1. ESENCIA DE LIDER
LA EVALUACIÓN DEL
TALENTO Y EL FEED-
BACK AL COLABORADOR
27 ENERO 2011
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2. VALORACIÓN O EVALUACIÓN
Proceso que tiene como finalidad determinar el
grado en que un empleado posee un conjunto de
características, destrezas, conocimientos o
conductas, comparando su realidad con un conjunto
de estándares a través de pruebas, entrevistas u
otros instrumentos de carácter objetivo o ínter -
subjetivo. Generalmente se realiza a través de un
proceso de observación del empleado y su conducta,
a través del análisis de sus consecuciones o
resultados profesionales o a través de cuestionarios
y tests de carácter psicométrico
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3. ¡¡¡ Sin feed-back no hay mejora ni
desarrollo del talento !!!
Un colaborador que no recibe feed-back
es como un potro con los ojos tapados
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4. ¿Qué queremos
conseguir al evaluar y
dar feed-back al
colaborador?
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5. Queremos que se haga la luz
y el colaborador vea
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6. QUÉ QUEREMOS AL EVALUAR Y DAR FEED-BACK AL COLABORADOR
Mejorar la comunicación Manager - Colaborador
Con el fin de ayudar al Colaborador a mejorar su
talento
De forma concreta y planificada
Generando información de apoyo a la gestión a
medio plazo
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7. LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL TALENTO COMO
ACTO DE COMUNICACIÓN
MANAGER
... REVISAR EL DESEMPEÑO...
... Resolver un Problema...
... Solicitar información...
... Revisar avance...
... Fijar objetivos...
... Entrenar...
... Felicitar...
COLABORADOR
comunicación
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8. ... En definitiva, se trata
de una cierta forma de
cultura de dirección de
personas y equipos...
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9. CARACTERÍSTICAS
Un Sistema de Evaluación Anual del Talento debe
perseguir las siguientes características:
o Ser sencillo
o Referido a comportamientos observables
o Específico para cada posición o role clave
o El evaluador es el Jefe inmediato
o El evaluado interviene activamente
o La evaluación se realiza una vez al año y se
efectúa su seguimiento permanentemente
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10. LOS “LADRILLOS” DE QUE SE COMPONE ESTA CULTURA DE
EVALUACIÓN DEL TALENTO
Las Posiciones o ROLES CLAVE que se han identificado
como importantes en la empresa
Las Destrezas o COMPETENCIAS clave del role que
también han sido identificadas, con sus conductas
criterio
o Conocimientos
o Destrezas
o Actitudes
Las ACTITUDES que se han identificado como
fundamentales
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11. ¿QUÉ ES LA CONDUCTA?
“LO QUE HACE Y DICE LA PERSONA”
CONDUCTA
ACTITUD
VALORES Y CREENCIAS
SUSTRATO EMOCIONAL
MOTIVACIONAL
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12. ¿QUÉ ES LA CONDUCTA?
“LO QUE HACE Y DICE LA PERSONA”
CONDUCTA
CAJA NEGRA
DE LA
PERSONALIDAD
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13. ¿QUÉ SON LAS CONDUCTAS CRITERIO?
Son aquellas conductas concretas (lo que
las personas hacen o dicen) que nos
indican de forma cierta la existencia de
destreza en un colaborador, en una
competencia específica
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14. LA ENTREVISTA DE
EVALUACIÓN Y FEED-BACK
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15. REGLAS BÁSICAS PARA DAR FEED-BACK
Empezar siempre por lo positivo
Dar feed-back sólo sobre lo que es
modificable
Dar feed-back sólo sobre lo que merece la
pena modificar
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16. FACTORES A CONSIDERAR EN LA CALIDAD DE LA ENTREVISTA
DE EVALUACIÓN DEL TALENTO
Comunicación Verbal
Comunicación No Verbal
Actitudes del Entrevistador
Aspectos Técnicos o del contenido de la
Entrevista
Aspectos personales del entrevistado y
capacidad de reacción al feed-back
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17. ASPECTOS CLAVE DE LA COMUNICACIÓN NO VERBAL
Contacto Visual
Postura Atenta
Asentir (Cabeza, Ojos)
Paralingüística
Sonreír
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18. DETONANTES DE ÉXITO EN LA ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO
Preparar
Revisar el trabajo del año
Revisar evaluaciones anteriores
o Escuchar los hechos
o Debatir
o Felicitar
o No criticar a la persona
Definir problemas
Afrontar los problemas de rendimiento
Acordar un plan de desarrollo individual realista
Hacer un informe de progreso
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19. MODELOS POSITIVOS DE ENTREVISTA
“REVISIÓN MÉDICA” “NEGOCIACIÓN”
Revisamos los problemas y vemos la Encontramos acuerdos sobre la forma de
manera de resolverlos valorar el rendimiento y los expresamos
“SESIÓN DE VESTUARIOS” “ENSAYO ENTRE BASTIDORES”
Buscamos la forma positiva de resolver Acordamos formas de acción hacia la
diferencias y desacuerdos entre nosotros mejora y “trucos” que ayuden al equipo
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20. DETONANTES DE FRACASO EN LA ENTREVISTA DE SEGUIMIENTO
Improvisar Hacerlo en un
momento inadecuado
Mostrar desorden
Usar demasiadas
Falta de concentración
palabras
Mostrar agresividad
Falta de “tacto”
Prisas
Mostrar oposición
Perder la paciencia
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21. CONTRA – MODELOS DE ENTREVISTA
“TOREO DE SALÓN” “PASTELEO”
No se entra en los problemas El sistema se desvirtua con una evaluación
No se abordan los temas espinosos “aceptable” para el evaluado
“COMBATE DE BOXEO” “SERMÓN”
Se entra en una dinámica de agresividad Se dan “buenos consejos”, pero no formas
y violencia verbales. Hay enfrentamiento eficaces de ayudar a mejorar
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22. La finalidad última de la
evaluación y el feed-back al
colaborador no puede ser otra
que conseguir su desarrollo
profesional
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23. DESARROLLO PROFESIONAL
Proceso sistemático y continuo mediante el cual,
la persona, adquiere competencias útiles para la
empresa y las aplica en la dirección marcada
por los objetivos estratégicos.
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