1. ESENCIA DE LIDER
GESTIÓN DEL TALENTO
Conceptos generales sobre Talento
27 ENERO 2011
BARCELONA

2. EVOLUCIÓN DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SIGLO XX
PRODUCTO
Conocer en
profundidad un CAPITAL
producto o un
“secreto profesional”
para su
diferenciación. Disponer de recursos
financieros para TECNOLOGÍA
invertir en
industrialización de
procesos
Disponer de los
adelantos últimos CONOCIMIENTO
para producir mejor y
más barato lo que el
mercado exige
Disponer de
información integrada
y analizable sobre
mercados,
tendencias,
escenarios…
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3. EVOLUCIÓN DE LA COMPETITIVIDAD EN EL SIGLO XX
Factores críticos de éxito de cada periodo
PRODUCTO
CAPITAL
TECNOLOGÍA
CONOCIMIENTO
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4. ¿QUÉ HACE A LAS PERSONAS DISTINTAS DE OTROS RECURSOS?
Las personas buscan significados a las situaciones, a
las cosas que han de hacer y a su vida
El ser humano se ve a si mismo como la parte
central de la realidad que le rodea (el centro del
universo)
Las personas tienen memoria del pasado y pueden
anticipar el futuro
Las personas tienen estados emocionales y
motivacionales
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5. ¿QUÉ HACE A LAS PERSONAS DISTINTAS DE OTROS RECURSOS?
Por eso el TALENTO es una
característica exclusiva de las
personas y es, hoy en día, el
factor diferencial del éxito de las
empresas en su sector de
actividad
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6. ¿QUÉ HACE A LAS PERSONAS DISTINTAS DE OTROS RECURSOS?
PERO…
… ¿QUÉ ES EL TALENTO? …
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7. ¿QUÉ HACE A LAS PERSONAS DISTINTAS DE OTROS RECURSOS?
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8. ¿QUÉ HACE A LAS PERSONAS DISTINTAS DE OTROS RECURSOS?
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10. FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO
TALENTO
CAPACIDAD IMPULSO
ACTUACIÓN DEL JEFE
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11. FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO
Analicemos el significado de
cada concepto …
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12. FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO
CAPACIDAD
Conjunto de características personales,
conocimientos, habilidades y experiencia
previa que posibilitan el ejercicio de un
determinado cargo o puesto de trabajo con
resultados adecuados.
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13. FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO
IMPULSO O DRIVE MOTIVACIONAL
Es la “energía” con la que cuenta una
persona para poner en marcha una acción.
Es el fenómeno psicológico que “activa” la
conducta de las personas y les hace “hacer,
decir, sentir y pensar”. La motivación forma
parte del impulso, si bien este es más amplio
e integra aspectos como la auto-confianza, la
satisfacción con el entorno empresarial, etc.
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14. FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO
“El preguntarse si las diferencias en el
rendimiento de un individuo son
debidas a la herencia genética o al
entorno es como preguntarse si el área
de un rectángulo viene determinada por
su altura o por la anchura” (Kimble,
1993)
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15. FACTORES QUE COMPONEN -Y CONDICIONAN- EL TALENTO
En síntesis, la conducta de los expertos se entiende,
generalmente, como el resultado de una adaptación
máxima a las restricciones o condicionamientos de la
tarea, lograda a través de un mayor conocimiento o
habilidad de la tarea o del dominio en el que se
manifiesta la conducta experta, una mayor motivación
para aprender y una mayor cantidad de práctica que
posibilita ese aprendizaje. Además, el desarrollo se
produce mediante unos estadios que van del simple
conocimiento de las tareas del dominio hacia un alto
rendimiento en el dominio mediante un esfuerzo eficaz
(Ericsson & Lehmann, 1996).
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16. Características psicológicas de los expertos:
Autoconfianza, competitividad,
perseverancia, compromiso, motivación
intrínseca, capacidad para controlar la
ansiedad,… (Gould et al., 2002)
Habilidades psicológicas Habilidades psicológicas
para desarrollar la pericia para manifestar la pericia
Soportar cargas Adaptarse a la competición
Orientación Tarea Control ansiedad
Superar errores
Baker and Horton (2005)
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17. PERSPECTIVAS DE ESTUDIO
Paradigma cuantitativo Paradigma cualitativo
El rendimiento se divide en “El talento no puede él solo,
unidades simples y incluso si es muy grande, bastar
fácilmente evaluables para obtener resultados de alto
nivel. Éstos sólo pueden ser
fruto de su desarrollo por medio
de un trabajo duro y juicioso del
atleta, en un contexto social
favorable”
(Platonov, 1988).
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18. DESARROLLO PERSONAL
Regla de los 10 años Teoría de la práctica deliberada
Se requieren al menos 10 (Ericsson et. al., 1993)
años de práctica para alcanzar
el nivel de experto
(Simon y Chase, 1973; Ericsson y
col., 1993; Kalinowski, 1985;
Hodges y Starkes, 1996;Starkes et.
al., 1996; Helsen y cols., 1998;
Sánchez, 2002; Baker y Côté;
2003; Sáenz-López et al., 2005)
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19. TEORÍA DE LA PRÁCTICA DELIBERADA (Ericsson et. al., 1993)
“Altamente estructurada, con el expreso deseo de progresar y
mejorar y no solo con el deseo de pasarlo bien o entretenerse”
Tarea bien definida y estimulante.
Presencia de información o feedback.
Oportunidades para la repetición y para corregir
errores.
Esfuerzo, determinación, dedicación.
Sin recompensa social o económica inmediata.
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20. LA CUESTIÓN QUE INTERESA AL EMPRESARIO A CERCA DEL TALENTO…
¿Es el “talento” universal?
¿Tienen las personas “talento” para tener
éxito en cualquier entorno?
¿Vale cualquier talento para
cualquier organización?
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21. LA CUESTIÓN QUE INTERESA AL EMPRESARIO A CERCA DEL TALENTO…
… EN PARTE, SÍ …
Ya que las habilidades y conocimientos que cada persona
va adquiriendo a lo largo de su vida profesional forman
parte del “equipaje de talento” que la persona puede
rentabilizar en cualquier entorno y que va enriqueciendo su
propia empleabilidad y valor …
En este sentido…
La pérdida de empleados que han adquirido
conocimientos y destrezas en nuestra organización
es una pérdida de valor de nuestra empresa…
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22. LA CUESTIÓN QUE INTERESA AL EMPRESARIO A CERCA DEL TALENTO…
… PERO, EN PARTE, NO …
Ya que las habilidades y conocimientos que hacen que una
persona tenga éxito en una organización -y, por tanto, sea
realmente “talentoso”-, dependen en gran medida de las
características y cultura de la propia organización…
En este sentido…
Cada empresa ha de identificar los componentes de
su “ADN de Talento”, es decir, los elementos
específicos que son imprescindibles y de alto valor
para el éxito de la organización y llegar a una
evaluación de cómo cada empleado los aporta…
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23. LA CUESTIÓN QUE INTERESA AL EMPRESARIO A CERCA DEL TALENTO…
EN RESUMEN
Las personas pueden ser más o menos “talentosas”,
dependiendo de la formación, entrenamiento y desarrollo que
hayan acumulado a lo largo de su vida, pero sus “talentos” se
podrán poner en práctica con más o menos resultados y
serán más valiosos o menos y más adecuados o menos,
dependiendo de los objetivos y características de la empresa
en que presten sus servicios.
Es decir,
¡el talento de la Organización es algo más y diferente
del sumatorio de los talentos de sus miembros!
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24. LA METODOLOGÍA PARA ABORDAR LA GESTIÓN DEL TALENTO
EN UNA ORGANIZACIÓN
Fomentar el
Identificar los Identificar las Evaluar las
DESARROLLO
aspectos DESTREZAS CONDUCTAS
de las
ESTRATÉGICOS CLAVE de cada
competencias
de la cultura y de cada role o empleado de la
de cada
el Talento puesto clave empresa
empleado
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25. La Gestión del Talento, en cualquier empresa,
debe comenzar identificando algunos elementos
de la estrategia:
VISIÓN
MISIÓN
METAS ESTRATÉGICAS
que van a condicionar la definición del “ADN del
talento” en esa organización.
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26. VISIÓN:
Cómo ve el empresario su empresa en relación al entorno y qué
aspectos diferenciales quiere aportar en su actividad en relación
a sus competidores: “hacia dónde se encamina la empresa”
MISIÓN:
Descripción de las metas generales de la organización que el
empresario considera como un objetivo continuo: “qué debe
conseguir la empresa de forma permanente”
METAS ESTRATÉGICAS:
Formulación más pormenorizada de las metas concretas que se
han de alcanzar en campos más específicos
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