1. MÓDULO: CAMBIO CULTURAL
Y SOSTENIBILIDAD
INSTITUCIONAL
MSC. JORGE POZO CADENA

2. Introducción
• Epistemológicamente el problema
actual y la manera de organizar el
conocimiento son de un modo
fragmentario; de esta forma, se
concibe el paradigma de
simplificación, por la visión
fragmentaria de la realidad
(sujeto/objeto, acción/reflexión).
“Paradigma está constituido por un cierto tipo de relación
lógica extremadamente fuerte entre nociones maestras,
nociones clave, principios clave. Esa relación y esos principios
van a gobernar todos los discursos que obedecen
inconscientemente a su gobierno”. Morín Edgar (1996).

3. • El conocimiento humano no se recibe
pasivamente ni del mundo ni de nadie, sino
que es procesado y construido activamente
por el sujeto que conoce. Es en este sentido
que el conocimiento no se descubre sino que
se construye, no se trata de suprimir saberes
sino de abrirse a la alteridad, a lo diverso, a la
realidad multidimensional, solidaria y
compleja.
“La Complejidad de la relación orden/desorden/organización
surge entonces cuando se constata empíricamente que
fenómenos desordenados son necesarios en ciertas
condiciones, en ciertos casos, para la producción de
fenómenos organizados, los cuales contribuyen al incremento
del orden”. Edgar Morín

4. La razón corresponde a una voluntad de tener
una visión coherente de los fenómenos, de las
cosas y del Universo. Edgar Morín
La racionalidad es el juego, el diálogo incesante, entre
nuestro espíritu, que crea las estructuras lógicas, que las
aplica al mundo, y que dialoga con ese mundo real. Edgar
Morín
Racionalización consiste en querer encerrar la realidad
dentro de un sistema coherente, y todo aquello que contradice,
en realidad, a ese sistema coherente, es descartado, olvidado
puesto al margen, visto como ilusión apariencia. Edgar Morín

5. Aproximación a la concepción de cultura
organizacional
• Las organizaciones son pequeñas sociedades; son sistemas
sociales dotados de procesos de socialización, de normas y
estructuras sociales, por ello tiene sentido la cultura
organizacional.
La particularidad de un individuo se expresa en su
personalidad, la individualidad de una organización se
manifiesta en su cultura particular.
• Actualmente es común atribuirle a las organizaciones
características culturales, aceptar que ellas generan valores,
creencias y significados, que son creadoras de sagas, mitos,
leyendas y que ellas se adornan con ritos, costumbres y
ceremonias.

6. La cultura organizacional es el conjunto de creencias y valores
compartidos entre los miembros de la organización, los cuales
se manifiestan en los procedimientos y actitudes que están en la
base de sus estructuras y los sistemas, que pueden ser factores
diferenciadores entre organizaciones.
Las organizaciones se consideran como sistemas
socioculturales. Sus componentes ideacionales; es decir, sus
esquemas colectivos de significados y valores, sus sistemas de
conocimientos y creencias se funden y no se pueden disociar de
su componente estructural, formando así un todo integrado

7. Teorías sobre cultura y su percepción de la cultura
organizacional
El estudio de la cultura
debe hacerse en
momentos históricos
precisos y en lugares bien
definidos
El estudio de la cultura
debe hacerse en
momentos históricos
precisos y en lugares bien
definidos
Se preocupan por la
dimensión temporal y los
procesos esenciales para
el desarrollo de las
culturas particulares.
Se preocupan por la
dimensión temporal y los
procesos esenciales para
el desarrollo de las
culturas particulares.

8. Teorías sobre cultura y su percepción de la cultura
organizacional

9. Perspectivas sobre el estudio de la cultura
organizacional

10. INCIDENCIA DE LA CULTURA EN LAS
ORGANIZACIONES
• Las organizaciones están en la sociedad y son influenciadas
por la cultura existente.
• Algunas autores consideran que la cultura es igual a la
identidad, otros señalan que son diferentes.
• Existen culturas que se creen superiores a otras.
• La identidad nacional ha sido construida a través de la
negación. (Espinosa Apolo 2000).
COLONIALIDAD (Walsh)
Nivel intersubjetivo y
existencial
Nivel Epistémico
Localizando el
conocimiento en Europa y
en el mundo occidental.
Descartando la producción
indígena y afro
Nivel socio-espiritual
Imponiendo la noción de un
mundo único regido por el
binarismo
naturaleza/sociedad.
Categorías “primitivas”,
“paganas”
Deshumanización,
Sobrehumanización
Negación de los sentidos
integrales de la existencia y
humanidad.

11. • Interculturalidad.- Es un proceso político, social y ético… Significa
intercambio entre culturas en términos equitativos, en condiciones
de igualdad, pensados a partir de la relación, comunicación y
aprendizajes permanentes entre personas, grupos, conocimientos,
valores, tradiciones, lógicas y racionalidades distintas. (Walsh,
2009).
• La interculturalidad es un proceso social en construcción en el que
se expresan la conciencia, la voluntad, la creatividad, los
imaginarios sociales, las representaciones, los sueños las utopías
• Multiculturalidad.- Es la multiplicidad de culturas existentes dentro
de un determinado espacio – local, regional, nacional o
internacional- sin que necesariamente tengan relación entre ellas.
(Walsh, 2009).

12. - A la multiculturalidad se le
asocia con los procesos de
homogenización que los pueblos
y nacionalidades experimentaron
con la conquista.
- No considera el aspecto
relacional que se teje entre las
culturas; sino que las muestra
dispersas y sesgadas, con
separatismos fundamentalistas o
asociadas simplemente por una
tolerancia instrumental.
• Pluriculturalidad.- Es la
coexistencia de múltiples culturas
diversas y diferentes pero dentro
de ellas se presentan asimetrías
sociales.

13. LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA GLOBALIZACIÓN
• Boaventura de Sousa Santos dice que se debe visibilizar alternativas a la
globalización neoliberal hegemónica y propone adoptar una razón
cosmopolita, articulada en tres procedimientos:
Proyecto de visibilizar alternativas a la
globalización neoliberal hegemónica

14. Boaventura de Sousa Santos
• “No habrá justicia global sin justicia cognitiva global”.
• La modernidad occidental se ha edificado eclipsando y
destruyendo otros saberes.
• Todas las personas en el mundo tienen conocimientos, que
producen sentidos de vida, comprensiones del mundo y otros.
• Tres grandes conocimientos que salen de la modernidad:
científico, filosófico y teológico.
• El conocimiento está al servicio de transformaciones, de ideas,
de prácticas. Las personas piensan, saben, conocen y actúan.
• Si quiero ir a la luna, no puedo ir con el conocimiento de los
pueblos y nacionalidades indígenas, necesito el conocimiento
científico-tecnológico de occidente; pero si quiero preservar la
biodiversidad del planeta, necesito del conocimiento de los
pueblos y nacionalidades indígenas, porque con el
conocimiento científico quizá destruyo la biodiversidad.

15. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y GESTIÓN DE CAMBIO
• El desarrollo organizacional es un proceso sistemático y
planificado, cuyo objetivo es incrementar la efectividad
individual y colectiva de la organización… Es una
herramienta de análisis interno de la organización y del
entorno que le rodea.
• Para lograr el desarrollo institucional se debe modificar los
modelos de organización y gestión.
• Para Cohen “Los modelos de organización y gestión han sido
diseñados y operan tratando de lograr el modo más eficiente
para la generación y entrega de productos, asumiendo el
impacto como un dato”.
• Función objetivo a optimizar: Eficiencia (mínimo costo)
• Cobertura (llegada de la población objetivo)
Modelo de Organización Modelo de gestión Procesos/
actividades
Productos

16. GESTIÓN DE CAMBIO
• Es un conjunto de procesos que se emplea para garantizar la
aplicación de cambios significativos en forma ordenada,
controlada y sistemática permitiendo lograr el cambio
organizacional.
• Las instituciones y organizaciones son sistemas sociales
dinámicos abiertos que se ven afectadas por el ambiente y
forman parte de sociedades mayores y sociedades menores…
crean su propia cultura, con objetivos y funciones múltiples.
• Gestión del cambio es brindar servicios de calidad. Esto significa
responder a la situación de cada participante de nuestro grupo
objetivo con intervenciones a medida y eficaces que promuevan
de manera adecuada su desarrollo.

17. GESTIÓN DE CAMBIO
• Gestión de cambio es calidad. Se desarrolla a través del
reconocimiento de la apropiación y la participación.
• La calidad se desarrolla a través de la creación de un entorno
de aprendizaje
• Es actuar de forma incluyente y participativa, considerando los
enfoques de:
1. De Derechos.- Reconocimiento de las personas como sujetos de
derechos que contempla el respeto, la protección, la garantía y la
promoción de los derechos humanos.
2. Equidad de Género.- Promoviendo relaciones equitativas entre
hombres y mujeres.
3. Interculturalidad.- Fortalecimiento y fomento de la convivencia
humana, de compartir y convivir entre culturas, en un marco de
equidad, respeto y valoración a lo diferente.
4. Intergeneracionalidad.- Fomentando espacios de encuentro y de
intercambio entre las generaciones.

18. RIESGOS EN LA GESTIÓN DE CAMBIO
Las “tablas de nuestra cerca” son:
• Sistema de gestión de calidad con
políticas, estándares de calidad,
directrices y herramientas
• Herramientas y sistemas de
monitoreo y evaluación
• Gestión de procesos
• Estructuras y sistemas para el
intercambio de conocimientos y la
formación de la organización
Nuestras “gallinas” son
emergencias y excepciones:
trabajar con grupos de atención
prioritaria
trabajar con familias y
comunidades
trabajar con socios y gobiernos

19. La capacidad de respuesta de las instituciones/organizaciones ante
los requerimientos de cambio depende de tres factores internos:
• Viabilidad del cambio.- A más de deseable y necesaria tiene que
ser viable.
• Velocidad del cambio.- Debe ser dimensionado temporalmente de
forma adecuada, porque un cambio acelerado sin tomar en
consideración todos los factores y las variables pueden llevar a la
anarquía institucional.
• El costo del cambio.- Cambiar es incómodo muchas veces, pues
las instituciones se acostumbran a la rutina.
Las instituciones u organizaciones solo cambian cuando son capaces
de valorar los costos de no cambiar y si estos son mayores que los
costos de cambio.

20. La transformación institucional
depende de dos factores:
1. Inevitalidad del cambio
2. Adquisición de tres capacidades
básicas
• Saber y querer identificar la situación
de partida del proceso de cambio.
• Saber y querer definir la situación
deseable a la que se debería llegar.
• Saber, querer y poder gestionar los
recursos tangibles e intangibles de los
que se dispone y obtener el máximo
rendimiento de ellos, orientándolos al
cumplimiento de los objetivos
definidos como resultantes del
proceso de cambio.

21. DESARROLLO DE CAPACIDADES
• Permite a las personas,
grupos y organizaciones
resolver problemas,
desempeñar funciones y
tomar decisiones orientadas a
mejorar su calidad de vida.
• Favorece la formación del
capital social, al facilitar las
relaciones interpersonales,
basadas en la confianza, la
cooperación, la lealtad y el
respeto de las normas,
haciendo posible que los
grupos humanos puedan
emprender acciones para
mejorar su calidad de vida.
1. Desarrollo de
los Recursos
Humanos
Oportunid
ades
2. Desarrollo
Organizacional
3. Desarrollo de
Redes
4. Marco
normativo
institucional

22. DESARROLLO DE CAPACIDADES
El programa GESOREN consideró cuatro
dimensiones y tres elementos para el
desarrollo de capacidades.
Dimensiones:
1. Desarrollo de los recursos humanos a
través de procesos individuales de
aprendizaje
2. Desarrollo organizacional y aumento de la
capacidad de gestión
3. Desarrollo de redes y fomento de la
cooperación interorganizacional
4. Desarrollo del marco normativo-
institucional:
Elementos :
1. Empoderamiento
2. Participación
3. Interacción entre las cuatro dimensiones
señaladas

23. PROCESOS PARTICIPATIVOS Y PARTICIPACIÓN
CIUDADANA
La participación es un proceso, una
construcción individual y colectiva de
generación de conciencia crítica, donde
el individuo o colectivo tiene la
capacidad de influenciar en las
decisiones que le atañen.
La participación no es un fin en sí mismo sino un medio
para superar los déficits sociales, limitar el poder del
Estado, involucrar a la ciudadanía en asuntos públicos,
crear una cultura democrática, contribuir a la articulación
y generación de nuevos canales respecto de los grupos
de presión, entre otros.

24. Corriente neoliberal:
Es una forma de intervención social que permite
a los personas reconocerse como actores, con
capacidades para tomar decisiones, ejercer su
autonomía y conquistar su propio destino frente
a otros actores sociales y políticos.
Posiciones de izquierda:
La participación busca establecer canales de
representación de identidades colectivas que
generen solidaridad y pertenencia, contribuyan a
hacer más denso el tejido social y permitan el
desarrollo de una ciudadanía social más
compleja y más intensa, no solo está
relacionada con los derechos individuales de las
personas sino también con la construcción del
orden social que el ejercicio de estos derechos
genera.
PARTICIPACION SOCIAL

25. Las redes constituyen una práctica de acción colectiva en la medida
en que las organizaciones se agrupan en torno a una demanda,
cuestión o causa, con la intención de hacerla trascender al espacio
público, definiendo en ese proceso una identidad que no siempre se
plasma con el mismo nivel de nitidez.
Hantouch y Sola Álvarez
En las redes las organizaciones interactúan, se influencian
mutuamente y producen esquemas simbólicos necesarios para el
desarrollo de este tipo de acción” http://www.cenoc.gov.ar/manual/VolumenI.pdf
Las redes sociales

26. Empoderamiento
empoderamiento
PODER PARAPODER SOBRE PODER DESDE
Poder y empoderamiento
… el empoderamiento significa aumentar la autoridad y el poder del
individuo sobre los recursos y las decisiones que afectan su vida.

27. •Todas las organizaciones están siempre en proceso de construir y/o
mantener su sostenibilidad, que no es un estado permanente.
•La sostenibilidad hay que abordarla de manera integral porque la
sostenibilidad económica, social e institucional son componentes de
un todo; es decir, de un sistema donde sus elementos se articulan y
se afectan mutuamente.
•La sostenibilidad de una organización solo puede ser comprendida
en el contexto de la sociedad, donde se origina y desarrolla, cambia,
se extingue y donde realizan sus múltiples funciones.
•La sostenibilidad es comprendida en su relación recíproca con la
sociedad, en su aporte para el desarrollo social, en el grado de
satisfacción de los usuarios y usuarias, entre otros.
•La sostenibilidad institucional no es sinónimo de supervivencia.
Sostenibilidad económica, social e
institucional

28. DE SOUZA SILVA, José (2001). Proyecto nuevo paradigma. La dimensión de la estrategia en la construcción de la sostenibilidad institucional. Serie Innovación para
la Innovación institucional. San José – Costa Rica.
Grado de apoyo político,
institucional y financiero por parte
del entorno relevante.
Grado y forma de interacción
entre la organización y los actores
claves de su entorno relevante.
Grado de reconocimiento social,
legitimidad política y credibilidad
institucional de la organización
frente a su entorno relevante.
Grado de sintonía entre los
aportes de la organización y las
necesidades, realidades y
aspiraciones de su entorno
relevante.
Grado de apoyo político,
institucional y financiero por parte
del entorno relevante.
Grado de sintonía entre los
aportes de la organización y las
necesidades, realidades y
aspiraciones de su entorno
relevante.
Grado de reconocimiento social,
legitimidad política y credibilidad
institucional de la organización
frente a su entorno relevante.
Grado de apoyo político,
institucional y financiero por parte
del entorno relevante.
Grado de sintonía entre los
aportes de la organización y las
necesidades, realidades y
aspiraciones de su entorno
relevante.
Grado de reconocimiento social,
legitimidad política y credibilidad
institucional de la organización
frente a su entorno relevante.
Grado de apoyo político,
institucional y financiero por parte
del entorno relevante.
Grado de sintonía entre los
aportes de la organización y las
necesidades, realidades y
aspiraciones de su entorno
relevante.
Grado de satisfacción de los
actores sociales del entorno
relevante.
Grado de pertinencia entre los
aportes de la organización y los
requerimientos de su entorno
relevante.
Sostenibilidad institucional en organizaciones
de desarrollo
Fuente: Proyecto nuevo paradigma. La dimensión de la estrategia en la construcción de la
sostenibilidad institucional. Serie Innovación para la Innovación institucional.

29. Para José de Souza Silva una organización social se encamina a la
sostenibilidad cuando toma en cuenta que:
1.Mientras más alto es el nivel de apoyo político, institucional y
financiero, más alto es el nivel de sostenibilidad institucional.
2. El grado de reconocimiento, credibilidad y legitimidad de la
organización se debe al apoyo de los actores del entorno.
3. Mientras más alto es el grado de pertinencia entre los aportes que
da la organización y las exigencias y requerimientos, más alto es el
grado de satisfacción de los usuarios.
4.Cuanto más alto es el grado de interacción entre una organización
de desarrollo y los actores del entorno relevante; más alto será el
grado de sintonía de sus aportes con las necesidades, realidades y
las aspiraciones del entorno; el grado de pertinencia entre sus aportes
y las exigencias y los requerimientos del entorno; el grado de
satisfacción de los actores de su entorno relevante; el grado de
credibilidad, legitimidad y reconocimiento desde el entorno; el grado
de apoyo político, institucional y financiero logrado; el grado de
sostenibilidad institucional,

30. •Toda organización necesita un sistema de seguimiento permanente
que ayude a detectar los factores externos y los cambios que se
suscitan en el interior y en el entorno.
•La ausencia de articulación con los actores sociales y de un sistema
de interpretación permanente de los factores críticos externos pueden
representar la insostenibilidad de la sostenibilidad institucional.