Evaluacion de desempeño

1. Profesora :
Bachiller:
Adriana Zapata C.I. 21386746

2. EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
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Es un procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación
del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas,
eficaces y económicas, para
proporcionar a los subordinados,
información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para
la organización.

3. RESPONSABILIDAD EN LA
EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
EL
GERENTE
Es
el
que
se
responsabiliza
de la evaluación de sus
empleados en la mayoría
de las organizaciones.
Éste evalúa con la asesoría
del
órgano
digestión
especializada, quien da el
marco
referencial
y
criterios
para
la
evaluación.
EL
EMPLEADO
EL
EMPLEADO Y
EL GERENTE
En
organizaciones
más
participativas
permiten
que
el empleado responda
por su desempeño y
realice su autoevaluación
de desempeño, eficiencia
y
eficacia,
bajo
parámetros establecidos
por el gerente
formulación de objetivos por
consenso.
compromiso
personal
en
la
consecución de los objetivos
fijados
en
conjunto.
•actuación
y negociación con el gerente
en
la asignación de los recursos
y
los medios para alcanzar los
objetivos

4. MÉTODOS DE
DEL DESEMPEÑO
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Método de Escala Gráfica.
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero
su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del
evaluador, que podrían causar interferencias considerables.
Características:
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades
que se intenta evaluar

5. 
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Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevistas de un
especialista en evaluación con el supervisor inmediato, mediante el cual se
verifica y evalúa el desempeño de sus subordinados, determinándose las
causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del análisis
de hechos y situaciones.
Características:
Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de
los tres aspectos siguientes: desempeño más satisfactorio, desempeño satisfactorio,
desempeño menos satisfactorio.
Análisis suplementario: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada
funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de
preguntas del especialista al jefe.

6. 
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Es un método de evaluación desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses,
durante la segunda guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las fuerzas
armadas de su país, que debían ser promovidos.
Características:
Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composición:
Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo, al
juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que más se ajusta, y luego, la
que menos se ajusta al desempeño del evaluado.
Se forman bloques de sólo cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor
o evaluador elige las frases que más se ajustan al desempeño del evaluado.

7. 
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Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la
derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden
utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un
factor de evaluación de desempeño.
Características:
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo
grupo.
La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.
El numero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que
constituya un índice

8. las evaluaciones del desempeño tienen un gran defecto porque no son completamente
objetivas. Seis factores principales producen distorsiones en ellas.
Estereotipar
Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general
debido a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en
ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus
evaluaciones.
Similitud
A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a quienes son
similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que los
evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos
intereses, métodos de trabajo, puntos de vista o estándares.
Indulgencia
La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los evaluadores
a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma
general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos.