Análisis de puestos

1. T E O R Í A
MI C R O
O R G A N I Z A C I O N A
LL

2. UNIVERSIDAD AUTONOMA CHAPINGO
DIVISION DE CIENCIAS ECONOMICO ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACION Y NEGOCIOS
ASIGNATURA:
ANALISIS Y DISEÑO DE ESTRUCTURAS Y PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRATIVOS
PROFESOR: ELVER GALBAN ECHEVERRIA
GRADO: 5° GRUPO:”07”
Chapingo, México a 3 de Septiembre 2014
INTEGRANTES:
•BAUTISTA LAGUNES BRAYAN ALI
•CONTRERAS FRUTERO RODRIGO
•MARTÍNEZ GÓMEZ SANDRA CRISTINA
•RODRIGUEZ GUTIERREZ LIANY
•PEREZ BUENDIA TANIA JESSICA

3. LLaa
AAddmmiinniissttrraacciióónn
Entender …
antes que saber operar

5. Objetivo
Hacer hincapié en las características de la
Teoríaen la que se basan las micro
organizaciones,
así como conocer sus estructuras y procesos
internos.

6. LLAA OORRGGAANNIIZZAACCIIÓÓNN
Las organizaciones pueden ser consideradas como espacios
estructurados en donde los individuos realizan diversos
procesos:
• productivos
•decisorios
•comunicativos
Con miras a la consecución de ciertos objetivos
•personales y organizacionales
– a través de la acción organizacional,
la cual a su vez, es determinada de múltiples formas
por la estructura y el ambiente/contexto
en el que se desarrollan dichos espacios.

7. LOS INDIVIDUOS YY LLAA OORRGGAANNIIZZAACCIIÓÓNN
Personas
Acción
Necesidades
Sistema productivo-distributivo
Sistema de Incentivos
Entorno

8. MMIICCRROO
OORRGGAANNIIZZAACCIIÓÓNN
Los trabajos que ejecutan las personas son
los pilares de las estructuras
organizacionales.
A modo que el diseño de una micro
organización es el proceso mediante el cual
los gerentes crean tareas y responsabilidades
para el puesto individual.
Como todo administrador está preocupado
por el buen desempeño de su organización,
el diseño de los puestos de trabajo toma una
gran significancia.

9. “Para que exista una organización
no basta por el conjunto de personas;
ni siquiera es suficiente que todas
tengan un propósito común.
Lo verdaderamente decisivo
es que estas personas se organicen
– coordinen su actividad
– ordenando la acción conjunta
hacia el logro de unos resultados que,
aunque sean por razones diferentes,
estimen todas ellas que les interesa alcanzar ”
-Juan Antonio Pérez López , en
La Organización como --Realidad Humana--

10. ANTES DE PROCEDER CON LO
REFERENTE
AL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE
CARGOS,
CONVIENE CONSIDERAR LAS
DEFINICIONES DE:
Pueden haber términos sinónimos, referentes a
un mismo elemento del proceso de trabajo, lo
que es imposible cuando se refieren a distintos
elementos del mismo, que tienen distintas
cualidades y cumplen distintas funciones

12. TAREAS O FUNCIONES
Agrupación de actividades que
constituyen pasos lógicos necesarios
en la realización de un trabajo.
Siempre que se hace un esfuerzo físico o mental con
una finalidad concreta.” es decir lo que hace el
ocupante de manera rutinaria o de manera
constante.
Todas las actividades que se realizan en el cumplimiento de
deberes y responsabilidades de un cargo y se distinguen de
acuerdo a las funciones que se desempeñan.
Tareas diarias
son las que se generan de
una rutina establecida y
sistemática
Tareas periódicas
se realizan por lapsos o
períodos y complementas
las diarias
Tareas eventuales
se ejecutan esporádicamente
y se pueden relacionar con
los objetivos a mediano o
largo plazo.

13. ESPECIFICACIONES Y
DISEÑO DE CARGO
La eessppeecciiffiiccaacciióónn ddeell ppuueessttoo resulta
en las características indispensables que
el ocupante o aspirante a un cargo debe
poseer para su eficaz desempeño
y entre ellas se destacan:
•Conocimientos
• experiencias
•habilidades
• destrezas
EEll ddiisseeññoo ddee ccaarrggoo incluye las
especificaciones de:
• contenido de cada cargo
• los métodos de trabajo
• las relaciones en los demás cargos

14. Puede ser definido como un proceso organizacional
del trabajo a través de las tareas necesarias
para desempeñar un cargo específico.
Para lo cual es importante definir certas condiciones
básicas:
1. El conjunto de tareas o atribuciones que deberá desempeñar
(contendido del cargo).
2. Cómo deben desempeñarse
3. (métodos y procesos del trabajo)
4. A quién deberá reportar (responsabilidad); es decir, quién es su
superior inmediato.
5. A quién deberá supervisar y dirigir (autoridad) del ocupante del
cargo; es decir, quiénes son sus subordinados.

15. DISEÑO DEL CARGO SEGÚN ENFOQUES
EENNFFOOQQUUEESS
CCAARRAACCTTEERRÍÍSSTTIICCAASS,, AANNÁÁLLIISSIISS YY
DDEESSCCRRIIPPCCIIÓÓNN DDEE CCAARRGGOO
MODELO
CLÁSICO
 Enfatiza en la tarea y en la tecnología.
 Recompensas salariales y materiales.
 Mayor eficiencia, gracias al método de trabajo.
 Preocupación por el contenido del cargo.
 El gerente imparte órdenes.
 Órdenes e imposiciones. Obediencia estricta.
MODELO
HUMANISTA
 Énfasis en la persona y el grupo social.
 Recompensas sociales y simbólicas.
 Mayor experiencia, gracias a la satisfacción de las personas.
 Preocupación por el contexto del cargo.
 El gerente es líder.
 Comunicación e información.
 Participación en las decisiones.
SITUACIONAL O
CONTINGENCIAL
 Énfasis en la estructura organizacional, la tarea y la persona.
 Equipo de múltiples habilidades.
 Concepto del hombre dinámico y social (autónomo).
 Recompensas sociales, personales y económicas.
 Desempeño de alta calidad en el trabajo
 El gerente comunicativo y motivador.
 Comunicación y consulta para lograr productividad.

16. ANÁLISIS DE
PUESTOS

18. BENEFICIOS DE ANALIZAR LOS PUESTOS

19. AAnnáálliissiiss ddee PPuueessttooss
AAccttiivviiddaaddeess yy rreeqquueerriimmiieennttooss
DDiiaarriiaass oo rruuttiinnaarriiaass HHaabbiilliiddaadd
PPeerriióóddiiccaass EEssffuueerrzzoo
EEvveennttuuaalleess RReessppoonnssaabbiilliiddaadd
CCoonnddiicciioonneess ddee ttrraabbaajjoo
110000%% 110000%%
Descripción de puestos
Es una lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones
de trabajo y responsabilidades de supervisión de un puesto. Conocerlo nos ayuda
a :
Reclutamiento y selección
Compensaciones
Evaluación al desempeño
Capacitación
Asegurar la asignación completa de responsabilidades

20. MMÉÉTTOODDOOSS PPAARRAA
RREEUUNNIIRR LLAA IINNFFOORRMMAACCIIÓÓNN
SSOOBBRREE EELL
AANNÁÁLLIISSIISS DDEE PPUUEESSTTOOSS
La información acerca de las obligaciones, responsabilidades y
actividades de un puesto se puede obtener de distintas maneras.
En la práctica, puede usar alguna de ellas o combinar las
técnicas que sirvan más para el propósito que persigue.
Por lo general, se requiere del esfuerzo conjunto de un
especialista en personal.
El trabajador y el supervisor del trabajador para realizar un
análisis del puesto.

21. ESPECIALISTA EN PERSONAL SUPERVISOR Y EL TRABAJADOR
• observar y analizar el puesto
• preparar una descripción y una
especificación del mismo
• participarán contestando cuestionarios que
enumeran las actividades del subordinado
• verificaran las actividades y las
obligaciones que el puesto implica

22. EENNTTRREEVVIISSTTAASS
• Se realiza de forma activa
entre el analista y el
ocupante del puesto, cuyo
propósito fundamental es
que el empleado
proporcione información
relevante sobre lo que
hace en el puesto.
• Se basa en cuestionario
general, al cual se le
pueden agregar preguntas
que abarquen las variantes
concretas que presente el
puesto.

23. CCOOMMIITTEESS EEXXPPEERRTTOOSS
• Aunque es costoso y lento, el método de recabar la
opinión de un grupo de expertos reunidos ex profeso para
analizar un puesto, permite un alto grado de confiabilidad.
• Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de
importancia vital y es desempeñado por numerosas
personas.

24. BBIITTAACCOORRAA DDEELL EEMMPPLLEEOO
• Consiste en una verificación del
registro de las actividades diarios
del empleado, según las consigne
el mismo en un bloc, ficha o
bitácora de actividad diaria.
• Constituye otra alternativa para la
obtención de información,.
• La verificación de estas bitácoras
no es una alternativa comun para
obtener información sobre un
puesto, por que significan una
inversión en términos
considerables de tiempo.

26. OOBBSSEERRVVAACCIIÓÓNN DDIIRREECCTTAA
• Es uno de los métodos mas
sutilizados, tanto por ser el mas
antiguo como por su eficiencia.
• Su aplicación resulta muy eficaz
cuando se consideran estudios de
micro movimientos, tiempos y
métodos.
• El análisis del puesto se efectúa
mediante la observación directa y
dinámica del ocupante del cargo,
en pleno ejercicio de sus funciones
para sin interrumpir, se toman los
datos previamente seleccionados.

27. MMÉÉTTOODDOO DDEE CCUUEESSTTIIOONNAARRIIOO
• Análisis se realiza solicitando al
personal, que llene un cuestionario
con preguntas relacionadas todas las
indicaciones posibles del cargo, su
contenido y características.
• El cuestionario debe ser preparado de
manera que permita obtener
respuestas correctas e información
útil
• Antes de aplicarlo, debe conocerlo al
menos un ocupante y su superior para
establecer la pertinencia ya
adecuación de las preguntas y
eliminar los detalles innecesarios,
distorsiones, saltos o posibles
ambigüedades de las preguntas.

28. MMEETTOODDOOSS MMIIXXTTOOSS
Se combinan dos (cualquiera de los anteriores),
para tener el mayor provecho posible y contrarrestar las
desventajas.
Las más utilizadas son:
a)Cuestionario y entrevista.
Inicialmente el empleado responde el cuestionario y luego se
realiza la entrevista, siendo el primero referencia del segundo.
a)Cuestionario con el trabajador y entrevista con el superior para
profundizar y aclarar los datos obtenidos.
b)Cuestionario y entrevista con el superior.
c)Observación directa con el ocupante del cargo y entrevista con
el superior.
d)Cuestionario y observación directa.
e)Cuestionario con el superior y observación directa con el
ocupante del cargo.
La selección de las técnicas que se vallan a usar en el análisis de puestos,
dependen de las políticas de la empresa, de la experiencia del cuerpo de
analistas que vallan a participar y del presupuesto para el caso.

29. USOS DE INFORMACIÓN DEL
ANÁLISIS DE PUESTOS
•Reclutamiento y selección
•Compensaciones
•Evaluación al desempeño
• Capacitación
•Asegurar la asignación completa de
responsabilidades

30. RELACIÓN
DE PUESTOS

31. Las relaciones de puestos de trabajo son
el instrumento técnico a través del cual se
realiza la ordenación del personal,
de acuerdo con las necesidades de los servicios
y los requisitos que se precisan para el
desempeño de cada puesto.

32. • Las agrupaciones de puesto se logran mediante la
aplicación de los principios de departamentalización y
esfera de control.
• Tanto en forma individual como dentro de un grupo,
estos principios determinan la naturaleza y amplitud
de las relaciones interpersonales.
• Los administradores pueden producir repercusiones
muy importantes sobre las relaciones entre puestos al
momento de elegir una base para la
departamentalización.
Un estudio mostró que los empleados de los primeros
departamentos muestran mayor satisfacción,
participación y menos estrés que los últimos
departamentos.
Una explicación a esto es que las personas que poseen
antecedentes, capacidades y preparación homogéneas,
tienen más intereses comunes que aquellas con
cualidades heterogéneas. Esto explica la facilidad de
establecer relaciones sociales satisfactorias.

33. RESULTADOS Y
EVALUACION
DEL
DESEMPEÑO

34. Las relaciones de puestos, identifican y clasifican los
puestos de acuerdo a loa resultados en trabajo
Existen resultados intrínsecos y extrínsecos del
trabajo.
 Los intrínsecos son fines o acontecimientos
resultados de los propios esfuerzos del
trabajador y no requieren la participación de
ninguna otra persona.
Los extrínsecos son los fines o
acontecimientos que resultan de los propios
esfuerzos del trabajador en conjunción con
otros factores o personas sin participación
directa en el trabajo en sí.

35. LA EVALUACIÓN
es importante para el desempeño administrativo,
porque si no se conocen los puntos débiles y fuertes del personal
(ejecutivo, supervisor, empleado), sería difícil que los esfuerzos se
encaminen en la dirección correcta.
Las razones por las que se debe llevar a cabo una efectiva
evaluación de los empleados:

36. EL DESEMPEÑO
describe el grado en que se
logran las tareas en el trabajo
de un empleado.
LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
incluye comunicar al trabajador
cómo es su rendimiento además,
idealmente también, el
establecimiento de un plan de
mejoramiento.
LA EVALUACIÓN DE LOS
EMPLEADOS
consiste en calificar la calidad
de su desempeño, en la
obtención de los resultados que
son de su responsabilidad.

37. PROCESO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

38. MODALIDADES DE EVALUACIÓN
EVALUACIÓN POR
FACTORES
EVALUACIÓN
RESULTADOS U
OBJETIVOS
COMBINADA POR
FACTORES Y
RESULTADOS
Se refieren al proceso de trabajo
más que a sus resultados:
•cantidad de trabajo
• calidad de trabajo
•asistencia y puntualidad
•preocupación por su formación
•toma de decisiones, etc.
Cada puesto tiene un conjunto
de objetivos.
Este tipo de evaluación mide en
qué grado se han alcanzado los
resultados deseado para ese
puesto.
Incluye las otras dos formas de
la evaluación

39. CONTENIDO
DEL PUESTO Y
DIFERENCIAS
PERSONALES

40. CONTENIDO DEL PUESTO
se relaciona con las propiedades
objetivas de un puesto, reflejadas
en las descripciones y
especificaciones formales del
puesto
CONTENIDO PERCIBIDO
POR EL EMPLEADO EN
EL PUESTO
son las propiedades
subjetivas de un trabajo
reflejadas en las percepciones
de las personas
que lo ejecutan

41. DATOS GENERALES DEL PUESTO

43. REQUISITOS DEL PUESTO

48. TECNICAS
PARA
MEDIR EL
CONTENIDO

49. Si la administración ha de entender la relación entre
el contenido y el desempeño del puesto, debe existir algún
método para medir el contenido del puesto.
En la actualidad existen
dos técnicas para medir el contenido percibido del
puesto.
•EL JOB CHARACTERISTICS INDEX (JCI)
(ÍNDICE DE CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO)
Y el más utilizado por los investigadores….
• EL JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS)
(ENCUESTA PARA DIAGNÓSTICO DE PUESTOS).

50. EL JOB CHARACTERISTICS INDEX (JCI) (Índice de características del puesto)
Características seleccionadas del puesto:
· Variedad: El grado al cual el puesto exige al empleado efectuar una amplia
serie de operaciones en su trabajo, el grado al cual los empleados deben usar
una variedad de equipos o procedimientos en su trabajo.
· Autonomía: El grado al cual los empleados tienen autoridad para programar
su trabajo, seleccionar el equipo que utilizarán y decidir los procedimientos a
seguir.
· Identificación con la tarea: El grado al cual los empleados hacen una pieza
de trabajo completa y pueden identificarla claramente con los resultados de
sus esfuerzos.
· Retroalimenta-ción: El grado al cual los empleados reciben información de
cómo están trabajando, la cual les revela su desempeño en el puesto.
· Relaciones con otros: El grado al cual un puesto requiere que los empleados
traten con otras personas para completar su trabajo.
· Oportunidades de amistad: El grado al cual un puesto permite a los
empleados hablar durante el trabajo y establecer relaciones informales con los
empleados

51. EL JOB DIAGNOSTIC SURVEY (JDS) (Encuesta para diagnóstico de puestos).
El JDS no considera las relaciones entre puestos.
El enlace entre el contenido del puesto y el desempeño se
complica no sólo por las diferencias individuales,
sino también por las diferencias situacionales.
La relación entre el contenido y el desempeño del puesto se
modera por las diferencias individuales y situacionales.
.
Los empleados con necesidad de alto
orden relativamente débiles, se
preocupan menos por recibir
retroalimentaciones que quienes
tienen necesidades fuertes de
crecimiento
Las diferencias situacionales también
afectan la relación entre el contenido
y el desempeño.
Ejemplo de ello son las diferencias
en la estructura, clima, tecnología,
productos y tipos de mercados de la
organización. Enfocaré la atención a
las relaciones entre el desempeño,
resultados y satisfacción con el
puesto

52. REDISEÑO DE
PUESTOS

53. Rediseño de un puesto, es el proceso
mediante el cual la dirección reconsidera
lo que espera que hagan sus empleados.
Las estrategias para el rediseño del puesto
intentan mejorar el desempeño y la satisfacción
en el puesto mediante cambios en el alcance y
campo de acción del puesto.
Se dió un alcance más amplio al puesto a través
de un aumento de las actividades requeridas
para un puesto.
A continuación, se hará presentación de dos
enfoques: Rotación y Ampliación.

54. ROTACIÓN DE PUESTO
•Este método consiste en la rotación de una
persona de un puesto a otro
•Así, se pretende que la persona realice más
actividades de trabajo ya que cada puesto trae
consigo tareas diferentes.
•El aumento de la variedad de tareas debe
aumentar el valor intrínseco asociado con la
satisfacción con el puesto.
AMPLIACIÓN DEL PUESTO
•Esta estrategia es una forma de des
especialización o de aumento de número de
labores desempeñadas por un empleado.
•La idea de esto supone una conducción a
mayor productividad y a una mayor eficiencia
general.

55. Últimamente, la ampliación efectiva
del puesto incluye algo más que un
simple aumento en la variedad de
tareas……………………………..
También, es necesario rediseñar otros
aspectos, como:
• suministrar al operario un módulo
significativo de trabajo
• retroalimentación de su desempeño
•utilización de la habilidad y control de
acuerdo con la velocidad del operario
Las complicaciones
psicológicas que intervienen
en el alcance y contenido
percibido del puesto son:
•la complejidad cognoscitiva
• nivel adaptativo
•alcance de la atención
• nivel de aspiración.

56. CONCLUSION
Los puestos que ocupamos pueden ser
fuentes de estrés psicológico e incluso de
deterioro mental y físico.
Pero en un aspecto positivo, los empleos
ofrecen ingresos, experiencias
significativas, autoestima, la estima de los
demás, la reglamentación de nuestras
vidas y la asociación de terceros,
por tanto el bienestar de las
organizaciones y las personas depende de
lo bien que puedan diseñar los puestos los
administradores.

57. BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA
http://joseruizmontes.blogspot.mx/2012/03/los-metodos-para-recabar-informacion.html
http://www.buenastareas.com/ensayos/Dise%C3%B1o-De-La-
Microorganizacion/6773123.html
http://es.scribd.com/doc/85635530/METODOS-PARA-LA-ELABORACION-DEL-ANALISIS-
DE-PUESTO
http://es.scribd.com/doc/39901621/ANALISIS-DE-PUESTO
http://saberempresarial.wordpress.com/2011/02/24/17/
http://www.scielo.cl/pdf/formuniv/v2n4/art02.pdf

58. GGRRAACCIIAA
SS
PPOORR
SSUU
AATTEENNCCIIÓÓNN