Administracion de recuros humanos

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ
CATEDRA: Administración de Recursos Humanos
Administración de
Recursos Humanos

2.  Definición de administración de recursos humanos:
Dada la importancia que la Administración de Recursos Humanos tiene para la organización
existen diversos conceptos que tratan de explicar en qué consiste, a continuación se enuncian
algunas definiciones:
Víctor M. Rodríguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor
elección, educación y organización de los servidores de una organización su satisfacción en
el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.
Joaquín Rodríguez Valencia define la Administración de Recursos Humanos como la
planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración,
capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los
Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de
quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.
Fernando Arias Galicia dice que la Administración de Recursos Humanos es el proceso
administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general.
De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administración de Recursos
Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las
capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro
de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del
país.
 Historia y antecedentes de los recursos humanos
No se puede hablar en forma separada del origen de la administración de recursos humanos se
refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer
es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se
reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que
se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para
la buena práctica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de
la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos.
Taylor creó las "oficinas de selección".
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas
de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los
departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en

3. manos los expertos una función importante de elaboración de nóminas y pago
de seguro social.
Prehispánica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga
el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su
propia cuenta(1966) Había artesanos pero no congregados en gremios.
Época colonial.
Surgen las encomiendas y las primeras huelgas.
Independencia.
Aparecen los talleres artesanales.
Revolución.
Aparecen talleres, aparecen las fábricas.
Década de los 50.
En esta década surja la carrera de relaciones industriales.
Década de los 60.
Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.
Década de los 70.
Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos.
Década de los 80.
La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas
administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo
organizacional.
Década de los 90.
En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.
 Importancia de la administración de recursos humanos en la
organización
Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las
personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no
es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de
cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un
conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con
mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

4. La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su
habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las
oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo
como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la
combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el
momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Una empresa está compuesta de
seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la
calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar
conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás
recursos se pueden utilizar con efectividad.
 Objetivos de la administración de recursos humanos
El objetivo general de la administración de Recursos Humanos es el mejoramiento del
desempeño y de las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad
ética y socialmente responsable. Este objetivo guía el estudio de la Administración de
Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los
administradores de esta área. De aquí se derivan los siguientes objetivos específicos:
Objetivos sociales: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad
se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden
de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso
ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable.
Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde
las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.
Objetivos para empresarios: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su
actividad no es un fin en sí mismo; solamente un instrumento para que la organización logre
sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la
organización proporcionándole y administrando el personal que apoye a la organización para
cumplir con sus objetivos.
Objetivos profesionales: Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel
adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de la
Administración de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren
insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.
Objetivos para trabajadores: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio
para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son
compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda
mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus

5. integrantes. De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se
reduzcan los niveles de desempeño v satisfacción.
 Función y estructura del departamento de administración de
recursos humanos
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían
dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a
sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1.- Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2.- Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe
tener la persona que lo ocupe.
3.- Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4.- reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5.- Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.
6.- brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos,
además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7.- Llevar el control de beneficios de los empleados.
8.- Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos
los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.
9.- Supervisar la administración de los programas de prueba.
10.- Desarrollar un marco personal basado en competencias.
11.- Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en
los distintos mercados nacionales y globales.
La estructura en la Administración de los Recursos Humanos es la forma en que están
cimentadas y ordenadas las unidades administrativas de una institución, organización u
órgano y la relación que guarda entre sí, dicho de otra manera se refiere a la forma en que se
dividen, agrupan y coordinan las actividades de la empresa u organización en cuanto a las
relaciones entre el o los gerentes y los colaboradores; Para diseñar la estructura orgánica,
habrá que tener en cuenta los factores como es la magnitud, giro y necesidades de la empresa,
pues en base a ellos se determinarán las unidades administrativas, los medios humanos
necesarios y la asignación de funciones a los mismos. Se refiere también al cuerpo óseo de
la organización, unidad administrativa, área u oficina; en este caso del área de recursos

6. humanos, estará conformada por órganos como de dirección, asesoramiento, apoyo y línea,
así como por unidades administrativas que tienen que ver con dicha función, como por
ejemplo: jefatura o dirección, registro de personal, sueldos y salarios, capacitación,
evaluación, higiene y seguridad, entre otros.
Para el caso del establecimiento de una estructura de la unidad de la Administración de los
Recursos Humanos dentro de las empresas, debe considerarse el tipo y tamaño de la empresa,
decimos esto porque las empresas pequeñas mayormente tienen a una persona encargada de
realizar las principales funciones de personal; en cambio las empresas un poco más grandes,
debe tener un equipo humano con la implementación y medios adecuados en esta área, para
dirigir los distintos funciones especializadas de la
administración de recursos humanos.
 Consideraciones sobre el nivel micro y macro de la administración
de los recursos humanos
Desde la perspectiva de Chiavenato, el sistema de administración de recursos humanos, “…
es integrar y coordinar recursos organizacionales – muchas veces cooperativos, otras veces
en conflicto – tales como personas, materiales, dinero, tiempo o espacio,…hacia los objetivos
definidos, de manera tan eficaz y eficiente como sea posible”. En relación a los recursos
organizacionales el mencionado autor señala la presencia de factores de producción,
considerados como los recursos productivos que deben ser empleados con eficacia y
eficiencia; dichos recursos son naturaleza, capital y trabajo. El primero, provee los materiales
y materia prima; el segundo, proporciona para la compra de materiales y remuneración del
personal; y el tercero, representa las actividades que realiza el recurso humano en las
organizaciones.
Este enfoque de convergencia de recursos y procesos esgrimido por Chiavenato, se puede
calificar como simplista y exagerado, toda vez que el proceso productivo solo es visto como
un sistema cerrado, argumentando que en la realidad el mismo presenta características de un
sistema abierto debido al intercambio con el ambiente. Cabe señalar que ese intercambio con
el ambiente (o entorno) como lo expresan otros autores, desde nuestro punto de vista
representa un eslabón bien complejo que los estudiosos de la administración y gerencia de
los recursos humanos abordan de manera general y en lo puntual dejan a un lado u ofrecen
poca profundidad a los aspectos más importantes presentes en el ambiente.
En consecuencia desde el punto de vista amplio Chiavenato, señala que ambiente es todo lo
que existe alrededor de la organización. Sin embargo, define dos estratos: el ambiente en
general (macro ambiente) y el ambiente laboral o ambiente de trabajo (micro ambiente).

7.  Estructura del departamento de Recursos Humanos
1.- Individuo.
Es el componente básico incluyendo sus actitudes, sentimientos y otras variables que son
parte de su forma de ser y que ayudan a determinar su conducta.
2.- La estructura formal de la organización.
Se incluye el tipo de autoridad, los canales de comunicación, objetivos, políticas y demás
herramientas administrativas que ayudan a formalizar y facilitar sus operaciones.
3.- Organización informal.
La organización informal incluye los estándares y patrones de conducta que son impuestos a
sus miembros por el grupo de trabajo.
4.- Los esquemas de roles y status.
Son los creados por las organizaciones tanto formal e informal y por los antecedentes y
formas de comportarse de los individuos que integran la organización.
5.- Disposición física.
Consiste en elementos tales como espacio, equipo, procesos, herramientas, programas, etc.
que sirvan para ejecutar el trabajo, es decir todos los elementos del ambiente físico.

8.  La Administración De Los RecursosHumanos función Lineal Y
Función De Staff
Se puede definir como línea aquella área o sector que tiene a su cargo las tareas
fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización.
En cambio son consideradas staff aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias
para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser
tercerizadas.
Dessler hace referencia a la ubicación del área de Recursos Humanos en el organigrama de
una empresa relacionándola con las funciones de línea y de staff de la misma.
En línea el gerente de Recursos humanos está autorizado para supervisar el trabajo de sus
subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organización.
En staff el gerente de Recursos Humanos asiste y asesora a los gerentes de línea. La autoridad
staff ejerce gran presión y posee mucha importancia. Cuando un gerente de recursos humanos
asesora a un gerente de línea sobre un asunto relacionado con el personal, el gerente de línea
tiene la opción de actuar en sentido distinto, pero con el costo de hacerse totalmente
responsable de las e puede definir como línea aquella área o sector que tiene a su cargo las
tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización.
En cambio son consideradas staff aquellas otras que realizan tareas que, si bien son necesarias
para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o pueden ser
tercerizadas.
Dessler hace referencia a la ubicación del área de Recursos Humanos en el organigrama de
una empresa relacionándola con las funciones de línea y de staff de la misma.

9. En línea el gerente de Recursos humanos está autorizado para supervisar el trabajo de sus
subordinados y es responsable del cumplimiento de los objetivos de la organización.
En staff el gerente de Recursos Humanos asiste y asesora a los gerentes de línea. La autoridad
staff ejerce gran presión y posee mucha importancia. Cuando un gerente de recursos humanos
asesora a un gerente de línea sobre un asunto relacionado con el personal, el gerente de línea
tiene la opción de actuar en sentido distinto, pero con el costo de hacerse totalmente
responsable de la calidad del entorno laboral. Los departamentos de personal tienen la
responsabilidad de crear un ambiente de productividad, identificando métodos para mejorar
el entorno laboral de la compañía. Al mismo tiempo, los gerentes de línea tienen la
responsabilidad del desempeño cotidiano así como de la calidad de vida en el trabajo de sus
respectivos departamentos.
 Organigrama Funcional y Estructural.
Existen distintos tipos y clasificaciones de organigramas, los cuales se pueden
distinguir segundo los siguientes criterios:
Según su contenido
o Organigramas estructurales: presentan solamente la estructura administrativa de la
organización.
o Organigramas funcionales: muestran, además de las unidades y sus relaciones, las
principales funciones de cada departamento.
Recursos Humanos en la empresa privada y en la Organización Pública.
 La planeacióndel personalen las empresas privadas
Puesto que la carga de trabajo de una compañía y sus necesidades de personal están
determinadas por sus ventas, la planeación efectiva con respecto a esta función, le
permitirá anticipar la demanda de los clientes y lograr un ritmo de producción más
estable. Además la planeación efectiva de las ventas puede hacer posible que una
compañía influya en la demanda de sus productos, diseñándolos y promoviéndolos
sobre la base de una investigación que indique lo que el cliente desea.

10. La presión de los sindicatos para que las compañías proporcionen empleos estables y
el deseo de la gerencia de reducir el elevado costo de la rotación de empleados, ha
hecho que muchas compañías dediquen más tiempo a la planeación de las ventas, en
un esfuerzo para minimizar las fluctuaciones en la fuerza de trabajo. Los esfuerzos
para estabilizar las ventas son en especial esenciales para las compañías afectadas por
fluctuaciones de temporada. En consecuencia, tales esfuerzos pueden incluir la
planeación de campañas de promociones especiales y disminución de precios para
inducir a los clientes a comprar fuera de temporada o a comprar el producto en
cantidades más pequeñas pero recurrentes; también pueden incluir la planeación de
nuevos productos y servicios para los cuales la demanda es mayor fuera de
temporada.
"Los cambios en las actividades de las empresas que resultan de las fluctuaciones
cíclicas son más difíciles de anticipar y de contrarrestar que las que son de naturaleza
temporal". Mediante el uso de las técnicas de pronóstico, una compañía puede
descubrir las tendencias cíclicas que afectan a la venta del producto y al crecimiento
de la organización y proyectar estas tendencias al futuro, como medio de prever su
propia actividad. La planeación de personal y de ventas también debe tomar en cuenta
las políticas fiscales gubernamentales, los reglamentos a los cambios en la situación
internacional, las penetraciones tecnológicas y las huelgas laborales.
El índice de producción de una compañía, por lo general está determinado por los
pedidos actuales del cliente y los que se han anticipado, tomando en cuenta las
tolerancias adecuadas para los aumentos o disminuciones en el inventario. En
términos generales los programas generales de producción se formulan para una
temporada o para algún otro período adecuado y, subsecuentemente, para períodos
mensuales o semanales. Si bien son inevitables ciertos ajustes en los planes de
producción a ciertos ajustes en los planes de producción a largo plazo, su formulación
es esencial para una buena planeación de personal.

11. La adquisición y el desarrollo de personal calificado para los muchos puestos en toda
la organización puede necesitar varios meses o incluso años de tiempo requerido, el
cual sólo puede proporcionar la planeación a largo plazo.
Las fluctuaciones temporales en el ritmo de producción no necesitan que se hagan
cambios en el número de componentes de la fuerza de trabajo regular. Los ajustes en
los aumentos temporales de la carga de trabajo pueden lograrse mediante el uso de
tiempo extra, subcontratando parte del trabajo, adquiriendo trabajadores temporales
o utilizando los servicios de compañías que proporcionan empleados eventuales. Y a
la inversa, las disminuciones temporales pueden manejarse acortando la semana de
trabajo, fomentando el uso de tiempo por vacaciones acumuladas o asignando a
algunos empleados al trabajo de mantenimiento o a otros proyectos que se hayan
acumulado con este propósito.
 La planeacióndel personalen las organizacionespúblicas.
La necesidad de una planeación efectiva de personal de ninguna manera está limitada
a las empresas privadas. Las agencias gubernamentales, las instituciones educativas,
los hospitales y otros servicios públicos también deben operar con eficiencia dentro
de los presupuestos establecidos, aun cuando no sean lucrativas por naturaleza.
Muchas de esas empresas públicas también experimentan cambios a largo y corto
plazo y fluctuaciones en la demanda de sus servicios.
Los cambios y las variaciones en la población, las tensiones y los conflictos
internacionales, las presiones políticas y las fluctuaciones en el ciclo de negocios,
pueden tener efectos sobre los servicios que una institución o agencia pública puedan
necesitar proveer o del presupuesto con el cual deba operar.
Estos factores también pueden afectar el número y tipos de posiciones que deban
cubrirse con personal para cualquier período determinado. Por lo tanto, si es posible,
todo esto debe anticiparse como parte de la planeación del programa de personal.

12.  Relación de la administración de los recursos humanos con otras
disciplinas y sus aportes
Con la Ingeniería Industrias: Es donde se divide la tarea en elementos básicos y se determina
que se lleva a cabo cada una de las siguientes actividades:
* Estudio de movimientos.
* Sistema de incentivos.
* Valorización de tareas.
* Oficinas de selección.
* Adiestramiento de los trabajadores.
Con la Psicología: Ayudando a utilizar métodos científicos que puedan comprender mejor
las causas del comportamiento humano para medir las habilidades y las aptitudes
permitiéndonos encontrar las causas de motivación, conflicto o frustración:
* Selección de personal.
* Entrenamiento y capacitación.
* Orientación profesional.
* Test psicológico.
* Conceptos, modelos de actitudes y motivación a reducir los conflictos.
Con la Sociología: Se refiere a que estudia las relaciones reciprocas de grupos de individuos.
Todo lo que se refiere al estudio de los grupos familiares e informales dentro de la empresa.
Técnicas socio métricas para integrar buenos equipos de trabajo (de acuerdo a la preferencia
de los compañeros).
Con la Antropología: Es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología, etc. Imperantes
en diversos grupos sociales.
Con la Economía: Es la ciencia de la escasez, de cómo los bienes y servicios son necesarios;
se producen y distribuyen aprovechando su desarrollo.
Con la Cibernética: Es la ciencia o disciplina que nos ayuda a establecer dentro de una
empresa los parámetros necesarios para él optimo recurso de toda aquella manufactura
tecnológica, como son: Los sistemas computacionales para llevar un mejor control de la
distribución y de la producción.
Con la Matemática: Llevar las cuentas necesarias y relacionarse con todo