Seleccionar talento basado en conocimiento y valor agregado
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Seleccionar talento basado en conocimiento y valor agregado
- 1. Cuando el valor reside en el conocimiento Por: José J. García Díaz Leila M. Virella Pagán HURM 714 Prof. Walter López
- 3. Cambios al hablar de Recursos Humanos
- 4. Elementos tradicionales al seleccionar talentos
- 6. Aclarar dudas para seleccionar al mejor talento
- 8. “No importa cómo se obtuvo el conocimiento, lo esencial es poseerlo”
- 9. “El valor no está en saber, sino en lo que se hace con lo que se sabe”
- 11. No garantizan sabiduría y experiencia
- 12. Conocimiento mediante la práctica
- 13. Enfatizar en la profundidad del conocimiento
- 14. Responsabilidad de Recursos Humanos al seleccionar
- 15. Manera empírica y no formal
- 17. Capacidad creativa del candidato
- 18. “El profesional es lo que hace, no lo que dice saber”
- 19. Capacidad de transformación de su entorno
- 20. Hechos abstractos en medibles y cuantificables
- 21. Conversión de eficaz y eficiente a efectivo
- 23. Producto del conocimiento ≈ profundidad del mismo
- 24. Cuando la respuesta no cumple expectativas
- 25. “Generar valor” distingue hacer y saber
- 27. Agregar valor en cualquier posición
- 28. Manera constante y sostenida
- 29. No trascendencia del producto del conocimiento
- 30. Capacidad de mejorar su entorno, transferir conocimiento y captarlo
- 32. Cuestionan predominio de títulos ante necesidades
- 33. Progreso de las organizaciones
- 34. No recae sólo en contratar talento de un graduado
- 35. Producto eficiente, respuesta eficaz y resultado efectivo
- 36. Conocimiento + Práctica = Valor Agregado
- 38. GRACIAS
Notas del editor
- Como ya escuchamos, el poseer conocimiento no es suficiente, ya que cuando no se pone en práctica resulta inútil para la organización y sería lo mismo que no tenerlo. La selección del candidato debe orientarse hacia la investigación de la capacidad creativa de éste, basándonos en la premisa de que: “El profesional es lo que hace, no lo que dice saber”. En la práctica es cuando se demuestra la capacidad de transformar su entorno, de un abstracto (como una idea) a un hecho medible y cuantificable, concreto.Al transformar su entorno traspasa una especie de barrera que exige ser “eficiente” y “eficaz” para convertirse en un ente “efectivo”.Al observarse en las competencias que el candidato transforma las ideas y su conocimiento en hechos concretos, es cuando demuestra su destreza como líder de acción.
- Basándonos en los dos planteamientos anteriores, observamos que se van añadiendo elementos orientados a buscar un sentido distinto al tradicional. Si antes lo importante eran los títulos como evidencia de conocimiento, hoy lo importante es conocer, pero más aún, que el producto del conocimiento determina la profundidad del mismo.Si vemos que ese resultado no cumple con nuestras expectativas organizacionales, es entonces cuando “generar valor” hace la distinción entre lo que se sabe y lo que se hace con lo que se sabe.Poseer el conocimiento y ponerlo en práctica en determinadas situaciones tiene valor, pero no es suficiente para considerar que el individuo tiene el talento que la empresa busca. Por lo cual se debe agregar valor en cualquier posición de la empresa de manera constante y sostenida. Si no es así, entonces el producto del conocimiento no trasciende y disminuye la calidad del capital humano de la organización.
- Basándonos en los dos planteamientos anteriores, observamos que se van añadiendo elementos orientados a buscar un sentido distinto al tradicional. Si antes lo importante eran los títulos como evidencia de conocimiento, hoy lo importante es conocer, pero más aún, que el producto del conocimiento determina la profundidad del mismo.Si vemos que ese resultado no cumple con nuestras expectativas organizacionales, es entonces cuando “generar valor” hace la distinción entre lo que se sabe y lo que se hace con lo que se sabe.Poseer el conocimiento y ponerlo en práctica en determinadas situaciones tiene valor, pero no es suficiente para considerar que el individuo tiene el talento que la empresa busca. Por lo cual se debe agregar valor en cualquier posición de la empresa de manera constante y sostenida. Si no es así, entonces el producto del conocimiento no trasciende y disminuye la calidad del capital humano de la organización.La búsqueda del talento debe orientarse a aquellos individuos capaces de agregar valor a su gestión a través del producto del conocimiento. Es la capacidad de mejorar su entorno, de transferir conocimientos y de captar otros conocimientos al mismo tiempo.El impacto positivo que el personal ofrezca a la empresa es suficiente para alcanzar sus metas y objetivos con calidad.
- Para resumir esta presentación:Los 3 paradigmas no sugieren la ausencia de títulos académicos xq esto le restaría importancia al esfuerzo y la motivación de los profesionales, sino que cuestionan el hecho de que se le dé prioridad a esto sobre lo que realmente le importa a la organización.Las empresas no progresan sólo contratando a un talento graduado en distintas áreas, sino por el producto eficiente, la respuesta eficaz y el resultado efectivo que el personal poseaCuando se posee conocimiento, se pone en práctica y el resultado genera valor agregado, nos encontramos ante un personal de impacto estratégico con capacidades que redundarán en beneficio de la organización.