El documento trata sobre el derecho colectivo del trabajo en Colombia. Se divide este derecho en tres partes: derecho de asociación sindical, derecho a crear conflictos colectivos, y derecho a la contratación colectiva. Explica conceptos como sindicatos, federaciones, confederaciones, fuero sindical, negociación colectiva, huelga, y arbitramento laboral.

1. CUESTIONARIO DERECHO LABORAL COLECTIVO
1. ¿Cómo está dividido el derecho colectivo del trabajo en Colombia?
Esta dividido en 3 partes
. derecho de asociacion sindocal
. derecho a crear conflictos colectivos
. derecho a la contratacion colectiva
2. ¿Qué es un Sindicato?
El sindicato es una asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o
privadas que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y
profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción,
y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte en una Persona
jurídica.
3. ¿Defina los tipos de sindicatos?
Sindicatos de Primer Grado.
Sindicatos de Segundo Grado (Federaciones)
Sindicatos de Tercer Grado (Confederaciones; CUT, CGT, CTC).
Organizaciones Internacionales:( FSM, CSI, ETC)
Sindicatos de Empresa: reúne sólo a trabajadores de una misma empresa.
Sindicatos Interempresas: agrupa trabajadores pertenecientes a dos o más empleadores
distintos.
Sindicatos de Trabajadores Independientes: reúne trabajadores que no dependen de
empleador alguno, ni tienen a su vez trabajadores bajo su dependencia.
Sindicatos de Trabajadores Eventuales o Transitorios: constituidos por trabajadores que
realizan labores bajo subordinación y dependencia en períodos cíclicos e intermitentes.
4. ¿Cómo se constituye un sindicato?
Los sindicatos se constituyen de la siguiente forma:
En una asamblea de trabajadores en presencia de un ministro de fe.
Debe reunir el número de trabajadores que exige la Ley (quórum).
El ministro de fe puede ser un funcionario de la Dirección del Trabajo, notario, oficial del
Registro Civil y/o funcionario de la Administración del Estado que haya sido designado en
calidad de tal por la Dirección del Trabajo.
5. ¿Cuáles son las causales de disolución de un sindicato?
El artículo 401 del Código Sustantivo del Trabajo establece cómo causales de disolución de

2. un sindicato, federación o confederación de sindicatos las siguientes: A) Por cumplirse
cualquiera de los eventos previstos en los estatutos. B) Por acuerdo de al menos las dos
terceras partes de los miembros de la organización en la asamblea general C) por sentencia
judicial D) por reducción de los afiliados a un número inferior a veinticinco (25) cuando
sea sindicato de trabajadores.
6. ¿Qué es una Federación?
ARTICULO 417. DERECHO DE FEDERACIÓN.
Todos los sindicatos tienen, sin limitación alguna, la facultad de unirse o coaligarse en
federaciones locales, regionales, nacionales, profesionales o industriales, y éstas en
confederaciones. Las federaciones y confederaciones tienen derecho {al reconocimiento}
de personería jurídica propia y las mismas atribuciones de los sindicatos, salvo la
declaración de huelga, que compete privativamente, cuando la ley la autoriza, a los
sindicatos respectivos o grupos de trabajadores directa o indirectamente interesados.
ARTICULO 27. Toda federación local o regional de trabajadores necesita para constituirse
o subsistir, un número no inferior a diez sindicatos, y toda federación nacional, profesional
o industrial, no menos de veinte sindicatos.
7. ¿Qué es una confederación?
Las federaciones y confederaciones son uniones sindicales de segundo y tercer grado, que
desarrollan funciones de asesoría de sus organizaciones afiliadas ante los respectivos
empleadores en la tramitación de sus conflictos y frente a las autoridades o terceros de
cualesquiera reclamaciones y adicionalmente pueden, según sus estatutos, atribuirse "las
funciones de tribunal de apelación contra cualquier medida disciplinaria, adoptada por una
de las organizaciones afiliadas; la de dirimir las controversias que se susciten entre los
miembros de un sindicato afiliado por razón de las decisiones que se adopten, y la de
resolver las diferencias que ocurran entre dos o mas organizaciones federales"¿ se justifica
constitucionalmente, que las federaciones y confederaciones estén excluidas de una
decisión, como es la declaración de huelga, que es una cuestión que toca de manera directa
y sustancial con los intereses de los trabajadores afiliados y aun con los no afiliados. La
decisión de irse o no a la huelga, compete de manera privativa a los trabajadores que se
encuentran vinculados a la empresa, y son éstos y no las organizaciones de segundo y tercer
nivel, quienes en su fuero interno pueden determinar en toda su dimensión los efectos
económicos y jurídicos que se producen con la declaratoria de huelga y en relación con su
contrato de trabajo.
ARTICULO 28. Las confederaciones requerirán para su constitución por lo menos diez
federaciones.
8. ¿Qué es el fuero sindical?
El fuero sindical es un derecho considerado por la misma constitución nacional en su

3. artículo 39:
La constitución protege especialmente el derecho a la sindicalización de los trabajadores y
por supuesto, a los derechos de estos como individuos.
El fuero sindical en sí protege el derecho de los trabajadores a constituir y pertenecer a un
sindicato.
Pero además, específicamente protege el derecho del trabajador a no ser despedido, a no ser
trasladado y a que sus condiciones laborales no le sean desmejoradas, como consecuencia y
respuesta a su actividad sindical conforme el artículo 405 del código sustantivo del trabajo.
9. ¿Clasifique y define los diferentes fueros sindicales?
CLASES DE FUERO:
FUERO CIRCUSTANCIAL: ampara a los trabajadores durante el trámite de un conflicto
colectivo. No se entiende a los empleados públicos.
FUERO CONVENCIONAL: tiene la finalidad de prolongar el periodo de protección de los
trabajadores aforados o para otorgar fuero a trabajadores no amparados por la ley.
FUERO SINDICAL DE SERVIDORES PUBLICOS: se cumple cuando se da la supresión
de empleos que demandan la restauración administrativa de una entidad pública y se debe
acudir al juez ordinario laboral con el fin de levantar el fuero sindical.
FUERO DE LAS COMISIONES DE RECLAMO: que designe los sindicatos, las
federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo periodo de la junta directiva y por
seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una comisión estatutaria
de reclamos
10. ¿Cuáles son las justas causas de despido de un trabajador con fuero sindical?
Como justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero, el artículo
410 del CST señala las siguientes: '"a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y
la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120)días y, b)
las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del (CST) para dar por terminado el contrato 1
11. A qué ha referencia el levantamiento de fuero sindical
Acción de levantamiento del fuero sindical: esta acción es ejercida por el empleador para
solicitarle al juez laboral autorización para despedir, desmejorar o trasladar a un trabajador
que goza de fuero sindical. El empleador para lograr su propósito deberá probar ante el juez
una justa causa.
12. Qué es la acción de reintegro de un trabajador con fuero sindical
La acción de reintegro es un mecanismo judicial ágil y eficaz para la protección de los

4. derechos fundamentales de asociación y libertad sindical de los empleados públicos o
particulares amparados con fuero sindical, despedidos sin la calificación judicial previa
13. ¿Cuáles son las etapas de la negociación colectiva?
. Arreglo Directo
Tiene una duración de 20 días calendario y se puede prorrogar de común acuerdo hasta por
otros 20 días calendario (art. 434 CST). Para que se dé inicio a la etapa de arreglo directo,
el sindicato debe:
• Denunciar la convención colectiva dentro de los 60 días anteriores a su vencimiento.
• Aprobar pliego de peticiones y presentarlo dentro de los 2 meses siguientes a su
aprobación (art. 432 CST).
• Elegir comisión negociadora: los delegados de los trabajadores deben ser mayo-res de
edad, trabajadores actuales de la empresa y que hayan estado a su servicio por más de 6
meses. (art. 432-435 CST).
• Todos estos trámites deben ser aprobados por la asamblea general del respectivo
sindicato, o por la asamblea de los trabajadores de una empresa afiliada a un sindicato.
• El empleador, patrono, o su representante, están en la obligación de recibir a los
delegados de los trabajadores dentro de las 24 horas siguientes a la presentación oportuna
del pliego de peticiones para iniciar conversaciones. (art. 433 CST).
• El nombramiento de los negociadores patronales no está sujeto a formalidad alguna, pues
esta se produce al interior de la organización empresarial.
Si las partes no llegan a un acuerdo en la etapa de arreglo directo, se hace constar así en el
acta final que suscriban las partes, copia de la cual se entregará al día siguiente al
Ministerio de la Protección Social (art. 436 CST). En este caso los trabajadores podrán
optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal
de arbitramento, estas serán decididas dentro de los 10 días hábiles siguientes a la
terminación del arreglo directo.
14. ¿Qué es la huelga?
Si las partes no llegan a un acuerdo en la etapa de arreglo directo, se hace constar así en el
acta final que suscriban las partes, copia de la cual se entregará al día siguiente al
Ministerio de la Protección Social (art. 436 CST). En este caso los trabajadores podrán
optar por la declaratoria de huelga o por someter sus diferencias a la decisión de un tribunal
de arbitramento, estas serán decididas dentro de los 10 días hábiles siguientes a la
terminación del arreglo directo.
La consagración constitucional de la huelga, a la luz de la jurisprudencia constitucional,

5. tiene como connotaciones básicas, las siguientes: i) es un derecho de los trabajadores; ii) es
un medio para la solución pacífica de conflictos colectivos laborales; iii) su regulación
corresponde al legislador, en función de las finalidades y límites impuestos
constitucionalmente.
Aunque ontológicamente la huelga sea un medio coercitivo, no puede consistir en
manifestaciones de violencia física y material contra el empleador, ni en actos que puedan
alterar la estabilidad institucional, toda vez que su ejercicio sólo es legítimo como una etapa
dentro del proceso de negociación y solución pacífica de los conflictos colectivos de
trabajo, y en cuanto a su titularidad el derecho a la huelga es un bien jurídico que le
pertenece a la colectividad trabajadora, asociada o no a un sindicato, no a las personas
físicas consideradas individualmente.
Sentencia C-858/08
Está definida por el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 439, en el que se entiende
por huelga la suspensión colectiva temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales
propuestos a sus empleadores
15. ¿Cuáles son los efectos de la huelga?
En principio, la huelga suspende los contratos de trabajo y, por lo tanto, el empleador no
está obligado a pagar salarios ni demás derechos laborales, pero si la huelga es imputable al
empleador por desconocer derechos laborales o convencionales, sí deberá pagar salarios y
demás
Tampoco puede el empleador celebrar nuevos contratos de trabajo para reanudar las
labores, excepto en aquellas dependencias indispensables para la conservación de los
talleres y lugares de trabajo.
16. ¿Qué es el arbitramento laboral, y cuál es su clasificación?
Tribunal de arbitramento en materia laboral: Es un mecanismo alternativo de resolución de
conflictos, mediante el cual tres árbitros, transitoriamente administran justicia, para resolver
con carácter definitivo y obligatorio los conflictos colectivos laborales, a través de una
decisión denominada laudo arbitral.
De acuerdo con el Código Sustantivo de Trabajo, deben someterse a arbitramento: i) los

6. conflictos colectivos laborales que se presenten en los servicios públicos esenciales y que
no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo entre las partes; (ii) los conflictos
colectivos laborales que aunque pudiendo optar por huelga optaren por el arbitramento; (iii)
los conflictos colectivos de trabajo de sindicatos que ocupen la tercera parte o menos del
total de los trabajadores de la empresa, siempre y cuando la mayoría absoluta de los
trabajadores de la empresa no haya optado por la huelga cuando esta sea procedente; y (iv)
los conflictos colectivos que no hayan logrado una fórmula de solución después de
transcurrida la huelga.
17. Establezca el procedimiento de los Tribunales de Arbitramento para fallar
18. ¿Cuáles son las características del arbitramento laboral?
(i) La voluntariedad: el origen y el fundamento de la justicia arbitral están dados
en la decisión libre de las partes de someter sus diferencias a un tribunal de arbitramento
que, a su vez, recibe su investidura de esa aprobación de los interesados.
(ii) La subsidiariedad: siguiendo con lo anterior, al ser un producto necesario de la
voluntad de las partes esta institución en conflictos colectivos debe entenderse establecido
como una etapa subsidiaria o residual a la concertación y autocomposición de las propias
partes.
(iii) El carácter procesal: además de ser fórmula paralela de administración de
justicia, el arbitraje en su estructura, reglas de funcionamiento y procedimiento debe
someterse a las disposiciones procesales establecidas para los demás procesos de la
jurisdicción ordinaria que resulten compatibles con su especial naturaleza. Salvo la
existencia de alguna reglamentación especial prevista por la ley o por las mismas partes (M.
P. Rigoberto Echeverri Bueno).
Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia SL-2262019 (78985), Feb. 6/19.
19. ¿Qué es una Convención Colectiva de Trabajo?
ARTICULO 467. DEFINICION. Convención colectiva de trabajo es la que se celebra entre
uno o varios {empleadores} o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios
sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones
que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia.
20. ¿Qué es un pacto colectivo de Trabajo?
Los pactos colectivos, una figura contemplada en las normas laborales colombianas,
conviven en muchas empresas con las convenciones colectivas y cuyo objetivo, según la
Escuela Nacional Sindical (ENS), es debilitar las organizaciones sindicales.
Incluso, ya también surgieron a la vida pública los llamados planes de beneficios, a los
cuales, señala la ENS, cada vez más están recurriendo los empleadores y que tienen la

7. particularidad que no están regulados jurídicamente ni exigen negociación previa.
Un pacto colectivo es un acuerdo negociado entre las empresas y los trabajadores no
afiliados a los sindicatos, por lo que sus efectos solo cobijan a quienes lo suscriban o se
adhieran a él
21. Establezca las diferencia entre Convención colectiva de trabajo y pacto colectivo?
La convención colectiva a diferencia de pacto colectivo es la que se celebra entre uno o
varios empleadores o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o
federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán
los contratos de trabajo durante su vigencia.
22. ¿Qué es un Contrato Sindical?
El artículo 482 del CST, lo define como aquel que celebran uno o varios sindicatos
de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales para la
prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Para
la debida celebración de un contrato sindical deben observarse, a título de
requisitos formales, i) que conste por escrito y que uno de sus ejemplares sea
depositado en el Ministerio de la Protección Social a más tardar 15 días después
de su firma; ii) el artículo en mención indica que la duración, revisión y la extinción
del contrato sindical se rigen por las normas del contrato individual de trabajo, de
lo cual se colige que la naturaleza jurídica del contrato sindical es de estirpe
laboral de la modalidad colectiva; iii) tiene un carácter solemne, nominado y
principal, cuya celebración y ejecución puede darse entre uno o varios sindicatos
de trabajadores y uno o varios empleadores o sindicatos de empleadores, y goza
de autonomía administrativa e independencia financiera por parte de la
organización sindical.