1. Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias de Sede Aragua
Escuela de Medicina “Dr. Witremundo Torrealba”
Departamento de Salud Pública
Formación por Competencias
de los Profesionales en Ciencias de la Salud
Profesor Johny Sarco Lira Parodi
jsarco@uc.edu.ve

2. Esta presentación esta basada en:
Centro Interamericano
de Investigación y Documentación
sobre Formación Profesional Cinterfor

3. 1. Para toda la vida. (Educación Permanente)
2. Andragogíca o de adultos.
3. Procesos Metacognitivos
4. Constructivismo social.
5. A distancia, Colaborativa e Interactiva.
Educación 6. Aprender a Aprender y a Desaprender.
7. Aprender a Hacer.
8. Aprender a Ser.
Paradigma del desarrollo Humano
9. Aprender a Convivir.
10. Formar por Competencias.
11. Liberadora, Humanista, Inclusora,
Formadora de la Nueva Ciudadanía.

5. LA COMPETENCI A ES UN
RESULTADO
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Cualidades Pr of esionales
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LO QUE SE ES
LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER PARA QUE OTROS HAGAN
LO QUE SE ES CAPAZ DE HACER CON LOS DEMÁS
I RI GOI N, M. OCT. 2001

6. Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias de Sede Aragua
Escuela de Medicina “Dr. Witremundo Torrealba”
Departamento de Salud Pública
Retos del Departamento de Salud Pública
Formación por Competencias
de los Profesionales en Ciencias de la Salud
1. Formación por competencia Sexto Año de la Carrera de Medicina.
2. Formación por competencia Gerencia Media Municipal de Salud.
3. Formación por competencia Gerencia Servicios Hospitalarios Barrio Adentro I y II

7. Combinación integrada
de conocimientos,
habilidades y actitudes
La competencia conducentes a un
desempeño adecuado y
oportuno en diversos
contextos.
Hay aproximaciones desde el mundo laboral y de las universidades

8. «La construcción social de aprendizajes
significativos y útiles para el desempeño
productivo en una situación real de trabajo
que se obtiene no solo a través de la
instrucción, sino también – y en gran
Medida – mediante el aprendizaje por
experiencia en situaciones concretas de
trabajo». (Organización Internacional del
Trabajo – OIT–, Ducci, 1997)
«La aptitud de un individuo para
desempeñar una misma función productiva
en diferentes contextos y con base en los
requerimientos de calidad esperados por el
sector productivo. Esta aptitud se logra con
la adquisición y desarrollo de conocimientos,
habilidades y capacidades que son
expresadas en el saber, el hacer y el saber
hacer». (Conocer,1997)

9. «La capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y
satisfacción
sobre algún aspecto de la realidad personal, social,
natural o simbólica
». Cada competencia es así entendida como la
integración
de tres tipos de saberes: «conceptual (saber),
procedimental (saber
hacer) y actitudinal (ser). Son aprendizajes
integradores que
involucran la reflexión sobre el propio proceso de
aprendizaje
(metacognición)». (Pinto, 1999)
«Un conjunto identificable y evaluable de
conocimientos, actitudes,
valores y habilidades relacionados entre sí
que permiten desempeños
satisfactorios en situaciones reales de
trabajo, según estándares
utilizados en el área ocupacional». (Consejo
Federal de
Cultura y Educación de Argentina)

10. En todo sistema de servicios de
salud, son los trabajadores de la salud
(profesionales, técnicos y auxiliares de
la salud) junto a los usuarios, quienes
efectivamente definen los servicios que
Los Servicios de Salud
serán producidos, cuándo, dónde, en
(Son las organizaciones qué cantidad serán consumidos, y por lo
sociales más complejas que tanto, el impacto que tendrán dichos
existen) servicios sobre la condición de salud de
las personas. Por ello el éxito de las
acciones de salud depende en gran
medida de la efectividad y calidad de la
gestión de dichos recursos.
El desarrollo institucional para la gestión de los recursos humanos es una de las principales
variables para un adecuado desempeño de los sistemas de salud

11.  Las reformas en la educación superior y las nuevas relaciones entre el estado y la universidad
pública, la situación y tendencias del empleo en el sector salud sin considerar la situación general del
empleo y las reformas laborales, la informalización laboral en casi todos los países de América Latina;
la concentración del dinamismo laboral en los sectores de servicios, y una creciente demanda de
trabajadores con mayor calificación profesional.

12. La competencia
La combinación de conocimientos, habilidades y actitudes
• La idea de poner en juego, movilizar, capacidades diversas para
actuar logrando un desempeño.
• La idea que este desempeño puede darse en diversos contextos
cuyos significados la persona debe ser capaz de comprender para
que la actuación sea adecuada.
Las competencias están relacionadas con lo que la persona debiera
ser capaz de hacer respecto a conocimientos, habilidades y actitudes

13. La competencia

14. Algunas premisas
• La Competencia es fundamental tanto en el presente de los trabajadores, como
en sus posibilidades de movilidad horizontal y vertical, con ascensos o cambios
de trabajo.
• Son definidas primordialmente con base en las competencias inherentes al
desempeño y no al sector económico en el que se presentan.
• La descripción de las competencias clarifica las vinculaciones entre
universidades, empleadores y trabajadores.
• Peter Drucker comenta, que «las competencias centrales son diferentes para
cada organización; ellas son, por así decirlo, parte de la personalidad de una
organización».
•Una vez dispuesta la descripción de la competencia y su normalización,
la elaboración de currículos de formación para el trabajo será mucho más
eficiente
si considera la orientación hacia la norma de competencia

15. Combinación integrada
de conocimientos,
habilidades y actitudes
La competencia conducentes a un
desempeño adecuado y
oportuno en diversos
contextos.
Hay aproximaciones desde el mundo laboral y de las universidades

16. Niveles de competencia

17. Procesos para precisar las Competencias:

18. Procesos para precisar las Competencias
Identificación de Competencias

19. Procesos para precisar las Competencias
Identificación de Competencias
 Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del
trabajo, ello implica que se facilite la participación de los trabajadores y
trabajadoras durante los talleres de análisis.
Metodologías: Identificación de Competencias
 Análisis Funcional.
 El método «Desarrollo de un Currículo» (DACUM, por sus siglas en
inglés) así como sus variantes SCID y AMOD.
 Metodologías conductistas basadas en el «mejor desempeño» posible.

20. Procesos para precisar las Competencias
Identificación de Competencias

21. Procesos para precisar las Competencias
Normalización de Competencias

22. Procesos para precisar las Competencias
Normalización de Competencias

23. Procesos para precisar las Competencias
Normalización de Competencias

24. Procesos para precisar las Competencias
Normalización de Competencias

25. Procesos para precisar las Competencias
Matriz de Competencias Laborales

26. Procesos para precisar las Competencias
Evaluación de Competencias
La evaluación de competencias, se centra en establecer evidencias de
que el desempeño fue logrado con base en la norma. Las competencias
son evaluadas con el pleno conocimiento de los trabajadores y en la
mayor parte, con base en la observación de su trabajo y de los productos
del mismo. También suele contener evidencias del conocimiento teórico y
práctico aplicado en la ejecución de las actividades laborales.

27. Procesos para precisar las Competencias
Certificación de Competencias
El certificado, en un sistema normalizado. es una constancia de una competencia
demostrada y se basa, obviamente, en el estándar definido.

28. Formación Basada en Competencias