Este documento trata sobre el liderazgo en tiempos de cambio. Explica que convertirse en una organización efectiva requiere del esfuerzo de todos trabajando juntos hacia el logro de objetivos y metas. También enfatiza la importancia de que los líderes conozcan sus propias fortalezas y debilidades para comprender mejor a los demás y alcanzar éxito organizacional. Finalmente, destaca que el coaching puede estimular a las personas a descubrir soluciones por sí mismas.

1. LIDERAZGO EN
TIEMPOS DE
CAMBIO
ROBERTO OROPEZA
robantoy@gmail.com
Convertirse en una organización efectiva requiere del esfuerzo de todos,
trabajando juntos, alineados hacia el logro de los objetivos y metas.
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2. Soy agradecido de todas las personas, que de
una u otra manera me han compartido
información, por lo tanto, los invito a que le
den el mejor uso a éste material, el cual
espero les sea de utilidad, y así mismo lo
puedan distribuir a otras personas, a fin de
que la información se comparta, y cada uno
pueda tomar lo que le corresponde y en
algún momento convertir la información en
capacitación y luego la misma en enseñanza.
Gracias.
Roberto Oropeza
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3. INTRODUCCIÓN
Actualmente y en esencia por la Globalización, las
múltiples oportunidades de crear y por las fallas que se
ocasionan, no debemos considerar al LIDER, simplemente
por ser el que DIRIGE o da ÓRDENES.
Un Líder debe ir más allá de estas circunstancias, es en
esencia un guía al que a todos nos gusta consultar.
El líder como toda persona posee muchas Fortalezas y
Brechas que debe conocer; esto implica mirar primero
dentro de uno mismo, conocerse para luego comprender a
los demás y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca
alcanzar con los demás para conseguir el éxito en función
de lograr los objetivos organizacionales.
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4. INTRODUCCIÓN
No basta conque el líder conozca la forma adecuada de
proceder. Ha de ser además capaz de actuar. El gran líder
precisa, a la vez, la visión y la capacidad de conseguir lo
adecuado.
Hoy en día las organizaciones necesitan dinamizar a la
gente y producir líderes que logren mantener el control sobre
su personal y, al mismo tiempo, concederles la libertad y
autonomía que necesitan para ser efectivos en su
desempeño.
En consecuencia, los gerentes y supervisores deben tener
una gran habilidad para poder manejar el complejo mundo del
comportamiento humano y es entonces cuando éste
desarrollo es posible.
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5. INTRODUCCIÓN
El Coaching es un proceso que estimula a las personas
para que descubran por ellas mismas las soluciones a las
diversas situaciones de trabajo que se les presentan, para
que actúen y encuentren sus propias soluciones.
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6. EMPODERAMIENTO
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO
AUTOLIDERAZGO
(Cada miembro del
equipo)
LIDER
FACILITADOR
(Líder formal del
equipo)
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7.  Empoderar consiste en la creación de un clima organizacional
que libere el conocimiento, la experiencia y la motivación que
residen en las personas y concentrar dicho poder en el logro de
resultados positivos para la organización.
 Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en determinada
situación para la consecución de uno o más objetivos específicos
mediante el proceso de comunicación. (Chiavenato, 1993)
 Liderazgo situacional es un modelo para hacer a las personas
progresar a través del tiempo, para que consigan el mayor nivel de
desempeño frente a una meta o tarea específica.
 Auto liderazgo es la capacidad de las personas de controlar y
mejorar sus conductas y pensamientos de manera autónoma, en
función de lograr los objetivos organizacionales.
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8.  Líder facilitador es un maestro, un facilitador y un entrenador. Es
la persona encargada de crear el ambiente de trabajo con su
equipo, para lograr resultados, aprendizajes y desarrollo.
 Liderazgo participativo es la capacidad del líder de crear
interdependencia en el equipo, compartiendo autoridad, liberando y
sirviendo a otros.
– Autorizar consiste en distribuir las responsabilidades, valorar la
importancia de cada miembro del equipo.
– El liberar implica la utilización de talentos, ideas, percepciones y
capacidades, tanto creativas como de resolución de problema que
tienen las personas.
– Servir implica el ubicarse en el rol de contribuir al crecimiento de los
demás. Para ello, consulta, escucha y analiza las ideas de su equipo
aceptando sus contribuciones siempre que sea posible y práctico, sin
delegar su derecho a tomar decisiones finales y señalar directrices
específicas.
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9. AUTO LIDERAZGO
PROACTIVIDAD.
 EL COMPROMISO CON EL
APRENDIZAJE INDIVIDUAL.
AFRONTAR LAS PROPIAS
RESTRICCIONES SUPUESTAS.
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10. LIDERAZGO FACILITADOR
Ayuda al equipo a desarrollar un ambiente de
aprendizaje.
Libera creatividad.
Aprendiz y maestro.
Es Facilitador,
no controlador.
Es entrenador, no experto.
Comparte, no acumula.
Toma en cuenta las emociones además de las
habilidades técnicas, delega y empodera.
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11. CULTURA DE EMPODERAMIENTO
CULTURA JERÁRQUICA
CULTURA DE EMPODERAMIENTO
PLANEAMIENTO
CREACIÓN DE VISIÓN
COMANDO Y CONTROL
ALIANZA PARA EL DESEMPEÑO
MONITORIZACIÓN
AUTOMONITORIZACIÓN
RECEPTIVIDAD INDIVIDUAL
RESPONSABILIDAD DE EQUIPO
ESTRUCTURAS PIRAMIDALES
ESTRUCTURAS INTERFUNCIONALES
PROCESOS DE FLUJO DE TRABAJO
PROYECTOS
GERENTES
FACILITADORES / LÍDERES DE EQUIPO
ADMINISTRACIÓN PARTICIPATIVA
EQUIPOS AUTOGESTIONADOS
HAGA LO QUE SE LE DICE
APRÓPIESE DE SU EMPLEO
CUMPLIMIENTO
BUEN CRITERIO
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12. GENERAR NUEVAS COMPETENCIAS
COMPONENTES
HABILIDAD:
HABILIDAD
Capacidad adquirida de aplicar
lo aprendido, hasta incorporarlo
en la conducta de manera
inconsciente.
CONOCIMIENTO:
Capacidad de recibir,
memorizar
y repetir información.
Interpretar, comprender y
reflexionar
ACTITUD
Disposición o no de actuar
de determinada manera.
Depende de cada persona.
•
•
Reflexión individual.
• Discusión y reflexión
grupal.
1.
•
• Lectura previa.
Realizar compromiso.
Documentar compromiso, incorporar,
acción, responsable , fecha y
seguimiento.
Aplicar acciones( líder y equipo).
Hacer seguimiento.
Enviar formato a los colaboradores
El logro fomenta una mejor ACTITUD
hacia los cambios y lo nuevo.
Sensibilización a través de las
herramientas dadas:
responsabilidad compartida,
sentido de urgencia,
compromiso.
2.
El supervisor facilita la actitud
a través de conversaciones
uno a uno de los lideres con su
gente para reforzar u orientar.
•
•
•
•
- 12 -

13. MIS COMPETENCIAS
Competencias Desarrolladas
Técnica
Actitudinal
Ofrezco al equipo enseñar o transferir:
Competencias por desarrollar
Técnica
Actitudinal
Necesito acompañamiento para aprender o
mejorar:
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14. LIDERAZGO SITUACIONAL

Relación que existe entre los niveles de
competencia y compromiso (nivel de desarrollo) de
la persona en cuanto a una meta o tarea específica
(auto liderazgo) y la cantidad de dirección y apoyo
(estilo de liderazgo) que el líder proporciona.

El liderazgo eficaz consiste en aplicar el estilo de
liderazgo adecuado para el nivel de desarrollo de la
persona.
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15. LIDERAZGO SITUACIONAL
- 15 -

16. LIDERAZGO DIRECTIVO
Nivel de Desarrollo del
Colaborador
Comportamiento del
LÍDERFACILITADOR
ACCIONES DEL LÍDER
• Decide el papel de los seguidores.
Competencia Técnica:
1
Baja
Competencia Actitudinal
Alta
Conducta de dirección:
Alta
Conducta de apoyo:
Baja
• Define las metas
asequibles y realistas.
y
tareas
• Señala qué, cómo y cuándo deben
realizarlas.
• Controla los resultados.
• Planea el adiestramiento.
comunicación es unilateral
• La
descendente.
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17. LIDERAZGO DE ENTRENAMIENTO
Nivel de Desarrollo del
Colaborador
Competencia Técnica:
2
Entre Baja y Moderada
Competencia Actitudinal
Baja
Comportamiento del
LÍDER- FACILITADOR
Conducta de dirección:
Alta
Conducta de apoyo:
Alta
Mentor y Tutor
ACCIONES DEL LÍDER
• Ayuda desarrollar los conocimientos
y habilidades relacionadas con sus
funciones.
• Redefine las metas.
• Enseña e informa.
mantiene
receptivo
para
• Se
reconocer las dificultades y anima a
establecer
relaciones
de
participación y cohesión.
• La Comunicación es bilateral y da
respaldo socio emocional.
decisiones
las
toma
• Las
conjuntamente
con
los
colaboradores.
• Refuerza y apoya.
• Reconoce los avances y mejoras en
el rendimiento.
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18. LIDERAZGO DE ASESOR / APOYO
Nivel de Desarrollo del
Colaborador
Competencia Técnica:
3
Entre Moderada y Alta
Competencia Actitudinal
Variable
Comportamiento del
LÍDER- FACILITADOR
Conducta de dirección:
Baja
Conducta de apoyo:
Alta
Asesor - Coach
ACCIONES DEL LÍDER
• Concede mayor importancia a los
esfuerzos y rendimiento de los
miembros del grupo.
• Produce un ascenso en sus niveles
de competencia.
• Va cediendo el control sobre las
decisiones
y
fomenta
la
participación y la responsabilidad
entre los miembros.
• El líder y los seguidores participan
en la tarea de la decisión mediante
una comunicación bilateral y una
conducta facilitadora por parte del
líder ya que los seguidores tiene la
habilidad y
conocimiento para
hacer la tarea.
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19. LIDERAZGO DE DELEGACIÓN
Nivel de Desarrollo del
Colaborador
Competencia Técnica:
Comportamiento del
LÍDER- FACILITADOR
Conducta de dirección:
Baja
4
Alta
Competencia
Actitudinal
Alta
Conducta de apoyo:
Baja
Asesor - Coach
ACCIONES DEL LÍDER
• Estimula y apoya el funcionamiento
autónomo del grupo.
miembros
han
logrado
• Los
incrementar
sus
niveles
de
rendimiento como consecuencia del
dominio de las habilidades y
conocimientos necesarios para su
trabajo.
• La experiencia y confianza eleva sus
sentimientos de competencia y
orgullo de pertenencia al grupo.
• Delega la toma de decisiones en sus
colaboradores.
• Alinear a los nuevos cambios
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20. BASES DEL PODER.
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21. BASES DE PODER
1.- Poder Legítimo:
Si su capacidad para influir en el comportamiento de otra
persona se basa en su posición en una organización,
entonces tiene poder legítimo. Puede exigir cumplimiento
de ciertas personas debido a que la organización le ha
otorgado autoridad. Las personas sobre las que usted
ejerce poder legitimo conocen que el incumplimiento
traería sanciones, por ejemplo la perdida de sus puestos.
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22. BASES DE PODER
2.- Poder Coercitivo:
Si su capacidad para influir en el comportamiento de otra
persona se basa en el miedo, usted tiene poder coercitivo.
Este temor puede adoptar muchas formas por ejemplo,
miedo a represalias, miedo a castigo o miedo a aparecer
como inadecuado.
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23. BASES DE PODER
3.- Poder de Recompensa:
Íntimamente relacionado con el poder coercitivo está el
poder de recompensa. Si su capacidad de otorgar
recompensa.
Las recompensas pueden ser tan simples como una
sonrisa o una felicitación o tan significativas como una
promoción.
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24. BASES DE PODER
4.- Poder de Trato:
Si su capacidad para influir en el comportamiento de otra
persona se basa en sus rasgos personales, usted posee
poder de trato. Usted es tan admirado por sus cualidades
personales, quizás por su carisma que otros desean ser
identificados con usted. Están dispuestos a pagar por
mantener una estrecha asociación con usted y, por tanto,
usted ejerce poder de trato.
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25. BASES DE PODER
5.- Poder de Experto:
Si su capacidad de influir en el comportamiento de otra
persona se basa en su pericia en alguna esfera, usted
tiene una base de poder de experto. Su pericia puede ser
necesaria para que la otra persona haga su trabajo
satisfactoriamente o de forma excelente. Por tanto, la
persona cumple con los deseos de usted a fin de recibir su
pericia.
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26. BASES DE PODER
6.- Poder de Información:
Estrechamente relacionado con el poder de experto está el
poder de la información. Si su capacidad de influir en el
comportamiento de otra persona se basa en la información
que usted posee o a la que tiene acceso, usted tiene una
base de poder de información.
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27. BASES DE PODER
7.- Poder de Conexión:
Si su capacidad de influir en el comportamiento de otra
persona se basa en sus conexiones con personas
importantes, usted posee poder de conexión.
Su contacto con personas influyentes le da un poder
inequívoco.
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28. EQUIPOS DE ALTO
DESEMPEÑO
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29. ¿QUE ES UN EQUIPO
DE ALTO DESEMPEÑO ?
Un equipo es un grupo de
personas que cuentan con
conocimientos,
habilidades y
actitudes
complementarias,
quienes están comprometidas
con un propósito y metas de
desempeño en común, y que
tienen una forma de encarar un
trabajo por el cual se sienten
mutuamente responsables.

30. EN QUE MOMENTO ES OPORTUNO PROMOVER
UN EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO.
• Cuando los tradicionales grupos de trabajo no
alcanzan los resultados esperados
• Cuando el que coordina o dirige (¿lidera?) el
tradicional grupo de trabajo, le es cuesta arriba
desarrollar las conductas apropiadas.
• Cuando a la alta dirección le pueda interesar
soluciones alternativas para toma de decisiones.
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31. QUE IMPORTACIA TIENE CONTAR CON
UN EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO ?
Contar con personal comprometido a:
 Aceptar responsabilidades en conjunto
 Ser capaces de trabajar en equipo
 Estar dispuestos a asumir conflictos productivos
 Trabajar en la búsqueda de alcanzar tanto objetivos
operativos como también de valores y de comportamientos
productivos.
 Cuando determinadas personas perciben posibilidades de
mejoras en aspectos específicos del trabajo y no existe una
modalidad para expresarlo.
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32. CONDICIONES DE FUNCIONAMIENTO
Reuniones con los miembros del equipo, a
los efectos de acordar políticas, estrategias,
propósitos de aplicación y demás acciones
para la puesta en marcha.
Asistencia al responsable coordinador del
proyecto en las etapas operativas de
ejecución.
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33. CONDICIONES DE FUNCIONAMIENTO
Entrevistas conjuntamente con el Coordinador
del Proyecto, y los posibles integrantes del
equipo y selección de los mismos.
Asistencia al equipo, según plazo acordado
previamente durante las sesiones de trabajo
Reuniones de Seguimiento y
Acompañamiento al Coordinador del Proyecto
sobre las condiciones de trabajo y resultados
alcanzados.
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34. EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO.
No se trata solamente de objetivos
operativos, sino también de valores, de
comportamientos, en la búsqueda de
sinergia y optimización del capital
humano.
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35. DIFERENCIAS ENTRE GRUPOS Y EQUIPOS
Grupo.
 Liderazgo centralizado.
 Prevalece la responsabilidad
Individual.
 El propósito es el mismo que
la misión integral de la organización.
 El producto del trabajo se enfoca
al individuo.
 Su efectividad se mide de manera
individual.
 La gente trabaja para el líder.
Equipo.
 Liderazgo participativo y Facilitador.
 La responsabilidad es mutua.
 El propósito es la misión del área.
 El producto del trabajo es de todos.
 Su efectividad se mide colectivamente.
 La gente trabaja con el líder.
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36. INTEGRANDO A LAS PERSONAS, COMO EQUIPOS DE
TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO.
AUTORIZAR – LIBERAR - SERVIR
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37. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Como líderes de una organización en pleno crecimiento y
expansión, siempre nos toparemos con diversidad de
individuos, con creencias, culturas y emociones diferentes,
sin embargo al ser parte de nuestro entorno Interno y
Externo, es importante sacar a relucir nuestra capacidad de
Liderazgo, sustentado en la capacidad de escucha y la
capacidad de comunicarnos en forma Asertiva.
Recuerda:
• Los tipos de Liderazgo
• Los tipos de Poderes
• La comunicación Asertiva.
• Como Integrar los Equipos de Trabajo.
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38. ASIGNACIONES PRÁCTICAS
 Identificar en su área de trabajo, el nivel
Mis Metas las traduzco en un plan de
de
trabajo, y éstas a su vez las relaciono con
liderazgo
que
existe
en
sus
colaboradores inmediatos.
mis
colaboradores,
para
alcanzar
 Proponer qué acciones se pueden llevar a
resultados exitosos, como equipos de alto
cabo para fortalecer esa competencia.
desempeño.
 Identificar el tipo de comunicación que
 En mi área de trabajo es conocida y
existe en el área de trabajo.
practicada por todos, la cultura de trabajo
 Si existen brechas en la comunicación,
en equipo de alto desempeño.
que acciones propongo para mejorarlas.
 En caso contrario al punto anterior, qué
 Identificar el tipo de poder que se ejerce
propongo para llegar a ése estado.
en mi ámbito de trabajo.
 Identificar como estoy ejerciendo el poder
en mi área de trabajo.
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39. RECOMENDACIONES DE LECTURA
•Empowerment y Equipos de Alto Rendimiento,
http://www.gestiopolis.com/canales5/ger/gksa/159.htm
• Liderazgo
http://www.degerencia.com/tema/liderazgo
• Comunicación Asertiva
http://www.laexcelencia.com/htm/articulos/comunicacionyrelaciones/c
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