1. COORDINACIÓN DE MEDIACIÓN Y
CONVIVENCIA
Los conflictos Institucionales

2. Viejo Paradigma Nuevo Paradigma
COEXISTEN
Conflictopelea oportunidad
Abordajeconfrontación cooperación
Abordajegano – pierdes ganar - ganar
Consecuencias
individuales
desconfianza confianza
ruptura
relación
conserva
relación
Consecuencias
sociales
violencia
inseguridad
cooperación
consenso
Concepto empírico de conflicto:
Proviene de la historia de la humanidad y sus
creencias; se define como algo indeseable, como
combate, peligro, como violencia eventual.
Concepto científico de conflicto:
Proviene de estudios sistemáticos que se han
realizado sobre el mismo, se define como una
oportunidad para el cambio y para transformar
relaciones humanas.

3. EL CONFLICTO

4. ELEMENTOS DEL CONFLICTO
•Partes: personas, grupos, instituciones. (¿Quiénes?)
•Percepciones: lo que siente uno con respecto al otro y a la
situación. (¿que pienso del otro y de la situación?)
•Posiciones: lo que cada parte dice, pide o afirma. (¿qué pido o
exijo?)
•Intereses: lo que realmente tengo que satisfacer, deseos,
preocupaciones, esperanzas,. (¿por qué?) (¿para que?)
•Necesidades: lo que las partes deben tener para garantizar
integridad psico-física

5. Conflicto
De forma constructiva
Mediación
Negociación
Si bien el conflicto es co-sustancial
en el ser humano, resuelto
constructivamente, puede ser
transformado en posibilidad y
oportunidad de producir
cambios
De forma Violenta
Confrontación
Anulación – Destrucción
Implica la forma de
resolución de conflictos más
extrema. Puede ser física o
simbólica, en ambos casos, se
busca amedrentar o dañar a
la otra parte.
Distintos modos de abordaje

6. ESTRATEGIAS Y FORMAS DE ABORDAR EL CONFLICTO
• CONFRONTAR: las partes (una o ambas) hacen todo lo que
pueden para imponer a la otra parte la solución deseada.
• CEDER: ante las exigencias de la otra parte, bajando las
aspiraciones propias.
• COLABORAR: las partes cambian su percepción de
enfrentamiento y deciden trabajar juntas para la búsqueda de
soluciones que se perciben como ganadoras para ambas partes.
• INACCIÓN: es no hacer nada, esperar la próxima jugada del
otro.
• ELUDIR: no es estrategia, es una forma en la cual no ven el
conflicto.

7. Prevenir
•Siempre que sea factible, aunque menos notorio, es fundamental
•SIEMPRE
Resolver
•Aprender a separar y tratar de manera diferente los aspectos
presentes en todo conflicto: las personas involucradas, el proceso
(forma de abordarlo), y el problema.
•SI ES NECESARIO
Contener
•Es lo más urgente cuando el conflicto no ha podido ser resuelto.
•EVITANDO DAÑOS MAYORES

8. En lo personal
Nadie está exento de tener conflictos por malos entendidos,
falla de percepciones, posibles desplazamientos.
Para afrontarlos es necesario:
• Reconocerlos, ser co-responsable y co-construir la mejora.
• Analizarlos de acuerdo a sus elementos.
• Conocer métodos de resolución alternativa de conflictos.
• Manejar técnicas del mediador.
En las instituciones
REFLEXIONAMOS

9. Lo que propiamente solemos encontrar en las instituciones son “obstáculos”
que sometidos a un procesamiento se llegan a convertir en “problemas” .
Lo más grave de los conflictos no es su intensidad sino su cronicidad procesos
particulares en las personas que actúan en la institución.
Los procesos que permiten el paso de la atribución externa a la atribución
interna y la discriminación entre la zona preocupación y zona de
incumbencias.
La clave está en que las intervenciones, refuercen la autonomía, el poder de las
personas y no incrementar dependencia.
El refuerzo del “otro” para que tome las decisiones y participe directamente en la
construcción de soluciones a sus problemas es la estrategia que parece superar la
paradoja de la ayuda.
EL ESTUDIO DE LOS CLIMAS INSTITUCIONALES

10. El paso de la atribución
Algunas personas hacen sólo atribución interna, se hacen cargo de lo que les
corresponde y de lo que no, les resulta difícil visualizar las causas externas, la
intervención de otros o las condiciones sociales, históricas y estructurales.
Digamos que es la figura de la omnipotencia que se disfraza en la culpa.
Algunas personas hacen sólo atribución externa, depositan toda la
responsabilidad y ponen las causas de los problemas en la intervención de otros o
en las condiciones sociales e históricas.
Esta es la actitud de la impotencia que se emboza detrás de la imagen de la
víctima.
En realidad puede existir exceso en ambas direcciones, parecería que en las
instituciones predomina la atribución externa (y no solo las educativas)

11. La discriminación entre las zonas
• Zona de incumbencia: es concentrarse en la parte de las
dificultades en las que podemos operar y no invertir
energía en aquello que no podemos modificar.
• Zona de preocupación: es discernir y separar las cosas
que nos preocupan y que no podemos ocuparnos de ellas.

12. Participación de los protagonistas del problema
La clave está en que las intervenciones, refuercen la
autonomía, el poder de las personas y el incremento de la
independencia.
Si reforzamos el rol del otro para la toma de decisiones y
que participe directamente en la construcción de soluciones
a sus problemas para la mejora.
Sólo en la medida en que los protagonistas crezcan y
aumenten sus recursos, su autoconfianza, entonces el
problema podrá ser superado.

13. Mejorar las relaciones humanas, consiste
en “movilizar” los obstáculos.
Evitar la cronicidad de las dificultades
Analizar los pasos de la atribución externa e interna.
Discriminar entre la zona de preocupación y zona de incumbencia.
Toda buena intervención depende:
Reforzar o instalar la potencia de las personas para ejercer control sobre sus
dificultades.

14. Video: Ese no es mi problema

15. EDUCACIÓN….DARNOS CUENTA.
Que el cambio es una constante.
Que soy movido por los cambios.
Que puedo decidir cambiar.
Que puedo transformarme en un
agente del cambio.