SEPARATA DE LEGISLACION E INSERCION LABORAL C.C.docx

INSTITUTO DE EDUCACION SUPERIOR TECNOLOGICO PUBLICO “MANUEL
SCORZA TORRE”
REVALIDADO CON R.D. Nº 485 – 2006 - ED
LEGISLACION E INSERCION
LABORAL
COMPILADO POR:
Mg. Edwin Heiwz ESCOBAR BULLON
PROGRAMAS DE ESTUDIOS:
CONSTRUCCION CIVIL
CICLO ACADEMICO:
VI
ACOBAMBA PERÚ – 2023

LEGISLACION E INSERCION LABORAL Mg. EDWIN HEIWZ ESCOBAR BULLON
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LA CONSTITUCION Y LAS LEYES LABORALES
¿Qué dice la ley en Perú sobre los derechos del trabajador?
En Perú la ley sobre los derechos del trabajador no es una sola. Esto se debe a que existen distintos
regímenes de trabajo. Por ejemplo, los trabajadores del Estado se encuentran bajo el D.L. Nº 276, mientras
que los trabajadores del sector privados están bajo el D.L. Nº 728. Además, existen regímenes especiales
como los Contratos Administrativos de Servicios (CAS), cuyo D.L. Nº 1057 fue recientemente derogado, al
igual que la Ley Nº 27360, que regula a los trabajadores del campo y fue recientemente reemplazada por la
Ley Nº 31110.
Por tanto, los derechos de los trabajadores varían de una ley a otra. Sin embargo, podemos identificar una
suerte de derechos básicos independientes del régimen. Estos son los siguientes:
1. Derecho a un contrato de trabajo, sea a plazo indeterminado o temporal, a fin de evitar el despido
injustificado o arbitrario. Ello incluye el pago de una remuneración mínima vital (RMV), gratificaciones,
CTS y licencia de descanso pre y post natal.
2. Derecho a no trabajar más de 8 horas diarias o como máximo 48 horas semanales, así como su tiempo
de refrigerio.
3. Descansos remunerados, así como vacaciones anuales.
4. A la seguridad y salud en el trabajo, como medidas obligatorias que el empleador debe tomar para
garantizar la integridad de los trabajadores.
5. Seguro de trabajo y salud.
6. Derecho a la libre asociación con sus compañeros trabajadores, así como a la sindicación, huelga y
negociación colectiva.
Derechos del trabajador y remuneración
Es muy común hablar de los derechos del trabajador y remuneración. Así, la remuneración es uno de los
más importantes derechos del trabajador y constituye la principal obligación del empleador ante sus
trabajadores. Por remuneración se entiende la entrega de dinero o especies de libre disposición del
trabajador, como contraprestación al trabajo realizado por cierto periodo de tiempo. La ley peruana establece
que la remuneración mínima por 8 horas de trabajo diario o 48 semanales es de 930 soles, a lo largo de un
mes.
Derechos del trabajador y gratificaciones
También es común hablar de los derechos del trabajador y gratificaciones. En ese sentido, las gratificaciones
son parte de los derechos básicos que tienen todos los trabajadores que desempeñan una jornada ordinaria
de trabajo. Por ley, existen dos gratificaciones al año: una por motivos de fiestas patrias y otra por navidad.
Son entregadas al trabajador los quince primeros días de julio y diciembre, respectivamente. Adicionalmente,
el empleador puede decidir libremente la entrega de gratificaciones adicionales, en la forma de dinero o
especies, como suele ser la entrega de canastas o similares. Al ser estas gratificaciones muestras de libertad
del empleador, el mismo puede decidir no entregarlas. Sin embargo, también están las gratificaciones
adicionales que son acordadas desde el contrato o logradas mediante negociación colectiva, las cuales a
pesar de no ser reconocidas por ley son de obligatorio cumplimiento.
Todo trabajador tiene derecho a sus gratificaciones, siempre y cuando tenga al menos un mes de trabajo, y
no pertenezca a una modalidad formativa del trabajo o al régimen de locadores de servicios.

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¿Las vacunas son partes de los derechos en Perú?
Las vacunas son parte de los derechos en Perú. Así, la legislación reconoce el derecho de toda la población
a la salud, tanto individual como pública. Ello implica que las vacunas son parte de los derechos de los
ciudadanos y, por ende, de los trabajadores. De hecho, con el fin de promover la reactivación de las
actividades económicas y garantizar la seguridad de los trabajadores, el derecho de los trabajadores a la
vacunación debe estar defendido y promovido en todos los centros laborales. Sin embargo, tampoco
debemos confundir el derecho a las vacunas con la obligación de vacunarse. Las vacunas en el Perú aun
no son obligatorias, sino voluntarias. Se trata de un debate sobre salud pública que deberá realizarse más
pronto de lo que imaginamos.
¿Qué dice la ley en Perú sobre el refrigerio?
Existe una gran confusión sobre lo que dice la ley en Perú sobre el refrigerio. Lo dejaremos claro para todos:
El tiempo de refrigerio no está incluido en las 8 horas de jornada diaria que uno labora. Esto quiere decir
que si tu jornada es de 8 horas y una hora de refrigerio, entonces debes trabajar de 9 de la mañana a 1 de
la tarde (4 horas), almorzar de 1 a 2, y continuar trabajando de 2 a 6 (4 horas más). Además, la ley establece
que el tiempo mínimo del refrigerio es de 45 minutos, los cuales, recalcamos, no entran dentro de la jornada
laboral.
¿Qué es la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS)?
La Compensación por Tiempo de Servicio (CTS) es el beneficio social que se entrega al trabajador por parte
del empleador cuando la relación laboral ha sido extinguida. Es decir, es el pago que se entrega cuando el
contrato se rompe o culmina. La CTS existe como reconocimiento del tiempo laborado prestado a la empresa
y tiene como objetivo servir como un sostén económico para el trabajador que ha quedado sin trabajo.
Producto del contexto nacional, se aprobó por ley que ciertos trabajadores podrían acceder a su CTS sin
necesidad de haber cortado vínculo con su empleador, aunque más adelante ya no podrían reclamar este
beneficio.
La CTS es una cierta cantidad de dinero que se calcula tomando en cuenta el último sueldo percibido (p.e.
1200 soles), al mismo se le suma la sexta parte de la última gratificación recibida (100 soles). Dicho monto
se divide entre 360 y se multiplica por los días laborados, a razón de 30 días por mes. Pongamos por ejemplo
que se trabajó por dos años, es decir, 720 días. Tenemos el siguiente ejercicio: (1300/360) x720. Entonces
el valor de la CTS es de 2600 soles.
¿Existe una licencia pre-natal y post-natal en los derechos del trabajador peruanos?
Sí existe una licencia pre-natal y post-natal entre los derechos del trabajador peruano. Este es uno de los
derechos más básicos para los trabajadores, hombres y mujeres. Su incumplimiento, sobre todo en el caso
de mujeres embarazadas, constituye una infracción muy grave a las normas laborales. La Ley Nº 30367
establece que las mujeres tienen un tiempo de descanso de 98 días por motivo de parto, los cuales pueden
ser tomados en dos partes, 49 días antes del parto y 49 después del mismo, o de forma consecutiva después
del parto. Dicho plazo se puede extender por 30 días más en caso de dar a luz a gemelos o trillizos. Una
vez que la madre se reincorpore al centro laboral tiene derecho a un periodo de lactancia. Esto quiere decir
que durante el primer año del bebé la madre tendrá derecho a una hora dentro de su jornada laboral para
darle de lactar.
En el caso del padre, este puede obtener 10 días de descanso consecutivo luego del nacimiento de su hijo
o 5 días antes del parto y 5 días después del mismo. En caso de parto prematuro o parto múltiple puede
obtener hasta 20 días, pero deberá comunicar del nacimiento de su hijo a su empleador con al menos 15
días antes del descanso.

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¿El seguro de salud es un derecho del trabajador en Perú?
¿El seguro de salud es un derecho del trabajador en Perú? Si. Es obligatorio para la gran mayoría de casos.
La salud es uno de los aspectos más importantes de la vida de todos los seres humanos y, por tanto, su
protección a nivel general y laboral es fundamental. Hace ya mucho que se comprendió que el resguardar
la salud de los trabajadores no solo es una necesidad de la sociedad, sino que de hecho las empresas que
protegen a sus trabajadores son mucho más productivas que aquellas que no guardan ningún cuidado o
son negligentes al respecto. Por ello, la seguridad y salud ahora es un pilar del derecho laboral, obligatorio
para todas las empresas.
Todo ello incluye el seguro de salud que implica que el empleador deberá garantizar el ingreso y los gastos
de un trabajador al sistema de salud, público o privado, según se haya convenido, a fin de atender sus
molestias, estén o no relacionadas al trabajo. Dicho seguro puede extenderse a esposa, hijos o padres en
algunos casos. En algunos empleos de alto riesgo el trabajador tiene derecho a una póliza de vida, tanto
para garantizar su atención como para asegurar la pensión a sus familiares. Además, todo trabajador que
supere los 4 años en el mismo centro laboral tiene derecho a un seguro de vida el cual es obligatorio
¿Qué diplomados hay en derecho laboral en Perú?
Hay un programa de especialización (diplomado en derecho laboral) que está preparado para tus
necesidades de potenciar tus conocimientos, obtener la certificación universitaria y lograr tus metas en el
campo laboral y profesional. Diversos profesionales ya han logrado lo que tu puedes hacerlo. Estudiar un
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de crecer.
¿Por qué es importante tener un diplomado especializado en actualización laboral?
Es importante tener un diplomado especializado en actualización laboral para seguir el ritmo competitivo del
mercado laboral que exige cada vez más que los profesionales estén actualizados y certificados por una
universidad licenciada. Dicho de otro modo, para acceder a un puesto de trabajo debes tener los
conocimientos y la hoja de vida necesaria para lograrlo. Luego, con nuestro diplomado podrás lograrlo.
SEMANA 1, TAREA:
Hacer un cuadro sinóptico de la constitución y las Leyes Laborales, luego enviar al siguiente email
magisteredwincito@gmail.con
DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR Y DEL TRABAJADOR
1. Introducción
Una pregunta recurrente es si el empleador tiene derechos en la relación laboral, considerando que el rol
del derecho del trabajo tutela derechos del trabajador. La respuesta es afirmativa y el empleador cuenta con
un reconocimiento en la Constitución de 1993, así se estableció lo siguiente:
Artículo 59.- Rol Económico del Estado
El Estado estimula la creación de riqueza y garantiza la libertad de trabajo y la libertad de empresa, comercio
e industria. El ejercicio de estas libertades no debe ser lesivo a la moral, ni a la salud, ni a la seguridad
públicas. El Estado brinda oportunidades de superación a los sectores que sufren cualquier desigualdad; en
tal sentido, promueve las pequeñas empresas en todas sus modalidades.
Tal como lo explica Ferro Delgado, el empleador cuenta con un poder de dirección que se encuentra
reconocido en la Constitución y se expresa en la titularidad de la actividad económica y en la decisión o
selección del personal [1].
Lea también: ¿Qué es el «ius variandi» y cuáles son sus límites? Bien explicado

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Además, en el marco de este reconocimiento constitucional, la doctrina expresa que, como titular de la
actividad productora, el empleador tiene agencia sobre el personal que contrata, respecto a la organización,
reglamentación, fiscalización y sanción.
En ese sentido, en este artículo explicaremos los derechos y obligaciones que nacen de la relación laboral.
Por parte del empleador los derechos que emanan del reconocimiento constitucional. Asimismo, las
obligaciones que analizamos devienen de las normas laborales sobre el respeto a mínimos derechos.
2. El rol del empleador en la relación laboral
El inicio del análisis de los derechos del empleador y sus obligaciones no puede obviar el estatus o rol del
empleador dentro de la relación laboral. Para esto, se debe considerar algunos de los presupuestos sobre
el derecho laboral.
En principio, “se entiende que los sujetos de la relación laboral son materialmente desiguales, porque uno
tiene poder económico y el otro no”[2], esta situación de condiciones desiguales provoca que el Estado tenga
una intervención tuituva.
Sin embargo, a razón de la vinculación contractual, se constituyen los elementos del contrato de trabajo y,
con estos, la subordinación.
Explicamos brevemente por medio de la definición de Neves Mujica: “[…] es un vínculo jurídico entre el
deudor y el acreedor del trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere
el poder de conducirla”[3]. Ante esto, los derechos que tiene el empleador se enmarcan esta condición de
“acreedor”.
Además, esta misma condición de estar en ventaja económica le transfiere al empleador un rol que cumplir
frente a las normas laborales. El hecho de contar con el poder de dirección
3. Derechos del empleador
Como habíamos explicado anteriormente, la subordinación es un elemento del derecho laboral. Este
elemento supone el reconocimiento de un poder de dirección, el cual se manifiesta por la capacidad del
empleador de dar órdenes a los trabajadores, fiscalizarlos y sancionar incumplimientos[4].
El artículo 9 del TUO del Decreto Legislativo 728 (en adelante TUO de la LPCL) aterriza estos supuestos.
Bajo esta visión, los empleadores antes y durante la relación laboral pueden ejercer las siguientes
potestades:
a) Dirigir (poder de dirección): Tal como lo establece el artículo 9 del TUO de la LPCL, por la
subordinación el empleador tiene facultades para normar reglamentariamente las labores. Así, se
pueden identificar dos maneras de manifestarse concretamente.
i) Organización: Esta facultad permite al empleador establecer de forma unilateral la forma cómo se
distribuirán y ejecutarán las labores en el centro de trabajo[5].
ii) Reglamentación: El empleador puede dictar y emitir normas de imperativo cumplimiento. Serán
políticas laborales que servirán de guía para la realización de actividades. Tal como lo explica Toyama,
Las políticas internas y códigos de conducta representan la oportunidad de las empresas para
establecer y difundir “las reglas de juego” de la organización [6].
b) Modificar las condiciones de trabajo (ius variandi): responde a la capacidad del empleador para
modificar algunas de las condiciones de la relación laboral; específicamente, aquellas que directamente
se relacionen con la organización y regulación de las labores en el centro de trabajo [7].
c) Sancionar: El trabajador está bajo la supervisión del empleador y, de acuerdo a esto, sancionar con
las miras de corregir. Se podrán aplicar las sanciones de amonestación verbal o escritas, además de
suspensiones y hasta el despido.
En el marco de las relaciones laborales, compartimos los principales derechos o atribuciones que suelen
tener. Algunos están delimitados por el giro del negocio, pero en principio, todo empleador puede hacer uso
de estas manifestaciones del poder de dirección y gestión:

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A continuación, compartimos atribuciones durante la relación laboral:
4. Obligaciones
Las obligaciones de los empleadores se relacionan directamente con el respeto a los derechos de los
trabajadores. Asimismo, devienen de reglas establecidas por el ordenamiento jurídico en busca de cumplir
con la tutela para el trabajador.
A continuación, compartimos las principales obligaciones que debe cumplir el empleador en el marco de la
relación laboral.
1. Autorizaciones e inscripciones: Todo sujeto que realiza actividades productivas debe tener su
inscripción en el Registro único de Contribuyentes, lo que supone una identificación ante la autoridad
administrativa tributaria y laboral.

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2. Publicidad de normas e informaciones en el centro de trabajo: Debe dar a conocer los horarios de
trabajo, de entrada y salida. Mostrar medidas de seguridad.
3. Libros y registros: Como obligación del empleador es mantener el libro impreso o electrónico de la
planilla. Actualmente se usa el PDT Planilla Electrónica actualizado (SUNAT).
4. Comunicación al Ministerio de trabajo y promoción del empleo (MTPE): Es obligatorio el envío del
reglamento interno de trabajo al MTPE según el artículo 4 del Decreto Supremo 039-91-TR.
5. Seguridad y salud en el trabajo: La Ley de Seguridad y Salud en el trabajo estableció que es deber
del empleador garantizar la seguridad de los trabajadores y el personal en el centro de trabajo.
6. Otros: Entre otras obligaciones podemos identificar la clasificación de puestos, otorgar certificados de
trabajo, inscripción de los trabajadores al seguro de salud (EsSalud), etc.
7. Control y límites a las facultades
Tal como explicamos anteriormente, los derechos de los empleadores se someten a límites marcados
por los derechos de los trabajadores.
En ese sentido, la potestad de dirigir las actividades del trabajador está supeditado a los criterios de
razonabilidad y necesidad; asimismo, la doctrina ha determinado los límites internos o funcionales, y a
límites externos o jurídicos [8].
5.1. Límites internos o funcionales del poder de dirección
El poder de dirección debe corresponder con el marco de dirección dentro del esquema
organizativo de la empresa.
Así, está sometido a los límites que nacen de la propia función de la empresa; es decir, queda
supeditado al ámbito laboral o giro del negocio. Tal como concluye el jurista Blancas citando a
Montoya Melgar:
(…) el ejercicio del poder de dirección que trasvase el ámbito laboral, pretendiendo incidir sobre
aspectos ajenos a la obligación laboral del trabajador que atañen a su vida personal o familiar, es
ilegítimo (…). [9]
Esto es un límite a la actuación del empleador sobre las modificaciones de las condiciones de
trabajo cuando se menciona que podrían afectar la vida privada del trabajador.
5.2 Límites externos o jurídicos
Son las restricciones del poder de dirección establecidos en el ordenamiento jurídico, tales como
la Constitución, ley, convenio colectivo y otras normas que regulen las relaciones laborales.
Especialmente se reserva la protección de los derechos fundamentales, tal como lo señaló el
Tribunal Constitucional al declarar que ante la potestad empresarial de dirección y organización
de la empresa, se debe considerar el ejercicio de las mismas por medio del respeto a los derechos
constitucionales del trabajador [10].
6. Conclusiones
El empleador tiene derechos que derivan de la relación laboral. Como acreedor de la prestación puede
disponer de atribuciones propias.
Las obligaciones de los empleadores se relacionan directamente con el respeto a los derechos de los
trabajadores. Asimismo, devienen de reglas establecidas por el ordenamiento jurídico en busca de
cumplir con la tutela para el trabajador.
La potestad de dirigir las actividades del trabajador está supeditado a los criterios de razonabilidad y
necesidad; asimismo, la doctrina ha determinado los límites internos o funcionales.
Derechos y deberes de los trabajadores en el Perú
Los empleados del Perú deben conocer sus derechos y deberes para no ser abusados ni abusar de
sus empleadores. Por eso, La Ley General del Trabajo establecen con claridad y de manera muy
explícita lo que corresponde a los Derechos y Deberes de los Trabajadores, a fin de propiciar un
ambiente laboral más equitativo posible.
Derechos de los Trabajadores
En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a:

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1. La ocupación efectiva;
2. la protección de su vida, salud e integridad física en el trabajo;
3. el respeto de su dignidad, honor e intimidad, comprendiendo la protección contra el acoso sexual y
otras ofensas similares;
4. la igualdad de trato y de oportunidades y a la no discriminación;
5. la conservación de la categoría de acuerdo a los términos establecidos en esta ley;
6. el pago puntual e íntegro de su remuneración, así como de los demás beneficios que le corresponden;
7. no ser despedido sin causa justa, y a la protección contra el despido injustificado señalada por esta
Ley;
8. el ejercicio de los derechos colectivos de sindicación, negociación colectiva y huelga, conforme a lo que
dispone la segunda parte de esta ley;
9. formular peticiones y reclamos ante su empleador y ejercer las acciones que correspondan ante las
autoridades judiciales y administrativas, para la defensa de sus derechos;
10. a ser informado con detalle y permanentemente sobre sus derechos, obligaciones y condiciones de
trabajo; en particular, sobre aquellas que puedan significar algún riesgo para su salud física y mental;
y
11. los demás que establece la presente Ley o que se deriven específicamente del contrato de trabajo.
Por otra parte, con el fin de impedir la discriminación de cualquier tipo en los ambientes laborales, la Ley
establece que como nulas y sin efecto legal las disposiciones de los convenios colectivos y del reglamento
interno, los pactos o convenios individuales y los actos unilaterales del empleador que contengan
discriminaciones.
En cuanto a la protección de la dignidad e intimidad del trabajador, sólo pueden realizarse registros
sobre la persona del trabajador y sus efectos personales, cuando ello sea necesario para la protección de
las personas o de los bienes del empleador y los trabajadores, debiendo en tal caso, respetarse la dignidad
e intimidad del trabajador.
Deberes del Trabajador
Por su parte, y para poder exigir sus derechos laborales, el Trabajador debe cumplir con las siguientes
obligaciones:
1. Ejecutar personalmente las labores asignadas por el empleador, bajo la dirección de este o sus
representantes, con diligencia y eficiencia.
2. Cumplir el reglamento interno de trabajo y acatar las órdenes e instrucciones que dicte el empleador
en relación con sus labores, salvo que pongan en notorio peligro su vida o su salud, conlleven la
comisión de un delito o de un acto ilícito o inmoral, afecten los derechos fundamentales consagrados
en la Declaración de la OIT del 18 de junio de 1998 o lesionen su dignidad e intimidad.
3. Observar una conducta apropiada y respetar y mantener el orden y la disciplina del centro de trabajo;
y presentarse a sus labores, libre del efecto de bebidas alcohólicas o sustancias estupefacientes, ni
consumirlas durante la jornada de trabajo salvo prescripción médica que debe ponerse en conocimiento
inmediato del empleador, o autorización expresa del empleador.
4. Guardar el debido respeto al empleador y a sus representantes.
5. Cumplir las normas sobre seguridad e higiene vigentes en el centro de trabajo y abstenerse de todo
acto que ponga en peligro su propia seguridad, la de los demás trabajadores o la de terceras personas,
así como la del centro de trabajo.
6. Abstenerse de revelar a terceros o aprovechar en beneficio propio, sin autorización expresa, la
información reservada del empleador.
7. No realizar, en beneficio propio o de terceros, actividades idénticas a las que realiza para su empleador,
sin autorización expresa de este.
8. Proporcionar al empleador información veraz sobre los hechos y situaciones relacionadas con sus
labores específicas.

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9. Concurrir puntualmente a sus labores, dentro de la jornada y horario fijados por el empleador, salvo por
motivo justificado, observando criterios de razonabilidad, que debe comunicar al empleador.
10. Cuidar y conservar en buen estado los instrumentos y útiles que se le hubieren proporcionado para
ejecutar sus labores, así como los bienes encomendados a su custodia, no siendo responsable del
deterioro de estos objetos originado por el uso, desgaste natural, caso fortuito, mala calidad o deficiente
construcción de los mismos.
11. Observar una conducta apropiada y respetuosa en el centro de trabajo debiendo abstenerse de actos
de violencia, faltamientos de palabra u ofensas de naturaleza sexual.
12. Participar en las actividades de capacitación que dentro de la jornada de trabajo organice el empleador,
para su desarrollo técnico y profesional y mejorar su producción y productividad.
13. Las demás que establece la Ley y las que se deriven de la relación de trabajo.
SEMANA 2 TAREA
Hacer un mapa conceptual de los Derechos y Deberes del Empleador y del Trabajador y enviarlo al
Mail magisteredwincito@gmail.con
CONTRATO Y CONVENIOS LABORAL
El contrato de trabajo es una pieza fundamental en el Derecho laboral. Se trata de un documento con el
que el trabajador puede hacer valer sus derechos y beneficios, así como evitar que el empleador ejerza su
poder de manera arbitraria. En las siguientes líneas conocerás lo más importante sobre el contrato de trabajo
en el Perú.
¿Qué es un contrato de trabajo?
Todos tenemos claro qué es un contrato de trabajo. Se trata del acuerdo entre dos partes: trabajador y
empleador. Contiene tres elementos esenciales: la prestación del servicio, la remuneración y la relación de
subordinación. Se tratan de las características del trabajo y pago que se va a ejecutar.
El contrato sirve para brindar seguridad al parte, sobre todo para el trabajador. Mediante su celebración,
ambas partes obtienen derechos que pueden exigir a la otra. El empleador exige al trabajador el
cumplimiento de un trabajo bajo determinadas condiciones. El trabajador, por otro lado, tiene derecho a
exigir su pago y otros beneficios, así como a oponerse a imposiciones arbitrarias o recortes injustificados a
su libertad, como es el caso del despido arbitrario.
Los programas de formación laboral o prácticas pre profesionales, no son contratos de
trabajo. No constituyen expresiones de libertad del trabajador, sino un convenio entre dos
instituciones.
Además, el contrato de trabajo puede contener un periodo de prueba. Este consiste en un tiempo de trabajo
para corroborar que el trabajador está apto para el trabajo. Al terminar el periodo de prueba, el empleador
decide si contratarlo o no, sin consecuencias. En el Perú el periodo de prueba es de 3 a 6 meses (un año
para puestos de dirección)

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¿Qué sucede si el trabajador no firma un contrato de trabajo?
Muchos empleadores no firman contratos con sus trabajadores, a fin de aprovecharse de esta situación. Sin
embargo, la ley permite asumir la existencia de un contrato, aun si no hubiera un documento. Para ello se
puede probar el vínculo laboral con otros medios. Esto se conoce como Principio de primacía de la
realidad o realidad material.
Si la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral – SUNAFIL detecta que no se ha firmado un
contrato laboral, iniciarán medidas sancionatorias contra el empleador. De la misma manera, el trabajador
puede recurrir a esta entidad, o a la Autoridad del Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, para exigir la firma del contrato. Lo mejor es firmar el contrato antes de comenzar a trabajar.
No firmar el contrato de trabajo no implica la nulidad del vínculo laboral. El vínculo laboral
exige la firma de un contrato de trabajo.
¿Qué documentos puedo utilizar para probar la existencia de un trabajo laboral?
Para esto existen muchos medios. Por ejemplo, las comunicaciones entre empleador y trabajador, ya
sea sobre tareas pendientes, pagos, u otros. También los testimonios de clientes u otros trabajadores, así
como documentos, tarjetas o identificaciones.
¿Qué contiene el contrato de trabajo?
Un contrato de trabajo contiene los siguientes detalles:
 Fecha y lugar de celebración del contrato.
 Datos personales del trabajador y empleador.
 Labores que conforman el servicio a prestar.
 Condiciones del trabajo. Por ejemplo, lugar, días, horarios, descansos, vacaciones, entre otros.
 Remuneración y beneficios que se pagará.
 Vigencia del contrato.
Tipos de contratos de trabajo laboral en el Perú
Los contratos de trabajo se diferencian por las condiciones en las que se llevan a cabo. Según la legislación,
doctrina y jurisprudencia, tenemos los siguientes tipos de contrato de trabajo:
Plazo Indefinido: Es aquel que no tiene fecha de vencimiento. La relación laboral no se extingue nunca,
salvo por despido, renuncia, jubilación, enfermedad, accidente o muerte del trabajador.
Plazo Fijo: Es aquel que tiene una fecha de inicio y fin de sus actividades. El vínculo laboral solo existe
durante un determinado periodo de tiempo, luego del cual desaparece de manera natural. Solo se puede
firmar en casos específicos señalados por la ley.
Si un contrato a plazo fijo se vence, pero la relación laboral continua, el contrato se
convierte en uno a plazo indefinido, conservándose las demás características. Ya solo
se puede extinguir con despido o renuncia.

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¿Qué es un contrato de trabajo de naturaleza temporal?
Es un tipo de contrato a plazo fijo que se firma en ciertas circunstancias. Estas son el inicio de una nueva
actividad empresarial (hasta 3 años), el incremento de actividad (5 años) o la modificación de la actividad (2
años). Los trabajadores con contrato temporal tienen derecho a estar en planilla, lo cual implica el
reconocimiento de derechos y beneficios.
Contrato Laboral de naturaleza accidental
El contrato de naturaleza accidental es otro tipo de contrato a plazo fijo. Se firma en circunstancias donde
no se puede saber con exactitud el tiempo determinado de trabajo, solo de manera aproximada. Este
contrato puede ser de tres subtipos:
 Ocasional: Se firma si la empresa desarrolla actividades distintas a las comunes. Dura hasta 6 meses como
máximo.
 Suplencia: Se firma para reemplazar a un trabajador. Es necesario que el trabajador reemplazado siga estando
bajo contrato, pero que no pueda desempeñar su actividad por cierta causal.
 Emergencia: Se firma en casos fortuitos o fuerza mayor.
Contrato de trabajo y Contrato de Locación de Servicios
Existe otro contrato que es confundido con el contrato de trabajo: la locación de servicios. En este caso,
el trabajador no se encuentra subordinado al empleador, sino que lleva a cabo sus servicios bajo sus
propias condiciones y dirección. Tenemos, por ejemplo, a una empresa de telecomunicaciones que contrata
a un abogado, o un restaurante que contrata a un manager de publicidad. El locador recibe su remuneración
mediante un Recibo por Honorario
El locador es un profesional contratado para una labor específica cuya complejidad es
ajena a las actividades de la empresa
Extinción del Contrato de Trabajo Laboral
La ley en el Perú reconoce las siguientes maneras de extinguir un contrato de trabajo. Estos son los
siguientes:
 Vencimiento del contrato.
 Renuncia del trabajador.
 Despido, el cual puede ser justo o arbitrario.
 Jubilación.
 Enfermedad, accidente o muerte del trabajador
Los contratos de trabajo y la capacitación especializada en actualización laboral
El contrato de trabajo es un tema muy delicado. Por ello, es importante capacitarse continuamente en este
y otros temas del Derecho Laboral. Para apoyarte en esto, el Instituto de Ciencias Hegel te ofrece
su Diplomado Especializado en Actualización Laboral. Con la ayuda de nuestra plana docente
especializada y nuestro método exclusivo de enseñanza, garantizamos tu desarrollo profesional y personal.
No esperes más y matricúlate en Hegel.
¿ConocescuántostiposdecontratolaboralhayenelPerú?

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Antes de firmar un contrato laboral es bueno que los trabajadores sepan el tipo de vínculo que tendrán con
su futuro empleador.
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empleado y empleador que da inicio al vínculo laboral. Está
determinado por obligaciones y derechos entre ambas partes. De acuerdo a Yessica Morales, especialista
de Ofisis, existen tres tipos de contrato que detallamos a continuación.
Contrato indefinido
De acuerdo a Morales, este tipo de contrato no tiene una fecha determinada de expiración. La causal de
despido puede ser una falta grave que amerite que un trabajador deba ser apartado de la empresa. El
empleado bajo este tipo de contrato goza de todos los beneficios laborales que brinda la ley peruana; es
decir, CTS, asignación familiar, gratificaciones, vacaciones, seguro social, entre otros.
Contrato a plazo fijo o determinado
En este caso, empleado y empleador acordaron que el vínculo laboral solo sea por un tiempo determinado,
para ejercer una actividad o necesidad específica.
Hay tres subdivisiones para este tipo de contrato.
 Temporal: Se puede dar por lanzamiento o inicio de actividad; por la necesidad de mercado, por
ejemplo, en campañas del Día de la Madre o Día del Padre donde se exige una mayor cantidad de
producción; y la reconversión empresarial que se produce cuando se afrontan cambios importantes
dentro de ella.
 Ocasional: Puede darse por suplencia, como reemplazo por vacaciones o descanso, pero o post
natal; y emergencia, cuyo fin es cubrir necesidades imprevistas y graves.
 Accidental: Puede ser específico, que permite actividades cuyo inicio y fin estén claramente
predeterminados; intermitente, que es para necesidades permanentes pero discontinuas; y el contrato
de temporada, que solo es para servicios puntuales que no son frecuentes.
El plazo para este tipo de contrato no puede superar los cinco años; si fuera el caso, la condición del
empleado cambia y pasa a tener un contrato indefinido. Morales puntualiza que este contrato debe ser
registrado ante el Ministerio Trabajo y Promoción del empleo dentro de 15 días, especificando la fecha
de inicio y culminación.
Contrato a tiempo parcial
El contrato a tiempo parcial o “part-time” demanda un horario de trabajo que no supera una jornada de 4
horas diarias. A diferencia del contrato indefinido o de plazo fijo, los trabajadores que tienen esta modalidad,
no tienen derecho a los beneficios laborales como CTS, vacaciones, indemnización por falta del descanso

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vacacional ni la indemnización por despido arbitrario. Sin embargo, tienen derecho a gratificaciones legales
y derecho al descanso semanal obligatorio, al descanso en feriados, horas extras, seguro social, seguro de
vida, pensiones, asignación familiar, utilidades y sindicalización.
De acuerdo a la experta de Ofisis, hay dos recomendaciones que los empresarios deben seguir para no
tener inconvenientes con la ley, ni con los trabajadores.
1. Que la redacción del contrato sea muy clara. El hecho de poner muchos tecnicismos probablemente
cause dudas por parte del empleado y genere confusiones y malinterpretaciones a futuro.
2. Tener contratos pre establecidos para cada uno de los puestos. Uno de los errores que las
empresas cometen es que demandan mucho tiempo en generar contratos para cada persona. Si tienen
contratos para cada perfil laboral de su giro de negocio, ahorrarían mucho tiempo y dinero al momento
de celebrar sus contrataciones.
Para evitar posibles errores, Morales recomienda automatizar los procesos de generación de contratos, a
través de un software de planillas. “A través de Ofiplan, administramos diversos tipos y modalidades
de contrato, configurando alertas automáticas para gestionar correctamente la emisión, vencimientos y
renovaciones de los mismos en la empresa, de manera inmediata”, explica.
Las formas de contratación laboral y sus implicancias en el campo tributario
1. INTRODUCCIÓN
Dentro de todo negocio que requiere personal para laborar en su interior, siempre existen dudas y a veces
problemas relacionados con el hecho de poder verificar la modalidad correcta de contratación de personal,
ya sea porque existen situaciones de temporalidad, algunas tareas requieren de mayor permanencia o
especialidad que otras, la necesidad de formar cuadros al interior la empresa, entre otras situaciones.
A veces la forma elegida no es la más adecuada desde el punto de vista laboral, por priorizar determinados
ahorros en la forma de pago del personal, lo cual no solo puede traer consecuencias nefastas en el punto
de vista laboral, por las fiscalizaciones, la comisión de infracciones y la aplicación de multas por parte de la
SUNAFIL como también en el ámbito tributario, con las revisiones ejecutadas por la propia SUNAT.
El motivo del presente informe es revisar cada una de las modalidades utilizadas en la contratación laboral
dentro de toda empresa y relacionarlas con las implicancias tributarias que pudieran dar origen, al igual que
analizar las posibles contingencias que se deriven de éstas.
2. EL CONTRATO DE TRABAJO MARCA EL INICIO DEL VINCULO LABORAL ENTRE TRABAJADOR
Y EMPLEADOR
El contrato de trabajo constituye el punto inicial de la relación laboral entre el trabajador y el empleador. A
través del mismo el trabajador se compromete a prestar sus servicios al empleador a cambio de una
remuneración, la cual constituye un mecanismo de contraprestación.
SANGUINETTI define al contrato de trabajo como “un convenio mediante el cual una persona física (el
trabajador) se obliga a poner a disposición y consecuentemente subordinar su propia y personal
energía de trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra, física o jurídica (el empleador) a cambio
de una remuneración”1.
BERNUY ALVAREZ considera que “con el contrato de trabajo se inicia vínculo laboral, generando con
ello derechos y obligaciones de ambas partes. El contrato de trabajo puede celebrarse libremente

14
por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o
escrita; y el segundo, en los casos y con los requisitos que la ley establece”2.
En el ámbito laboral no existe una igualdad de las partes, como sucede en el derecho civil3, sino que la
parte considerada más débil es el trabajador frente al empleador, por ello la protección del derecho laboral
siempre está considerando un rol tuitivo a favor del trabajador.
Si uno revisa el texto del artículo 4° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo Texto Único
Ordenado fue aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, precisa que “En toda prestación de
servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un
contrato por tiempo indeterminado”. Lo que se observa en este caso es que se distinguen dos elementos
propios del contrato de trabajo. El primero de ellos es el compromiso del trabajador de prestar
servicios4 remunerados a favor del empleador y el segundo estaría representado por el pago de parte del
empleador al trabajador por los servicios prestados.
2.1 ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS ESENCIALES EN EL CONTRATO DE TRABAJO?
Cabe indicar que de manera concurrente deben existir tres elementos perfectamente identificables en un
contrato de trabajo: (i) Prestación personal de servicios; (ii) remuneración y (iii) Subordinación. Veamos de
manera breve cada uno de ellos:
(i) Prestación personal de servicios:
Dentro de la contratación realizada por parte del empleador se exige que sea el trabajador quien preste los
servicios, ello determina que la prestación de servicios es personalísima.
En latín se reconoce el carácter personalísimo bajo la alocución intuito personae, no permitiendo delegar en
terceros la prestación de servicios por otras personas.
“Intuitu Personae es un término usado en derecho para describir contratos por obligación. Proviene
del latín y significa “Atención a la persona “, es usado para describir aquellos contratos hechos entre
dos partes y en el cual se debe cumplir a cabalidad. Un ejemplo claro de Intuitu Personae es un
contrato laboral; Cuando una persona es contratada por una empresa o institución, recibe órdenes
precisas y especificaciones de como se le será cancelado la labor que realizará, al firmar, el
trabajador adquiere el compromiso de cumplir con lo establecido en dicho convenio”5.
SANGUINETI precisa que “La obligación del trabajador de poner a disposición del empleador su
propia actividad laborativa (operae), la cual es inseparable de su personalidad, y no un resultado de
su aplicación (opus) que se independice de la misma”6.
(ii) Remuneración:
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral define a la remuneración en el texto del artículo 6º
precisando que “Constituye remuneración para todo efecto legal, el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga,
siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador
directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo, o refrigerio que lo
sustituya o cena tienen naturaleza tributaria”.
ARCE ORTIZ indica con respecto al tema lo siguiente “Dado que la remuneración constituye la
prestación empresarial dentro de la obligación laboral, la legislación peruana recoge un concepto

15
claramente contractual de la remuneración. Solo la prestación de servicios del trabajador genera la
correlativa prestación por parte del empleador de pagar una remuneración. Por el contrario, si no
hay prestación de servicios, no se puede exigir su pago”7.
(iii) Subordinación:
Cabe indicar que para que exista un vínculo laboral debe existir previamente una RELACIÓN DE
SUBORDINACIÓN, la cual se manifiesta en el ejercicio de tres poderes por parte del empleador respecto a
sus subordinados. Ello está señalado de manera expresa en el Informe N° 095-2004-
SUNAT/2B00008 cuando menciona que:
“… a fin de establecer la existencia de subordinación en la relación jurídica, el empleador deberá
necesariamente contar con las siguientes facultades: normativa o reglamentaria, directriz y
disciplinaria; ninguna de las cuales conlleva a afirmar que los elementos de exclusividad y/o
permanencia en la prestación de los servicios sean características determinantes de la existencia de
subordinación”.
Resulta interesante observar la información que indica TOYAMA MIYAGUSUKU sobre el tema cuando
indica que “(…) el contrato de trabajo presenta tres elementos esenciales: prestación, remuneración
y subordinación. Así, en la Casación N° 1581-97, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema señaló en el tercer considerando:
“Que, el contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica que se caracteriza por la
presencia de tres elementos substanciales, los cuales son: la prestación personal del servicio, la
dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago de una remuneración periódica,
destacando el segundo elemento que es el que lo diferencia sobre todo de los contratos civiles de
prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil (…)”12.
¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS TÍPICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO?
Los elementos típicos del contrato de trabajo permiten identificar y confirmar la existencia del mismo al
interior de una empresa.
Los elementos en mención son los siguientes:
 Duración indefinida.
 Jornada a tiempo completo.
 Exclusividad.
 Prestación de servicios en el local del empleador.
¿Qué sucede si falta uno de estos elementos?, ello determina que la existencia del contrato de trabajo sea
calificada como atípica.
3. TIPOS DE LABORES QUE SE DESARROLLAN AL INTERIOR DE UNA EMPRESA COMO ELEMENTO
DE DECISIÓN PARA LA CONTRATACIÓN LABORAL
Resulta necesario al interior de una empresa conocer los tipos de actividades desarrolladas para poder tener
conocimiento y elegir la modalidad contractual más adecuada para contratar personal.
De este modo, apreciamos que las labores pueden ser enmarcadas considerando dos variables importantes:
(i) naturaleza y (ii) duración.

16
En este sentido, dentro del criterio naturaleza las labores pueden ser a la vez principales o
complementarias. En cuanto al tiempo de duración de las mismas, las labores pueden ser de naturaleza
temporal o permanente.
Si ahondamos un poco más en las combinaciones posibles de las variables antes indicadas, observaremos
que las labores realizadas al interior de una empresa pueden ser del siguiente tipo:
 Labores principales y permanentes.
 Labores principales y temporales.
 Labores complementarias y permanentes.
 Labores complementarias y temporales.
Las combinaciones antes indicadas le otorgan un margen de discrecionalidad a la empresa al momento
de elegir la forma de contratación más adecuada, presentándose las siguientes posibles combinaciones y
la forma de elección.
 SI SE TRATA DE ACTIVIDADES PRINCIPALES Y PERMANENTES, la empresa optará por: (i) la
contratación indefinida o (ii) la tercerización de servicios.
 SI SE TRATA DE ACTIVIDADES PRINCIPALES Y TEMPORALES, la empresa optará por (i) la
contratación temporal o (ii) la intermediación laboral.
 SI SE TRATA DE ACTVIDADES PERMANENTES Y COMPLEMENTARIAS, la empresa optará por
(i) la intermediación laboral o (ii) el encargo integral de las labores a un tercero.
 SI SE TRATA DE ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS Y TEMPORALES, la empresa optará por
(i) la contratación temporal, (ii) la intermediación laboral o (iii) el encargo integral de las labores a un
tercero.
4. ANALISIS DE LAS FORMAS DE CONTRATACION LABORAL
Cada vez que se requiere personal que labore dentro de una empresa, siempre surgirá la consulta
relacionada con la forma en la cual se contratará a la misma. Allí intervienen varios factores:
 El aspecto legal para definir la modalidad a emplearse.
 Se analizará el gasto incurrido en el pago de la remuneración, procurando la contratación de
personal de manera regular, priorizando el menor costo posible.
 Una variable que es utilizada también son aspectos relacionados con la seguridad social, al igual
que los elementos de seguridad de las áreas donde prestará sus servicios, entre otros hechos.
En el presente punto analizaremos las formas más recurrentes utilizadas por las empresas en la contratación
de personal regulados por la legislación laboral vigente. El objetivo es presentar los mecanismos de
contratación laboral para que se pueda identificar aquel que sea más eficiente.
No debemos olvidar que la contratación de personal parte de un inicio que está relacionado con los tipos de
labores que se pueden desarrollar al interior de la empresa. La respuesta a ese análisis derivará la
contratación a seguir.
4.1 LA CONTRATACION LABORAL DIRECTA:
A continuación, analizaremos las modalidades de contratación laboral utilizadas por las empresas de manera
directa con el trabajador. Nos referimos a (i) a plazo indefinido, (ii) a plazo fijo; y (iii) a tiempo parcial.

17
4.2. A PLAZO INDEFINIDO
En el caso que se opte por la contratación laboral a plazo indefinido, ello permitirá a la empresa que el
trabajador contratado pueda atender las labores de tipo ordinaria y permanente que se presenten en cada
oportunidad mientras esté vigente la relación laboral.
Cabe indicar que la Ley de Protección de la Contratación Laboral, específicamente en el texto del artículo
4º presume la existencia del contrato de trabajo, siempre que se trate de una relación en la que exista
remuneración otorgada por el empleador al trabajador y que sus labores sean prestadas bajo una relación
de subordinación.
Bajo la modalidad de contratación indefinida no se requiere que el contrato se encuentre en la modalidad
escrita, por esta razón no existe la obligación de presentarlo ante el Ministerio de Trabajo y si eventualmente
la empresa deseara presentarlo de todas maneras, dicho trámite no involucra algún gasto de la empresa.
En este orden de ideas ARCE ORTIZ nos indica que si bien “la libertad de forma que la LPCL, reconoce
a este tipo de contrato laboral no exonera al empresario del deber de registrar a sus trabajadores en
sus respectivas planillas de pago (Decreto Supremo Nº 001-98-TR, modificado por Decreto Supremo
Nº 017-2001-TR). Ante el incumplimiento de este deber corresponde el pago de una multa de carácter
administrativo”14.
TOYAMA MIYAGUSUKU precisa que “El Derecho del Trabajo se inclinará hacia la contratación por
tiempo indefinido ya que proporciona al trabajador un mayor grado de estabilidad en el empleo;
mientras que, muy por el contrario, el empleador preferirá la contratación temporal ya que genera
menos costos y facilita la ruptura de la relación laboral permitiendo la adaptabilidad de la empresa a
las condiciones del mercado”15.
4.3. A PLAZO FIJO
A este tipo de contrato también se le conoce como contrato de tipo modal o a plazo determinado. Esta es
una modalidad de contratación laboral que las empresas han ido utilizando más a menudo, sobre todo
aquella en donde se busca justificar la contratación de personal bajo el argumento que se trata de un inicio
o incremento de actividades.
Otra de las modalidades utilizadas bajo este rubro están las relacionadas con las necesidades del mercado,
argumentando que es necesaria y justificada la naturaleza temporal, lo cual permitiría en cierto modo al
vencimiento del contrato no efectuar renovaciones al trabajador. Ello determina una flexibilidad y margen
muy amplio al empleador, a diferencia del contrato a plazo indeterminado que analizamos anteriormente.
Debemos indicar que las modalidades utilizadas en este tipo de contratación justifican solo su uso por un
determinado número de años, conforme observamos a continuación:
 Para el caso del contrato de inicio de actividad – Plazo de 3 años.
 Para el caso del contrato que justifica las necesidades del mercado – Plazo 5 años.
 Para el caso del contrato de reconversión empresarial – Plazo 2 años.
 Para el caso del contrato ocasional – Plazo 6 meses cada año.
El problema que puede presentarse en el trabajador es una cierta sensación de inseguridad16cada vez que
se acerca el vencimiento del plazo del contrato y espera una renovación posterior. Tomando en cuenta que,
al tratarse de contratos de naturaleza temporal, considerando además un plazo fijo, ello determina que el
empleador tiene la prerrogativa de no renovar el contrato al trabajador que a su juicio no desea contratar.

18
Este margen de maniobra que tiene el empleador puede llegar a no otorgar inclusive alguna explicación al
trabajador por la no renovación del contrato.
Es pertinente indicar que los contratos a plazo fijo mencionados en este punto se celebran pos escrito de
manera obligatoria y deben presentarse ante el Ministerio de Trabajo dentro del plazo de los quince (15)
días posteriores, debiendo sustentarse la causa objetiva que motiva la contratación del personal.
BENAVENTE indica que “Constituyen causales de abuso el utilizar este tipo de contratos cuando no
existe una causa objetiva habilitante. Es ahí cuando nos encontramos frente a un uso fraudulento”17.
AELE precisa con respecto a este tema lo siguiente “En la actualidad existe la creencia que contratar a
un trabajador a plazo fijo es fácil, pues solo se requiere la elaboración del contrato y su presentación
a la Autoridad de Trabajo. Error más grande aún.
Creemos que lo fundamental en la contratación a plazo fijo es la determinación de dos decisiones
importantes para la empresa:
a) Una relacionada con la Matriz de contratación, entendiendo por ella las modalidades de
contratación que requiere la empresa de acuerdo a sus necesidades, sean del régimen laboral
general o de los regímenes especiales.
b) Aplicar la modalidad de contratación que legalmente es procedente, observando los requisitos y
condiciones del caso”18.
4.4. A TIEMPO PARCIAL
SELMA PENALVA indica sobre el tema de contratación parcial lo siguiente: “Hoy con frecuencia la
contratación laboral se aparta del modelo de contrato de trabajo tradicionalmente considerado
<típico>. En la última década, las formas de contratación laboral temporal o a tiempo parcial irrumpen
en la sociedad con más fuerza, apoyándose en la regulación legal que cada vez les es más favorable,
ofreciendo un nivel de protección menor de lo que correspondería a un contrato de trabajo
<modélico>”19.
Bajo esta modalidad de contratación laboral la prestación de servicios se realiza por parte del trabajador a
favor del empleador en una jornada de trabajo inferior a la jornada ordinaria del centro de trabajo, permitiendo
de este modo que la prestación de servicios sea en parte de la jornada laboral de la empresa, en
determinados días de la semana previamente acordados, a ciertas horas del día, algunas semanas del mes
e inclusive en algunos meses del año.
Se considera una jornada parcial de trabajo aquella que tiene una jornada inferior a las cuatro (4) horas del
día.
El trabajador que presta servicios bajo esta modalidad se encuentra desprotegido de algunos derechos
laborales que le corresponderían si es que laborara en una jornada completa de ocho (8) horas.
¿Cuáles son los derechos que pierde este trabajador por no laborar la jornada completa?
En realidad, son tres: (i) Compensación por Tiempo de Servicios – CTS, (ii) Protección contra el despido
arbitrario, y (iii) Descanso Vacacional.
LA CONTRATACION EXTRA-LABORAL DIRECTA:
En este tipo de contrataciones no interviene el derecho laboral ya que corresponden al ámbito del Derecho
Civil y Mercantil, siempre que no exista de por medio subordinación, toda vez que de presentarse la misma
el contrato se desnaturalizaría y sería netamente laboral.

19
4.5. LOCACIÓN DE SERVICIOS
Conforme lo determina el texto del artículo 1764° del Código Civil se regula el contrato de Locación de
Servicios, precisando que “Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al
comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de
una retribución”.
Bajo esta forma de contratación se vincula personalmente al locador con el comitente, bajo el principio de la
no subordinación. Ello determina que, si existiera el elemento de la subordinación, se apreciaría que el
contrato ha sido fingido o utilizado indebidamente para esconder una relación laboral, lo cual desnaturalizaría
el contrato, variando el ámbito de aplicación del ordenamiento civil al laboral.
El objeto de contratación bajo esta modalidad involucra todo tipo de servicios que pueden prestarse de tipo
intelectual o material, de conformidad con lo señalado en el artículo 1765° del Código Civil.
En este tipo de contrato lo que se destaca es la prestación personal del servicio. Así el texto del artículo
1766° del Código Civil indica que “El locador debe prestar personalmente el servicio, pero puede
valerse, bajo su propia dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos si la colaboración de
otros está permitida por el contrato o por los usos y no es incompatible con la naturaleza de la
prestación”.
¿Cuál es el plazo máximo que se puede celebrar un contrato de Locación de Servicios?
Conforme lo indica el texto del artículo 1768° del Código Civil “El plazo máximo de este contrato es de seis
años si se trata de servicios profesionales y de tres años en el caso de otra clase de servicios. Si se pacta
un plazo mayor, el límite máximo indicado sólo puede invocarse por el locador”.
4.6. CONTRATOS DE OBRA
Este es otro tipo de contrato de ámbito civil. La regulación se encuentra en los artículos 1771° al 1789° del
Código Civil.
El texto del artículo 1771° define dicho contrato del siguiente modo “Por el contrato de obra el contratista
se obliga a hacer una obra determinada y el comitente a pagarle una retribución”.
Cabe mencionar que el contratista no puede subcontratar íntegramente la realización de la obra, salvo
autorización escrita del comitente. Conforme lo indica el texto del artículo 1772 del Código Civil, además, de
producirse alguna circunstancia que genere algún problema la responsabilidad frente al comitente es
solidaria entre el contratista y el subcontratista, respecto de la materia del subcontrato.
¿Cuál es la obligación del comitente?
El artículo 1773° del Código Civil precisa que los materiales necesarios para la ejecución de la obra deben
ser proporcionados por el comitente, salvo costumbre o pacto distinto.
¿Cuál es la obligación del contratista?
El artículo 1774° del Código Civil considera que el contratista está obligado:
1.- A hacer la obra en la forma y plazos convenidos en el contrato o, en su defecto, en el que se acostumbre.

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2.- A dar inmediato aviso al comitente de los defectos del suelo o de la mala calidad de los materiales
proporcionados por éste, si se descubren antes o en el curso de la obra y pueden comprometer su ejecución
regular.
3.- A pagar los materiales que reciba, si éstos, por negligencia o impericia del contratista, quedan en
imposibilidad de ser utilizados para la realización de la obra.
¿Se puede inspeccionar la obra?
Conforme lo indica el artículo 1777° del Código Civil, el comitente tiene derecho a inspeccionar, por cuenta
propia, la ejecución de la obra. Cuando en el curso de ella se compruebe que no se ejecuta conforme a lo
convenido y según las reglas del arte, el comitente puede fijar un plazo adecuado para que el contratista se
ajuste a tales reglas. Transcurrido el plazo establecido, el comitente puede solicitar la resolución del contrato,
sin perjuicio del pago de la indemnización de daños y perjuicios.
Tratándose de un edificio o de un inmueble destinado por su naturaleza a larga duración, el inspector deber
ser un técnico calificado y no haber participado en la elaboración de los estudios, planos y demás
documentos necesarios para la ejecución de la obra.
¿Existe el derecho a la comprobación de la obra?
En aplicación del artículo 1778° del Código Civil el comitente, antes de la recepción de la obra, tiene derecho
a su comprobación. Si el comitente descuida proceder a ella sin justo motivo o bien no comunica su resultado
dentro de un breve plazo, la obra se considera aceptada.
En caso que bajo esta modalidad contractual se aprecia que existe subordinación de parte del contratista
hacia el comitente, el contrato se desnaturaliza y tendrá carácter laboral, sobre todo por aplicación
del principio de primacía de la realidad.
Con respecto a la aplicación del Principio indicado en párrafo anterior SILVA ORMEÑO precisa que “El
principio de la primacía de la realidad es aquel por el cual en caso de divergencia entre lo que ocurre
en la realidad y lo que se ha plasmado en los documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en
la práctica, con éste principio se establece la existencia o no de una relación laboral y con ello se
procede a la protección que corresponde como tal”22.
4.7. COMISIÓN MERCANTIL
Este tipo de contrato se encuentra regulado en los artículos 237° al 296° del Código de Comercio, el cual
fue promulgado el 15.02.1902 y vigente desde el 01.07.1902.
A través de este contrato se realizan labores de comercio entre personas que se dedican a los negocios de
manera habitual, existiendo además la obligatoriedad de otorgar mandato de parte del comitente a favor del
comisionista, para que éste último realice acciones propias del comercio.
De acuerdo a lo señalado por el artículo 237° del Código de Comercio se regula el contrato de comisión
mercantil indicando de manera expresa que “Se reputará comisión mercantil el mandato, cuando tenga
por objeto un acto u operación de comercio, y sea comerciante o agente mediador del comercio el
comitente o el comisionista”.
Cabe indicar que existen dos clases de comisión mercantil (i) directa y (ii) indirecta. Permitiéndose que el
comisionista pueda desempeñarse, contratando en nombre propio o en el de su comitente.

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¿Cuándo se presenta la comisión de tipo indirecta?
El texto del artículo 239° del Código de Comercio regula la Comisión indirecta. Allí se indica que “Cuando
el comisionista contrate en nombre propio, no tendrá necesidad de declarar quién sea el comitente,
y quedará obligado de un modo directo, como si el negocio fuese suyo con las personas con quienes
contratare; las cuales no tendrán acción contra el comitente, ni éste contra aquéllas quedando a
salvo siempre las que respectivamente correspondan al comitente y al comisionista entre sí”.
¿Cuándo se presenta la comisión de tipo directa?
De acuerdo a lo normado por el artículo 240° del Código de Comercio “Si el comisionista contratare en
nombre del comitente, deberá manifestarlo; y si el contrato fuere por escrito, expresarlo en el mismo
o en la antefirma, declarando el nombre, apellido y domicilio de dicho comitente.
En el caso prescrito en el párrafo anterior, el contrato y las acciones derivadas de mismo producirán
su efecto entre el comitente y la persona o personas que contrataren con el comisionista; pero
quedará este obligado con las personas con quienes contrató, mientras no pruebe la comisión, si el
comitente la negare, sin perjuicio de la obligación y acciones respectivas entre el comitente y el
comisionista”.
ALGUNOS ARTÍCULOS DONDE SE PODRÍA ANALIZAR Y DISCUTIR SI REALMENTE EXISTE O NO
LA SUBORDINACIÓN
ARTÍCULO 257.- RENDICIÓN DE CUENTAS DE LA COMISIÓN
“El comisionista estará obligado a rendir, con relación a sus libros, cuenta especificada y justificada de las
cantidades que percibió para la comisión, reintegrando al comitente, en el plazo y forma que éste le
prescriba, del sobrante que resulte a su favor.
En caso de morosidad abonará el interés legal.
Serán del cargo del comitente, el quebranto y extravío de fondos sobrantes, siempre que el comisionista
hubiere observado las instrucciones de aquel respecto a la devolución”.
ARTÍCULO 261.- PROHIBICIÓN DE AUTOCONTRATAR, VENDER SIN AUTORIZACIÓN Y ALTERAR
MARCAS
“Ningún comisionista comprará para sí ni para otro, lo que se le haya mandado vender, ni venderá lo que se
le haya encargado comprar, sin licencia del comitente.
Tampoco podrá alterar las marcas de los efectos que hubiere comprado o vendido por cuenta ajena”.
4.8. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES
Las modalidades formativas cuentan con una legislación especial, la cual está representada por la Ley N°
28518, norma que aprobó la Ley sobre medidas formativas laborales. Su reglamento fue aprobado por el
Decreto Supremo N° 007-2005-TR.
El artículo 1º de la citada Ley indica que las modalidades formativas son tipos especiales de convenios que
relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación
y formación profesional.

22
En concordancia con lo antes indicado el texto del artículo 3º precisa que las modalidades formativas no
están sujetas a la normatividad laboral vigente, sino a la específica que la presente ley contiene.
El artículo 2º de la Ley Nº 28518 considera los tipos de modalidades formativas, las cuales se indican a
continuación:
1. Del aprendizaje
a. Con predominio en la empresa.
b. Con predominio en el Centro de Formación Profesional.
c. Prácticas pre-profesionales.
Práctica profesional.
De la Capacitación laboral juvenil.
De la Pasantía.
De la pasantía en la empresa.
De la pasantía de docentes y catedráticos.
Actualización para la reinserción laboral.
Coincidimos con TOYAMA MIYAGUSUKU cuando indica que “… las modalidades formativas han sido
estructuradas en torno a la conciliación entre la educación superior y la actividad productiva
empresarial, entre los sistemas educativos y laborales, la adecuación entre la teoría y la práctica;
empero, no debe perderse de vista que, con las variaciones del mercado de trabajo, en algunos
países, las reformas laborales están distanciándose de esta finalidad, orientándose a la fijación del
contrato de prácticas, pasantías, entre otros como mecanismo de entrada al mercado de trabajo de
la población joven”23.
¿CUÁLES SON LAS OBLIGACIONES DE PARTE DE LA EMPRESA?
A continuación, se enumeran las principales obligaciones que corren por cuenta de la empresa:
 Adoptar y cumplir los planes y programas formativos.
 Proporcionar la formación técnica necesaria para la formación laboral.
 Pagar puntualmente la subvención económica convenida.
 Otorgar descanso semanal y en días feriados con goce de subvención económica.
 Otorgar descanso de 15 días luego de 12 meses de formación.
 Otorgar media subvención económica cada 6 meses de formación.
 No cobrar suma alguna por la formación.
 Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes.
 Brindar facilidades para la afiliación a un sistema previsional.
 Emitir los informes que requiera el CFP.
 Otorgar el certificado que corresponda al término del período de formación.
¿CUÁLES SON LOS LÍMITES DE HORAS EN LAS JORNADAS FORMATIVAS?
A continuación, se enumeran las principales obligaciones que corren por cuenta de la jornada formativa
responde a las necesidades propias del proceso formativo, no pudiendo exceder de los siguientes límites:
MODALIDAD LIMITE DE HORAS
Aprendizaje predominio en empresa 8 horas diarias o 48 horas semanales

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Aprendizaje predominio en CFP 6 horas diarias o 30 horas semanales
Práctica profesional 8 horas diarias o 48 horas semanales
Capacitación laboral juvenil 8 horas diarias o 48 horas semanales
Pasantía 8 horas diarias o 48 horas semanales
Actualización para reinserción laboral 8 horas diarias o 48 horas semanales
Es pertinente indicar que, en el caso de la duración de la jornada formativa de los adolescentes, ésta no
puede exceder de los límites establecidos en el Código del Niño y del Adolescente 25.
¿EXISTE ALGUNA SUBVENCIÒN ECONÒMICA?
Tengamos presente que la subvención otorgada en cada modalidad formativa no puede ser inferior a la
Remuneración Mínima Vital (RMV) 26 cuando se cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad
formativa. Para el caso específico de jornadas menores el pago será proporcional. Con respecto al caso de
la Actualización para la Reinserción Laboral, ésta no puede ser menor a 2 RMV, que en caso actual sería la
suma de S/. 1,500. Hay que aclarar que la subvención económica no tiene carácter remunerativo y no está
afecta al pago de ningún tributo, incluido el Impuesto a la Renta. La empresa, voluntariamente, puede aportar
a ESSALUD. Tampoco está sujeta a retención, salvo que beneficiario, voluntariamente aporte a sistema
previsional.
Finalmente, la subvención económica es gasto deducible para efectos de la Impuesto a la Renta.
¿BAJO QUE CIRCUNSTANCIAS EXISTE DESNATURALIZACIÓN DE LAS MODALIDADES
FORMATIVAS?
Tengamos en cuenta que las modalidades formativas se desnaturalizan y se convierten en relaciones de
trabajo cuando ocurre cualquiera de los siguientes hechos:
a. No existe convenio firmado por las partes.
b. No se ejecuta la capacitación convenida.
c. El convenio se ejecuta después de su vencimiento o excede el plazo máximo previsto.
d. Se incorpore como beneficiario a trabajador o trabajador destacado en la empresa.
e. Se presente documentación falsa para incrementar el número de beneficiarios.
f. Exista simulación o fraude
g. Se excedan los porcentajes limitativos.
LA CONTRATACIÓN LABORAL INDIRECTA:
En este tipo de contratación la empresa no contrata a los trabajadores directamente, sino que efectúa una
contratación de una empresa que le provee de trabajadores, para que éstos laboren en su empresa, pero
no están a su cargo el pego de su remuneración ni tampoco el de sus beneficios sociales, al igual que la
carga social.
Bajo esta modalidad tenemos dos figuras jurídicas utilizadas por las empresas: (i) La intermediación laboral
y (ii) la tercerización, el problema es que este tipo de contratación origina en muchos casos violaciones a la
normatividad laboral, sobre todo en perjuicio del trabajador contratado por la empresa proveedora de los

24
servicios.
Analicemos a continuación las dos figuras con cierto detalle.
LA INTERMEDIACIÓN
Aquí es posible apreciar una relación de naturaleza triangular, toda vez que se presentan la empresa de
servicios (tercero) que provee personal (trabajador destacado) para que cumpla sus labores en el local del
cliente o en el centro de operaciones designado por la empresa (que es la usuaria del servicio).
De este modo, los sujetos intervinientes en la intermediación laboral son:
I. La empresa de servicios.
II. La empresa usuaria.
III. El trabajador destacado.
a. ¿Qué tipo de actividades se pueden considerar dentro de la intermediación laboral?
Sólo es posible realizar actividades de intermediación en los siguientes supuestos:
(i) ACTIVIDADES TEMPORALES: Se entiende que son aquellas que sólo pueden ser cubiertas mediante
la celebración de un contrato de trabajo cuya naturaleza sea ocasional o de suplencia.
(ii) ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS: Son aquellas actividades que son de tipo auxiliar, secundaria o
no vinculada con la actividad principal y cuya ausencia o falta de ejecución no interrumpe la actividad
empresarial.
(iii) ACTIVIDADES ESPECIALIZADAS: Son aquellas actividades que son auxiliares, secundarias o no
vinculadas a la actividad principal que exige un alto nivel de conocimientos técnicos, científicos o
particularmente calificados.
Tengamos presente que existen limitaciones de índole legal respecto a la utilización de la intermediación
laboral. De este modo el texto del artículo 3° de la Ley N° 27626, prohíbe intermediar labores ordinarias y
permanentes, lo cual implica actividades principales.
La actividad principal es aquella relacionada directamente al giro del negocio e incluye las diferentes etapas
del proceso productivo de bienes como también en la prestación de servicios, exploración, explotación,
transformación, producción, organización, administración, comercialización y en general toda actividad sin
cuya ejecución se afectaría y/ o interrumpiría el funcionamiento y desarrollo de la empresa.
b. ¿En qué supuestos se presenta la nulidad de la Intermediación Laboral?
La nulidad en el mundo del Derecho implica una situación de invalidez del acto jurídico, lo cual trae como
consecuencia que una norma o dispositivo, un acto administrativo o hasta un acto de naturaleza procesal,
no puedan desplegar sus efectos jurídicos, determinándose que en ese caso se retrotraen los efectos
jurídicos al momento de la celebración del acto, como si se regresara a la situación inicial.
VILLANUEVA GUTIERREZ nos indica que la nulidad “(…) priva de efectos jurídicos el acto viciado de
nulidad porque se ha afectado los elementos que determinan su validez (competencia, contenido, finalidad,
motivación y procedimiento regular), el acto nulo no surte efecto jurídico”. (…) “La nulidad no se convalida
lo cual implica que un acto nulo está irremediablemente condenado a no producir ningún efecto jurídico”27.

25
Sobre la nulidad CALVO ORTEGA indica que “Al igual que sucede (y no podría ser de otro modo) en todo
el campo del Derecho público y principalmente del Derecho Administrativo, las causas que dan lugar a tal
nulidad deben afectar esencialmente al acto de que se trate, o dicho de otro modo, incidir de una manera
básica sobre sus elementos objetivos o subjetivos. Concretamente sobre la materia del propio acto (lo que
determina el vicio de la incompetencia), el poder territorial (afecte igualmente a la competencia), o a la
formación de voluntad del órgano de que se trate (llevada a cabo completamente al margen del
ordenamiento jurídico) por prescindir de los requisitos básicos de éste o de su finalidad indiscutible. La
importancia de las causas de nulidad es tan notoria que en estos casos debe prevalecer, dentro de ciertos
límites materiales y subjetivos, el restablecimiento del orden jurídico sobre el principio de seguridad jurídica
que tiende a la conservación de los actos y a la prescripción de las acciones dentro de los plazos normales
sin ninguna otra consideración”28.
TANTALEAN ODAR indica sobre el tema que “La nulidad es un supuesto de ineficacia estructural o
invalidez de los actos o negocios jurídicos consistente en la falta de uno de los elementos,
presupuestos o requisitos conformantes del acto o negocio jurídico al momento de su
celebración”29.
Bajo estos alcances, al efectuar una consulta al texto de la Ley N° 27626, norma que aprobó la “Ley que
regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de trabajadores”, se
observa que en el primer párrafo del artículo 4° se indica que “La intermediación laboral será nula de pleno
derecho cuando haya tenido por objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de derechos colectivos de los
trabajadores que pertenecen a la empresa usuaria o a las entidades a que se refiere el Artículo 10”30.
En este dispositivo se aprecia que la Intermediación Laboral será considerada NULA cuando vulnere o limite
el ejercicio de derechos colectivos de los trabajadores de la empresa usuaria.
Con respecto a los derechos que hace referencia la norma están relacionados con el derecho de huelga, el
derecho a la sindicalización o el derecho a la negociación colectiva, los cuales están consagrados en el texto
del artículo 28° de la Constitución Política del Perú de 1993.
Si por ejemplo se observa que la contratación solicitada por una empresa usuaria a otra empresa que provee
de personal bajo la figura de la intermediación laboral, precisamente en las fechas en las cuales se está
realizando una huelga de sus trabajadores, ello tendría como efecto simplemente que dicha contratación
sea considerada nula.
c. ¿En qué supuestos se considera que la Intermediación Laboral es irregular?
En la medida que la utilización de la figura jurídica de la intermediación laboral ha sido incorrecta, ésta
deviene en irregular, determinándose que se aplica una sanción por parte de la autoridad
La sanción más drástica en la práctica que se aplica en este tipo de casos donde la intermediación laboral
califica como irregular, es la incorporación de los trabajadores destacados a la planilla de la empresa usuaria.
Los supuestos donde se considera una intermediación laboral irregular serían los siguientes:
 La sustitución de personal que se encuentre participando en una huelga.
 Cuando la empresa ha excedido los porcentajes limitativos en la norma para utilizar esta modalidad.
 El uso de la intermediación de servicios temporales que son distintos a los señalados expresamente
en la ley.
 La intermediación correspondiente en labores NO permitidas.
 La contratación realizada en forma reiterada de empresas de servicios sin registro vigente.

26
d. ¿Cuáles son los derechos y beneficios laborales del personal destacado?
En concordancia con lo dispuesto en el artículo 7° de la Ley N° 27626, se observa que los trabajadores y
socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas gozan de los derechos y beneficios
que corresponde a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
El segundo párrafo del referido artículo indica que los trabajadores y socios trabajadores de las empresas
de servicios o cooperativas, cuando fueren destacados a una empresa usuaria, tienen derecho durante dicho
período de prestación de servicios a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa
usuaria otorga a sus trabajadores.
e. ¿Cuáles son los porcentajes limitativos para que proceda la intermediación laboral?
De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 6° de la Ley N° 27626, se establecen los porcentajes limitativos a
la actividad desarrollada como intermediación laboral, indicando que el número de trabajadores de empresas
de servicios o cooperativas que pueden prestar servicios en las empresas usuarias, bajo modalidad
temporal, no podrá exceder del veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de la empresa usuaria.
Cabe precisar que el porcentaje mencionado no será aplicable a los servicios complementarios o
especializados, siempre y cuando la empresa de servicios o cooperativa asuma plena autonomía técnica y
la responsabilidad para el desarrollo de sus actividades.
f. ¿Existen garantías que se deben cumplir para el pago de las remuneraciones y beneficios sociales
de los trabajadores destacados por la intermediación laboral?
De acuerdo a lo dispuesto por el artículo 24° de la Ley N° 27626, se establece una obligación por parte de
las empresas de servicios que proporcionan personal sujeto a la intermediación laboral para que asegure el
cumplimiento de las remuneraciones y los beneficios sociales.
En este sentido, de acuerdo a lo indicado por el artículo 24° de la Ley N° 27626, se considerará que las
empresas de servicios o las cooperativas, reguladas en la presente Ley, cuando suscriban contratos de
intermediación laboral deberán conceder una fianza, que garantice el cumplimiento de las obligaciones
laborales y de seguridad social de los trabajadores destacados a la empresa usuaria.
El segundo párrafo del artículo 24° de la Ley N° 27626 indica que la fianza será regulada por la Autoridad
Administrativa de Trabajo y en el Reglamento se establecerá los requisitos, plazos, porcentajes y
mecanismos de ejecución y liberación de la garantía.
Realizando una concordancia con la norma reglamentaria de la Ley N° 27626, aprobada por el Decreto
Supremo N° 003-2002-TR regula el tema de la carta fianza en los artículos 17° al 26°.
Por temas de espacio solo citaremos el texto del artículo 17° el cual indica las clases de Fianza. Allí se indica
que la entidad podrá elegir entre alguna de las siguientes clases de fianza para garantizar los derechos de
sus trabajadores destacados y el cumplimiento de las obligaciones previsionales:
A) FIANZA A NOMBRE DEL MINISTERIO
Es la otorgada por una institución bancaria o financiera a nombre del Ministerio y en favor de los trabajadores
destacados; su contenido se rige por lo establecido en el presente reglamento.

27
B) FIANZA A FAVOR DE LA EMPRESA USUARIA
Es otorgada para garantizar frente a la empresa usuaria el cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales correspondientes a los trabajadores en ella destacados; su tipo, requisitos, plazo, porcentaje
de cobertura, mecanismo de ejecución, liberación de la garantía y demás elementos se rigen por lo que
pacten las partes.
Las clases de fianza reguladas en los párrafos anteriores son excluyentes, por lo que la obligación se
considera cumplida con la existencia de alguna de ellas.
Cabe hacer hincapié que puede existir un caso de responsabilidad solidaria entre la empresa que realiza la
intermediación laboral y la empresa usuaria.
En tal sentido, el artículo 25° de la Ley N° 27626 precisa que en caso de que la fianza otorgada por las
entidades resulte insuficiente para el pago de los derechos laborales adeudados a los trabajadores
destacados a las empresas usuarias, éstas serán solidariamente responsables del pago de tales adeudos
por el tiempo de servicios laborado en la empresa usuaria.
4.3.1 LA TERCERIZACIÓN
Al efectuar una consulta a la doctrina extranjera apreciamos que RODRIGUEZ PIÑERO indica que la
Tercerización de Servicios es “una forma de organización de la actividad empresarial, en virtud de la
cual la empresa – que denominaremos empresa principal – decide no realizar directamente ciertas
actividades, optando por desplazarlas a otras empresas o personas individuales – a quien
llamaremos empresas auxiliares – con quienes establece a tal efecto contratos de variado tipo,
civiles o mercantiles”31.
TOYAMA MIYAGUSUKU indica con respecto a la tercerización lo siguiente “Por externalización de
servicios entendemos todo fenómeno por el cual el empleador se desvincula de una actividad o
proceso del ciclo productivo que venía realizando para trasladarla a un tercero. Este proceso de
desvinculación podría ser solamente de mano de obra (intermediación laboral) o de un servicio
integral (tercerización u outsourcing), pero, en ambos casos, estaríamos ante diversos mecanismos
de control de la actividad externalizada para que no nos encontremos ante una simple sustitución
de empresas”32.
En la LEY QUE REGULA LOS SERVICIOS DE TERCERIZACIÓN, aprobada por la Ley Nº 29245, en su
artículo 2º indica que “Se entiende por tercerización la contratación de empresas que desarrollen actividades
especializadas u obras, siempre que aquellas asuman los servicios prestados por su cuenta y riesgo;
cuenten con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales; sean responsables por los resultados
de sus actividades y sus trabajadores estén bajo su exclusiva subordinación.
Constituyen elementos característicos de tales actividades, entre otros, la pluralidad de clientes, que cuente
con equipamiento, la inversión de capital y la retribución por obra o servicio. En ningún caso se admite la
sola provisión de personal. La aplicación de este sistema de contratación no restringe el ejercicio de los
derechos individuales y colectivos de los trabajadores”.
El REGLAMENTO DE LA LEY Nº 29245 fue aprobado por el Decreto Supremo Nº 006-2008-TR y en el
artículo 1º consigna la definición del concepto “Tercerización”, precisando que el mismo “Es una forma de
organización empresarial por la que una empresa principal encarga o delega el desarrollo de una o más
partes de su actividad principal a una o más empresas tercerizadoras, que le proveen de obras o servicios
vinculados o integrados a la misma”.

28
a) ¿Cuál es el ámbito de aplicación de la tercerización?
Cabe precisar que únicamente pueden recurrir a este tipo de contratación las empresas que pertenecen al
sector privado, estando prohibidas de aplicar este tipo de contratación las empresas que se encuentran
inmersas dentro del sector público.
Ello se refleja en el texto del artículo 2º del Reglamento de la Ley Nº 29245, cuando indica que “La
tercerización de servicios en el sector público se rige por las normas de contrataciones y adquisiciones del
Estado y normas especiales que se expidan sobre la materia”.
b) ¿Qué tipo de actividades pueden ser materia de la tercerización?
Corresponde únicamente considerar dentro de las actividades que se pueden incorporar en la contratación
a través de la tercerización, solamente a las actividades que califican como principales.
Es pertinente indicar que la actividad principal es aquella que es consustancial al giro del negocio.
La actividad principal toma en cuenta a las etapas de proceso productivo y de prestación de servicios: (i)
exploración; (ii) explotación; (iii) transformación; (iv) producción; (v) organización; (vi) administración; (vii)
comercialización y (viii) toda actividad sin cuya ejecución se afectaría y/o interrumpiría el funcionamiento y
desarrollo de la empresa.
Cabe indicar que las actividades principales pueden ser de dos tipos: «distintivas» y «no distintivas».
Solo en el caso que se trate de actividades que no califican como principales al interior de la empresa,
entonces quedarían excluidas del tema de la tercerización.
c) ¿cuándo una actividad califica como distintiva?
Debemos precisar que las actividades distintivas son las principales de la empresa y son consustanciales al
giro del negocio. En la práctica, son aquellas por las cuales la empresa tiene su razón de ser.
 Para que pueda ser considerada una actividad distintiva se debe cumplir con algunas características
que exponemos a continuación:
 Las actividades deben ser limitadas en número.
 Las actividades deben tener la naturaleza de ser flexibles y adaptables a las nuevas condiciones
que se presenten en el entorno donde se desarrolla la empresa.
 Deben ser un conjunto de habilidades y conocimientos adquiridos.
 Las actividades deben calificar como fuentes únicas de manejo dentro de la cadena de valor.
 Las actividades desarrolladas deben ser áreas cuyo dominio exclusivo le corresponda a la
organización.
 Las actividades deben ser importantes para el consumidor en el largo plazo.
d) ¿Qué requisitos debe cumplir una empresa tercerizadora?
La empresa que presta los servicios de tercerización debe cumplir con los siguientes requisitos:
 Debe cumplir con ejecutar el servicio por la que fue contratada por su cuenta y riesgo33, no puede
trasladarlos.
 La empresa debe contar con los recursos financieros, de tipo técnico y contar con materiales
propios.

29
 Le corresponde mantener una relación de subordinación exclusiva con los trabajadores que tiene a
su cargo y que destaca a otras empresas.
 Debe ser responsable por los resultados que correspondan a los servicios que presta.
Si uno de los requisitos que ha sido mencionado anteriormente no se cumple o falta, ello genera
como consecuencia que el contrato de tercerización se desnaturalice.
e) ¿Se permite la subcontratación en el caso de empresas que brinda la tercerización?
Si está permitida la subcontratación por parte de la empresa que ha sido contratada para prestar servicios
a otra, siempre que el subcontratista cumpla con los requisitos establecidos en la norma que regula la
tercerización.
Cabe indicar a manera de precisión que la responsabilidad solidaria se extiende a la empresa subcontratista,
hasta un plazo después de un (1) año de culminado el desplazamiento del personal.
f) ¿En qué consiste la responsabilidad solidaria?
La responsabilidad solidaria determina que cada uno de las personas involucradas en este tipo de actividad,
como es el caso del empresario principal, el contratista o el subcontratista, respondan de manera solidaria,
de ser el caso, de manera solidaria para poder hacer frente al incumplimiento de tipo total de la obligación
pactada.
Por ejemplo, si existe incumplimiento en el pago de las remuneraciones y/o los beneficios sociales por parte
de la empresa tercerizadora, los trabajadores que resulten afectados podrán reclamar el mismo a la empresa
que tiene la calidad de cliente.
Este tipo de responsabilidad solidaria resulta aplicable únicamente en el caso que se presenten servicios de
tercerización con desplazamiento continuo del personal a las instalaciones de la empresa que es cliente.
La responsabilidad solidaria únicamente tiene alcance en lo relacionado con las obligaciones cuya
naturaleza sea laboral y de seguridad social, que sean de cargo de la empresa tercerizadora, establecidas
necesariamente por norma legal.
Cabe indicar que solo se mantendrá la responsabilidad solidaria durante un año que se cuenta a partir de la
culminación del desplazamiento del personal.
Indicamos que la empresa que califica como cliente, tiene derecho a repetir contra la empresa tercerizadora,
y adquiere los derechos y privilegios del crédito laboral en caso se presenten los supuestos de insolvencia
o quiebra
TAREA 3:
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SUSPENSION Y EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Consiste en que los servicios laborales dejan de prestarse y la empresa queda librada de su obligación de
pagar los salarios.
El contrato de podrá suspenderse por las siguientes causas:
 mutuo acuerdo de las partes

30
 incapacidad temporal de los trabajadores
 maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo
o permanente de menores de seis años.
 ejercicio de cargo público representativo
 privación de libertad del trabajador
 suspensión de sueldo y empleo, por razones disciplinarias
 fuerza mayor temporal
 causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
 excedencia forzosa
 por el ejercicio del derecho de huelga
 cierre legal de la empresa
A. Causas de suspensión basadas en la voluntad mutua de los contratantes
En este caso una vez finalizado el plazo de suspensión contractual el trabajador tiene derecho a
reincorporarse al puesto que ocupaba anteriormente, salvo que las partes hayan acordado otra cosa.
B. Incapacidad temporal y maternidad (IT)
El trabajador se encuentra impedido par a trabajar y recibe asistencia de la SS. por una de las siguientes
causas:
 padecer enfermedad común o profesional
 haber sufrido un accidente sea o no de trabajo
En este caso el periodo de suspensión es de12 meses ampliables a 18 (sin haber transcurrid >30 mes.
En el caso de encontrarse en periodo de observación por enfermedades profesionales, durante un
máximo de seis meses prorrogables por otros seis cuando el trabajador haya sido dado de baja por el
médico.
En los casos de maternidad la suspensión del contrato tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas,
ampliables por parto múltiples en dos semanas más por cada hijo (dos hijos 18 semanas; tres hijos 20
semanas)
En el supuesto de adopción y acogida de menores de 6 años la suspensión del contrato de trabajo es
equivalente a la de los casos de maternidad.
En caso del descanso por paternidad el periodo de suspensión es de 15 días interrumpidos, ampliable en
dos días más a partir del segundo hijo.
C. Ejercicio de cargos públicos
En el caso de que un trabajador sea nombrado para un cargo público que le impida asistir al trabajo, se
produce una suspensión en su contrato de trabajo conocido como excedencia forzosa.
Durante la realización del servicio militar, ejercicio de cargos públicos representativos o funciones sindicales
de ámbito provincial o superior, el trabajador debe reincorporarse a su primitivo puesto de trabajo en los 30
días naturales siguientes a la finalización de la actividad que originó la situación de suspensión.
D. Sanciones y privaciones de libertad del trabajador
En el caso de las suspensiones de empleo y sueldo, la sanción procede del poder de dirección que tiene el
empresario y responde a una falta laboral cometida por el trabajador, prevista en alguna norma o en el
convenio colectivo

31
La privación de libertad del trabajador mientras no exista sentencia condenatoria, responde a la detención
policial y dictamen judicial de prisión provisional ante un presunto delito cometido, en tanto se celebre el
juicio y se emita sentencia definitiva
Si la sentencia es condenatoria con privación de libertad, el empresario puede extinguir el CT
Si por el contrario la sentencia absuelve al TR o le impone una pena no privativa de libertad, este se
reincorpora a su puesto, con lo que finaliza la suspensión de su contrato.
E. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y de fuerza mayor
El CT puede ser suspendido temporalmente por iniciativa del empresario cuando la situación de la empresa
pueda mejorar reduciendo el empleo (el pago de salarios) durante cierto periodo de tiempo y cuando esta
situación esté originada por:
 motivos ecónomos. (perdidas)
 técnicos (reestructuración del equipo productivo)
 organizativos (reestructuración de departan. o sucursales)
 de producción (acumulación de stocks)
 de fuerza mayor (la inactividad de la parte de la plantilla por la reparación producidas por unas
inundaciones)
F. Conflictos laborales
Las situaciones laborales conflictivas pueden conducir a la huelga por parte de los TR, huelga que supone
el cese pacífico de la actividad laboral, lo que conlleva la ausencia de remuneración en dicho periodo por
parte de la empresa.
LAS EXCEDENCIAS
El TR. que cesa en su puesto por determinadas causas puede volver a reincorporarse al mismo una vez
transcurrida la causa que dio origen a la EX. o el periodo por el que se constituyó.
A. EXCEDENCIA FORZOSA
Es concedida por el empresario, por iniciativa propia o previa solicitud del trabajador, a las personas que
hayan sido elegidas por la autoridad competente para ocupar un cargo público que imposibilite la asistencia
al trabajo.
Características
 los beneficiarios de la EX forzosa tienen reservado el puesto de trabajo
 computan antigüedad
 no exige ningún mínimo de antigüedad
 si dentro del mes siguiente al cese en el cargo público no se solicita el reingreso en la entidad, pasa a
ser EX voluntaria.
B. EXCEDENCIA VOLUNTARIA
El TR. con al menos un año de antigüedad en la empresa la puede solicitar por un plazo comprendido entre
4 meses y 5 años.
Esta modalidad de EX no está condicionada a que el salariado se dedique a una actividad concreta, y solo
le concede un derecho preferente a reingresar en la entidad donde trabajaba si existen vacantes de igual o
similar categoría a la que ocupaba

32
No computa antigüedad.
C. EXCEDENCIA PARA DEDICARSE AL CUIDADO DE HIJOS Y FAMILIARES
Los TR. tienen derecho a un periodo no superior a 3 años para dedicarse al cuidado de cada hijo, sea
natural, adoptivo o un menor en acogimiento.
También tienen derecho a un periodo no superior a 2 años, para ocuparse de familiares hasta el segundo
grado, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos y no
desempeñen actividad retribuida.
Este tipo de EX. otorga el derecho a la reserva del puesto que desempeña el TR. durante e primer año. El
resto del tiempo, la reserva del puesto se limita a un puesto del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
Tanto en la EX. por cuidado de hijos como la de por cuidado de otros familiares, el tiempo transcurrido será
computable como antigüedad.
EXTINCION DEL CONTRATO: LOS DESPIDOS
A. EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
 Dimisión del TR.
La ley permite al TR. dimitir de su puesto y dejar la empresa previo aviso, según señale el convenio colectivo
o la costumbre del lugar
Si lo hace sin preaviso, se supone un abandono del puesto de trabajo, considerado como un incumplimiento
del TR. que rompe su contrato sin acuerdo con la otra parte. En este caso la empresa puede demandarle
por daños y perjuicios, si estos se han producido.
 Ruptura contractual del TR. basada en un incumplimiento del empresario
En los casos en los cual el empresario incumple el contenido de lo que ha pactado con el TR. , este puede
extinguir(resolver) el contrato y solicitar a la empresa una indemnización en los términos fijados por la ley;
si la empresa no accede a dicha solicitud se podría interponer la oportuna demanda en el juzgado.
Principales causas para que permite al TR. rescindir su contrato:
 perjuicio de la formación profesional o de la dignidad del trabajador
 falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario
 modificaciones de la jornada, horario, trabajo a turnos
 traslado que exija cambio de residencia.
B. EXTINICIÓN POR CAUSAS TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS, ECONOMICAS, DE PRODUCCIÓN Y DE
FUERZA MAYOR
Para que las citadas causas legales tengan validez y permitan extinguir los contratos es preciso que, si son
económicas, la reducción de plantilla sirva para superar la situación económica negativa de la empresa, y si
son técnicas, organizativas o de producción dicha reducción permita garantizar la viabilidad futura de la
empresa.

33
En ningún caso los despidos se realizarán para mejorar la situación de la empresa en sus aspectos
económico, técnico, organizativo o de producción.
 Despidos colectivos
Es la extinción de contratos de trabajo basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, cuando en un periodo de 90 días afectan como mínimo a más del 10% de los trabajadores de
la plantilla de la empresa, o siempre que el nr. de TR. implicados sea superior a 5 como consecuencia del
cierre de la empresa.
El empresario que quiera efectuar un despido colectivo deberá solicitar permiso a la autoridad laboral para
extinguir los contratos, a cuyos efectos se abrirá un expediente.
También se solicitará un periodo de consultas con los representantes legales de los TR.
El empresario comunicará por escrito a los representantes de los TR. la apertura del periodo de consultas,
enviando una copia de dicho escrito a la autoridad laboral.
El plazo de consultas con los representantes de los TR. será de igual o superior a 30 días naturales, 15 en
el caso de empresas con menos de 50 TR.
Después del periodo de consulta puede haber acuerdo o no entre las partes
Las personas cuyo contrato de TR. queda extinguido perciben una indemnización de 20 días de salario por
año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12
mensualidades
Para calcular el importe de cada día de salario hay que tomar el sueldo anual del TR. y dividirlo entre el
número de días que tiene el año; de ese modo queda incluida la prorrata de pagas extras.
 Despido no colectivo basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
El despido no se considera colectivo cuando está basado en motivos económicos, técnicos, organizativos,
o de producción y afecta a menos del 10 % de los TR. de la plantilla o si afecta a la totalidad de una plantilla
de 5 o menos personas por cierre de la empresa.
No es preciso el permiso de la autoridad laboral para resolver los contratos y la indemnización mínima legal
es la misma que para el despido colectivo (…)
Los TR. afectados pueden acudir ante el juez para juzgar sus despidos si consideran que estos no
contribuyen a mejorar la situación de la empresa o han sido efectuados en fraude de ley.
C. DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
El art. 52 dice que el contrato de trabajo podrá extinguirse por las siguientes causas objetivas:
 Por ineptitud del TR. conocida o sobrevivida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa,
es decir una vez transcurrido el periodo de prueba.
 Por falta de adaptación del TR. a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando
dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido como mínimo 2 meses desde que se produjo la
modificación
 Cuando exista necesidad acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas e,t,o,p. en número
inferior a los previstos para el despido colectivo.

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