perspectiva externa fría y racional.
 Cuando se tiene que consolidar una
estrategia o situación internamente ya
asumida.
 Cuando se requiere de ideas y
experiencias novedosas para procesos
de cambio.
 Cuando es fundamental el
conocimiento del entorno y relaciones
internas del aprendiz.
 Cuando es más útil una intervención
sin implicaciones con personas internas
y desprovista de prejuicios o
estereotipos.

15. JEFE DIRECTO
Detecta
competencias y
evalúa
APRENDIZ
DIRECCION
GENERAL
( Apoya )
R. H.
( Coordina y evalúa )
COACH
Detecta y
desarrolla
competencias
Partes intervinientes en un proceso de Coaching

16.  EMPRESARIALES:
 Gestión de tu personal
 Gestión del tiempo
 La agenda
 Falta de motivación en el personal
 Las metas como empresa de sus desafíos
 De los proyectos
 De los problemas con la empresa
Temas a Tratar con el Couch

17. Que se le pide al Coachee
Escuchar
Comprender
Respetar
Serenidad

18. BENEFICIOS DEL COACHING
Para el Coachee
• Consigue metas personales.
• Mejorar el desempeño.
• Mejorar su comunicación
• Autor reflexión.
• Mayor motivación
• Preparación para asumir mayores
responsabilidades.
• Mejorar procesos de trabajo.
• Mayor autonomía (por la delegación).

19. BENEFICIOS DEL COACHING
Para la Organización
• Mejorar el desempeño organizacional.
• Personal mas satisfecho.
• Predispone trabajo en equipo.
• Personal consustanciado con las metas
de la organización.
• Descubrir talentos nuevos.
• Acentuar la responsabilidad, y el
compromiso.
• Alentar la comunicación

20. CONDICIONES BASICAS PARA EL ÉXITO EN LA IMPLATANCION DE
UN PROCESO DE COACHING
 Entender que el Coaching no es una “ teoría” que hay que instalar para estar
“ de moda “, es un programa que busca modificar la actitud y el comportamiento.
 Basarse en un amplio conocimiento acerca de lo que es el Coaching.
 Implantarlo como un programa para el desarrollo de competencias y no como un
“ breve curso teórico meramente conceptual “, pues éste es sólo el principio.
 Implantarlo como una nueva cultura organizacional, no nada más a cierto nivel o
a cierta área a la empresa.
 Detectar competencias concretas a desarrollar por el programa de Coaching.
 Tener un sistema de indicadores para monitorear la actividad de la empresa.
 Tener instalado un sistema para la apreciación del desempeño.
 Tener un sistema de promoción de en base a competencias.

22. COACHING
Lo único que va a permitir a las empresas poder competir es
el recurso humano:
Y es donde entra en COAUCHING

23. “El éxito en la vida esta en realizar lo
que es bueno y correcto”
Muchas Gracias