Rotación de personal

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Ventajas y desventajas de la rotación de personal, qué sí hacer y qué evitar

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Rotación de personal

  1. 1. ¿Cómo evitar la rotación de personal? Lic. Patricia Ofelia Martínez Ruiz
  2. 2. Check-in ¿Cómo vengo? ¿Qué estoy esperando que suceda hoy?
  3. 3. ¿Qué es la rotación de personal?
  4. 4. ¿Por qué la gente se va de mi organización? Hagamos un análisis…
  5. 5. ¿Cómo nos afecta que un empleado se vaya? • Capital Intelectual • IMSS • Uniformes • Cursos • Tiempo
  6. 6. 70% de la rotación sucede en los empleados de entre 3 y 36 meses de servicio. ¿Has identificado algo de esto en tu organización?
  7. 7. De acuerdo a PWC (Pricewaterhouse Coopers), el porcentaje de rotación de personal en América Latina es del 11.2%, comparado con el 8.4% para EU y 10% para Europa. México es el país de América Latina que tiene el mayor porcentaje de rotación, con un 17.8%. Estas cifras son alarmantes considerando el impacto financiero que la rotación de personal puede tener en una empresa.
  8. 8. El nivel de servicio se ve afectado con los clientes internos y externos, considerando además el tiempo que llevara capacitar a la nueva persona y la denominada curva de aprendizaje (6 meses con resultados limitados y productividad baja).
  9. 9. Los puestos son ocupados por diferentes personas en un lapso de tiempo definido, es decir varios trabajadores rotan por un mismo puesto.
  10. 10. El manejo de los recursos humanos debe hacerse con la asesoría de especialistas en el área que manejen muy bien la psicología con los empleados, para que repercuta de manera positiva en el conjunto de los recursos humanos.
  11. 11. En algunas empresas se evalúa la rotación laboral como un indicador de gestión gerencia, es necesario conocer las razones de ello y detener su avance a favor de la productividad y rentabilidad del negocio.
  12. 12. Costos de la capacitación. Costo de reclutamiento. Costo de selección. Costo de integración. Costo de capacitación. Curva de aprendizaje.
  13. 13. • Inadecuada contratación de personal. • Condiciones laborales. • Incompatibilidad con el jefe. • No contar con oportunidades de desarrollo de carrera. • Un sueldo no competitivo. • Paquete de prestaciones poco atractivo. • Cultura de la empresa.
  14. 14. Existen varias situaciones que inciden en la rotación como el liderazgo empleado por los jefes, condiciones económicas, infraestructura, beneficios, carrera administrativa, etc.
  15. 15. La fuga de personal se debe a veces a que las empresas en México no invierten en el bienestar de sus trabajadores, ya que no implementan programas de salud ni de desarrollo integral, situación que provoca que los empleados migren a otras empresas.
  16. 16. La generación Y, conocida como “de las nuevas generaciones”, presenta el mayor porcentaje de rotación, este es de 15.7 %, mientras que la generación de Baby Boomers es en la que menos se presenta este fenómeno, ya que maneja cifras de 2%.
  17. 17. Generaciones. Baby boomers (1940- 1964) 72 a 48 años. Generación X (1965 a 1981) de 47 a 31 años. Generación Y (1982 a 1995) de 30 a 17 años. Generación net (1996 actualidad) 16 años o menos
  18. 18. ¿Qué puestos atiende cada generación? ¿Importa la edad?
  19. 19. En México los gastos de reclutamiento de cada persona ascienden a los mil dólares, si se toma en cuenta que los mexicanos dura en promedio de seis meses a un año en cada empleo.
  20. 20. Muchos líderes se enfrentan con demasiada frecuencia a un alto índice de rotación de personal, pero la razón de esto suele venir de la misma gerencia y sus técnicas de motivación y no por malas decisiones en la contratación.
  21. 21. La desmotivación: El problema para motivar a un equipo va mas allá de que se sientan seguros al conocer en detalle el producto/servicio que se vende, incentivos económicos y el reforzamiento de técnicas y conocimientos que se ofrezcan.
  22. 22. Es muy difícil que estos elementos tengan el mismo efecto en equipos donde hay distintos niveles de experiencia y conocimientos y además teniendo en cuenta que cada empleado es una persona con un mundo propio.
  23. 23. Impacto de la rotación.
  24. 24. Tienen incidencia económica, ya que se deben cancelar todos los extremos legales que finalizan la relación laboral, en algunas empresas estos rubros no están presupuestados, por lo que le empresa debe hacer un desembolso no contemplado dentro de su estructura de gastos.
  25. 25. El nuevo trabajador debe completar un proceso de aprendizaje del puesto, que puede tardar semanas o meses, en este periodo la empresa debe tolerar fallas en el trabajo del nuevo colaborador por razones de aprendizaje, ya que repercute en sus finanzas.
  26. 26. Un nuevo trabajador debe tomarse el tiempo para conocer bien a los clientes, los procedimientos, políticas y normas de la empresa ya que si puestos rotan mucho el impacto en los clientes es inminente ya que los clientes no van a sentir un servicio estándar sino lleno de altibajos.
  27. 27. Incidencia en la fidelidad de clientes: es común escuchar a los clientes reclamar por tanto cambio en el personal ya que algunos clientes no se sienten identificados con la empresa debido a que no han logrado crear un vínculo con los trabajadores que les atienden.
  28. 28. Cuando el cambio es interno Ventajas y desventajas: La rotación de personal comprende ventajas, pero también sostiene sobre sí misma, la posibilidad de que haya desventajas, porque toda rotación de personal requiere el tener que asumir ajustes.
  29. 29. Ventajas: • Cada persona que labora en la empresa, descubra su potencial, habilidades y destrezas que no había desarrollado. • Cada equipo de trabajo interactúa con nuevos miembros periódicamente.
  30. 30. Cada persona nueva aporta novedades al grupo a través de sus habilidades, talentos, ideas, etc.
  31. 31. Los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueden no solamente desarrollar sus conocimientos, sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico, a cada nuevo integrante de su equipo.
  32. 32. Cada líder de grupo pueda ver a mayor escala cómo es el desenvolvimiento de cada empleado en su área, y en la empresa en general, cuando ésta le permite trabajar en otra área en la cual no ha laborado antes.
  33. 33. Las personas no se apoderan del cargo o que cada cargo no se apodere de las personas.
  34. 34. Todos los miembros de cada equipo tengan igualdad de oportunidades para poder rendir en diferentes áreas, conocer nuevas habilidades, y adquirir nuevos conocimientos.
  35. 35. Desventajas o dificultades con las personas:  No se sienten preparadas para asumir nuevas funciones.  No se sienten bien cuando son sus compañeros los que son cambiados de su grupo, porque se siente que ha de perder a sus amigos.
  36. 36. • No disfrutan el hecho de que otras personas sean promovidos. • Les cuesta adaptarse a nuevos miembros en el grupo. • Les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.
  37. 37. • Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargo que les exige liderear a un grupo, si ellos nunca antes han tenido ese tipo de exigencias. • Hay personas que les cuesta socializar, y cuando les ha costado integrarse a un grupos, luego de lograrlo, les cuesta tener que dejarlo para comenzar en uno nuevo.
  38. 38. Hay personas que conocen muy bien su trabajo, pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralos en el oficio.
  39. 39. Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, y quieren llegar a un grupo, pero que todos se adapten a él, en vez de adaptarse él mismo a este nuevo grupo.
  40. 40. Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en realidad los confunden porque no saben darle las herramientas que necesitan realmente.
  41. 41. Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en equipo.
  42. 42. Hay personas que cuando trabajan en grupo son muy buenos, pero cuando les toca liderarlos, terminan rompiendo relaciones, y nadie los quiere como líderes.
  43. 43. Índice de rotación: Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo. Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)
  44. 44. • Índice ideal: permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir (dentro de un programa factible y económico). • Ausentismo: es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal.
  45. 45. Índice de ausentismo: relación porcentual entre las horas/hombre pérdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.
  46. 46. Ejemplo índice de rotación: Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 año. (recordar la importancia del tiempo) El índice de rotación es: (20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
  47. 47. Como la relación es porcentual, el índice es del 1% positivo, lo que indica además que la empresa está creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja. Si la empresa está en crisis, supongamos salen 500, y entran 20. (20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresa decreció personal en 48% y la rotación es muy alta.
  48. 48. Pero, ¿Cómo reduzco la rotación? ¿Qué se puede hacer para que la gente permanezca en su trabajo?
  49. 49. Realiza un proceso sistemático de selección
  50. 50. Revisa las referencias
  51. 51. Considera un periodo de prueba
  52. 52. Implementa un proceso de inducción
  53. 53. Sé empático
  54. 54. Brinda un mejor salario (u ofrece una vía para un aumento). En el mercado libre, el dinero en efectivo manda. Si estás dispuesto a pagarles a tus empleados más de lo que lo haría la competencia, estarán menos propensos a buscar otros empleos. Si no tienes el dinero para pagarles a tus empleados un salario más alto que el de la competencia, sé creativo
  55. 55. Ofrece oportunidades de ascenso. A los empleados les gusta sentir que su trabajo duro es bien recompensado. Recompensa a los empleados excepcionalmente inteligentes, habilidosos y que se esfuerzan al aumentar gradualmente sus responsabilidades y darles cargos más importantes. Procura promover a empleados que ya pertenezcan a tu fuerza laboral en lugar de reclutar personas externas para que ocupen roles gerenciales.
  56. 56. Reequilibra la carga laboral. Si el trabajo de un empleado es estresante, monótono o sumamente difícil, diferentes empleos con cargas laborales comparativamente sencillas comenzarán a verse muy atractivos.
  57. 57. Existe una gran cantidad de evidencia que sugiere que sobrecargar a tus empleados con trabajo adicional en realidad puede hacer que su productividad neta caiga en picada. De acuerdo a algunas investigaciones, se ha descubierto que trabajar jornadas excesivamente largas puede provocar que a los empleados les tome más tiempo de lo normal desempeñar las mismas tareas, que lidien pésimamente con los problemas que requieren de un pensamiento crítico o creatividad, que cometan más errores y que desperdicien su tiempo participando en actividades recreativas o personales en el trabajo
  58. 58. Ofrece beneficios competitivos. Cada vez más, las personas que buscan trabajo no solo consideran el salario que les ofrece un empleador potencial, sino también los beneficios brindados.
  59. 59. Fomenta las relaciones amistosas entre tus empleados. No permitas que las labores de tus empleados se conviertan en una fuente de aburrimiento o de temor para ellos. Deben sentirse a gusto hablando, bromeando y haciendo planes fuera del trabajo siempre y cuando no interfiera con sus deberes.
  60. 60. Encomiéndales responsabilidades a tus empleados. Las personas tienden a trabajar más duro (y con más inteligencia) cuando piensan que sus empleos son de importancia. Procura esforzarte para darles a los empleados aún con las funciones más pequeñas un sentido de importancia o responsabilidad. Si entienden exactamente cómo su trabajo es esencial para el éxito de la empresa, tendrán una motivación adicional para mejorar en sus deberes.
  61. 61. Realiza evaluaciones a tus empleados con regularidad. Si tu empresa sufre de un alto índice de rotación de personal, una de las mejores formas para descubrir la razón es simplemente preguntárselo a tus empleados. •Las evaluaciones que realices deben involucrar un intercambio sano de información de ida y vuelta. No las utilices simplemente como una oportunidad para criticar a tus empleados, ya que esta también es su oportunidad para criticarte a ti. •Mantén tu disposición a “reunirte con tus empleados en un punto medio” siempre y cuando sus demandas sean razonables y sus intenciones buenas.
  62. 62. Lleva a cabo entrevistas de salida. Aun las empresas amigables y abiertas con excelentes entornos de trabajo a veces deben dejar que la gente se vaya. "¿Cuál fue tu parte favorita y la que menos te gustó del trabajo?" "¿Hubo algo que dificultó el desempeño adecuado de tus deberes?" "En el futuro, ¿cómo podríamos evitar el tipo de problemas que tuviste en tu empleo?" "¿Hay algo que quisieras que la empresa haya hecho pero que no hizo?"
  63. 63. Revisa y evalúa con regularidad las preocupaciones de los empleados. Preguntarles simplemente lo que no los hace felices no es suficiente; para lograr que se sientan valorados, necesitarás hacer un esfuerzo razonable para abordar sus preocupaciones y, lo más importante, demostrarles que en serio te esfuerzas por ello.
  64. 64. Vuelve a capacitar a los gerentes con un alto índice de rotación de personal. A veces, un alto índice de rotación podría no ser un problema para toda la empresa, sino solo para ciertas divisiones o departamentos
  65. 65. Considera la posibilidad de alternar roles para los empleados descontentos. A veces, podría haber empleados productivos que no se desempeñan bien en el cargo que se les ha dado. Si bien podrían trabajar duro, su personalidad o habilidad puede evitar que logren todo el potencial que requiere su cargo. En estos casos, evita despedirlo hasta que hayas tenido en cuenta otros cargos o deberes para él.
  66. 66. Evita realizar reorganizaciones constantes. En muchos casos, hallar cargos nuevos para empleados antiguos puede ser algo que ayude a incrementar la productividad y la satisfacción. Sin embargo, las reorganizaciones corporativas a gran escala generalmente son algo que los empleados temen y con justa razón.
  67. 67. No tengas miedo de despedir a los empleados ineficaces. Como dice el viejo cliché: “A veces, para salvar una mano, es necesario perder un dedo”. Deshacerse de los empleados sumamente problemáticos es una necesidad para cualquier empresa que busque mantener la rotación del personal al mínimo. Los empleados que tienen un mal desempeño, una actitud negativa o que son sumamente incompetentes pueden retrasar el progreso de tu empresa.
  68. 68. •Los empleados que tienen un sentido de posesión de la organización tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo. •Crea un sentido de posesión al otorgarles responsabilidad a tus empleados. Haz que sus deberes se vean como una responsabilidad y no solo como otra actividad. •Expresa tu aprecio con regularidad.
  69. 69. •Recompensa el éxito especialmente en forma conjunta, haciendo que todos sientan que contribuyeron al éxito general. •Los empleados que se sienten apreciados y exitosos tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo.
  70. 70. •Ofréceles a los empleados la opción de capacitarse en múltiples áreas. Si bien hay muchos empleados que solo quieren saber de su propio trabajo, muchos se aburren y prefieren desafiarse a aprender habilidades nuevas. •Tener empleados que sepan más que solo su trabajo te beneficia tanto a ti como a ellos mismos. Si pierdes a un empleado, tendrás a otros que puedan intervenir y ocupar su lugar. •Si se elimina un puesto de trabajo, ¡el empleado puede pasar a un área nueva gracias a las habilidades que adquirió! Aunque muchos empleados podrían no aceptar tu oferta para capacitarse en múltiples áreas, algunos lo harán.
  71. 71. •Escucha atentamente a tus empleados. El dinero es una de las razones menos comunes para la rotación de personal (excepto en los puestos más bajos en la escala salarial), de modo que si experimentas un alto índice de rotación, desperdiciar dinero en el problema no hará que desaparezca (aunque puede ocultarlo por un tiempo). •Interroga a los empleados que renuncian y averigua la "razón" detrás de su decisión. Si sigues permitiendo que los empleados renuncien sin realizar ningún esfuerzo o acción para detenerlo, crearás efectivamente una cultura que se convierta en la norma de tu empresa.
  72. 72. •Otorga premios y recompensas por los logros. Los premios pueden ser artículos como broches por buena asistencia o incentivos económicos a cambio de un incremento en la productividad del departamento. •También puedes ofrecer algunas formas de pago adicionales como recompensa o mercadería gratuita de la empresa. Sin embargo, mantente alejado de los programas de incentivo que hagan que los empleados se enfrenten entre sí, ya que la competencia resultante puede provocar tensión y mala fe.
  73. 73. ¿Qué podría poner en práctica de manera inmediata? ¿En qué tendría que poner mayor empeño? ¿De quién depende?
  74. 74. Check-out ¿Cómo me voy? ¿Qué me llevo?

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