1. LA ORGANIZACIÓN ENFOQUE INTEGRAL
Diana Molina
Viviana Ariza
Paola Reyes
Servicio Nacional de Aprendizaje
SENA

2. LA ORGANIZACIÓN ENFOQUE INTEGRAL
Históricamente un empleado sabía lo necesario en lo
que se refería a su propio trabajo, pero las
implicaciones de su labor en las fases productivas
posteriores no le interesaban mucho. Pfeiffer resalta la
necesidad de implementar un enfoque procesual ya
que los empleados y la empresa en sí piensan en
funciones, es decir, en sus barreras
departamentales, mientras que los clientes piensan
más bien en metas procesuales, que podrían ser
tiempos reducidos de entrega, precio aceptable,
productos de alto rendimiento etc. (Pfeiffer 1996).

4. Enfoque proceso
los empleados están capacitados para trabajar
de forma autónoma sin gran necesidad de
supervisión por parte de los superiores.
Para lograr este bajo nivel de supervisión será
necesario capacitar por un lado a los
trabajadores de forma adicional mediante
formación continua en sus tareas y bien mas
allá de ellas

5. Simplificación: reducción de la especialización del trabajo para que el afectado
realice el menor número de tareas difíciles que sean necesarias (reducción de las
habilidades).
Rotación: rotación planificada de los trabajadores por diferentes lugares de
trabajo con el fin de aumentar el conocimiento de otros procesos productivos.
Ampliación: desarrollo del trabajo, incrementando la variedad de las actividades a
realizar.
Enriquecimiento: desarrollo de los contenidos del trabajo, aumentando las
habilidades de los empleados y el potencial de crecimiento de estos mediante
educación, formación, logros, reconocimiento y responsabilidad.
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Existen aquí varias opciones de realizar un
diseño óptimo y por tanto eficaz del trabajo:

6. DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes,
hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de
interacción dentro y entre los grupos existentes en todas
las organizaciones.
En este conjunto de conceptos están representadas las normas
informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de
los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no
estar alineados con los objetivos de la organización.
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7. IDEA DE CULTURA ORGANIZATIVA.
• Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o
mal de una organización.
• Creencia es la percepción de las personas entre una
acción y sus consecuencias.
CONJUNTO DE VALORES
Y CREENCIAS
ESENCIALES
• No es suficiente con que existan valores y creencias a
título individual, deben ser valores y creencias sostenidos
por una mayoría de los miembros de la organización.
LA CULTURA
COMPARTIDA
• Es la configuración de la identidad de la empresa. La
identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia
a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y
permite a sus miembros identificarse con ella.
IMAGEN INTEGRADA
• Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener
implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante,
la cultura organizativa evoluciona constantemente.
FENÓMENO
PERSISTENTE
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8. Iniciativa individual: El grado
de responsabilidad, libertad e
independencia que tienen los
individuos.
Identidad e integración: Grado en
que los miembros se identifican con la
organización como un todo más que
con su particular grupo de trabajo o
campo de experiencia profesional y en
el que las unidades organizativas son
animadas a funcionar de una manera
coordinada.
Control: Número de reglas y
cantidad de supervisión
directa que se usa para
controlar el comportamiento
de los empleados.
Tolerancia del riesgo: El
grado en el que los empleados
son animados a ser agresivos,
innovadores y a asumir
riesgos.
Sistema de incentivos: El grado en el
que los incentivos (aumentos de salario,
promociones, etc.) se basan en criterios
de rendimiento del empleado frente a
criterios tales como la antigüedad, el
favoritismo, etc.
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Existen ciertas características clave de acuerdo con las cuales las
culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar
las siguientes:
Tolerancia del conflicto: El grado
en el que los empleados son
animados a airear los conflictos y las
críticas de forma abierta.
Modelo de comunicación: El grado en el
que las comunicaciones organizativas
están restringidas a la jerarquía formal de
autoridad

9. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es la materia que busca establecer en que forma
afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el
comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia
en las actividades de la empresa.
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10. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Variables
dependientes
Variables
Independientes
Productividad: la empresa es productiva si entiende que hay que
tener eficacia (logro de metas) y ser eficiente (que la eficacia vaya de
la mano del bajo costo) al mismo tiempo.
•Ausentismo: toda empresa debe mantener bajo el ausentismo
dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los
costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si
la gente no va a trabajar.
•Satisfacción en el trabajo: que la cantidad de recompensa que el
trabajador recibe por su esfuerzo sea equilibrada y que los mismos
empleados se sientan conformes y estén convencidos que es eso lo
que ellos merecen.
Variables del nivel individual: que son todas aquellas
que posee una persona y que la han acompañado
desde su nacimiento, como sus valores, actitudes,
personalidad y sus propias habilidades que son
posiblemente modificables por la empresa y que
influirían en su comportamiento dentro de la empresa.
•Variables a nivel de grupo: el comportamiento que
tienen las personas al estar en contacto con otras es
muy distinto por lo que es factor de estudio. 10

11. VALORES ORGANIZACIONALES
DE LA EMPRESA.
Profesionalidad: Respuesta eficaz en
la gestión que facilite un servicio de
excelencia con conciencia económica,
amor al trabajo y la convicción de
brindar lo mejor de sí con alto sentido
del deber social adquirido.
Sentido de pertenencia a la
organización: Demostración de orgullo
por los éxitos de la organización a la
que pertenece y mostrar preocupación
sincera ante las dificultades del
colectivo. Tener voluntad para participar
en los asuntos colectivos.
Responsabilidad ante el trabajo:
Respuesta positiva ante la obligación
contraída, actitud que se asume ante
los resultados de la labor que se
realiza y por lo que tiene que
responder ante los demás.
Amor al trabajo: Demostrar
constancia en la labor que realiza, ser
esmerado, aplicado, exhibir interés y
disposición así como satisfacción por
la tarea que realiza.

12. Cooperación entre los miembros:
Comportamiento tendiente al logro
del bienestar colectivo, con
mentalidad de grupo que facilite la
superación de las debilidades y
potencie las fortalezas, en aras de
los objetivos de la organización.
Solidaridad humana: Identificarse
con nuestros clientes. Ser generoso;
mantener camaradería sincera ante
un problema o situación. Poseer
sentimientos internacionalistas.
Demostrar igual tratamiento a los
clientes extranjeros como
nacionales.
Amor a la Patria: Demostrar
lealtad, protección a la identidad
nacional del pueblo y mostrar una
imagen que refleje la riqueza
histórica del país
Honradez: Demostrar honor y
dignidad, integridad en la actuación.
Ser lea, incorruptible e imparcial.
Rechazar el robo, el fraude u otras
formas de corrupción.
Cuanto más complejo se hace el tratamiento y demostración de los valores más evidente
es la necesidad de preservarlos, es por eso que las organizaciones que se respeten y
aspiren al éxito deben considerar la importancias de formar y desarrollar individuos que
valoren realmente lo que hacen, para qué lo hacen y cómo lo hacen; de esa manera las
personas se sentirán útiles y apreciarán a su organización, la considerarán como suyas.

13. ESTRUCTURA
DE LA
ORGANIZACIÓN
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14. ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIÓN
Se entiende por estructura el conjunto de relaciones
especificas entre los diversos recursos de sistema
administrativo; se presenta por medio de un
organigrama y sirve para mostrar la manera como
esta organizada la empresa. La estructura facilita la
distribución de tareas, el diseño de relaciones y la
asignación de los recursos humanos necesarios para
el cumplimiento de planes y el logro de objetivos.
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15. ESTRUCTURA FORMAL E
INFORMAL
FORMAL
INFORMAL
Esta dada por las relaciones
existentes entre los recursos
organizacionales y esta representada
en el organigrama
Nace del contacto entre las personas
que laboran en la empresa y se
refiere al conjunto de sentimientos,
actividades e interacciones no
planificadas que surgen a partir de
los patrones o normas establecidas
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16. DISEÑO DE LA ESTRUCTURA DE LA
ORGANIZACIÓN
• Proceso de dividir el trabajo en puestos
especializados para lograr ventajas en la
especialización
DIVISION DEL TRABAJO
• Es crear una cadena de mando que relaciona a
todos los individuos ubicados en un puesto
determinado
JERARQUIAS
ADMINISTRATIVAS
• Proceso de distribucion de autoridad en forma
descendente en unas organización.LINEAS DE AUTORIDAD
• Proceso por el cual se divide en forma estructural
combinando puestos en los departamentos de
acuerdo con algunas características
DEPARTAMENTALIZACION
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17. FACTORES
QUE
AFECTAN
LA
ESTRCTURA
LAS
ESTRATEGIAS
EL TAMAÑO
LAS
TECNOLOGIAS
LOS CAMBIOS
EN EL
ENTORNO
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