Este documento describe los tipos y causas de conflictos en equipos de trabajo, así como estrategias para enfrentarlos. Define el conflicto laboral y explica que puede tener efectos positivos como negativos. Describe conflictos intrapersonales, interpersonales, intergrupales e interorganizacionales. Explica que la negación, evasión y rendición son las formas más comunes pero menos útiles de enfrentar conflictos, mientras que el compromiso y la colaboración son más efectivas. Finalmente, concluye que las organizaciones deben tener mecanismos para ident
1. Organización y coordinación de equipos de
trabajo
Unidad 2
Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajo
Asesor: Liliana Yasmin Gutiérrez
Hernández
Alumno : Ángel Marín Vera
Número: 211369693
Fecha 9 de octubre 2013
2. CONFLICTO
El conflicto laboral puede entenderse
como la imposibilidad de que dos posturas
consigan sus objetivos de forma
simultánea, porque son opuestas o porque
persiguen lo mismo a la vez.
3. ¿Qué hace que aparezca un conflicto?
I. Existencia de posiciones, intereses y
necesidades enfrentadas.
II. Necesidad de la intervención y/o percepción
de dos o más partes.
III. Existencia y aparición de emociones:
frustración, tensión, enfado, etc.
4. CARACTERÍSTICAS DE LOS CONFLICTOS
LABORALES
A. Son en cierta manera inevitables ya que en todo
momento existirán intereses contrarios dentro de los
grupos y está asociado a la naturaleza propia de las
personas.
B. Tienen alto potencial de riesgo para el interior y exterior
de la empresa si no se corrigen a tiempo.
C. Algunos pueden ser de naturaleza interna a la
organización y las personas, además de naturaleza
externa siendo por factores del micro entorno y macro
entorno.
D. Pueden ser necesarios, ya que pueden favorecer el
crecimiento de personas y organizaciones
E. Es necesario que sean resueltos en base a estrategias
bien definidas en favor de soluciones efectivas.
5. EFECTOS DE LOS CONFLICTOS AL INTERIOR
DE LOS GRUPOS DE TRABAJO
Dentro de los efectos que se pueden tener cuando hay
conflictos de trabajo tenemos dos vertientes:
Efecto positivo: se convierten en una herramienta
fundamental para impulsar procesos de mejora, aumentar
la productividad, desarrollar procedimientos
innovadores, catalizar la creatividad, fomentar el trabajo e
equipo y proponer modificaciones estructurales
6. EFECTOS DE LOS CONFLICTOS AL INTERIOR DE
LOS GRUPOS DE TRABAJO
Efecto negativo: en este caso los conflictos se convierten en una barrera
que detiene el proceso interno y bloque las funciones primordiales de la
organización, además de tener un efecto inverso en la motivación del
personal, limita considerablemente el trabajo y disposición de la
cooperación grupal, se constituye como una fuente de stress
laboral, retrasa la toma de decisiones y disminuye la productividad.
7. TIPOS DE CONFLICTO DENTRO DE LOS GRUPOS
DE TRABAJO
Podemos hablar de diferentes tipos de conflictos según sea su causa. Según las partes
implicadas: podemos encontrar:
Conflicto intrapersonal: el origen del conflicto se encuentra en la propia persona debido a
valores contradictorios….por ejemplo: se nos pide en el trabajo que realicemos algo que
va en contra de nuestras creencias.
Conflicto interpersonal: en el que intervienen varias partes, por ejemplo que conflicto que
se produce entre un jefe y un subordinado.
Conflicto intergrupal: el que tiene lugar entre los miembros de un grupo.
Conflicto intergrupal: tiene el origen en las diferencias existentes entre miembros de
grupos diferentes.
Conflicto interorganizacional: conflictos entre dos o más organizaciones.
8. TIPOS DE CONFLICTO DENTRO DE LOS
GRUPOS DE TRABAJO
Según las causas del conflicto:
Conflicto de relación: suelen deberse a una falta de comunicación.
Conflicto de información: se produce entre personas que manejan información
falsa o errónea.
Conflicto de intereses: las partes perciben que la única manera de satisfacer las
necesidades pasa por obstaculizar los intereses del otro.
Conflictos estructurales: se deben a la desigualdad de roles.
Conflictos de valores: cuando una de las partes intenta imponer un sistema
exclusivo de valores.
9. TIPOS DE CONFLICTO DENTRO DE LOS
GRUPOS DE TRABAJO
Según la naturaleza:
Conflicto desplazado.
Conflicto mal atribuido: cuando los sujetos
experimentan el conflicto pero no lo perciben como
tal.
Conflicto falso.
Conflicto verídico.
Conflicto contingente.
Según el efecto que produce:
Constructivo: cuando el acuerdo al que llegan las
partes resulta satisfactorio.
Destructivo: conflictos sin solución aparente.
10. ACTITUDES A TOMAR DENTRO DE UN CONFLICTO
Normalmente, cada persona utiliza, una serie de estrategias de afrontamiento ante los
problemas, que definen su forma de actuar y de gestionar el conflicto laboral. Las más habituales
son las siguientes y las coloco en función de su mayor a menor utilización:
Negarlos: no existe el conflicto, todo está bien, y es mejor dejarlo como se encuentra.
Evitarlos: consiste en evitar el enfrentamiento, postergándolo en el tiempo. Sí reconocemos
que hay conflicto, no como en el caso anterior, pero no queremos afrontarlo.
Rendirse: renunciamos a nuestra propia opinión y aceptamos la ajena, aunque vaya en
nuestra propia contra.
Avasallar: intentamos imponer nuestra opinión, primando nuestros intereses sobre los demás.
Compromiso: intentamos buscar un acuerdo, realizando concesiones mutuas entre ambas
partes del conflicto.
Colaboración: intentamos resolver los conflictos de forma creativa y colaborativa.
Estas dos últimas son las más útiles para resolver conflictos y precisamente son las menos
utilizadas.
11. ESTILOS PARA ENFRENTAR CONFLICTOS
a) Soluciones de problemas: Junta en una persona de las partes en conflicto para identificar el
problema y resolverlo en una discusión franca.
b) Metas de orden superior: Fijar una meta común que no se pueda alcanzar sin la cooperación de
las partes en conflicto.
c) Ampliación de Recursos: Cuando un recurso es causado por escasez de recursos
(digamos, dinero, oportunidades de ascender, espacio de oficina), ampliarlos puede ser una
solución buena para todos.
d) Evasión: Apartarse de los conflictos o suprimirlos.
e) Allanamiento: Restar importancia a las diferencias al tiempo que se subrayan los intereses
comunes de las partes del conflicto.
f) Arreglo: Cada parte del conflicto cede algo de valor.
g) Mandato: La administración recurre a su autoridad formal para resolver el conflicto y comunica
sus deseos a las partes.
h) Modificar la variable humana: Aplicar las técnicas del cambio conducta, como capacitación en
relaciones humanas para alterar las actitudes y los comportamientos que causan los conflictos.
i) Modificar las variables estructurales: Cambiar la estructura formal de la organización y los
esquemas de relacionarse de las partes del conflicto mediante el cambio en el diseño de los
puestos, transferencias, creación de posiciones de coordinación, etc.
12. Conclusiones
Las organizaciones tienen la obligación no de
evitar que se presenten conflictos dentro de las
empresas porque esto es imposible, ya que
dentro de las relaciones humanas lo normal es
que estos se presenten, pero lo que sí tienen que
hacer las instituciones es tener los mecanismos
ideales para identificar, plantear y solucionar los
problemas que se puedan presentar, con la
finalidad de fortalecerse de sus diferencias, con la
finalidad de hacerse mas fuerte e incrementar su
productividad.
