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surgimiento de la Teoría de las Relaciones
Humanas en Estados Unidos, a partir de
1930...
ENFOQUE
HUMANISTA
surgeLa deshumanización
del trabajo
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26 de diciembre de 1880 en
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LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO
Se divide en dos etapas
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RELACIONES HUMANAS
1.La necesidad de humanizar y democratizar la
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EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
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Fases del Experimento de Hawthorne
PRIMERA FASE
Primera Fase del Experimento de
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obreras que ejecutaban la misma
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SE OBSERVO QUE :
 No se encontró una relación directa entre los dos
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Las empleadas fueron invitadas a
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1.A las empleadas les gustaba trabajar
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Tercera Fase del Experimento de
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Tercera Fase del Experimento de
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CICLO MOTIVACIONAL
Es el proceso de influir en otros y apoyarlos
para que trabajen con entusiasmo en el
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TIPOS DE LIDERAZGO
LIDERAZGO
AUTOCRÁTICO
LIDERAZGO
DEMOCRÁTICO
LIDERAZGO
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El líder centraliza las decisiones e
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Es el líder que delega autoridad en otros,
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LIDERAZGO LIBERAL
El líder delega todas las decisiones en el
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CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
INFORMAL
RELACIÓN DE
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La dinámica de grupo es uno de los temas predilectos de la
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EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
A finales de la década de 1950 la Teoría de las relaciones human...
1.OPOSICIÓN CERRADA A LA TEORÍA CLÁSICA
La Teoría de las relaciones humanas se opuso diametralmente a la
administración ci...
3. LIMITACIÓN DEL CAMPO EXPERIMENTAL
Los autores de la escuela de relaciones humanas se limitaron al
estudio del trabajado...
A pesar de las críticas, la escuela de las relaciones humanas abrió
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  1. 1. ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Administración I
  2. 2. El Enfoque Humanista aparece con el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas en Estados Unidos, a partir de 1930. Esta Teoría surgió gracias al desarrollo de las ciencias sociales, especialmente de la psicología y; en particular, de la psicología del trabajo o psicología industrial.
  3. 3. ENFOQUE HUMANISTA surgeLa deshumanización del trabajo Los métodos científicos rigurosos El sometimiento a los trabajadores Los postulados de los clásicos Mecanicismo de Taylor Formalismo de Fayol
  4. 4. Elton Mayo (1880-1949) nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaide, Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949.Era un Filósofo, enseñó en la Universidad de Queensland, acerca de temas sociales como el contenido del trabajo. Es conocido por su investigación conocida como el experimento de Hawthorne o "Hawthorne Studies” sobre la lógica del sentimiento de los trabajadores.
  5. 5. ELTON MAYO Modificó el modelo mecánico de ver de las organizaciones Sentimientos y actitudes Motivaciones y relaciones humanas
  6. 6. LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Se divide en dos etapas La adaptación del trabajador al trabajo La adaptación del trabajo al trabajador Aspecto productivo Selección científica de los trabajadores Requisitos para cada cargo Aspecto individual y social Estudio de la personalidad del trabajador Motivación e incentivos
  7. 7. TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS Humanización de las organizaciones Surgió en Estados Unidos Como consecuencia del Experimento de Hawthorne Dio origen a un movimiento de reacción y oposición a la Teoría Clásica
  8. 8. ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS 1.La necesidad de humanizar y democratizar la administración. 2.El desarrollo de las ciencias humanas. 3.Las ideas de la filosofía pragmática. 4.Las conclusiones del experimento de Hawthorne.
  9. 9. EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE El experimento de Hawthorne se inicia en 1927 en la fábrica Hawthorne de la Western Electric Company , ubicada en Chicago para evaluar la relación entre iluminación y eficiencia de los operarios, medida a través de la producción. Elton Mayo coordinó el experimento y se amplió al estudio de la fatiga, los accidentes de trabajo, la rotación de personal y las condiciones de trabajo.
  10. 10. Fases del Experimento de Hawthorne PRIMERA FASE
  11. 11. Primera Fase del Experimento de Hawthorne Se seleccionaron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación en las mismas condiciones. GRUPO DE OBSERVACION: Trabajó bajo intensidad variable de luz. GRUPO DE CONTROL: Trabajó bajo intensidad de luz constante.
  12. 12. SE OBSERVO QUE :  No se encontró una relación directa entre los dos casos, pero se dieron cuenta de la existencia de una variable difícil de aislar, denominada factor psicológico.  Las operarias se creían en la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz aumentaba, y menos cuando disminuía.  Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico.
  13. 13. Segunda Fase del Experimento de Hawthorne Esta se realizó en la sala de prueba de montaje de relés que se encontraba separada del resto del departamento. Se creó un grupo experimental y se seleccionaron seis operarias, de las cuales cinco de ellas montaban relés, y una suministraba las piezas para mantener un trabajo continuo.
  14. 14. Las empleadas fueron invitadas a participar en la investigación y se les informó que el objetivo era determinar el efecto de las condiciones de trabajo (periodos de descanso, almuerzos, reducción del horario de trabajo, etc.). Este grupo experimental trabajó sujeto a condiciones laborales variables, pero el grupo de control laboraba en condiciones de trabajo constantes. . Segunda Fase del Experimento de Hawthorne
  15. 15. Se observó que: 1.A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de pruebas por que era divertido y no había una supervisión rígida. 2.Satisfacción en el trabajo por que se permitía la conversación. 3.No había temor al supervisor, por que este era un orientador 4.Hubo un desarrollo social del grupo experimental. 5.El grupo desarrolló objetivos comunes.
  16. 16. Tercera Fase del Experimento de Hawthorne Preocupados por la diferencia de actitudes del grupo experimental y del grupo de control, los investigadores dejaron de lado el objetivo inicial de verificar las condiciones físicas del trabajo y se interesaron por el estudio de las relaciones humanas del trabajo. De esta manera se inicia el Programa de Entrevistas para conocer las actitudes y sentimientos de los empleados.
  17. 17. Tercera Fase del Experimento de Hawthorne Programa de entrevistas no dirigidas Permite que el empleado hable libremente Se forma la Organización Informal •Vínculos de lealtad •Liderazgo informal •Relaciones humanas
  18. 18. Cuarta Fase del Experimento de Hawthorne Se escogió un grupo experimental para trabajar en una sala especial con condiciones de trabajo idénticas a la del departamento. Un observador dentro de la sala y fuera de ella, un entrevistador hablaba con el grupo, este experimento tenía por objeto analizar la organización informal de los operarios.
  19. 19. Cuarta Fase del Experimento de Hawthorne Esta cuarta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal de los empleados y la organización formal de fábrica. El experimento de Hawthorne se suspendió en 1932 por motivos financieros. Su influencia sobre la teoría administrativa fue fundamental , y sacudió los principios de la teoría clásica.
  20. 20. Conclusiones del Experimento de Hawthorne El nivel de producción es el resultado de la integración social, no está determinado por la capacidad física del empleado, sino por normas sociales y expectativas grupales. Comportamiento social de los empleados, que se apoya totalmente en el grupo; los trabajadores no actúan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupo.
  21. 21. Recompensas y sanciones sociales, donde el comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y patrones sociales. El concepto del hombre social, para la Teoría de las Relaciones Humanas la motivación económica es secundaria, según esta teoría lo que motiva a las personas es la necesidad de reconocimiento, aceptación social, a esto se le conoce como “el hombre social”.
  22. 22. ADM. CIENTÍFICA TEORÍA CLÁSICA TEORÍA DE LAS R.HUMANAS DISCIPLINAS INGENIEROS TÉCNICOS PSICOLOGOS SOCIOLOGOS MÉTODO MECANIZACIÓN ESPECIALIZACIÓN DINÁMICA DE GRUPOS CONCEPTO HOMBRE ECONÓMICO HOMBRE SOCIAL ÉNFASIS TAREAS ESTRUCTURA LAS PERSONAS
  23. 23. RESURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS MOTIVACIÓN LIDERAZGO ORGANIZACIÓN INFORMAL DINÁMICA DE GRUPO NUEVOS CONCEPTOS
  24. 24. La motivación es un proceso interno y propio de cada persona, que consiste en la ejecución de conductas hacia un propósito que el individuo considera necesario y deseable. Podemos llegar a concluir que la motivación es el ímpetu que hace que un individuo se centralice en alcanzar un objetivo o una meta por necesidad o satisfacción.
  25. 25. INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA LA ADM. CIENTÍFICA HOMBRE ECONÓMICO MOTIVADO POR EL DINERO EXPERIMENTO DE HAWTHORNE DEMOSTRÓ QUE EL SALARIO NO ES LO ÚNICO IMPORTANTE MOTIVACIÓN Y RECOMPENSAS SOCIALES Y SIMBÓLICAS
  26. 26. EQUILIBRIO ESTÍMULO O INCENTIVO NECESIDADCOMPORTAMIENTO SATISFACCIÓN TENSIÓN CICLO MOTIVACIONAL
  27. 27. EQUILIBRIO ESTÍMULO O INCENTIVO NECESIDADCOMPORTAMIENTO BARRERA TENSIÓN CICLO MOTIVACIONAL
  28. 28. Es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. La teoría de las relaciones Humanas comprobó la enorme influencia del liderazgo en el comportamiento de las personas, gracias al Experimento de Hawthorne se pudo mostrar la existencia de líderes informales que recogían las expectativas del grupo de trabajadores de la Western Electric Co.
  29. 29. TIPOS DE LIDERAZGO LIDERAZGO AUTOCRÁTICO LIDERAZGO DEMOCRÁTICO LIDERAZGO LIBERAL
  30. 30. LIDERAZGO AUTOCRÁTICO El líder centraliza las decisiones e impone órdenes al grupo. Determina los pasos a seguir a medida que sean necesarios e imprevisibles para el grupo. Fija la tarea de cada uno y asigna el compañero e trabajo. Es dominante , los elogios y las críticas al trabajo de cada miembro son personales. Adolfo Hitler
  31. 31. LIDERAZGO DEMOCRÁTICO Es el líder que delega autoridad en otros, fomenta la participación, recurre a sus colaboradores con el propósito de obtener el conocimiento necesario para realizar las tareas. El líder se convierte en otro miembro del grupo, en facilitador. Es objetivo y se limita a los hechos en las críticas y los elogios. El grupo sugiere los pasos para alcanzar el objetivo y pide asesoría al líder. John F. Kennedy
  32. 32. LIDERAZGO LIBERAL El líder delega todas las decisiones en el grupo y no ejerce ningún control, su participación es mínima. Nunca juzga ni evalúa los aportes de las demás personas y los miembros del grupo gozan de total libertad de acción. La división de las tareas y la selección de los compañeros de trabajo queda a cargo del grupo.
  33. 33. La Organización Informal es aquella que surge de una forma libre y espontánea sin un propósito consciente de trabajar en equipo. Puede ser cualquier actividad personal conjunta que surja de la camaradería, amistad o intereses comunes. El conjunto de interacciones y relaciones entre las personas se denomina organización informal, contrariamente la organización formal está constituida por los órganos, cargos, niveles jerárquicos, etc.
  34. 34. CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL RELACIÓN DE COHESIÓN O ANTAGONISMO STATUS COLABORACIÓN ESPONTÁNEA POSIBILIDAD DE OPOSICIÓN A LA ORG. FORMAL LA ORG. INFORMAL TRASCIENDE A LA ORG. FORMAL ESTANDARES DE DESEMPEÑO EN LOS GRUPOS INFORMALES
  35. 35. ORÍGENES DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL a)Los “intereses comunes”, que reúnen a las personas, al estar juntas en los sitios de trabajo por largos periodos de tiempo. b)La interacción provocada por organización formal, donde el cargo de las personas en la empresa exige contactos y relaciones con otras personas. c)La fluctuación de personal en la empresa, que altera la composición de los grupos sociales informales. d)Los periodos de descanso, que permiten la interacción de las personas lo cual fortalece los vínculos sociales.
  36. 36. La dinámica de grupo es uno de los temas predilectos de la Teoría de las relaciones humanas. Kurt Lewin, fue el fundador de la Escuela de la dinámica de grupo. La dinámica de grupo se puede definir como las actitudes y sentimientos que presentan los componentes de un grupo ante la presentación de un problema o actividad a la que deben dar solución.
  37. 37. EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS A finales de la década de 1950 la Teoría de las relaciones humanas entró en decadencia y fue intensamente criticada, a tal punto que sus concepciones fueron revisadas y modificadas. Entre las críticas a esta teoría , podemos destacar las siguientes:
  38. 38. 1.OPOSICIÓN CERRADA A LA TEORÍA CLÁSICA La Teoría de las relaciones humanas se opuso diametralmente a la administración científica, por que los factores considerados decisivos y cruciales para una escuela no eran enfocados por la otra. 2. ENFOQUE INADECUADO DE LOS PROBLEMAS DE LAS RELACIONES EMPRESARIALES Los autores clásicos no veían el conflicto empresarial, ya que creían en la perfecta compatibilidad entre los intereses de la empresa y los de los empleados, en cambio la Teoría de las relaciones humanas consideraba al conflicto empresarial como indeseable olvidándose de la importancia del conflicto social.
  39. 39. 3. LIMITACIÓN DEL CAMPO EXPERIMENTAL Los autores de la escuela de relaciones humanas se limitaron al estudio del trabajador en la fábrica como en la administración científica y dejaron de estudiar otros tipos de organización como los bancos, hospitales, universidades, y así redujeron la aplicabilidad de sus teorías y conclusiones.
  40. 40. A pesar de las críticas, la escuela de las relaciones humanas abrió nuevos espacios a la teoría administrativa en dos orientaciones bien definidas. La primera es la ecuación humana: el éxito de las empresas depende directamente de las personas y la segunda que todo administrador debe saber comunicar, liderar, motivar y conducir a las personas, y debe dejar de ser el gerente autocrático e impositivo para ganar la aceptación de las personas y su compromiso con la organización.

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