1. Desarrollo Organizacional
Mtro. HELS

2. 05/09/2013
4.3 Modelos D.O.

3. Modelo de cambio: kurt lewin
•Es un proceso general de cambio.
•Define el cambio como la modificación de las
fuerzas que mantienen el comportamiento de un
sistema estable.
En las organizaciones existen dos tipos de fuerzas:
las que ayudan al cambio y las que se resisten al
cambio.
Cuando las fuerzas están equilibradas le denomina
“equilibrio cuasi-estacionario”

4. moDeLo De Cambio: KURT LeWiN
Propone tres etapas para lograr el cambio:
Etapa 1. Descongelamiento, implica reducir las fuerzas
que mantienen a la organización en su actual nivel de
comportamiento.
Etapa 2. Consiste en desplazarse hacia un nuevo
estado o nivel dentro de la organización con
respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo
cual significa desarrollar nuevos valores, hábitos,
conductas y actitudes.
Etapa 3. Recongelamiento, conlleva la estabilización
de la organización en un nuevo estado de equilibrio,
en el cual frecuentemente se necesita el apoyo de
mecanismo como la cultura, las normas, las políticas
y la estructura organizacional.

5. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
moDeLo De Cambio: KURT LeWiN
ESQUEMA DE LA RAÍZ CUADRADA
d) Recongelamiento
c) Cambio en sí
a) Descongelamiento
b) Cambio

6. SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
moDeLo De Cambio: KURT LeWiN
CARACTERÍSTICAS DE CADA FASE
1. Descongelamiento: Todo el personal de la empresa debe
participar en un proceso de des-aprendizaje que
cuestiona la rigidez de las conductas e introduce el
liderazgo situacional como elemento clave para dirigir la
energía humana hacia resultados.
2. Reingeniería o programas de mejoramiento continuo: El
factor humano de la empresa debe participar en clínicas
de reingeniería de procesos o mejoramiento continuo, lo
que conlleva un cambio integral de la organización.
3. Aseguramiento: Se deben implantar programas de
seguimiento y control (auditorias) a partir de un sistema
de información de resultados generados por los líderes
y equipos autónomos, enumerando los resultados.

7. moDeLo De Cambio: KURT LeWiN
CONDICIONANTES DE ÉXITO
1. El problema o los problemas debe ser empíricamente
determinados o identificados.
2. Deben diagnosticarse los puntos de conflicto que existen
hacia el interior de la organización (situación actual).
3. Serán precisadas las metas deseadas por alcanzar
4. Es relevante identificar las fuerzas negativas o positiva
que inciden sobre el problema sujeto de estudio.
5. Los procesos de cambio requieren del diseño,
planeación e implementación de estrategias que
permitan de manera lógica y secuencial el logro del
cambio planeado de la situación actual dirigiéndola hacia
la meta proyectada.

8. moDeLo De PLaNeaCiÓN: LiPPiTT, WaTSoN Y
WeSTLeY.
PRINCIPIOS
El modelo indica en siete etapas, como se puede desarrollar
la planeación del cambio, que le permita a la organización
asegurar, el éxito de programa.
La información debe ser libremente compartida entre la
organización y el agente de cambio. La información se
considera útil y relevante, sí su contenido posteriormente
sirve de base para el desarrollo de planes de acción.
Aplica los principios de las ciencias del comportamiento
humano, involucra técnica de grupo y reconoce que la
interacción entre el consultor y la organización constituye
una intervención que puede afectar a la empresa.

9. moDeLo De PLaNeaCiÓN: LiPPiTT, WaTSoN Y WeSTLeY.
Exploración
El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos
Entrada:
Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas
Diagnóstico:
Identificación de metas específicas de mejoramiento
Planeación:
Identificación de pasos para la acción y posible resistencia al cambio
Acción:
Implantación de los pasos para la acción
Estabilización y evaluación:
Evaluación para determinar el éxito del cambio y la necesidad de la acción posterior
Terminación:
Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro

10. moDeLo De iNveSTiGaCiÓN - aCCiÓN
PRINCIPIOS
Hace hincapié en la utilidad de las intervenciones
como un medio para logar el cambio planeado.
Considera al cambio planeado como un proceso cíclico
que involucra la colaboración entre los miembros de
la organización y los expertos en D. O.
Destaca la importancia de la recopilación de datos, y
el diagnóstico antes de la acción, planeación e
implantación, así como una cuidadosa evaluación de
los resultados después de realizar la acción, y así
sucesivamente de manera cíclica.

11. moDeLo De iNveSTiGaCiÓN - aCCiÓN
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Percepción de problemas por parte de los administradores.
Consultas con expertos en ciencias del comportamiento.
Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor.
Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores).
Diagnóstico conjunto del o los problemas.
Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D. O. y
medios para lograr los objetivos) (aplicación de intervenciones)
7. Acción.
8. Recopilación de datos después de la acción.
9. Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor.
10. Re-diagnóstico y planeación de la acción entre el cliente
(los administradores) y el consultor.
11. Nueva acción.
12. Nueva recopilación de datos como resultado de la acción.
13. Re-diagnóstico de la situación.
14. Y así sucesivamente

12. MODELO DE PROCESO DEL CAMBIO:
GORDON
PRINCIPIOS
Plantea un cambio organizacional mediante 6 fases:
1. El diagnóstico de las fuerzas a favor y en contra del
cambio.
2. La elección de un agente de cambio como
generadores del cambio
3. La preparación de un plan de acción a través de
estrategias apropiadas tomando en cuenta, la
profundidad de la intervención, la naturaleza de los
mecanismos de cambio y la experiencia del agente
de cambio.

13. MODELO DE PROCESO DEL CAMBIO:
GORDON
PRINCIPIOS
4. La implementación del cambio que permite
supervisar el cambio
5. La evaluación del cambio es un seguimiento que
indica que el proceso de cambio ya está terminado
6. La institucionalización del cambio viene a ser la
actitud de compromiso.

14. MODELO EFQM DE EXCELENCIA
(EUROPEAN FOUNDATION QUALITY
MANAGEMENT OF EXCELLENCE)
PERMITE EVALUAR EL FUNCIONAMIENTO DE
UNA ORGANIZACIÓN, SUS PROCESOS Y SU
GESTIÓN.
LOS CRITERIOS QUE ANALIZA SON: LIDERAZGO,
POLÍTICA Y ESTRATEGIA, PERSONAS, ALIANZAS
Y RECURSOS, PROCESOS, RESULTADOS CON
LOS CLIENTES, RESULTADOS CON LAS
PERSONAS, RESULTADOS EN LA SOCIEDAD Y
RESULTADOS CLAVES.

15. MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE
Contacto
FARIA MELLO
Contrato
Exploración consultor x cliente
Reconocimiento de la situación, sondeo
Entrada
Contrato general + específico
Objetivo – plan (esbozo)
Expectativas y compromisos mutuos
Recolección
de datos
Diagnóstico
Sistema–meta: ¿Dónde?/¿Cómo comenzar?
Hacer contacto con personas
Testimoniar receptividad, confianza, etc.
Sondear problemas, insatisfacciones
Planeación de
“intervenciones”
Acción
Acompañamiento
y evaluación
Término
Institucionalización
del cambio planeado
continuo

16. MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE
Contacto
FARIA MELLO
Contrato
Entrevistas, observación, convivencia
Cuestionaros, consulta de documentos
Reuniones
Entrada
Definir situación y necesidades de cambio
Identificar y evaluar problemas
Definir objetivos de cambio y meta (s)
Considerar alternativas, efectos, costos,
riesgos, resistencia, etc.
Evaluar potencial de cambio
Recolección
de datos
Diagnóstico
Definir estrategia, puntos de acción,
apoyo, tácticas
Planear estrategia, puntos de acción,
apoyo, tácticas
Programar: actividades, participantes,
secuencia, tiempo, recursos, etc.
Planeación de
“intervenciones”
Acción
Acompañamiento
y evaluación
Término
Institucionalización
del cambio planeado
continuo

17. MODELO DEL CAMBIO PLANEADO DE
Contacto
FARIA MELLO
Contrato
Implantar el plan: actuar sobre/con el
sistema-meta
Entrada
Recolección
de datos
Institucionalizar: actitud y método para
solución de problemas
Diagnóstico
Control de resultados
Autoevaluación por el cliente
Evaluación por consultor/técnico
Nuevo diagnóstico, ¿Nuevo contrato
Planeación de
“intervenciones”
Acción
Acompañamiento
y evaluación
Término
Institucionalización
del cambio planeado
continuo

18. Programas Estratégicos
Estructura Organizacional
Procesos y Comunicación
Recursos Humanos
Gestión
(Planeación)
Programas
Fondos Documentales
Tecnología
Cultura Organizacional
Servicios
Instalaciones

19. OTROS MODELOS
• Modelo de diagnóstico tridimensional de Patrick
Williams: Busca tener una visión total de la
organización, ya que los esfuerzos demandan una
clara visión del todo.
• Modelo de diagnóstico tipo sensing de Leonard
Schiesinger: Visualiza la organización en cinco
subsistemas y analiza las interacciones y conflictos
que pueden generarse entre si.
• Modelo H. P. O. (High Performance Organization)
• Modelo análisis del campo de fuerzas.
• Modelo de diagnóstico organizacional de Weisbord
• Etc., Etc.

20. EL D. O. DESDE LA PERSPECTIVA DEL ENFOQUE
SISTÉMICO.
• Sistema: Una red de procedimientos relacionados entre sí
y desarrollados de acuerdo a un esquema integrado para
lograr una mayor actividad de las empresas.
Enfoque de sistema abierto: Por naturaleza todo sistema es
adaptable y, por ende, se ajusta constantemente ante
nuevos insumos o estímulos ambientales.
El sistema abierto tiene un constante intercambio con el
medio. Cada sistema se encuentra en una organización
circundante mayor que conforma un supra sistema que
influye sobre él.

21. Entorno
Sistema de
Recursos
Humanos
Sistema de
Desarrollo
Tecnológico
Sistemas
Corporativos
Entorno
Sistema
Económico
Sistemas
Operativos
Entorno
Relación Sistémica.
Sistema de
decisiones

22. • Instrumentos para recopilar
información
• Tipo de investigación.
• Alcance de la investigación.
• Diseño de la investigación
• Enfoque Cualitativo.
• Enfoque Cuantitativo.
• Muestra.
• Instrumentos de Medición. (Cuestionarios,
entrevistas)
• Acopio de Datos.
• Tratamiento de datos.
• Resultados.