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MAESTRIA EN GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD
UNIVERSIDAD PARTICULAR DE CHICLAYO
“DETERMINAR EL NIVEL DE LA MOTIVACIÓN Y EL DESEMPEÑO
LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL SERVICIO DE
RADIODIAGNÓSTICO DEL HOSPITAL BASE ALMANZOR AGUINAGA
ASENJO – ESSALUD – CHICLAYO”
Autores:
Lic. T.M. ALBERTO CALLE DEL AGUILA
Lic. T.M. JUAN CARLOS ÑOPO TORRES
Lic. T.M. ZOILA SUSANA VÁSQUEZ AREVALO
CHICLAYO – 2015
INDICE
 Introducción
 Marco Teórico
 Formulación del Problema
 Justificación e Importancia de la Investigación
 Objetivos de la Investigación
 Bases Teórico-Científica
 Hipótesis
 Identificación de las Variables
 Método e Instrumento
 Tablas y Gráficos
 Análisis
 Conclusiones y Recomendaciones
 Anexo
 Bibliografía
INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene la necesidad de analizar y medir el nivel de motivación y desempeño de los
trabajadores del servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo – EsSalud –
Chiclayo.
Actualmente en el área de radiodiagnóstico laboran sesenta trabajadores entre Médicos, Enfermeras,
Tecnólogos Médicos, Técnicos, Administrativos, Residentes, Internos, quienes diariamente enfrentan
condiciones desfavorables para un buen desempeño laboral, lo que conlleva a mostrar falta de interés
en el desarrollo de sus labores por la falta de motivación por parte de los funcionarios encargados de
facilitarles un adecuado sistema de motivación.
Sin embrago los trabajadores siguen con el avance de sus funciones y con un recargado desarrollo
de actividades, sin tener un factor que les motive, lo cual ha sido causa de una posible desmotivación
y un bajo rendimiento en sus funciones asignadas, generando estrés, frustración, perdida de interés
al trabajo, ausentismo del personal, impuntualidad, irritabilidad en su temperamento, quejas del
personal generando un mal clima laboral.
En este sentido la presente investigación “Determinar el nivel de la motivación y el desempeño laboral
de los trabajadores del servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo –
EsSalud – Chiclayo”, siendo el problema: ¿Qué relación existe entre la motivación y el desempeño
laboral del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga
Asenjo - EsSalud - Chiclayo?, tuvo como objetivo: Establecer la relación que existe entre la
motivación y el desempeño laboral del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del
Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo - EsSalud - Chiclayo.
MARCO TEÓRICO
Motivación es “la pasión por lograr algo” (1) y está constituida por todos los factores
capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo (2,3,4).
La doctora Laura Olivero, psicóloga clínica que estudió la motivación laboral en Buenos Aires -
Argentina, considera que la “Motivación es la combinación entre los deseos y energías de la
persona para alcanzar una meta” (6).
Señala que “las personas pueden ser motivadas por creencias, valores, intereses, miedos, entre
otras causas o fuerzas; y que algunas de estas fuerzas pueden ser internas, como: las
necesidades, los intereses y las creencias; o externas como: el peligro y el medio ambiente. Por
lo tanto, la motivación de una persona depende de: 1.- La fuerza de la necesidad, y 2.-
La percepción que se tiene de una acción para ayudar a satisfacer cierta necesidad”. (6)
Una de las teorías más interesantes y la más empleada para el estudio de la motivación laboral,
es la Teoría de la Motivación al Logro, expuesta por David C. McClelland, John Atkinson, Clark y
Lowell, en 1953 (2, 4, 10, 11, 15).
Según McClelland, las necesidades se aprenden en la niñez, es decir, dependiendo de lo que se
vive en la niñez, en la edad adulta se proyectarán unas necesidades más que otras; afirmando
que la mayoría de las personas poseen “tipos de motivos” en su mente, pero con distinta
intensidad (2, 15).
MARCO TEÓRICO
El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa
durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores
como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la
productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento
laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad
de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.
Según Chiavenato (2011) “El Desempeño Laboral, se trata del comportamiento del evaluado
encaminado a lograr efectivamente los objetivos. El aspecto principal del sistema reside en este
punto. El desempeño Laboral, constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos
pretendidos”. p. 204
 Problema General
¿Qué relación existe entre la motivación y el desempeño laboral del personal que labora en
el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo - EsSalud -
Chiclayo?
 Problemas Específicos
¿Cuál es el nivel de motivación del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico
del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo - EsSalud - Chiclayo?
¿Cuál es el nivel de desempeño laboral del personal que labora en el servicio de
radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo - EsSalud - Chiclayo?
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
 Justificación Científica
El análisis correlacional de Pearson nos permite tener una primera visión sobre la relación causa
– efecto. En consecuencia aquí podemos centralizar la justificación científica de nuestro trabajo
en la medida que se permitirá desarrollar un indicador que establezca la relación matemática de
dos variables: motivación y desempeño laboral.
 Justificación Social
El conocimiento de la relación cuantitativa entre motivación y desempeño laboral permitirá
optimizar el proceso de optimización de la calidad en función de aspectos psicológicos captados
por los trabajadores, acción que tendría una respuesta social en la medida que la toma de
decisiones gerenciales se podrán fundamentar en formulaciones empíricas para optimizar y
canalizar adecuadamente la calidad en los centros de radiodiagnóstico.
La justificación personal se entorna involucrada tanto en el trabajador como en el usuario
externo; ya que con el conocimiento de las dimensiones que encarnan la relación motivación y
desempeño laboral tiene un camino seguro de poder controlar las variables de calidad.
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
 Justificación Personal
1. Determinar el nivel de motivación del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico
del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo -EsSalud - Chiclayo.
2. Determinar el nivel de desempeño laboral del personal que labora en el servicio de
radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo -EsSalud- Chiclayo.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
 OBJETIVO GENERAL
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Establecer la relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral del personal que
labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo - EsSalud
- Chiclayo.
 Motivación
La motivación es aquella que origina en los individuos un impulso positivo que provoca,
mantiene y dirige la conducta hacia un objetivo.
La motivación del empleado es la disposición de un individuo para hacer algo, donde la persona
motivada realiza un mayor esfuerzo para llevar a cabo una tarea, enfocándose en lograr las
metas de la organización, con la condición de que esta habilidad de trabajar satisfaga sus
necesidades. (Según Robbins (2008. p, 100).
 Desempeño
Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual
se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro.
Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
BASES TEÓRICO-CIENTÍFICA
 Hipótesis General
Existe una relación significativa entre la motivación y el desempeño laboral del personal que
labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo -
EsSalud - Chiclayo.
 Hipótesis Específicas
1. El nivel de motivación del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del
Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo -EsSalud – Chiclayo es conforme.
2. El nivel de desempeño laboral del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico
del hospital base Almanzor Aguinaga Asenjo – EsSalud – Chiclayo es de acuerdo.
HIPÓTESIS
- VARIABLE INDEPENDIENTE
Motivación
- VARIABLE DEPENDIENTE
Desempeño laboral
IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES
 TIPO DE INVESTIGACIÓN
Descriptiva: Describen los hechos como son observados.
Correlacional: Estudian las relaciones entre variables dependientes e independientes, ósea se
estudia la correlación entre dos variables.
 DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
Diseños transversales descriptivos: son aquellos que tienen como objetivo indagar la
incidencia y los valores en que se manifiesta una o más variables.
Diseños transversales correlaciónales/causales: son aquellos en los cuales las causas y efectos
ya ocurrieron en la realidad (estaban dados y manifestados) y el investigador los observa y
reporta.
 MÉTODO
Se utilizó como método el cuestionario mediante encuesta.
 INSTRUMENTO
Se utilizó como instrumento el escala de Likert.
MÉTODO E INSTRUMENTO
TABLA N°1
Motivación Frecuencia Porcentaje
MALA 12 40
REGULAR 16 53.3
BUENO 2 6.7
MUY BUENO 0 0
Total 30 100
Motivación de los trabajadores del Servicio de Radiodiagnóstico del Hospital Base “Almanzor
Aguinaga Asenjo” – EsSalud –Chiclayo.
Fuente: Cuestionario aplicado el día 10/02/15
GRÁFICO N°1
Motivación de los trabajadores del Servicio de Radiodiagnóstico del Hospital Base “Almanzor
Aguinaga Asenjo” – EsSalud –Chiclayo.
Fuente: Tabla N° 1
TABLA N°2
Desempeño laboral de los trabajadores del Servicio de Radiodiagnóstico del Hospital Base
“Almanzor Aguinaga Asenjo” – EsSalud –Chiclayo.
Desempeño
Laboral Frecuencia Porcentaje
MALO 0 0
REGULAR 4 13.3
BUENO 16 53.3
MUY BUENO 10 33.3
Total 30 100
Fuente: Cuestionario aplicado el día 10/02/15
GRÁFICO N°2
Desempeño laboral de los trabajadores del Servicio de Radiodiagnóstico del Hospital Base
“Almanzor Aguinaga Asenjo” – EsSalud –Chiclayo.
Fuente: Tabla N° 2
TABLA N°3
MOTIVACIÓN Total
LABORAL REGULAR BUENO MUY BUENO
MALA 10,0% 23,3% 6,7% 40,0%
REGULAR 3,3% 30,0% 20,0% 53,3%
BUENO 6,7% 6,7%
Total 13,3% 53,3% 33,3% 100,0%
DESEMPEÑO LABORAL
Relación entre Motivación y desempeño laboral de los trabajadores del Servicio de
Radiodiagnóstico del Hospital Base “Almanzor Aguinaga Asenjo” – EsSalud –Chiclayo.
La Tabla N° 03 muestra la conjugación de las dos variables (Tabla de contingencia) y de acuerdo
con estos valores, y la aplicación de la prueba chi cuadrado, podemos afirmar que no existe
relación significativa entre el desempeño laboral y la motivación laboral (Chi cuadrado: 6.992, g
= 4 gl p = 0.136).
Fuente: Cuestionario aplicado el día 10/02/15
ANALISIS
 MOTIVACIÓN
De acuerdo a los cuestionarios planteados, se ha considerado para el cuestionario de
motivación la siguiente escala, Muy desconforme (1), Desconforme (2), Ni desconforme
Ni conforme (3), Conforme (4) y Muy conforme (5), que al tener 10 ítems de evaluación el
puntaje mínimo seria de 10 y el puntaje máximo de 50. De acuerdo con estos puntajes, el
rango sería de 40 por lo que se establece cuatro grupos de la siguiente forma: 10 a 20
Malo, de 20 a 30 Regular, de 30 a 40 Bueno y de 40 a 50 Muy bueno.
 DESEMPEÑO LABORAL
Para el tema de desempeño laboral se trabajó con la siguiente escala, Muy en
desacuerdo (1), Desacuerdo (2), Ni en desacuerdo Ni de acuerdo (3), Acuerdo (4) y Muy
de acuerdo (5), que al tener 7 ítems de evaluación el puntaje mínimo seria de 7 y el
puntaje máximo de 35. De acuerdo con estos puntajes, el rango sería de 28 por lo que se
establece cuatro grupos de la siguiente forma: 7 a 14 Malo, de 14 a 21 Regular, de 21 a 28
Bueno y de 28 a 35 Muy bueno.
CONCLUSIONES
 En cuanto a la motivación laboral el mayor porcentaje califico como regular en un 53.3%,
seguido de mala con un 40%, solo el 6.7% calificó a la motivación laboral en el Servicio de
Radiodiagnóstico como bueno.
 Sin embargo para el desempeño laboral le mayoría considero que su desempeño laboral era
bueno en un 53%, y muy bueno con un 33,3%, solo el 13,3% consideró que su desempeño
laboral era regular y ninguno lo considero mala.
 Haciendo la correlación entre motivación y desempeño laboral se observa que a pesar que el
40% de los encuestados la consideraron mala a la motivación, ninguno consideró que su
desempeño fuese malo, sino más bien regular 10%, bueno 23,3% y solo 6,7% muy bueno.
 Aquello que consideraron la motivación laboral regular, su desempeño laboral en su gran
mayoría 30% fue bueno, 20% fue muy bueno y solo el 3,3% regular.
 La motivación laboral solo fue considerada buena por un 6,7% de todos los encuestados.
RECOMENDACIONES
A la luz de lo encontrado por medio del trabajo realizado se puede recomendar que:
 Se debería tomar acciones para mejorar la motivación laboral ya que el 40% de los trabajadores considero
mala, y regular en un 53,3%, solo 6,7% la calificó como buena y esto correspondió al mismo porcentaje de
desempeño laboral muy bueno.
 Si bien la motivación laboral no mostró una relación directa con el desempeño laboral esto debería tomarse
como un activo importante por parte de nuestra institución para premiar a los trabajadores y proveer de las
herramientas adecuadas (equipos, material, infraestructura) así como capacitaciones para así mejorar su
desempeño y motivación.
 Capacitación de liderazgo a los directivos para mejorar la comunicación y la relación de jefe-trabajador y
desarrollar habilidades para mejorar su rendimiento de cada integrante de su equipo de trabajo con el fin de
que todos contribuyan con el logro de los objetivos planteados por el área.
ANEXO
ENCUESTA SOBRE EL NIVEL DE MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL
Exprese su opinión sobre el nivel de motivación que usted crea conveniente marcando con una x en el cuadro siguiente.
Mencionando que: Muy desconforme (1), Desconforme (2), Ni desconforme Ni conforme (3), Conforme (4), Muy conforme (5).
Preguntas: 1 2 3 4 5
1. ¿Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo?
2. ¿Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable?
3. ¿Recibo capacitaciones me permiten tener un mejor desempeño?
4. ¿La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es agradable?
5. ¿Existen las herramientas, presupuestos, para un buen desempeño?
6. ¿Siento satisfacción de formar parte del área donde trabajo?
7. ¿Mi trabajo me concede libertad considerable para desarrollar mi labor?
8. ¿Me motiva saber que mi esfuerzo es reconocido?
9. ¿Recibo algún incentivo económico por realizar con efectividad mi labor?
10. ¿Me siento comprometido con el desarrollo de las actividades?
Exprese su opinión sobre el nivel de desempeño laboral que usted crea conveniente marcando con una x en el cuadro siguiente.
Mencionando que: Muy en desacuerdo (1), Desacuerdo (2), Ni en desacuerdo Ni de acuerdo (3), Acuerdo (4), Muy de acuerdo (5).
Preguntas: 1 2 3 4 5
1. ¿Desarrollo con facilidad tareas de manera eficiente?
2. ¿Los conocimientos que tengo son adecuados para el puesto que desempeño?
3. ¿Mi experiencia es suficiente para cumplir con los objetivos?
4. ¿Mi desempeño laboral se ejecuta espontáneamente sin necesidad de instrucciones y supervisión?
5. ¿Trabajar en equipo me permite tener un mejor desempeño?
6. ¿Con frecuencia influyo en mis compañeros para realizar gestiones más eficaces?
7. ¿Mi trabajo me permite desarrollarme personal y profesionalmente?
Trabajador P.M. 1 P.M. 2 P.M. 3 P.M. 4 P.M. 5 P.M. 6 P.M. 7 P.M. 8 P.M. 9 P.M. 10 P.DL. 1 P.DL. 2 P.DL. 3 P.DL. 4 P.DL. 5 P.DL. 6 P.DL. 7
1 2 2 3 3 2 4 4 2 2 3 3 4 4 4 4 3 4
2 4 4 2 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 5
3 1 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 4
4 1 1 1 4 4 4 4 1 1 4 4 5 4 4 4 4 4
5 1 5 3 4 1 4 4 5 2 4 5 5 5 5 4 3 5
6 2 2 2 3 2 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4
7 2 2 1 2 2 3 3 1 2 2 2 5 5 5 3 3 3
8 2 2 1 2 2 1 3 1 1 2 4 4 5 5 4 4 5
9 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 5 5 5 5 2 2 2
10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 2 5 5 2 2 5
11 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3
12 2 2 1 1 1 2 4 1 1 3 1 3 3 4 4 3 2
13 2 2 1 1 1 3 4 1 1 4 3 3 3 2 2 3 2
14 1 2 4 3 3 3 4 1 2 5 4 4 4 3 4 4 5
15 2 2 1 3 3 4 3 3 2 3 5 5 5 5 5 5 5
16 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4
17 2 2 1 3 2 4 3 1 1 4 4 4 4 4 5 4 4
18 2 2 1 1 2 5 5 1 1 5 4 4 4 4 4 4 5
19 3 3 1 2 2 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 2 4
20 4 2 1 3 1 5 3 2 1 4 5 5 5 5 4 2 5
21 1 1 1 1 2 4 2 2 2 4 3 3 3 3 2 2 3
22 1 1 2 3 1 4 4 2 1 4 5 5 4 3 4 4 3
23 2 1 2 2 1 3 3 1 1 4 4 4 4 5 3 4 3
24 2 2 2 4 1 4 4 2 2 4 4 2 2 4 4 3 4
25 3 2 1 2 3 3 3 2 1 5 4 5 4 3 5 3 5
26 2 1 2 1 1 3 3 2 1 1 3 3 4 3 3 3 4
27 1 1 2 1 1 3 2 2 2 2 5 5 4 5 5 4 5
28 4 1 1 2 3 3 1 1 1 3 4 4 4 4 4 3 4
29 2 2 2 3 1 3 3 4 4 1 4 4 3 4 4 3 3
30 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 4 5 5 5 1 1 2
TABLA DE TABULACIÓN DE MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL
ANEXO
1.- McClelland, DC. Estudio de la Motivación Humana. Madrid, Nancea. 1989.
2.- R.J. Aguado. Teorías de la Motivación. Aspectos sobre el comportamiento humano en las
organizaciones.1997.
3.- Lussier, Homewood, IL. Richard, D. Irwin. Human Relations in Organizations: A Skill Building
Approach. R.N., p.120, 1990.
4.- Bellows, Roger M. La gestión de la motivación de los empleados. 2001.
5.- OMS/OPS. Las reformas sectoriales y su impacto sobre los recursos humanos y la gestión del
trabajo en salud. Nov. 1999.
6.- Laura Trinidad Olivero. Motivación. Psicóloga Clínica. Buenos Aires, Argentina. 1997. 7.- René J.
Mc Graw Hill Motivación. México.1996.
8.- Walter Arana Mayorca, Motivación Psicología organizacional. Argentina. 1,997.
9.- Amílcar Ríos Reyes. Cultura Organizacional. Argentina. 2001.
10.- Sonia Palma Carrillo. Motivación y Clima laboral en personal de entidades universitarias. Lima,
Perú.1999.
11.- Jorge Moreno. La Motivación frente a una actividad física. España. 2002.
12.- Percy López, J.J. Teoría de la motivación.1979.
13.- Motivación y satisfacción laboral. Javier A. Dovin, Claudio Bustos, Rosa Gayó, Mauricio Jarpa.
2000.
14.- Tratado de sociología del trabajo. Fondo de cultura económica. México D.F. 1971. Mecanismos de
motivación profesional del médico de hospital. M. Bruguera 1999.
15.- http://www3.uji.es/~agrandio/tesis/Te0.htm
16.- http://www.avantel.net/~rjaguado/McClelland1.pdf
BIBLIOGRAFÍA

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  • 1. MAESTRIA EN GERENCIA DE SERVICIOS DE SALUD UNIVERSIDAD PARTICULAR DE CHICLAYO “DETERMINAR EL NIVEL DE LA MOTIVACIÓN Y EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DEL SERVICIO DE RADIODIAGNÓSTICO DEL HOSPITAL BASE ALMANZOR AGUINAGA ASENJO – ESSALUD – CHICLAYO” Autores: Lic. T.M. ALBERTO CALLE DEL AGUILA Lic. T.M. JUAN CARLOS ÑOPO TORRES Lic. T.M. ZOILA SUSANA VÁSQUEZ AREVALO CHICLAYO – 2015
  • 2. INDICE  Introducción  Marco Teórico  Formulación del Problema  Justificación e Importancia de la Investigación  Objetivos de la Investigación  Bases Teórico-Científica  Hipótesis  Identificación de las Variables  Método e Instrumento  Tablas y Gráficos  Análisis  Conclusiones y Recomendaciones  Anexo  Bibliografía
  • 3. INTRODUCCIÓN El presente trabajo tiene la necesidad de analizar y medir el nivel de motivación y desempeño de los trabajadores del servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo – EsSalud – Chiclayo. Actualmente en el área de radiodiagnóstico laboran sesenta trabajadores entre Médicos, Enfermeras, Tecnólogos Médicos, Técnicos, Administrativos, Residentes, Internos, quienes diariamente enfrentan condiciones desfavorables para un buen desempeño laboral, lo que conlleva a mostrar falta de interés en el desarrollo de sus labores por la falta de motivación por parte de los funcionarios encargados de facilitarles un adecuado sistema de motivación. Sin embrago los trabajadores siguen con el avance de sus funciones y con un recargado desarrollo de actividades, sin tener un factor que les motive, lo cual ha sido causa de una posible desmotivación y un bajo rendimiento en sus funciones asignadas, generando estrés, frustración, perdida de interés al trabajo, ausentismo del personal, impuntualidad, irritabilidad en su temperamento, quejas del personal generando un mal clima laboral. En este sentido la presente investigación “Determinar el nivel de la motivación y el desempeño laboral de los trabajadores del servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo – EsSalud – Chiclayo”, siendo el problema: ¿Qué relación existe entre la motivación y el desempeño laboral del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo - EsSalud - Chiclayo?, tuvo como objetivo: Establecer la relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo - EsSalud - Chiclayo.
  • 4. MARCO TEÓRICO Motivación es “la pasión por lograr algo” (1) y está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo (2,3,4). La doctora Laura Olivero, psicóloga clínica que estudió la motivación laboral en Buenos Aires - Argentina, considera que la “Motivación es la combinación entre los deseos y energías de la persona para alcanzar una meta” (6). Señala que “las personas pueden ser motivadas por creencias, valores, intereses, miedos, entre otras causas o fuerzas; y que algunas de estas fuerzas pueden ser internas, como: las necesidades, los intereses y las creencias; o externas como: el peligro y el medio ambiente. Por lo tanto, la motivación de una persona depende de: 1.- La fuerza de la necesidad, y 2.- La percepción que se tiene de una acción para ayudar a satisfacer cierta necesidad”. (6) Una de las teorías más interesantes y la más empleada para el estudio de la motivación laboral, es la Teoría de la Motivación al Logro, expuesta por David C. McClelland, John Atkinson, Clark y Lowell, en 1953 (2, 4, 10, 11, 15). Según McClelland, las necesidades se aprenden en la niñez, es decir, dependiendo de lo que se vive en la niñez, en la edad adulta se proyectarán unas necesidades más que otras; afirmando que la mayoría de las personas poseen “tipos de motivos” en su mente, pero con distinta intensidad (2, 15).
  • 5. MARCO TEÓRICO El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido. Según Chiavenato (2011) “El Desempeño Laboral, se trata del comportamiento del evaluado encaminado a lograr efectivamente los objetivos. El aspecto principal del sistema reside en este punto. El desempeño Laboral, constituye la estrategia individual para alcanzar los objetivos pretendidos”. p. 204
  • 6.  Problema General ¿Qué relación existe entre la motivación y el desempeño laboral del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo - EsSalud - Chiclayo?  Problemas Específicos ¿Cuál es el nivel de motivación del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo - EsSalud - Chiclayo? ¿Cuál es el nivel de desempeño laboral del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo - EsSalud - Chiclayo? FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
  • 7.  Justificación Científica El análisis correlacional de Pearson nos permite tener una primera visión sobre la relación causa – efecto. En consecuencia aquí podemos centralizar la justificación científica de nuestro trabajo en la medida que se permitirá desarrollar un indicador que establezca la relación matemática de dos variables: motivación y desempeño laboral.  Justificación Social El conocimiento de la relación cuantitativa entre motivación y desempeño laboral permitirá optimizar el proceso de optimización de la calidad en función de aspectos psicológicos captados por los trabajadores, acción que tendría una respuesta social en la medida que la toma de decisiones gerenciales se podrán fundamentar en formulaciones empíricas para optimizar y canalizar adecuadamente la calidad en los centros de radiodiagnóstico. La justificación personal se entorna involucrada tanto en el trabajador como en el usuario externo; ya que con el conocimiento de las dimensiones que encarnan la relación motivación y desempeño laboral tiene un camino seguro de poder controlar las variables de calidad. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN  Justificación Personal
  • 8. 1. Determinar el nivel de motivación del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo -EsSalud - Chiclayo. 2. Determinar el nivel de desempeño laboral del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo -EsSalud- Chiclayo. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN  OBJETIVO GENERAL  OBJETIVOS ESPECÍFICOS Establecer la relación que existe entre la motivación y el desempeño laboral del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo - EsSalud - Chiclayo.
  • 9.  Motivación La motivación es aquella que origina en los individuos un impulso positivo que provoca, mantiene y dirige la conducta hacia un objetivo. La motivación del empleado es la disposición de un individuo para hacer algo, donde la persona motivada realiza un mayor esfuerzo para llevar a cabo una tarea, enfocándose en lograr las metas de la organización, con la condición de que esta habilidad de trabajar satisfaga sus necesidades. (Según Robbins (2008. p, 100).  Desempeño Según Chiavenato (2000) La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Según Gibson (1.997) La evaluación del desempeño es un proceso sistemático mediante el cual se evalúa el desempeño del empleado y su potencial de desarrollo de cara al futuro. Según Baggini (1.999) La evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. BASES TEÓRICO-CIENTÍFICA
  • 10.  Hipótesis General Existe una relación significativa entre la motivación y el desempeño laboral del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo - EsSalud - Chiclayo.  Hipótesis Específicas 1. El nivel de motivación del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del Hospital Base Almanzor Aguinaga Asenjo -EsSalud – Chiclayo es conforme. 2. El nivel de desempeño laboral del personal que labora en el servicio de radiodiagnóstico del hospital base Almanzor Aguinaga Asenjo – EsSalud – Chiclayo es de acuerdo. HIPÓTESIS
  • 11. - VARIABLE INDEPENDIENTE Motivación - VARIABLE DEPENDIENTE Desempeño laboral IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES
  • 12.  TIPO DE INVESTIGACIÓN Descriptiva: Describen los hechos como son observados. Correlacional: Estudian las relaciones entre variables dependientes e independientes, ósea se estudia la correlación entre dos variables.  DISEÑO DE INVESTIGACIÓN Diseños transversales descriptivos: son aquellos que tienen como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiesta una o más variables. Diseños transversales correlaciónales/causales: son aquellos en los cuales las causas y efectos ya ocurrieron en la realidad (estaban dados y manifestados) y el investigador los observa y reporta.  MÉTODO Se utilizó como método el cuestionario mediante encuesta.  INSTRUMENTO Se utilizó como instrumento el escala de Likert. MÉTODO E INSTRUMENTO
  • 13. TABLA N°1 Motivación Frecuencia Porcentaje MALA 12 40 REGULAR 16 53.3 BUENO 2 6.7 MUY BUENO 0 0 Total 30 100 Motivación de los trabajadores del Servicio de Radiodiagnóstico del Hospital Base “Almanzor Aguinaga Asenjo” – EsSalud –Chiclayo. Fuente: Cuestionario aplicado el día 10/02/15
  • 14. GRÁFICO N°1 Motivación de los trabajadores del Servicio de Radiodiagnóstico del Hospital Base “Almanzor Aguinaga Asenjo” – EsSalud –Chiclayo. Fuente: Tabla N° 1
  • 15. TABLA N°2 Desempeño laboral de los trabajadores del Servicio de Radiodiagnóstico del Hospital Base “Almanzor Aguinaga Asenjo” – EsSalud –Chiclayo. Desempeño Laboral Frecuencia Porcentaje MALO 0 0 REGULAR 4 13.3 BUENO 16 53.3 MUY BUENO 10 33.3 Total 30 100 Fuente: Cuestionario aplicado el día 10/02/15
  • 16. GRÁFICO N°2 Desempeño laboral de los trabajadores del Servicio de Radiodiagnóstico del Hospital Base “Almanzor Aguinaga Asenjo” – EsSalud –Chiclayo. Fuente: Tabla N° 2
  • 17. TABLA N°3 MOTIVACIÓN Total LABORAL REGULAR BUENO MUY BUENO MALA 10,0% 23,3% 6,7% 40,0% REGULAR 3,3% 30,0% 20,0% 53,3% BUENO 6,7% 6,7% Total 13,3% 53,3% 33,3% 100,0% DESEMPEÑO LABORAL Relación entre Motivación y desempeño laboral de los trabajadores del Servicio de Radiodiagnóstico del Hospital Base “Almanzor Aguinaga Asenjo” – EsSalud –Chiclayo. La Tabla N° 03 muestra la conjugación de las dos variables (Tabla de contingencia) y de acuerdo con estos valores, y la aplicación de la prueba chi cuadrado, podemos afirmar que no existe relación significativa entre el desempeño laboral y la motivación laboral (Chi cuadrado: 6.992, g = 4 gl p = 0.136). Fuente: Cuestionario aplicado el día 10/02/15
  • 18. ANALISIS  MOTIVACIÓN De acuerdo a los cuestionarios planteados, se ha considerado para el cuestionario de motivación la siguiente escala, Muy desconforme (1), Desconforme (2), Ni desconforme Ni conforme (3), Conforme (4) y Muy conforme (5), que al tener 10 ítems de evaluación el puntaje mínimo seria de 10 y el puntaje máximo de 50. De acuerdo con estos puntajes, el rango sería de 40 por lo que se establece cuatro grupos de la siguiente forma: 10 a 20 Malo, de 20 a 30 Regular, de 30 a 40 Bueno y de 40 a 50 Muy bueno.  DESEMPEÑO LABORAL Para el tema de desempeño laboral se trabajó con la siguiente escala, Muy en desacuerdo (1), Desacuerdo (2), Ni en desacuerdo Ni de acuerdo (3), Acuerdo (4) y Muy de acuerdo (5), que al tener 7 ítems de evaluación el puntaje mínimo seria de 7 y el puntaje máximo de 35. De acuerdo con estos puntajes, el rango sería de 28 por lo que se establece cuatro grupos de la siguiente forma: 7 a 14 Malo, de 14 a 21 Regular, de 21 a 28 Bueno y de 28 a 35 Muy bueno.
  • 19. CONCLUSIONES  En cuanto a la motivación laboral el mayor porcentaje califico como regular en un 53.3%, seguido de mala con un 40%, solo el 6.7% calificó a la motivación laboral en el Servicio de Radiodiagnóstico como bueno.  Sin embargo para el desempeño laboral le mayoría considero que su desempeño laboral era bueno en un 53%, y muy bueno con un 33,3%, solo el 13,3% consideró que su desempeño laboral era regular y ninguno lo considero mala.  Haciendo la correlación entre motivación y desempeño laboral se observa que a pesar que el 40% de los encuestados la consideraron mala a la motivación, ninguno consideró que su desempeño fuese malo, sino más bien regular 10%, bueno 23,3% y solo 6,7% muy bueno.  Aquello que consideraron la motivación laboral regular, su desempeño laboral en su gran mayoría 30% fue bueno, 20% fue muy bueno y solo el 3,3% regular.  La motivación laboral solo fue considerada buena por un 6,7% de todos los encuestados.
  • 20. RECOMENDACIONES A la luz de lo encontrado por medio del trabajo realizado se puede recomendar que:  Se debería tomar acciones para mejorar la motivación laboral ya que el 40% de los trabajadores considero mala, y regular en un 53,3%, solo 6,7% la calificó como buena y esto correspondió al mismo porcentaje de desempeño laboral muy bueno.  Si bien la motivación laboral no mostró una relación directa con el desempeño laboral esto debería tomarse como un activo importante por parte de nuestra institución para premiar a los trabajadores y proveer de las herramientas adecuadas (equipos, material, infraestructura) así como capacitaciones para así mejorar su desempeño y motivación.  Capacitación de liderazgo a los directivos para mejorar la comunicación y la relación de jefe-trabajador y desarrollar habilidades para mejorar su rendimiento de cada integrante de su equipo de trabajo con el fin de que todos contribuyan con el logro de los objetivos planteados por el área.
  • 21. ANEXO ENCUESTA SOBRE EL NIVEL DE MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL Exprese su opinión sobre el nivel de motivación que usted crea conveniente marcando con una x en el cuadro siguiente. Mencionando que: Muy desconforme (1), Desconforme (2), Ni desconforme Ni conforme (3), Conforme (4), Muy conforme (5). Preguntas: 1 2 3 4 5 1. ¿Mi sueldo es muy bajo en relación a la labor que realizo? 2. ¿Siento que el sueldo que tengo es bastante aceptable? 3. ¿Recibo capacitaciones me permiten tener un mejor desempeño? 4. ¿La comodidad que me ofrece el ambiente de trabajo es agradable? 5. ¿Existen las herramientas, presupuestos, para un buen desempeño? 6. ¿Siento satisfacción de formar parte del área donde trabajo? 7. ¿Mi trabajo me concede libertad considerable para desarrollar mi labor? 8. ¿Me motiva saber que mi esfuerzo es reconocido? 9. ¿Recibo algún incentivo económico por realizar con efectividad mi labor? 10. ¿Me siento comprometido con el desarrollo de las actividades? Exprese su opinión sobre el nivel de desempeño laboral que usted crea conveniente marcando con una x en el cuadro siguiente. Mencionando que: Muy en desacuerdo (1), Desacuerdo (2), Ni en desacuerdo Ni de acuerdo (3), Acuerdo (4), Muy de acuerdo (5). Preguntas: 1 2 3 4 5 1. ¿Desarrollo con facilidad tareas de manera eficiente? 2. ¿Los conocimientos que tengo son adecuados para el puesto que desempeño? 3. ¿Mi experiencia es suficiente para cumplir con los objetivos? 4. ¿Mi desempeño laboral se ejecuta espontáneamente sin necesidad de instrucciones y supervisión? 5. ¿Trabajar en equipo me permite tener un mejor desempeño? 6. ¿Con frecuencia influyo en mis compañeros para realizar gestiones más eficaces? 7. ¿Mi trabajo me permite desarrollarme personal y profesionalmente?
  • 22. Trabajador P.M. 1 P.M. 2 P.M. 3 P.M. 4 P.M. 5 P.M. 6 P.M. 7 P.M. 8 P.M. 9 P.M. 10 P.DL. 1 P.DL. 2 P.DL. 3 P.DL. 4 P.DL. 5 P.DL. 6 P.DL. 7 1 2 2 3 3 2 4 4 2 2 3 3 4 4 4 4 3 4 2 4 4 2 3 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 5 3 1 3 2 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 3 4 4 1 1 1 4 4 4 4 1 1 4 4 5 4 4 4 4 4 5 1 5 3 4 1 4 4 5 2 4 5 5 5 5 4 3 5 6 2 2 2 3 2 3 4 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 7 2 2 1 2 2 3 3 1 2 2 2 5 5 5 3 3 3 8 2 2 1 2 2 1 3 1 1 2 4 4 5 5 4 4 5 9 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 5 5 5 5 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 5 2 5 5 2 2 5 11 3 3 2 2 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 12 2 2 1 1 1 2 4 1 1 3 1 3 3 4 4 3 2 13 2 2 1 1 1 3 4 1 1 4 3 3 3 2 2 3 2 14 1 2 4 3 3 3 4 1 2 5 4 4 4 3 4 4 5 15 2 2 1 3 3 4 3 3 2 3 5 5 5 5 5 5 5 16 2 2 3 2 2 3 3 2 2 3 4 4 4 4 4 4 4 17 2 2 1 3 2 4 3 1 1 4 4 4 4 4 5 4 4 18 2 2 1 1 2 5 5 1 1 5 4 4 4 4 4 4 5 19 3 3 1 2 2 4 3 3 2 3 3 4 4 3 3 2 4 20 4 2 1 3 1 5 3 2 1 4 5 5 5 5 4 2 5 21 1 1 1 1 2 4 2 2 2 4 3 3 3 3 2 2 3 22 1 1 2 3 1 4 4 2 1 4 5 5 4 3 4 4 3 23 2 1 2 2 1 3 3 1 1 4 4 4 4 5 3 4 3 24 2 2 2 4 1 4 4 2 2 4 4 2 2 4 4 3 4 25 3 2 1 2 3 3 3 2 1 5 4 5 4 3 5 3 5 26 2 1 2 1 1 3 3 2 1 1 3 3 4 3 3 3 4 27 1 1 2 1 1 3 2 2 2 2 5 5 4 5 5 4 5 28 4 1 1 2 3 3 1 1 1 3 4 4 4 4 4 3 4 29 2 2 2 3 1 3 3 4 4 1 4 4 3 4 4 3 3 30 1 1 1 1 1 1 2 1 1 3 4 5 5 5 1 1 2 TABLA DE TABULACIÓN DE MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL ANEXO
  • 23. 1.- McClelland, DC. Estudio de la Motivación Humana. Madrid, Nancea. 1989. 2.- R.J. Aguado. Teorías de la Motivación. Aspectos sobre el comportamiento humano en las organizaciones.1997. 3.- Lussier, Homewood, IL. Richard, D. Irwin. Human Relations in Organizations: A Skill Building Approach. R.N., p.120, 1990. 4.- Bellows, Roger M. La gestión de la motivación de los empleados. 2001. 5.- OMS/OPS. Las reformas sectoriales y su impacto sobre los recursos humanos y la gestión del trabajo en salud. Nov. 1999. 6.- Laura Trinidad Olivero. Motivación. Psicóloga Clínica. Buenos Aires, Argentina. 1997. 7.- René J. Mc Graw Hill Motivación. México.1996. 8.- Walter Arana Mayorca, Motivación Psicología organizacional. Argentina. 1,997. 9.- Amílcar Ríos Reyes. Cultura Organizacional. Argentina. 2001. 10.- Sonia Palma Carrillo. Motivación y Clima laboral en personal de entidades universitarias. Lima, Perú.1999. 11.- Jorge Moreno. La Motivación frente a una actividad física. España. 2002. 12.- Percy López, J.J. Teoría de la motivación.1979. 13.- Motivación y satisfacción laboral. Javier A. Dovin, Claudio Bustos, Rosa Gayó, Mauricio Jarpa. 2000. 14.- Tratado de sociología del trabajo. Fondo de cultura económica. México D.F. 1971. Mecanismos de motivación profesional del médico de hospital. M. Bruguera 1999. 15.- http://www3.uji.es/~agrandio/tesis/Te0.htm 16.- http://www.avantel.net/~rjaguado/McClelland1.pdf BIBLIOGRAFÍA