Este documento presenta conceptos y teorías sobre la motivación en el ámbito laboral. Define la motivación como el proceso de estimular a los individuos para que realicen acciones que satisfagan sus necesidades y alcancen metas deseadas. Explora teorías como las de Maslow, Herzberg, Skinner, y factores que influyen en la motivación como el clima laboral, las expectativas y las compensaciones. Concluye destacando la importancia de crear mecanismos que permitan el crecimiento de los empleados y su satisfacción en el ambiente

1. UNIVERSIDAD INTERCONTINENTAL
Licenciat5ra en Psicología
Materia: Recursos Humanos II
Alumnas: Mariana ReyCoso Larios
BerEha Gabriela Núñez Hidalgo
Tarea: Actividad 3,2
Investigación BibliogRáfica y HemerogRáfica en Recursos Humanos
Tema: Motivación
Profesora: Alejandra HerCández Silva

2. CONCEPTOS DE MOTIVACIÓN
• Es la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para mantener el estímulo
positivo de sus empleados en relación a todas las actividades que realizan para llevar a
cabo los objetivos de la misma, es decir, en relación al trabajo.
• Constituye el éxito de toda empresa el lograr que sus empleados sientan que los
objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos personales, capaces de satisfacer
sus necesidades y llenar sus expectativas. Sin embargo, debe entenderse que el
concepto de motivación varía de acuerdo a la persona y a factores sociales y culturales.
• Es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una acción que satisfaga
algunas de sus necesidades y alcance alguna meta deseada para el motivador (sexton,
1977; 162 citado por Miranda 2016)

3. • Como lo menciona Tarango (2014)
la motivación son estímulos o
factores que mueven a una persona
a realizar deter?inadas acciones
para la consecución de unos
deter?inados objetivos.
• Ramos (2012) nos menciona que es
una de las principales fDnciones de
la fDnción directiva, es el
mecanismo por el cual nos
comporFamos de una deter?inada
manera.

4. • Delgado (1999: 56), define la motivación como el proceso mediante el cual las personas, al ejecutar una actividad específica,
resuelven desarrollar unos esfuerzos que conduzcan a la materialización de ciertas metas y objetivos a fin de satisfacer algún tipo
de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o menor satisfacción van en dependencia del esfuerzo que determinen aplicar a
futuras acciones.
• La motivación guarda una estrecha relación con la satisfacción laboral, las relaciones laborales y el entorno laboral, sin dejar de
lado al rol del gerente quien juega un papel especial, al momento de llevar la responsabilidad de dirección y de aplicar las
estrategias más adecuadas de motivación dentro de una organización empresarial.
• Para la psicología la motivación se define como la necesidad o el deseo que activa y dirige nuestro comportamiento, que lo dirige y
subyace a toda tendencia por la supervivencia.
• González (2008: 52), puntualiza la motivación como un conjunto de procesos psíquicos que vinculada con los estímulos externos
mantiene un intercambio con la personalidad que a la vez es influenciada por estos, generando o no satisfacción.

5. Teorías sobre la Motivación
• LANGER TERORIA DE LA VALENCIA
• Físicas o “Histológicas” Elegiremos la conducta que tenga mayor valencia
• Necesidades Sociales TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
• Las necesidades egotistas Elegiremos las conductas que tengan asociadas una alta
• KRECH Y CRUTCHFIELD exOectativa de éxito
• Motivaciones de deficiencia (SuperTivencia y segUridad) MODELO DE LAS SIETE DIMENSIONES DE LA
MOTIVACIÓN
• Motivaciones de abundancia (satisfacción y estimulación) Indicadores-incitadores
• HULL Atención-percepción
• Impulsos biológicos como estados de tensión interZa que impelen a la acción Pensamientos-conocimientos
• ALBERT BANDURA Biología
• La recompensa más poderosa para el ser humano es el refUerzo social Sentimientos y emociones
• TEORÍA DE LA ATRIBUCIÓN Acciones
• La for_a en que interOretemos cogZitivamente deter_ina nuest`a respuesta Resultados
• CONSISTENCIA COGNITIVA
• Modificamos nuest`a for_a de pensar de modo que se adapte a la conducta y viceversa

6. Teorías de la Motivación
Cada ser humano es un mundo diferente pero todos tienen necesidades que deben
ser entendidas para poder satisfacerlas y de esa forma incrementar la
productividad.
• Teoría de las necesidades de Maslow
• Fisiológicas: Necesidades básicas del ser humano, las más esenciales al estar relacionas con la superCivencia y
conserCación del individuo.
• SegEridad: Cuando las necesidades fisiológicas están cubierGas. La necesidad de sentirse segEros, de tener
estabilidad.
• Sociales: Las necesidades sociales se convierGen en los motivadores de la conducta del individuo., ya que como
ser social necesita de la compañía de otJos y sentirse miembro de un gJEpo o colectivo organizado.
• Autoestima: Referido a factores interNos y de estima, como el respeto a uno mismo, la autonomía y los logJos;
y factores exGerNos como el estatEs, el reconocimiento y la atención
• AutorJealización: Satisfacer las máximas aspiraciones personales, incluye el crecimiento, alcanzar el potencial
de uno y la autosatisfacción.

7. • Teoría de dos factores de Motivación de Herzberg: Analiza la motivación
en el t:abajo desde una perspectiva ex?er@a, y no desde las necesidades
individuales como en el caso de la teoría de Maslow. Este autor considera que
existen dos g:Gpos de factores en lo referente a la motivación laboral: los factores
higiénicos, que no producen motivación propiamente dicha pero cuya carencia
genera insatisfacción, y los factores motivacionales, que están en el origen de la
satisfacción en el t:abajo.
• Factores de Higiene Factores de Motivación
• Sueldo y beneficios log:os
• Política de la empresa y su organización Reconocimiento
• Relaciones con los compañeros de t:abajo Independencia laboral
• Ambiente físico Responsabilidad
• StatGs Promoción (Herzberg, 1968)
• SegGridad laboral,
• Crecimiento, madurez, consolidación

8. • Teoría del aprendizaje o de reforzamiento de Skinner
• Intenta explicar la conducta humana en correspondencia con el medio ambiente o los
estímulos que la rodean. Skinner llega a la conclusión de que la aparición de un
estímulo desencadena una respuesta en la persona.
• Refuerzo positivo: sucesos que refuerzan la probabilidad que una respuesta favorable se
presente.
• Reforzadores negativos: los reforzadores negativos no consisten en administrar castigos
o estímulos aversivos a la persona; sino todo lo contrario. Busca aumentar la tasa de
respuesta de esta mediante la eliminación de aquellas consecuencias que esta considere
negativas.
• Castigo: ocurre cuando la conducta es seguida por eventos desagradables que enseñan
a no repetir dicho comportamiento.

9. Técnicas de motivación
• Identificación con la empresa
• Determinación de objetivos
• Elección del mejor para cada puesto de trabajo
• Reconocimiento del trabajo efectuado
• Valoración del trabajo efectuado
• Participación en la toma de decisiones
• Ofrecer buen clima de trabajo
• Favorecer el trabajo en equipo
• Formación y desarrollo personal
• Mejora de las condiciones laborales
• Enriquecimiento del trabajo
• Variedad en las funciones y tareas

10. Conflictos de Motivación
CONFLICTOS DE APROXIMACIÓN-
EVITACIÓN:
Cuando una sola opción @ene a la
vez elementos posi@vos o
deseables.
CONFLICTOS DE MÚLTIPLE
APROXIMACIÓN-EVITACIÓN:
Aparecen con mayor frecuencia en
la vida normal, existen varias
opciones positivos y negativos.

11. Est$ategias útiles para motivar
• Diseñar y administ$ar la política ret$ibutiva.
• Facilitar que el desempeño de tareas vaya seg=ido de resultados valiosos
• Conver?irse en un manantial del que brote reconocimiento
• Ante los er$ores, reconocer y elogiar e l esf=erzo y ay=darle para subsanar el er$or
• Most$ar reconocimiento y estima para los que sig=en comprometidos con su tarea
• Most$ar reconocimiento a quienes han propuesto, ar$iesgado y ejecutado innovaciones
• Detectar inforGación positiva y darla por la organización
• Garantizar que se conozcan los objetivos y metas del equipo
• Garantizar que sepan que el t$abajo sirJe para algo
• Ser sensible a las sobrecargas tanto físicas como emocional
• Ser fiable a t$avés de la coherencia

12. Factores que interviene en la motivación laboral
• Ent4e alg6nos factores se destacan
• 1. Presencia de una relación laboral donde fig6re la satisfacción, motivación y
desempeño
• 2. Predominio de las exCectativas y las compensaciones en cuanto a la satisfacción
laboral
• 3. Clima laboral positivo en donde el t4abajador encuent4e el conforG
• 4. Resultado de la satisfacción laboral

13. •Conclusiones
• La Gestión del talento humano, constituye un factor clave, fundamental y decisivo, pues si el éxito de las
empresas depende directamente de las personas y de su forma de actuar, relacionarse, involucrarse con la
organización, de su desempeño, de las labores que realizan y cómo lo hacen, se puede decir que invertir y
dar importancia a las personas puede generar grandes beneficios.
• Ha de educarse a la gente no sólo para que acepte las ideas de cambio o mejoramiento, sino para que
participe y se comprometa en ello y modifique sus actitudes en virtud de la propia calidad humana. Se han
de brindar las condiciones para que los individuos consigan empoderarse de su trabajo con autonomía,
aprendan a liderar proyectos, a cooperar y colaborar en los procesos de organización y a introducir mejoras
a través del trabajo en equipo y de los procesos de evaluación del desempeño.
• Es importante destacar que toda organización empresarial es responsable de crear mecanismos mediadores
que permitan crecer al empleado dentro de la organización, reconocer las divergencias de cada empleado a
fin de ofrecerle las mejores soluciones motivacionales tales como incentivos, elogios, ascensos, aumentos, de
tal forma que el empleado logre sentirse cómodo y satisfecho en su ambiente laboral, de esta manera el
empleado será más productivo y se sentirá con mayor disposición de cooperar en todas las actividades que
la organización requiera.

14. • Referencias:
• Miranda Hoyes, Danahe. (2016). Motivación del talento humano: La clave del éxito de una empresa. Revista Investigación y
Negocios, 9(13), 20-27. Recuperado en 03 de junio de 2021, de hMN://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arMexU&pid=S2521-
27372016000100005&lng=es&tlng=es.
• Montoya AgZdelo, César Alveiro y Boyero Saavedra, MarUín Ramiro (2016). EL RECURSO HUMANO COMO LEMENTO
FUNDAMENTAL PARA LA GESTIÓN DE CLAIDAD Y LA COMPETITIVIDAD ORGANIZACIONAL. Revista Científica “Visión
de FutZro”, 20 (2), 1-20 [Fecha de Consulta 3 de junio de 2021]. ISSN:1669-7634. Disponible en:
hMNs://www.Redalyc.org/arUiculo.oa?id=357947335001
• PeñaRivas, HumberUo Coromoto y Villón Perero, Sabina Gisella (2018). Motivación Laboral. Elemento Fundamental en el éxito
Organizacónal. Revista Scientific- ArUículo Arbitrado- Registro n|. 295-14548- pp. BA2016000002- Vol. 3, N° 7- Febrero-Abril
2018- Pág. 177-192. ISSN:25422987 – ISNI: 0000 0004 6045 0361. Recuperado de: hMNs://dialnet.uniroja.es
• Tarango, J. P. (2014). Operaciones administrativas de recursos humanos. Barcelona, Spain: Cano Pina. Recuperado de
hMNs://elibro.net/es/ereader/bibliouic/43067?page=39,43
• Ramos Ramos, P. (Coord.) (2012). Recursos humanos (2a. ed.). Málaga, Editorial ICB. Recuperado de
hMNs://elibro.net/es/ereader/bibliouic/111459?page=110.