Es una presentacion que explica detalladamente los recursos humanos en la empresa

1. Capitulo 10: Administración de Recursos Humanos.
Integrantes:
David Estrella.
Ingenieria Administración en
banca y finanzas.
Administración.
GRUPO No 5

2. ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE LA ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS?
Es una importante fuente
de ventajas competitivas
Es una parte importante
de las estrategias de
organización
La manera en que una
organización trata a su
gente afecta en gran
parte su desempeño

3. ¿QUÉ SON LAS PRACTICAS LABORALES DE ALTO RENDIMIENTO?
Practicas Laborales que promueven tanto el
alto desempeño individual como el
organizacional
Equipos Autodirigidos
Toma de decisiones descentralizada
Programas de capacitación
Asignación Flexible de posiciones
Comunicación Abierta
Compensación Basada En Desempeño
Empleos basados en perfil

4. PROCESO DE LA ADMINISTRACION DE RH
Planeación De
Recursos
Humanos
Reclutamiento Selección
Identificación y selección de
empleados competentes
Recorte De
Personal
Orientación Capacitación Actualización de los empleados en cuento a
habilidades y conocimiento
Manejo Del
Desempeño
Compensación y
Beneficios
Desarrollo De
Carrera
Retención De Empleados
competentes y de alto Desempeño

5. ¿QUÉ FACTORES EXTERNOS AFECTAN AL PROCESO DE LA
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS?
SINDICATOS
Es una organización que representa a los
trabajadores y busca proteger sus intereses a
través de la organización
LEYES GUBERNAMENTALES
Las decisiones sobre quien será contratado ,
cual será la compensación sin importar: raza,
color, sexo, religión.

6. Leyes Que Afectan
A Los RH
Ley Contra La
Discriminación En El
Trabajo Por Edad
Ley De Rehabilitación
Vocacional
Ley De Privacidad
Ley De Estadounidenses
con discapacidades
Ley De Derechos Civiles
Ley De Pago EquitativoLey De Adaptación Del
Trabajador Y De Notificación
De Reentrenamiento
Iniciativa De pago
justo sobre horas extras
Ley De Transferencia y
responsabilidad del seguro
medico
Ley De Permisos Médicos
Individuales y Familiares Ley De Retiro
Obligatorio
Ley De Derechos
Civiles
Ley De Reforma Y Control
De Inmigración

7. Tendencias Demográficas.
Es necesario entender que las tendencias demográficas; engloban varias
disciplinas; como tasas de natalidad y mortalidad, registros de población como el
número de habitantes en un país; entre otras cosas.
La tendencia demográfica se encarga de seguir y registrar todos esos datos.
¿Qué es una tendencia demográfica?

8. IDENTIFICACION Y SELECCIÓN DE EMPLEADOS
COMPETENTES.
Primera fase del proceso de la
administración de Recursos Humanos :
o Planeación de recursos Humanos
o Reclutamiento y Reducción de
personal.
o Selección.

9. Planeación de Recursos Humanos.
Los gerentes se aseguran de contar con el número correcto de
personas adecuadas, en los lugares apropiados y momentos
oportunos.
Gracias a la planeación los gerentes pueden evitar la
abundancia o escasez repentina de personal en su empresa.

10. 1. Evaluación actual.
 Normalmente los gerentes
empiezan la planeación de RH con
un inventario de los empleados
actuales.
 Buena Planeación ayuda los
gerentes a identificar la gente que
ellos necesitan.
 Análisis de puestos.
Es una evaluación que define los
puestos y los comportamientos
necesarios para llevar a cabo el
trabajo.
La información para realizar éste
análisis se obtiene directamente al
observar a los individuos en el trabajo;
por medio de entrevistas; etc.
Pasos.

11. Descripción de puestos.
Especificación de
puestos.
 Documento escrito que delinea el
puesto.
 Documento escrito en donde se
establece las cualidades mínimas
que debe tener una persona
para realizar con éxito el trabajo
del puesto.

13. 2. Cumplimiento de necesidades futuras de Recursos Humanos.
 Determinadas mediante la misión y
las estrategias de la organización.
 La necesidad de empleados resulta
de la demanda de productos o
servicios que ofrece la empresa.
Pasos.

14. RECLUTAMIENTO Y REDUCCIÓN DE
PERSONAL
 Reclutamiento: Localización, identificación y atracción de los candidatos capaces.
FUENTE
INTERNET
REFERENCIAS LABORALES
SITIO WEB DE LA COMPAÑIA
RECLUTAMIENTO UNIVERSITARIO
ORGANIZACIONES PROFESIONALES DE
RECLUTAMIENTO

15.  Reducción del personal: Recorte de la fuerza laboral de la empresa.
OPCIÓN
DESPIDO
DESPIDO TEMPORAL
CONGELAMIENTO DE PLAZAS
TRANSFERENCIAS
SEMANA LABORAL REDUCIDA
RETIROS ANTICIPADOS
COMPARTICIÓN DE ACTIVIDADES

16. Decisión de selección
SELECCIÓN
 Evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación de
los más adecuados.
Desempeñolaboralposterior
ConéxitoSinéxito
Aceptar Rechazar
Decisión
correcta
Error de
aceptación
Error de
rechazo
Decisión
correcta

17. ¿Qué es la selección?
La selección tiene que ver con predecir cuáles candidatos tendrán éxito si son
contratados.

18. Selección
 Una vez que tenga un grupo de candidatos, el siguiente paso en el proceso de la
administración de RH es la selección, la exposición de los candidatos al puesto para
determinar quién es el más calificado para el trabajo. Los gerentes necesitan seleccionar
cuidadosamente ya que los errores de selección pueden tener importantes implicaciones.
 El énfasis principal en cualquier actividad de selección debe ser reducir la
probabilidad de cometer errores de rechazo o de aceptación, y
aumentarla probabilidad de tomar decisiones correctas. Los gerentes
hacen esto mediante procesos de selección que son válidos y confiables

19. Selección
 Una decisión es correcta cuando se predice que el candidato va a tener
éxito y se prueba que tuvo éxito en el puesto, o cuando se predice que el
candidato no tendrá éxito y no fue contratado. En el primer caso la
organización contrató con éxito; en el segundo no contrató con éxito.

20. Para que un mecanismo de selección sea válido debe existir una relación probada entre el
mecanismo de selección y algunos criterios relevantes. Las leyes federales de empleo prohíben a los
gerentes utilizar el puntaje obtenido en pruebas como mecanismo de selección de empleados, a
menos que exista una clara evidencia de que, una vez en el puesto, los individuos con el puntaje
más alto en las pruebas superen a los de menor puntaje.
Es problema de los gerentes demostrar que cualquier mecanismo de selección que utilicen para
diferenciar a los candidatos esté relacionado de forma válida con el desempeño en el puesto.
Un mecanismo de selección válido mide lo mismo de manera consistente. En una prueba confiable,
el puntaje debe permanecer consistente en el tiempo, si se asume que las características a medir
también son estables. Ningún mecanismo de selección se puede aplicar si no es confiable. El uso de
un mecanismo de selección no confiable sería como pesarse a sí mismo cada día con una escala
errática. Si la escala no es confiable, varía entre, digamos, 5 y 10 por ciento cada vez que uno se
sube a la báscula; los resultados no tendrán gran validez.
Mecanismo de validez y confiabilidad

21. Tipos de herramientas de selección
Las herramientas de selección más conocidas incluyen los formatos de solicitud,
pruebas escritas de simulación del desempeño, entrevistas, investigaciones de
empleos anteriores y, en algunos casos, exámenes físicos.
Proyección realista del puesto
Una cosa que los gerentes deben observar cuidadosamente es la forma en que
retraían a su organización y el trabajo que hará el candidato. Si sólo les dicen a los
candidatos las cosas buenas, es muy probable que tengan una fuerza laboral

22. Proyección realista del puesto
 Formas de solicitud
 Pruebas escritas
 Pruebas de simulación del desempeño
Pueden predecir el desempeño
en el puesto, pero no es fácil
crear una que lo haga
Deben estar relacionadas con el
puesto.
Incluyen pruebas de inteligencia,
aptitud, personalidad e intereses
los candidatos son evaluados en
tareas relacionadas con el puesto;
apropiado para rutinas de trabajo
estandarizadas

23. Proyección
realista del
puesto
 Entrevistas
 Investigación de antecedentes
 Exámenes físicos
Es necesario saber qué se puede
preguntar y qué no.
Pueden ser útiles para puestos
gerenciales
Si se utiliza para verificar los datos de
la solicitud, es una fuente valiosa de
información.
Se aplican para puestos que tienen
requerimientos físicos específicos.
En su mayoría se utilizan para
propósitos de seguros

24. Lo que diga en línea puede resultarle contraproducente. Las organizaciones utilizan Google, MySpace y Facebook para verificar a los
candidatos y a los empleados actuales. Un estudio deVault.com descubrió que 44 por ciento de los empleadores utilizan sitios de redes
sociales para examinar los perfiles de trabajo de los candidatos, y 39 por ciento ha revisado el perfil de un empleado actual. De hecho,
algunas organizaciones ven a Google como una manera de evadir la "ley de discriminación, dado que los empleadores pueden obtener
toda clase de información, parte de ella por una cuota nominal, que de manera legal se encuentra en entrevistas: su edad, su estado civil,
travesuras de fraternidad, cosas que escribió en la universidad, afiliaciones políticas y otras cosas'. 'Y para aquellos individuos que gustan de
despotricar y criticar a los empleadores, esto podría tener consecuencias. Algunos individuos ya han eliminado sus perfiles de Facebook
debido a que los empleadores buscan este tipo de información.
¿Qué piensa sobre lo que hacen estos empleadores?, ¿qué puntos positivos y negativos
tiene este comportamiento?, ¿cuáles son las implicaciones éticas?, ¿qué lineamientos
sugeriría para el proceso de selección de las organizaciones?
Insatisfecha y propensa a una alia rotación: Cuando un candidato recibe información
demasiado exagerada, pueden suceder cosas negativas:
Primero, es probable que los candidatos que se ajustan no terminen el proceso de
selección.
Segundo, la información exagerada construye expectativas que no son realistas, de
manera que los nuevos empicada estarán pronto insatisfechos y dejarán la organización.
Tercero, las nuevas contrataciones se desilusionarán y estarán menos comprometidas con
la organización cuando enfrenten la cruda realidad del puesto.
Razonamiento crítico sobre Ética

25. Conclusión
Además, estos individuos podrían sentir que fueron engañados durante el proceso de contratación,
y luego tornarse en empleados problemáticos. Para aumentar la satisfacción del empleado y
reducir la rotación de personal, los gerentes deben considerar el uso de una sinopsis de trabajo
realista (STR), la cual incluye tanto la información positiva como la negativa del puesto y de la
compañía. Por ejemplo. además de los comentarios positivos, que por lo general se expresan
durante una entrevista, se le podría indicar al candidato que existen límites para hablar con los
compañeros de trabajo durante las horas laborales, que la promoción laboral es poco probable, o
que las horas de trabajo son erráticas y que los empleados deben trabajar los fines de semana. Las
investigaciones indican que aquellos candidatos que reciben una STR tienen expectativas más
realistas respecto a los puestos que van a ocupar, y son más capaces de arreglárselas con los
elementos frustrantes que los candidatos que sólo reciben información exagerada

26. A D M I N I S T R A C I O N
R A N S F E R E N CT I A
U
L
T
C
E
T
N
O
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I
M
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