Estás en un equipo de trabajo y las cosas no marchan. El jefe se esfuerza en definir objetivos ó incluso, en hablar de las conveniencias de la colaboración. Sin embargo, pasa el tiempo y todo permanece igual. Así sucede en muchos comités de dirección, en equipos de proyecto, en el deporte o hasta en la familia. El motivo es sencillo: se comienza la casa por la azotea. Se ponen objetivos, reglas, fechas de reuniones… pero se olvidan los aspectos más importantes para que un equipo esté cohesionado.

1. Cuando un equipo no tiene solidez y no se
alcanzan objetivos, hay que analizar primero si
existe confianza.

3. Estás en un equipo de trabajo y las cosas no
marchan. El jefe se esfuerza en definir
objetivos ó incluso, en hablar de las
excelencias de la colaboración. Sin embargo,
pasa el tiempo y todo permanece igual. Así
sucede en muchos comités de dirección, en
equipos de proyecto, en el deporte o hasta en
la familia. El motivo es sencillo: se comienza
la casa por la azotea. Se ponen objetivos,
reglas, fechas de reuniones… pero se olvidan
los aspectos más importantes para que un
equipo esté cohesionado.

4. Si las personas tienen que protegerse y no
pueden mostrarse vulnerables, porque no
confían en el de enfrente, es muy difícil que
los objetivos se consigan. Al no confiar en los
otros, no son capaces de abrirse, escondiendo
sus errores o sentimientos. Si esta base no
existe, el equipo no llegará muy lejos y se
desgastará mucho tanto a nivel personal como
profesional.

5. El anterior punto propicia esta segunda disfunción. Si
no tenemos confianza, evitaremos las discusiones y
mantendremos las formas en todo momento, aunque
esto suponga una armonía artificial, que no existe
realmente. Lo que pasa es que ningún miembro del
equipo se atreve a decir lo que realmente piensa, al
menos en el cauce adecuado para ello. La gestión del
conflicto requiere entrenar otras habilidades más allá
de la comunicación. Implica superar el miedo a decir
“no” y a abordar conversaciones molestas y difíciles.

6. Como los miembros del equipo no se implican
realmente en los procesos, ya que callan sus
opiniones, no se comprometen de forma real
con las decisiones que se acaban tomando,
incluso aunque digan que están de acuerdo.
Como no se sienten partícipes de la decisión,
tampoco se comprometerán de forma real con
el cumplimiento de la misma. Por tanto, para
ganar compromiso se han de definir con
claridad los objetivos y hay que saber
comunicar las expectativas mutuas.

7. Si no hay claridad, no hay responsabilidad. Así de
claro. Al no haber compromiso, evadimos lo que
tenemos que hacer y no cumplimos con todo lo
necesario para llegar a los resultados oportunos.
Nadie se atreverá, además, a ser quien llame la
atención a compañeros que no están cumpliendo,
ya que no nos sentimos comprometidos con la
labor. Se necesita una ambición compartida que
una con fuerza, además, que cada miembro del
equipo asuma su responsabilidad y se la exija al
otro (y para eso hace falta confianza y gestión
adecuada del conflicto).

8. Todo este ambiente, propiciado por las disfunciones
anteriores, acaba produciendo una situación en la que
los resultados pasan a un segundo plano, precedidos
por otras variables como las necesidades
personales de los miembros del equipo, su
reconocimiento o el desarrollo de carrera. Se llegan a
interponer, incluso, las metas de departamentos por
encima de las del equipo. Sin duda, esto acaba
produciendo unos resultados muy deficientes que en
nada benefician a la organización.

9. En definitiva, cuando un equipo no está
cohesionado y no se alcanzan objetivos,
hay que analizar primero si existe
confianza, si se puede abordar el conflicto
con naturalidad, si están claras las
expectativas, si las personas asumen sus
responsabilidades y si anteponen los
logros colectivos a los suyos propios.
Solo así se pondrán las bases necesarias
para que un equipo se cohesione, alcance
los resultados y sus miembros se sientan
realizados y con orgullo de pertenencia.

10. • Patrick Lencioni .- “Las cinco
disfunciones de un equipo”.
• Pilar Jericó.