Actividad

1. PROCESO DE RECLUTAMIENTO DEL CAPITAL HUMANO
Las técnicas de reclutamiento del talento humano dentro de una
organización hacen referencia a aquellos métodos utilizados para divulgar la
existencia de una oportunidad de trabajo, junto con las fuentes de recursos
humanos más adecuadas. Por tanto, el proceso de selección debe estar
basado al menos en tres elementos esenciales tal como la información que ha
de brindar el análisis de puesto que proporciona la descripción de las tareas a
realizar por el aspirante al cargo; los planes de talento humano que permite a
través de un estudio minucioso conocer las vacantes futuras con cierta
precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma
lógica y ordenada; y, finalmente, los candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger.
Partiendo de la realidad descrita anteriormente, la selección del talento
humano debe tener presente los principios más generales, para el
funcionamiento, desarrollo y movilización de las personas que nuestra
organización necesita para alcanzar sus objetivos. Tradicionalmente, la
selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al
hombre que cubra el puesto adecuado, es decir escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
Cabe destacar que el reclutamiento es una actividad que opera con
candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando se presenta una
vacante, la organización intenta llenarla con personal de afuera, es decir los
candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. El
reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones. Por consiguiente, la entrada

2. de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización y,
casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro
de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se
actualiza con respecto al ambiente externo, y se mantiene al tanto de lo que
ocurre en otras empresas.
Se considera que una de las características más relevantes al momento
de realizar el reclutamiento del talento humano de las organizaciones está
orientada en el trato de este recurso de forma integral, concentrando lo que
tradicionalmente se manejaba por separado en áreas como personal, cuadros,
capacitación, organización del trabajo, salarios, protección e higiene, entre
otras, en un sistema donde el centro es el hombre, y los planes y las acciones
interactúan coherentemente entre sí y el resto de los sistemas existentes en la
organización. Los resultados más notables de este enfoque se asocian a
eficiencia, eficacia, calidad, satisfacción, grado de compromiso e implicación
del trabajador con la labor que realiza.
Tomando como referencia lo antes planteado, es importante destacar
que la selección del Personal dentro de una organización tiene como propósito
el poder definir políticas y programas que garanticen la incorporación del
personal idóneo a la entidad, seleccionando aquellos candidatos adecuados
para el acceso, los traslados, las promociones y las actividades de formación
y desarrollo.
Este procedimiento que se debe cumplir en toda organización,
incluyendo las instituciones educativas, tiene como objetivo evaluar, de la
forma más objetiva posible, el rendimiento de los trabajadores de la institución,
sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las
responsabilidades asumidas y las competencias laborales diseñadas. Todo
ello con vistas a evaluar la actuación, los resultados y el comportamiento
individual para alcanzar los objetivos propuestos y servir de base para la toma

3. de decisiones respecto a la selección para un puesto, la permanencia, el
desarrollo, la promoción, democión y el estímulo por los resultados, así como
para elaborar las planificaciones anuales de preparación y superación del
personal de la Empresa para el año.
En cuanto a la selección del personal en educación en este país
(Colombia) cabría mencionar que las técnicas que se utilizan para seleccionar
personal docentes son el análisis el chequeo de antecedentes, análisis de
curriculum y la entrevista que la realiza cada coordinador de ciclo junto al
inspector general o en ciertas ocasiones de forma individual. Sin embargo,
considero que para poder realizar un buen proceso de selección sería
necesario implementar algunas otras técnicas de selección donde se
considere para la toma de decisiones la experiencia del docente, su estabilidad
laboral que presenta en sus trabajos anteriores, las características personales
y el conocimiento que posean sobre el área en el cual se desempeñan.
Es muy importante lo que señala el proyecto educativo sobre lo que se
quiere del docente pero que no siempre se tiene considerado. Se menciona
que se realiza apoyo a los docentes tanto pedagógico como administrativo y
esto lo hacen los coordinadores tanto de básicacomo de media y/o el inspector
general. Pero se puntualiza que este proceso no está completo ni
sistematizado y tampoco se especifica quienes son los responsables. Se
explicita que las funciones y perfiles están declarados en documentación oficial
del colegio, ya sea reglamento interno o Proyecto Educativo Integral y en
ambos casos se les da a conocer a los docentes que pertenecen y los que
ingresan por primera vez al establecimiento. La promoción de las vacantes se
realiza en primera instancia a través de lo señalado en los curriculum vitae y
luego si no se encuentra lo necesario se recurre a la publicación o utilización
de los medios de comunicación.
Lo antes descrito conduce a interpretar que el colegio sólo utiliza la
entrevista y que no existe otra técnica a utilizar. Por lo tanto, se considera que,

4. en el ámbito educativo, se necesita mejorar y protocolizar los procesos de
selección según las necesidades de la institución, tomando en cuenta, que es
lo que se busca, tomando en cuenta, la descripción de funciones o el perfil del
docente. Para lograrlo se hace imperativo puntualizar que muchas veces las
decisiones son tomadas en base a la necesidad del momento, principalmente
al ser reemplazos, pero el gerente o personal directivo de la institución debe
prestar apoyo a los docentes que ingresan por primera vez y también a los
antiguos pues saben a quién deben dirigirse en caso de necesitar ayuda, ya
sea los coordinadores de cada ciclo o el inspector general.