El taller de Relajación va dirigido a aquellas personas que experimentan ansiedad y estrés en su vida diaria, ofreciendo la oportunidad de aprender la técnicas para la vida diaria que nos proporcionan “un respiro”, estar disfrutando del presente aquí y ahora y en definitiva para aumentar la salud física y el bienestar emocional. A continuación transcribo un fragmento del enlace https://www.psicologosaldaia.com/la-experiencia-la-1-edicion-del-taller-relajacion/ sobre la experiencia del taller de relajación que realicé en el anterior centro donde estuve colaborando: “Ciertamente, la experiencia vivida al aportar mis conocimientos a los y las asistentes del taller de relajación realizado el pasado 22 de marzo fue muy gratificante. Todos/as mostraron interés por mi exposición y se esforzaron por poner en práctica la técnica de relajación que les expuse a través del power point. Además, según me comentaron luego a través de una evaluación de los contenidos del taller, 7 de los 8 participantes consiguieron relajarse a pesar de que nunca la habían practicado y la parte teórica les resultó muy útil.

2. SESIÓN 09-10:
Desarrollo de las principales competencias laborales
• Trabajo en equipo
• Liderazgo

3. Definiciones de Grupo
• Robbins y Judge (2013): “Dos o más
individuos que interactúan, son
lograr
interdependientes y se reúnen para
objetivos específicos”.
• Chiavenato (2009): “El comportamiento de un
grupo es más que la suma de las conductas
de los individuos que lo forman. Cuando las
personas trabajan en grupo no se comportan
igual que cuando están solas o aisladas”.
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4. ETAPAS DEL DESARROLLO DE GRUPOS.

6. ETAPA DE FORMACIÓN
•En esta etapa es cuando los individuos
recopilan información e impresiones de los
otros, y del alcance de la tarea a
realizar y
como abordarla.
confortable, no
Es una etapa
hay demasiada
prevención de conflictos.

7. ETAPA DE TORMENTA
•Es la del conflicto al interior del
grupo. Los miembros aceptan la
existencia del grupo pero se resisten
a las limitantes que éste impone a la
individualidad. Además, hay conflicto
acerca de quién controlará el grupo.

8. LA ETAPA DE NORMALIZACIÓN
•En esta etapa se establecen las reglas del
compromiso, se establece el alcance de tareas o
responsabilidades y se entienden unos con otros
apreciando las habilidades y experiencias del otro.

9. LA ETAPA DE DESEMPEÑO
•En este punto, la estructura es funcional aceptada por
completo. La energía del grupo se ha transferido de
conocer y entenderse uno al otro, a llevar a cabo la tarea
de que se trate.

10. LA ETAPA DE TERMINACIÓN
•En ésta, el grupo se prepara para la desbandada, el alto
rendimiento en su trabajo ya no es su prioridad principal sino
que la atención se dirige a terminar las
actividades. En etapa las respuestas de los
esta
grupo varían, otros se encuentran
miembros del
deprimidos por pérdida de camaradería y amistad
ganadas durante la vida del grupo.

11. DEFINICIONES DE EQUIPO
•Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006): “es un grupo maduro cuyos
miembros poseen cierto grado de interdependencia y motivación, que les
permite alcanzar metas comunes”.
•Robbins y Judge (2013): “equipo de trabajo genera una sinergia positiva
gracias al esfuerzo coordinado. Los esfuerzos de sus individuos dan como
resultado un nivel de rendimiento superior a la suma de las aportaciones
individuales”

12. DIFERENCIAS ENTRE GRUPO Y EQUIPO

13. TIPOS DE EQUIPOS

14. a) Equipos de solución de problemas: en los
solución de problemas, los
comparten ideas u ofrecen
equipos de
miembros
sugerencias
procesos y
sobre la forma de mejorar los
los métodos de trabajo. Pocas
veces, sin embargo, tienen la autoridad para
poner en práctica unilateralmente cualquiera de
sus acciones sugeridas. Un ejemplo de los
equipos de solución de problemas son los
círculos de calidad.

15. b) Los equipos autodirigidos: son grupos de
empleados (típicamente de 10 a 15) que asumen las
responsabilidades de sus antiguos supervisores. Por
lo general, esto incluye la planificación y la
programación del trabajo, el control colectivo sobre el
ritmo de trabajo, la toma de decisiones operativas y
ejecutar acciones sobre los problemas. Los equipos
de trabajo completamente autodirigidos incluso
seleccionan a sus propios miembros y hacen que
estos se evalúen mutuamente el desempeño.

16. c) Equipos interfuncionales: estos equipos son
formados por empleados del mismo nivel jerárquico
pero de diferentes áreas de trabajo, que se reúnen
para llevar a cabo una tarea. Los equipos
interfuncionales son un medio eficaz para permitir a
la gente de diversas
organización (o incluso
áreas dentro de una
entre organizaciones)
intercambiar información, desarrollar nuevas ideas y
solucionar problemas, así como coordinar proyectos
complejos.

17. grupo de personas con unos
específicos, complementarios
d) Un equipo de alto rendimiento: es un
roles
y
multifuncionales que cooperan juntos, con
gran compromiso e identificación, en la
consecución de un objetivo común del cual
son responsables y por cuya consecución
cuentan con los recursos y la autonomía
suficientes.

18. EVIDENCIA DE APRENDIZAJE
Análisis de Estudio de caso:
Empresa Repuestos de Automoción, S.A.
Analiza la importancia del trabajo en equipo y
liderazgo a través del estudio de casos.

19. https://images.app.goo.gl/c4ZKAeZ
ndEznrFut6
Robbins (2013): “Habilidad para influir en
un grupo y dirigirlo hacia el logro de un
objetivo o un conjunto de metas.”
Arbaiza (2010) cita:
• Cohen (1990): “Es hacer que la gente
actúe con su máximo potencial.
Además, es el arte de influir en los
demás en cuanto sea posible para que
cumplan cualquier tarea, objetivo o
proyecto”.
• Aldana (1996): “…propiciar un clima
que aliente la diversidad y promueva la
sinergia, en el que el desacuerdo no
sea sinónimo de deslealtad…”
Liderazgo

20. TEORÍAS DEL LIDERAZGO
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I. TEORÍAS TRADICIONALES
1. Teoría de los rasgos
2. Teoría conductual
II. TEORÍAS SITUACIONALES (O DE
CONTINGENCIA)
1. Modelo de contingencia de Fiedler
2. Modelo situacional de Hersey y
Blanchard
III. TEORÍAS O MODELOS EMERGENTES
1. Liderazgo transaccional
2. Liderazgo carismático
3. Liderazgo transformacional

21. TEORÍAS TRADICIONALES
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22. • Se enfocan tanto en las cualidades como en las características
personales, físicas o intelectuales.
• Buscaba identificar los rasgos de personalidad que diferenciaban a
las grandes personas de las masas. La historia de la humanidad
ofrece varios ejemplos.
• Este modelo demuestra que el liderazgo es innato (se nace líder).
• Rasgos distintivos según la investigación de Northouse (2000):
TEORÍA DE LOS RASGOS
Inteligencia
Madurez y amplitud de
visión
Necesidad de logro
Honestidad
Inteligencia por encima del promedio.
Madurez emocional; panorama más amplioal
momento de enfrentar diversas situaciones.
Alto nivel de motivación, orientación a objetivos y
metas. Dinamismo y deseos de superación.
Inspirar confianza.
Arbaiza (2010):

23. Limitaciones
Arbaiza (2010)
❖ No existe correlación entre rasgos y predictores de la
eficacia del liderazgo.
❖ Dificultad para identificar rasgos exclusivos de un líder
eficaz.
Robbins y Judge (2013)
❖ los rasgos son más útiles para predecir el surgimiento de
los líderes y la forma del liderazgo, que para realmente
indicar la diferencia entre los líderes eficaces y los
ineficaces.

24. TEORÍA CONDUCTUAL
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• Se basa en lo que en lo que
hacen los líderes y en cómo
lo hacen.
• Las conductas distinguen a
los líderes de los que no lo
son.
• Ayudan a las personas y al
equipo a alcanzar sus
metas.

25. TEORÍA CONDUCTUAL
Autocrático, liberal y
• Kurt Lewin y colab. (1930).
• 3 estilos de liderazgo:
democrático.
Investigación de la
Universidad de Iowa
• Liderazgo centrado en el empleado: Se enfoca en las
relaciones humanas en el trabajo.
• Liderazgo centrado en la producción: resultados.
Investigación de la
Universidad de
Michigan (1940)
• Dimensión “consideración”: se preocupa por la
satisfacción y bienestar de sus seguidores.
• Dimensión “estructura”: define sus funciones y de los
demás.
Investigación de la
Universidad Estatal
de Ohio (1940)
• Blake y Mouton (1964).
• Mide la preocupación por las personas y por la
producción, y se anota los resultados en una rejilla
que tiene nueve espacios.
Rejilla del liderazgo
Chiavenato (2009):

26. TEORÍAS SITUACIONALES
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27. TEORÍA SITUACIONAL
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• La contingencia
situación se
circunstancias en que
de la
refiere a las
se
produce el liderazgo.
• Estas teorías tratan de ubicar el liderazgo dentro de su contexto
ambiental y toman en cuenta al líder, a los subalternos, las
tareas, la situación, los objetivos, etc.
Arbaiza (2010)

28. TEORÍA SITUACIONAL
Modelo de Fiedler
•El desempeño eficiente de los
grupos depende de una
vinculación adecuada entre el
estilo de interacción del líder
con los subordinados.
•Dimensiones:
- Relaciones entre el líder y
los miembros.
- Estructura de la tarea.
- Posición de poder.
Modelo de Hersey y Blanchard
• Estilo explicativo: dan
instrucciones específicas y
supervisan el desarrollo de la
clase.
• Estilo de convencimiento:
explicar las decisiones ya
tomadas, ventajas o
dificultades.
• Estilo de participación: el líder
comparte sus ideas, facilita el
diálogo.
• Estilo de delegación: el líder
comparte sus ideas

29. TEORÍAS EMERGENTES
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30. Liderazgo transaccional
• Los líderes guían o motivan a sus seguidores en la
dirección de las metas, estableciendo los roles y las
tareas.
• Motiva a los subordinados mediante la compensación de
su alto desempeño y reprimiendo su bajo desempeño.
• El líder y el subordinado determina lo que cada uno
espera del otro (expectativas).
Arbaiza (2010)

31. Liderazgo carismático
• Visión y articulación
• Riesgos personales: sacrificio para alcanzar su visión.
• Sensibilidad al entorno: capaz de evaluar las limitaciones
y recursos necesarios del entorno.
• Sensibilidad a las necesidades de los seguidores
• Comportamiento poco convencional: actúa de manera
contraria a la norma.
Arbaiza (2010)

32. Liderazgo transformacional
Es capaz de impulsar a sus colaboradores a
conseguir metas más elevadas de lo que se cree
posible en una situación dada.
https://images.app.goo.gl/A7m8iN26bLfkGwTX7
Arbaiza (2010)

33. Liderazgo transformacional
Componentes básicos:
Influencia idealizada: es fuerte entre líderes que tienen una visión.
Se ganan respeto, confianza y seguridad.
diagnostican necesidades y
Consideración individualizada:
capacidades de los colaboradores
Estimulación intelectual: fomentan un nuevo enfoque a problemas
pasados (creatividad).
Liderazgo inspiracional: aumentan el optimismo entusiasmo y
comunican sus visiones de futuro.

34. Análisis de Estudio de caso:
NEXUS S.A.

35. Avance del Plan de acción: Difusión.

36. EVIDENCIA DE APRENDIZAJE
Al finalizar la sesión, el estudiante gestiona los
medios de difusión del Plan de acción elaborado.