1. Modelo de kurt Lewin
Modelo de planeación
Modelo de investigación-acción
Los 3 modelos de cambio y compararlos
El modelo de cambio planeado de Faria
Mello.

2. • Cambio: es una modificación de las fuerzas que
mantiene el comportamiento de un sistema
estable. Tiene 3 fases:
1. Descongelamiento: reducir las fuerzas que
mantienen a la organización en su nivel actual.
2. Cambio o movimiento: desplazarse hacia un
nuevo estado o nuevo nivel dentro de la
organización con respecto a patrones de
comportamiento y hábitos.
3. Recongelamiento: se estabiliza a la organización
en un nuevo estado de equilibrio.

3. • Se logra si:
1. Se determina el problema.
2. Se identifica su situación
actual.
3. Se identifica la meta por
alcanzar.
4. Se identifican las fuerzas +
o-.
5. Se desarrolla una
estrategia para lograr en
cambio, dirigiéndola hacia
la meta.

4. Considerar que:
• Cualquier proceso de cambio es doloroso para
quien lo experimenta.
• Implica abandonar hábitos, actitudes, rutinas
o costumbres, que por años han determinado
el comportamiento.
• Los paradigmas o estereotipos que rigen el
comportamiento.
• Se acepta el cambio como: un mal necesario.

5. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN
CARACTERÍSTICAS DE CADA FASE
1. Descongelamiento: Todo el personal de la empresa debe
participar en un proceso de desaprendizaje que cuestiona
la rigidez de las conductas e introduce el liderazgo
situacional como elemento clave para dirigir la energía
humana hacia resultados.
2. Reingeniería o programas de mejoramiento continuo: El
factor humano de la empresa debe participar en clínicas de
reingeniería de procesos o mejoramiento continuo, lo que
conlleva un cambio integral de la organización.
3. Aseguramiento: Se deben implantar programas de
seguimiento y control (auditorias) a partir de un sistema
de información de resultados generados por los líderes y
equipos autónomos, enumerando los resultados.
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

6. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
moDeLo DE Cambio: KURT LEWIN
CONDICIONANTES DE ÉXITO
1. El problema o los problemas debe ser empíricamente
determinados o identificados.
2. Deben diagnosticarse los puntos de conflicto que existen
hacia el interior de la organización (situación actual).
3. Serán precisadas las metas deseadas por alcanzar
4. Es relevante identificar las fuerzas negativas o positiva que
inciden sobre el problema sujeto de estudio.
5. Los procesos de cambio requieren del diseño, planeación e
implementación de estrategias que permitan de manera
lógica y secuencial el logro del cambio planeado de la
situación actual dirigiéndola hacia la meta proyectada.
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

7. SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
moDeLo DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y
WESTLEY.
PRINCIPIOS
El modelo indica en siete etapas, como se puede desarrollar la
planeación del cambio, que le permita a la organización
asegurar, el éxito de programa.
La información debe ser libremente compartida entre la
organización y el agente de cambio. La información se
considera útil y relevante, sí su contenido posteriormente
sirve de base para el desarrollo de planes de acción.
Aplica los principios de las ciencias del comportamiento
humano, involucra técnica de grupo y reconoce que la
interacción entre el consultor y la organización constituye
una intervención que puede afectar a la empresa.
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

8. moDeLo DE PLANEACIÓN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY.
Exploración
El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos
Entrada:
Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas
Diagnóstico:
Identificación de metas específicas de mejoramiento
Planeación:
Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio
Acción:
Implantación de los pasos para la acción
Estabilización y evaluación:
Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior
Terminación:
Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

9. SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
moDeLo DE invesTiGACIÓN - ACCIÓN
PRINCIPIOS
Hace hincapié en la utilidad de las intervenciones como un
medio para logar el cambio planeado.
Considera al cambio planeado como un proceso cíclico que
involucra la colaboración entre los miembros de la
organización y los expertos en D. O.
Destaca la importancia de la recopilación de datos, y el
diagnóstico antes de la acción, planeación e implantación,
así como una cuidadosa evaluación de los resultados
después de realizar la acción, y así sucesivamente de
manera cíclica.
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

10. SEMÍNARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
moDeLo DE invesTiGACIÓN - ACCIÓN
1. Percepción de problemas por parte de los administradores.
2. Consultas con expertos en ciencias del comportamiento.
3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor.
4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores).
5. Diagnóstico conjunto del o los problemas.
6. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D.O. y
medios para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones)
7. Acción.
8. Recopilación de datos después de la acción.
9. Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor.
10. Re-diagnóstico y planeación de la acción entre el cliente
(los administradores) y el consultor.
11. Nueva acción.
12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción.
13. Re-diagnóstico de la situación.
14. Y así sucesivamente
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

11. MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA
Contacto
MELIO
Contrato
Exploración consultor x cliente
Reconocimiento de la situación, sondeo
Entrada
Recolección Contrato general + específico
de datos Objetivo – plan (esbozo)
Expectativas y compromisos mutuos
Diagnóstico
Sistema–meta: ¿Dónde?/¿Cómo comenzar?
Hacer contacto con personas
Planeación de Testimoniar receptividad, confianza, etc.
“intervenciones” Sondear problemas, insatisfacciones
Acción
Institucionalización
Acompañamiento del cambio planeado
y evaluación continuo
Término
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

12. MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA
Contacto
MELIO
Contrato Entrevistas, observación, convivencia
Cuestionaros, consulta de documentos
Reuniones
Entrada
Definir situación y necesidades de cambio
Identificar y evaluar problemas
Recolección Definir objetivos de cambio y meta(s)
de datos Considerar
alternativas, efectos, costos, riesgos, resistenc
ia, etc.
Diagnóstico Evaluar potencial de cambio
Definir estrategia, puntos de acción,
Planeación de apoyo, tácticas
“intervenciones” Planear estrategia, puntos de acción,
apoyo, tácticas
Programar: actividades, participantes,
Acción secuencia, tiempo, recursos, etc.
Institucionalización
Acompañamiento del cambio planeado
y evaluación continuo
Término
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

13. MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE FARIA
Contacto
MELIO
Contrato
Implantar el plan: actuar sobre/con el
sistema-meta
Entrada
Recolección Institucionalizar: actitud y método para
de datos solución de problemas
Diagnóstico Control de resultados
Autoevaluación por el cliente
Evaluación por consultor/técnico
Planeación de Nuevo diagnóstico, ¿Nuevo contrato
“intervenciones”
Acción
Institucionalización
Acompañamiento del cambio planeado
y evaluación continuo
Término
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

14. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
OTROS MODELOS
• Modelo de diagnóstico tridimensional de Patrick Williams:
Busca tener una visión total de la organización, ya que los
esfuerzos demandan una clara visión del todo.
• Modelo de diagnóstico tipo sensing de Leonard
Schiesinger: Visualiza la organización en cinco subsistemas
y analiza las interacciones y conflictos que pueden
generarse entre si.
• Modelo H. P. O. (High Performance Organization)
• Modelo análisis del campo de fuerzas.
• Modelo de diagnóstico organizacional de Weisbord
• Etc., Etc.
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

15. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
EL D. O. DESDE LA PERSPECTIVA DEL
ENFOQUE SISTÉMICO.
• Sistema: Una red de procedimientos relacionados entre sí y
desarrollados de acuerdo a un esquema integrado para
lograr una mayor actividad de las empresas.
Enfoque de sistema abierto: Por naturaleza todo sistema es
adaptable y, por ende, se ajusta constantemente ante
nuevos insumos o estímulos ambientales.
El sistema abierto tiene un constante intercambio con el
medio. Cada sistema se encuentra en una organización
circundante mayor que conforma un suprasistema que
influye sobre él.
GERARDO SÁNCHEZ AMBRIZ

16. Entorno Sistema de Entorno
Desarrollo
Tecnológico
Sistema de
Recursos
Humanos Sistemas Sistema
Corporativos
Económico
Sistemas
Operativos
Sistema de
decisiones
Entorno Entorno
Relación Sistémica.