1. RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN E INDUCCIÓN DE
PERSONAL.
LEIDY POSADA GALEANO
YOLIMA PACHECO PATERNINA
OLGA MURILLO BORJA
SARA ISABEL SALAS BEYTAR

2. Recursos humanos
El éxito de una organización depende,
en gran medida, del acierto en la
elección de las personas adecuadas
para el correcto desarrollo de las
tareas y deberes que se deben cubrir;
de saber encontrar, siempre, a
quienes aseguren el mejor
funcionamiento posible de la
compañía.

3.  La necesidad de captar nuevos
recursos humanos tiene diferentes
causas.
 Antes de cubrir un puesto de trabajo
ha de hacerse el siguiente análisis
 Identificación del puesto del vacante

4. RECLUTAMIENTO DE
PERSONAL
El reclutamiento es un conjunto de
procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar cargos dentro de
la organización.

5. Métodos de reclutamiento
El método está condicionado por la
fuente utilizada, aunque se recurre,
casi siempre, al anuncio, que no es
sino una carta de la empresa dirigida al
candidato que se busca. El anuncio ha
de ser claro, conciso, informativo y
motivador.
 El contenido del anuncio puede tener
las siguientes características:

6. Medios de reclutamiento
Reclutamiento interno, reubicación
de sus empleados: La búsqueda de
personal en la propia empresa es una
forma muy eficaz de reclutamiento.
Este método es utilizado cuando se
necesita cubrir un puesto y la
empresa trata de ocuparlo mediante la
promoción de sus empleados

7. Ventajas:
 Conocimiento de los requisitos
exigidos por el puesto.
 Localización rápida de los candidatos
 Motiva el desarrollo profesional de los
diferentes empleados
 El costo financiero es menor que el
externo
 Incentiva la permanencia de los
empleados y su fidelidad.

8. Inconvenientes:
 Recomendaciones.
 Favoritismos (amigos, familiares)
 Puede bloquear la entrada de nuevas
ideas. Experiencias y expectativas
 Funciona como un sistema cerrado de
reciclaje continuo.

9. Reclutamiento externo: Es reclutar,
atraer personas ajenas a la empresa,
para que participen de ella, ya sea
personas disponibles o no disponibles
aplicados a otras empresas.
Ventajas:
 Introduce nuevas ideas y
conocimientos.
 Aumenta el capital intelectual al incluir
nuevos conocimientos y destrezas
 Incentiva la interacción de la
organización

10. Inconvenientes
 Afecta negativamente la motivación
de la organización.
 Reduce la fidelidad de los empleados
 Es mas costoso y riesgoso que el
reclutamiento interno.
Reclutamiento mixto: Es el que
enfoca tanto fuentes internas como
fuentes externas de recursos
humanos.

11. SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección es una actividad de
opción, de decisión, de clasificación,
que consiste en escoger entre
candidatos reclutados a quien tenga
mayores probabilidades de ajustarse
al cargo o puesto vacante y de
mantener o aumentar la eficacia y el
desempeño de la tarea.

12. A) Selección como un proceso
de comparación
Los requisitos del puesto y el perfil de
las características de los candidatos.
Un candidato que se aproxime al perfil
idóneo puede no ser rechazable
siempre que la distancia entre sus
características y las buscadas por la
empresa sean subsanables. En este
caso, su incorporación al puesto será
un reto.

13. Ficha profesiográfica
Cargo________________________________________
Sección_______________________________________
Descripción del cargo____________________________
Equipos de trabajo______________________________
Estudios______________________________________
Experiencia profesional__________________________
Condiciones de trabajo___________________________
Relaciones humanas_____________________________
Tipo de actividad________________________________
Características psicológicas del ocupante_____________
Características físicas del ocupante__________________
Pruebas a que debe someterse______________________

14. B) Selección como un proceso
de decisión
Hay que decidir entonces cuál es la
persona más adecuada a la empresa
y que pueda resultar más eficiente.
Estas decisiones deben tomarse por
el departamento de personal en su
conjunto

15. Un proceso de selección completo debe
seguir los siguientes pasos (aunque no
es necesario que se cumplan todos a la
vez).
Necesidad del Recepción de
Divulgación Preselección
personal candidato
Entrevista Cuestionario Pruebas
de solicitud Entrevista
Inicial psicotécnicas
de empleo
Examen Periodo de Admisión
Referencias
médicos prueba definitiva

16. TÉCNICAS DE SELECCIÓN:
 Test psicológico: Las aptitudes, rasgos
de personalidad y los conocimientos de
las personas se estudian mediante
pruebas psicológicas.
 Pruebas de conocimientos o de
capacidad: tienen como objetivo
evaluar el grado de nociones,
conocimientos y habilidades adquiridas
por el candidato a través del estudio, de
la práctica o del ejercicio.

17.  Test de aptitud: La aptitud es la
potencialidad o predisposición de una
persona para aprender una
determinada habilidad o
comportamiento.
 Test de personalidad: Los test de
personalidad analizan las diversas
cualidades determinadas por el
carácter y por el temperamento.

18. ¿QUÉ ES LA ENTREVISTAS?
La entrevista consiste en una conversación
formal, entre entrevistador y entrevistado
con el fin de buscar la persona más
adecuada para un determinado puesto de
trabajo, el entrevistador se fija como objetivo
responder a dos preguntas generales:
 ¿Puede este candidato desempeñar el
puesto?
 ¿Cómo se compara respecto a las otras
personas que lo han solicitado?

19. TIPOS DE ENTREVISTAS
 Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule
preguntas no previstas durante la
conversación.
 Entrevistas estructuradas
Se basan en un marco de preguntas
predeterminadas. Las preguntas se
establecen antes de que inicie la entrevista
y todo solicitante debe responderla.

20.  Entrevistas mixtas
En la práctica, los entrevistadores
despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructurales y con preguntas
no estructurales.
 Entrevista de solución de problemas
Se centra en un asunto que se espera
que se resuelva el solicitante.
Frecuentemente se trata de soluciones
interpersonales hipotéticas, que se
presentan al candidato para que
explique cómo las enfrentaría.

21.  Entrevista de provocación de tensión
Cuando un puesto debe desempeñarse
en condiciones de gran tensión se
puede desear saber cómo reacciona el
solicitante a ese elemento.
 En grupo: varios candidatos, varios
observadores

22. ETAPAS DE LA ENTREVISTA
1. Preparación: La entrevista no
debe ser improvisada ni hecha a la
carrera. La entrevista tendrá un
tiempo definido y requiere cierta
preparación o planeación.

23. 2.-Ambiente. Preparar
el ambiente es un paso
del proceso de la
entrevista que merece
un realce especial para
neutralizar los posibles
ruidos o interferencias
externas que pueden
perjudicar la entrevista.

24. 3.-Desarrollo de la entrevista.
Es la etapa fundamental del proceso en
que se obtiene la información que ambos
actores, entrevistador y candidato,
desean.
4.-Terminación de la entrevista.
La terminación de la entrevista
debe ser cortés, sobre todo, debe
proporcionar al candidato
información sobre la acción futura
y cómo será contactado para
saber el resultado.

25. 5.-Evaluación del candidato. A partir
del momento en que el entrevistado
salga del lugar, el entrevistador debe
iniciar de inmediato la tarea de
evaluación del candidato, puesto que
los detalles están frescos en su
memoria. Si no tomó nota, debe
registrar los detalles. Si utilizó una
hoja de evaluación, debe ser
verificada y completada.

26. INDUCCIÓN DE PERSONAL
Concepto: Consiste en la
orientación, ubicación y supervisión
que se efectúa a los trabajadores de
reciente ingreso (puede aplicarse
asimismo a las transferencias de
personal), durante el período de
desempeño inicial (“periodo de
prueba”).

27. Importancia
Los programas de inducción de las
empresas son de suma importancia
porque ayudan al nuevo trabajador a
su adaptación en la misma. Disminuye
la gran tensión y nerviosismo que
lleva consigo el nuevo trabajador, ya
que tiende a experimentar
sentimientos de soledad e
inseguridad.

28. Objetivo
El objetivo principal de la inducción
es brindar al trabajador una
efectiva orientación general sobre
las funciones que desempeñará,
los fines o razón social de la
empresa y organización o la
estructura de ésta. La orientación
debe perseguir orientar al nuevo
empleado para que pueda
integrarse sin obstáculos al grupo
de trabajo de la organización.

29. Información de la empresa
 Misión y visión.
 Actividad que desarrolla, posición que
ocupa en el mercado.
 Filosofía, objetivos.
 Reglamento de trabajo.
 Derechos y deberes.
 Premios y sanciones.
 Disciplina.
 Ascensos.

30. Información del personal
 Planta de personal.
 Representantes del personal.
 Subordinados.
 Compañeros.
 Servicios y ventajas sociales que
brinda. (Beneficios socioeconómicos)

31. Información del cargo a
desempeñar
 Explicación de las actividades a su
cargo y su relación con los objetivos de
la empresa.
 Retribución.
 Rendimiento exigible.
 Información sobre las funciones que
cumple en el departamento al cual
pertenece.
 Seguridad, normas, reglamentos y
funciones