SEMANA 3 - CULTURA ORGANIZACIONAL.ppt

Unidad I
Cultura Organizacional
Asignatura: Administración en Servicios de Salud
Docente: Alejandro Llamoga Sánchez
Facultad de Tecnología Medica
Semestre Académico 2023 - 1

Universidad Nacional
Federico Villarreal

Federico Villarreal Facultad de Tecnología Medica
1. Es un constructor colectivo que
comparten las personas sobre las
características y/o atributos de la
organización para la cual trabajan.
2. Su origen se explica en variables que
propician comportamientos
institucionalizados y aceptados por la
organización y cumplidos por todas las
personas.
3. Es resultado de la conciencia colectiva
que orienta el comportamiento de las
personas.
1. Es un constructor de percepciones
individuales que resultan del proceso de
interacción social.
2. Su origen esta en variables sobre las
cuales se evalúan percepciones
individuales que conducen a diferentes
interpretaciones de la organización por
parte delas personas.
3. Es resultado de percepciones que
produce el individuo y que influyen en
actitudes y comportamientos.
RELACION ENTRE CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
Cultura organizacional Clima organizacional

Federico Villarreal
4. Tiene permanencia relativa en el tiempo.
5. Se describe, no se califica; es una realidad
de la cual ciertas personas forman parte y
la legitiman con sus comportamientos
(conciencia colectiva).
6. Desde la perspectiva de los procesos de
interacción social puede ser considerada
como una categoría mayor que guía el
comportamiento colectivo.
7. Los atributos y características que
resultan de su descripción establecen el
marco que regula las relaciones sociales.
4. Es susceptible de cambios en el corto
tiempo.
5. Se mide, puede ser calificado y recibe
adjetivos de bueno, malo, satisfactorio,
insatisfactorio, etc.
6. Desde la perspectiva de los procesos de
interacción social es una categoría menor
que resulta de los mismos.
7. Las fortalezas, situaciones aceptables,
debilidades y situaciones criticas son
consecuencias de la calidad de las
relaciones sociales.
RELACION ENTRE CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL (cont.)
Cultura organizacional Clima organizacional

Federico Villarreal
1. La cultura y el clima influyen
poderosamente en el comportamiento
del personal de una empresa.
2. La cultura y el clima se complementan y
están plenamente interrelacionados.
3. La cultura y el clima le dan
sustentabilidad y flexibilidad a una
empresa.
1. La cultura actúa en el largo plazo y es
sustentable en el tiempo, mientras que el
clima es cortoplacista y cambiante en el
tiempo.
2. La cultura influye a nivel colectivo;
mientras que el clima influye a nivel
individual.
3. La cultura tiene una dimensión
estratégica, mientras que el clima tiene
una dimensión operativa.
El clima organizacional puede ser considerado como la fotografía estática de la
organizacional en un tiempo y espacio dado, mientras que la cultura organizacional
se le puede considerar como una película continua, dinámica a lo largo del tiempo y
espacio.
ASPECTOS CONVERGENTES Y DIVERGENTES
Aspectos convergentes Aspectos divergentes

Federico Villarreal
Competitividad
Complejidad
Mejora
Constante de la
Calidad
Altos Niveles de
Desempeño
C
O
N
T
E
X
T
O
A
C
T
U
A
L
Personal
Altamente
Comprometido
C
U
L
T
U
R
A
Y
C
L
I
M
A
O
R
G
A
N
I
Z
A
C
I
O
N
A
L

Federico Villarreal
Sobrecarga de actividades – Incertidumbre –
Familiar – Cambio y transformación – Público &
privado- Urgencia – Falta de comunicación –
Sindicalismos y Politización – Aislamiento –
Superposición – Crecimiento – Falta de estimulo –
Adaptación – Insatisfacción -
Prioridades Económicas - Compromiso
-Responsabilidad profesional - Calidad – Sujeto
Humano – Solidaridad -
Transdisciplinariedad – Tecnología -
Formación/Capacitación – Respeto -
C
L
I
M
A
V
A
L
O
R
E
S
L
A
C
U
L
T
U
R
A

Federico Villarreal
Fragmentación
Complejidad
Modalidades
Contractuales
Identidades
Frágiles
H
O
S
P
I
T
A
L
E
S
Profesionalización
C
U
L
T
U
R
A
Y
C
L
I
M
A
O
R
G
A
N
I
Z
A
C
I
O
N
A
L

Federico Villarreal
Creencias normativas, valores y supuestos básicos
que caracterizan a una organización (“Los
empleados son nuestro principal recurso”)
Del Latín
Cults = cultivado
Ura = acción, resultado de una acción
Definición de Cultura

Federico Villarreal
Cultura Organizacional (Robbins)
Cultura Organizacional (Daft)
La Cultura “es un sistema de significados compartidos
por los miembros de una organización que los
distingue de otras”
La Cultura “es el conjunto de valores, supuestos, formas de
pensar y normas fundamentales que comparten los miembros de
una organización y que enseñan a los miembros nuevos por ser
los correcto”

Federico Villarreal
La Cultura “ es un conjunto complejo de creencias,
valores, presupuestos, símbolos, artefactos,
conocimientos y normas, frecuentemente
personificados en héroes, que es difundido en la
empresa por los sistemas de comunicación y por la
utilización de mitos, historias, rituales además de
procesos de indoculturacion.
Cultura Organizacional (Alves)

Federico Villarreal
Cultura Organizacional (E. Schein)
Cultura patrón de supuestos básicos compartidos, que
el grupo ha aprendido a medida que resolvía sus
problemas de adaptación externa e integración interna,
que funcionó lo suficientemente bien como para ser
considerado válido, y que por lo tanto, es enseñado a
los nuevos miembros de la organización como la
manera de percibir, pensar y sentir en relación con
dichos problemas

Federico Villarreal
En conclusión:
• De los conceptos anotados podría deducirse que la
cultura organizacional representa la identidad de
una empresa basada en sus valores y
manifestaciones intrínsecas, que le permite mostrar
una personalidad corporativa y que la distingue de
otras empresas.

Federico Villarreal
1. Integra a los miembros de modo que
sepan como relacionarse entre si.
2. Ayuda a la organización a adaptarse al
entorno externo.
1. Define los limites de la organización.
2. Sensación de identidad de los integrantes.
3. Facilita la aceptación de un compromiso
con algo que supere los intereses
personales.
4. Aumenta la estabilidad del sistema social.
5. Sirve como mecanismo que crea sentido,
permite el control, que oriente y de forma
a las actitudes y comportamiento de los
empleados.
La cultura es muy importante por
2 razones centrales (Daft)
Se puede observar en el análisis de
sus principales funciones (Robbins)
IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Federico Villarreal
1. Conflictos intergrupales exacerbados.
2. Sistemas de evaluación y de recompensas injustas.
3. Visión, valores y estrategias anacrónicas.
4. Alteraciones profundas en la estructura de poder
de la empresa.
5. Sistema gerencial ineficaz.
6. Proceso decisorio inconsistente.
7. Incoherencia de los elementos simbólicos de la
empresa.
8. Contradicciones en el sistema de comunicación.
9. Establecimientos de nuevas políticas corporativas.
10.Resultados persistentemente insatisfactorios.
11.Crecimiento acelerado con absorción de gran
numero de empleados.
1. Crisis de retracción o de fuerte expansión del
mercado.
2. Presión sindical inadmisible.
3. Alteraciones radicales de reglamentaciones del
gobierno.
4. Nuevos avances tecnológica.
5. Alianzas, adquisiciones, incorporaciones y/o
fusiones.
CAUSAS QUE PUEDEN QUE PUEDAN AFECTAR LA CULTURA
ORGANIZACIONAL (Según Alves)
Causas internas Causas externas

Federico Villarreal
LA CULTURA EN TÉRMINO DESCRIPTIVO
Diferencia
Satisfacción
en el trabajo
Clima
organizacional
Cultura
organizacional
Objetividad Subjetividad
Actitudinal

Federico Villarreal
¿Cómo está compuesta la Cultura Organizacional?
La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:
Supuestos Básicos
Valores Adoptados
Constumbres
Visión del mundo
“deber ser”
Patrones de comportamiento
1
2
3
Nivel
de
abstracción
+
-

Federico Villarreal
Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e ideologías
que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la conciencia
Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y de sentir,
que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo problemas a lo largo
de períodos de tiempo extendidos
Los Supuestos Básicos
Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos
La relación de la organización con su
entorno
El proceso de integración interna de la
organización

Federico Villarreal
Dos elementos que forman
los Valores Adoptados
Valores Adoptados
Creencias
Valores
Son las visiones mentales sobre la
verdad y la realidad: lo que las
personas consideran verdadero o falso
Se encuentran en el nivel de la
conciencia
Representa lo que “se debe” y “no se
debe” hacer dentro de la organización
Es el “deber ser” que muestra la
organización

Federico Villarreal
Tres
componentes
principales
Las Costumbres
Lenguaje
Ceremonias y
Celebraciones
Patrones de
Comportamiento
Sirve para:
que los miembros de la organización
se comuniquen efectivamente
identificar rápidamente a los miembros
de un grupo o subgrupo
Ponen la cultura en exposición
Son conductoras simbólicas del
sentido a los externos e internos
Son patrones de actividades
rutinizadas, que a través de la
repetición comunican información a
partes importantes de la organización

Federico Villarreal
Las culturas organizacionales existen
Cada cultura organizacional es relativamente única
La cultura organizacional es un concepto socialmente
construido
La cultura organizacional provee a los miembros de la
organización de una manera de comprender y darle
sentido a los eventos y símbolos
La cultura organizacional es una poderosa palanca para
guiar el comportamiento organizacional

Federico Villarreal
FUNCIONES DE LA CULTURA
• Tiene un papel de definición de fronteras.
• Transmite un sentido de identidad a los miembros de la
organización.
• Facilita la generación de un compromiso, más grande que el
interés personal de un individuo.
• Incrementa la estabilidad del sistema social.
• Sirve como un mecanismo de control que guía y moldea las
actitudes y el comportamiento de los empleados.

Federico Villarreal
CULTURAS Y SUBCULTURAS
Cultura Dominante
Subcultura
Cultura fuerte
Valores
centrales

Federico Villarreal
CREACIÓN Y SOSTENIMIENTO DE LA CULTURA
CÓMO COMIENZA UNA CULTURA
• Los fundadores de una organización tradicionalmente
tienen un mayor impacto en la cultura inicial de esa
organización.
• Tienen una visión de cómo debería ser la organización.
• No están restringidos por costumbres o ideologías
anteriores.
• El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas
organizaciones facilita todavía más la imposición de la
visión de los fundadores sobre todos los miembros de la
organización.

Federico Villarreal
COMO MANTENER VIVO UNA CULTURA
• Selección:
La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera
significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran
los candidatos a la organización.
• Alta gerencia:
Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que
se filtran hacia abajo a través de la organización.
• Socialización:
Los empleados cuando ingresan a la organización no están
familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y
costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a
la cultura a través del proceso de socialización.

Federico Villarreal
EL PROCESO DE SOCIALIZACION: ETAPAS
La etapa de Prearribo
Reconoce explícitamente que cada individuo llega con un conjunto de valores,
actitudes, expectativas. Estas atañen tanto al trabajo que va a realizarse como a
la organización.
La etapa de encuentro
El nuevo empleado ve realmente como es la organización y enfrenta la
posibilidad de que sus expectativas y la realidad pudieran diferir.
Etapa de metamorfosis
El nuevo empleado ajusta su comportamiento a los valores y normas de grupo.

Federico Villarreal
CONCEPTUAL – SIMBOLICA
• Filosofía
• Símbolos
• Mitos
• Historia
CONDUCTUALES
• Lenguaje
• Comportamiento
• Verbal
• Rituales
• Formas de integración
MATERIALES
• Tecnología
• Instalaciones
• Mobiliario
• Equipo
ESTRUCTURALES
• Políticas
• Procedimientos
• Normas
• Sistema de status interno
• Estructura de poder
COMO APRENDEN LA CULTURA LOS EMPLEADOS

Federico Villarreal
Explicitar la finalidad:
Misión y Objetivos, medibles en lo posible
Definir roles y distribución de tareas
División de la autoridad y del poder formal
Implementar Sistemas de comunicación y coordinación
Establecer criterios de evaluación y control de los
resultados
¿Cómo empezar a organizarse?

Federico Villarreal
LA CULTURA COMO DESVENTAJA
•Barrera contra el cambio.
•Barrera hacia la diversidad.
•Barreras contra las fusiones y
adquisiciones.

Federico Villarreal
• Intensa
• Valores centrales
• Gran influencia sobre los
miembros
• Eje de la identidad
• Poca intensidad
• Diversidad de valores
• Menor influencia sobre los
miembros
• No es el eje de la identidad.
CULTURA FUERTE CULTURA DEBIL
CULTURA FUERTE VS. CULTURA DÉBIL

Federico Villarreal
UNA CULTURA SERÁ FUERTE, INTERMEDIA O DÉBIL EN
DEPENDENCIA DE DIFERENTES FACTORES COMO SON:
- Tamaño de la organización.
- Tiempo de operación de la organización.
- Magnitud de la rotación de los empleados.
- Intensidad con la cual se estableció la cultura.
LOS EMPLEADOS EN LAS CULTURAS FUERTES ESTÁN MAS COMPROMETIDOS
CON SU ORGANIZACIÓN QUE LOS DE LAS CULTURAS DÉBILES.

Federico Villarreal
FACTORES DEL CONTEXTO

Federico Villarreal
En síntesis
• Reconocer la cultura
organizacional, sus modos de reproducción y
transmisión, posibilita la adaptación crítica, a los
cambios del entorno y la resolución de los conflictos
• Se requiere: conocimientos, competencias y una
visión compartida de transformación del lugar de
trabajo en un espacio saludable

Federico Villarreal Facultad de Tecnología Medica

Federico Villarreal
También conocida como (P&G)
Es una empresa estadounidense multinacional de bienes de consumo, con
localización en el centro de Cincinnati, Ohio; fundada por William Procter y James
Gamble en 1837.
El Propósito de esta organización es el de
proveer marcas y productos de superior
calidad que generen valor para la vida de
los consumidores de hoy y del mañana.
La P&G es una empresa reconocida por su éxitos a los pasos de los años, atiende a
las exigencias de 4.600 millones de personas en el mundo. Partiendo de esto para
1950 se abrieron oficinas en Venezuela, pisando por primera vez América del Sur.

Federico Villarreal
Anualmente a los empleados se les reconoce con un Ranqueo, el cual consiste en un bono de
15 a 30 días de salario dependiendo del Ranqueo que ganaron ; el Ranqueo 3: es cuando el
empleado tuvo un bajo desempeño y entrego muy pocos resultados, el Ranqueo 2: en cuando
él empleado cumplió con sus objetivos y no fallo en sus actividades y responsabilidades , el
Ranqueo 1: es cuando el empleado entrego resultados más allá de su deber y tuvo un
excelente desempeño.
Hace que sus miembros se sientan parte de ella, reconociendo el trabajo,
motivación y esfuerzo de cada uno.
P&G es una organización con una cultura organizacional excelente posee una identificación muy diferentes a
otras compañías, a través de la misión y la visión establece líderes fuertes que marquen la pauta y que superen a
otros.

Federico Villarreal
Esto transmite un sentido de identidad, incentivando un conjunto de valores, creencias y
entendimientos importantes común entre ellos y así incrementando una estabilidad social,
sirviendo como un mecanismo de control que guie y adapte las actitudes y el comportamiento
de los empleados.
Las compañías como P&G cuidan del buen desempeño y hacen
que sus empleados se sientan felices, comprometidos con el
trabajo, más conectados con los resultados generales y más
motivados a hacer mayores contribuciones. La cultura
organizacional es clave para el éxito, siendo una estrategia muy
eficaz y la mejor herramienta para retener a los empleados
estrella y para fortalecer su compromiso, su moral y su
productividad.

Federico Villarreal
Esto a llevado que su excelente Liderazgo sea reconocido, entre algunos premios
podemos mencionar:
1erlugar entre “Las 40 Mejores
Compañías para Líderes” por Chief
Executive Magazine.
Fortune los colocó en tercer lugar
como compañía líder.
Actualmente ocupan el segundo puesto
de veinte en el “Top 20 de las mejores
empresas de liderazgo a nivel global
La sustentabilidad de la compañía ha
crecido en los últimos años llegando al
puesto 66º entre las “100 Compañías más
sustentables del Mundo”.

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