4. Personal Los Cambios y Transformaciones de la función de Recursos Humanos Relaciones Industriales GTH

7. Bases para la Selección de Personal Variables Independientes (X) Variables Dependientes (Y) Especificaciones del Puesto de Trabajo Ofrece el Candidato

8. Recopilación de la Información Sobre el Puesto Descripción Análisis Solicitud de Personal Investigación del Puesto en el Mercado Técnica de Incidentes Críticos Hipótesis de Trabajo Ficha de Especificaciones del Puesto Entrevistas Pruebas Conocimiento Pruebas Psicológicas Pruebas Personalidad Técnicas de Simulación

9. Recopilación de la Información Sobre el Puesto Título del Puesto: ________________________________________________________ Departamento : ________________________________________________________ Descripción del Puesto: _____________________________________________________ __________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________ Ficha de especificaciones del puesto Criterios de Selección Escolaridad: _____________________________________________________________ Experiencia Profesional: ________________________________________________ Condiciones de Trabajo: ___________________________________________________ Características Psicológicas: _____________________________________________ Características Físicas: _____________________________________________________ Relaciones Humanas: _____________________________________________________ Pruebas que serán aplicadas: ______________________________________________ Indicaciones: ____________________________________________________________ Contraindicaciones: ______________________________________________________

10. Mapas de las Competencias Personas Características Innatas Características adquiridas Competencias BIENESTAR SOCIAL VALOR ECONÓMICO

11. Mapas de las Competencias Jerarquización De las Competencias 3. Gerenciales Trabajo en equipo Motivación Apoyo en valores Enfoque en Resultados Creatividad Conocimiento Liderazgo 2. Funcionales de cada unidad Finanzas Operaciones Tecnología Capital Humano 1. Esenciales de la organización Imagen y Marca Competitividad Liderazgo 4. Individuales

13. Forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas que comparten todos los miembros de una organización donde los nuevos miembros deben aprender y aceptar la cultura para ser admitidos dentro de la organización. Cultura Organizacional

14. Lo primero que se percibe de forma visual o auditiva Artefactos Valores relevantes para los miembros de la organización Valores Compartidos Residen los sentimientos, temores, creencias, actitudes, suposiciones, Supuestos Básicos Componentes de la cultura organizacional

15. Es la forma en que la organización recibe a los nuevos empleados y los integra a su cultura organizacional Socialización Organizacional

16. Métodos para la Socialización Organizacional Métodos de Socialización Proceso de Selección Contenido del Puesto Supervisor como tutor Equipo de trabajo Programa de integración Transmitir Dirección clara Proporcionar Información Negociar metas y resultados Brindar retroalimentación

17. Facultamiento en la Toma de Decisiones “EMPOWERMENT”

18. "LOS ASPECTOS MAS IMPORTANTES DE LA CULTURA EMPRESARIAL JAPONESA" C.P. CARLOS KASUGA OSAKA Director General de Yakult, S.A. Valores de la Organización Yakult El “Bien Ser" El “Bien Hacer" El “Bien Estar" El “Bien Tener"

20. Desarrollo de las Personas y las Organizaciones CONCEPTO E INNOVACIÓN CREATIVIDAD La Experimentación Inicial Determinación de la Viabilidad Aplicación Final PROCESO Creación de Ideas Ingenio e imaginación

21. Desarrollo de las Personas y las Organizaciones CONCEPTO La Descongelación Cambio La recongelación PROCESO

22. Método para el desarrollo de las personas 2.-Puestos de asesoría 3.-Aprendizaje práctico 4.-Asignación de comisiones 5.-Participación en cursos y seminarios externos 6.-Ejercicios de simulación 7.-Capacitación fuera de la empresa 8.-Estudio de casos 1.-La rotación de puestos 9.-Juegos de empresa 10.-Centros internos de desarrollo 11.-Coaching

24. Administración Conocimiento

26. Relación con los Empleados Requiere atención y seguimiento Confianza, Respeto, Consideración Mayor eficacia en la organización Elimina barreras Cumplimiento de Políticas

27. Sistema Administrativos AUTORITARIO-COERCITIVO ESTILO ADMINISTRATIVO CON LOS SUBORDINADOS Absoluta Falta de Confianza DESEMPE Ñ O DE LOS SUBORDINADOS No tienen libertad para discutir sus trabajos con sus superiores est á n motivados, negativamente, por el miedo, las amenazas, las sanciones y las raras recompensas. COMO FLUYE LA INFORMACI Ó N Vertical. De arriba hacia abajo. TOMA DE DECISIONES Son tomadas r í gidamente por la c ú pula de la organizaci ó n

28. Sistema Administrativos AUTORITARIO-BENEVOLENTE ESTILO ADMINISTRATIVO CON LOS SUBORDINADOS Confianza Condescendientes DESEMPE Ñ O DE LOS SUBORDINADOS No sienten libertad para discutir sus trabajos con sus superiores, motivados por recompensas y algunas sanciones, reales o potenciales. COMO FLUYE LA INFORMACI Ó N Vertical. De arriba hacia abajo. TOMA DE DECISIONES Por la c ú pula de la organizaci ó n y las decisiones, dado que son prescritas, son impuestas a los niveles m á s bajos de la jerarqu í as

29. Sistema Administrativos CONSULTIVO ESTILO ADMINISTRATIVO CON LOS SUBORDINADOS Confianza Razonable DESEMPE Ñ O DE LOS SUBORDINADOS Se sienten en libertad para discutir sus trabajos con los superiores y son motivados por recompensas, sanciones ocasionales y algo de participaci ó n COMO FLUYE LA INFORMACI Ó N Sentido descendente y ascendente. La comunicaci ó n de abajo hacia arriba es aceptada, algunas veces con cierta desconfianza TOMA DE DECISIONES Las pol í ticas gen é ricas y las decisiones generales se toman en la c ú pula de la organizaci ó n, mientras que las decisiones espec í ficas son delegadas a niveles m á s bajos

30. Sistema Administrativos PARTICIPATIVO ESTILO ADMINISTRATIVO CON LOS SUBORDINADOS Total Confianza DESEMPE Ñ O DE LOS SUBORDINADOS Se sienten en libertad para discutir sus trabajos con los superiores y son motivados por factores econ ó micos, como las recompensas basadas en un sistema de remuneraci ó n por medio de la participaci ó n y el inter é s en establecer los objetivos COMO FLUYE LA INFORMACI Ó N Sentido descendente, ascendente y horizontal. La comunicaci ó n ascendente tiene plena aceptaci ó n TOMA DE DECISIONES Se reparte por toda la organizaci ó n y est á debidamente coordinada. Es el modelo administrativo m á s abierto

31. Programas de Ayuda Comunicación Cooperación Protección Ayuda Disciplina y Conflicto PRINCIPALES DECISIONES DE LÍNEA

32. Programas de Ayuda DE RECONOCIMIENTO 1.- SON PAGOS O CRÉDITOS CONCEDIDOS A LOS COLABORADORES PUEDE SER OTORGADO POR EL GERENTE 2.- FOMENTA QUE TODOS LOS DEMÁS SE ESFUERCEN POR ALCANZAR LOS OBJETIVOS 3.- PROPORCIONA UNA RETROALIMENTACIÓN POSITIVA A LOS COLABORADORES AL COLABORADOR 1.- DEJAR QUE EL PROPIO SUBORDINADO RESUELVA POR SÍ MISMO SUS PROBLEMAS 2.- AYUDAR AL SUBORDINADO POR MEDIO DE PROGRAMAS INTERNOS, CON AYUDA DE UN PROFESIONAL, QUE PROPORCIONA LA EMPRESA. 3.- ASESORÍAS INTERNAS, PUEDE IR DESDE UNA BREVE CHARLA CON EL GERENTE O REUNIONES PRIVADAS CON CONSULTORES PROFESIONALES EN EL LUGAR DE TRABAJO.

33. LA ARH HOY EN DIA El Apoyo a las Personas EMPRESA FORD MOTOR´S DEPARTAMENTO LEGAL DEPARTAMENTO MÉDICO EDUCACIÓN TRABAJADORES PROBLEMÁTICOS LOS PRINCIPALES SÍNTOMAS DE UN TRABAJADOR PROBLEMÁTICO SON: 1.- ELEVADO AUSENTISMO, PRINCIPALMENTE LOS LUNES Y LOS VIERNES, DESPUÉS DÍAS FERIADOS 2.- FALTAS INJUSTIFICADAS Y FRECUENTES 3.- RETRASOS Y SALIDAS ANTES DE LA HORA 4.- ALTERCADOS CON LOS COLEGAS 5.- NEGLIGENCIAS QUE PROVOCAN PROBLEMAS A OTROS TRABAJADORES 6.- JUICIO PRECARIO DE SITUACIONES Y DECISIONES EQUIVOCADAS EN EL TRABAJO 7.- ALTA FRECUENCIA DE ACCIDENTES EXTRAÑOS EN EL TRABAJO 8.- PARO Y DAÑOS DE MÁQUINAS DEBIDO A NEGLIGENCIAS 9.- PROBLEMAS CON LA LEY, COMO LAS MULTAS DE TRÁNSITO, EMBRIAGUEZ, ENTRE OTROS. 10.- MAL ASPECTO PERSONAL

34. Árbol de decisiones de un programa de ayuda al empleado IDENTIFICAR A TRABAJADORES PROBLEMÁTICOS AUTOIDENTIFICACIÓN - IDENTIFICACIÓN DEL SUPERVISOR SEGUIMIENTO DEL PAE EL TRABAJADOR SE NIEGA A BUSCAR AYUDA Y ES SEPARADO SI EL PROBLEMA TIENE UN EFECTO NEGATIVO EN EL TRABAJO EL PROBLEMA ES RESUELTO Y EL TRABAJADOR CONTINÚA EN EL TRABAJO TRATAMIENTO EL PROBLEMA ES RESUELTO Y EL TRABAJADOR REGRESA AL TRABAJO EL TRATAMIENTO NO TIENE ÉXITO Y EL TRABAJADOR ES SEPARADO

35. TALENTO HUMANO (Resumen / Conclusión) Recursos Humanos Talento Humano Gestión Talento Humano Capital Intelectual Capital Organizacional Capital Relacional

36. GRACIAS LAS CHICAS !