Hola buenas noches, comparto con ustedes mi primea aportación. Ojala lo haya hecho de la manera correcta.

1. ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO
Unidad 2: Manejo de Conflictos y toma de decisiones
Actividad 1. El Conflicto y los
Equipos de Trabajo
Asesor: Cecilia Irma Magaña Jáuregui
Mónica Ramírez
Lic. Administración de las Organizaciones

2. CONFLICTO
Oposición o enfrentamiento entre personas o cosas: conflicto de opinión;
conflicto laboral; el conflicto entre el bien y el mal.
Asunto o problema de difícil solución: las personas tenemos conflictos
emocionales, problemas que nos preocupan.
Situación en la que dos personas no están de acuerdo con la forma de actuar de
una de ellas, o con que una de ellas tome las decisiones.
Es y representa un choque de intereses. Ante una determinada situación siempre
se interactúa de alguna forma; es decir se toma partido por algo o alguien.
Es importante conocer el origen del conflicto. La mayoría de las veces su génesis
está en la percepción de los hechos (no todo el mundo percibe de la misma
manera la realidad).
A veces, el conflicto surge por que se dispone de información parcial, sesgada,
desactualizada.

3. Desarrollo Organizacional a través de la formación de Equipos de Trabajo
Para manejar un conflicto es necesario tener en presente el tipo de conflicto,
sus causas y consecuencias. Además, hay que tener en cuenta dos aspectos
importantes. Las actitudes y las aptitudes.
En cuanto a las actitudes, debemos aceptar que la condición humana hace de la
vida una cadena de conflictos y que no hay que verlo como negativo. Hay que
vivir con el conflicto. Nuestra actitud ante el conflicto lo hará más o menos
grave, más o menos intrascendente. Se debe aprender a mantener una actitud
dialogante, a expresar los sentimientos ante el conflicto.
Por lo que se refiere a las aptitudes debemos aprender a realizar un diagnóstico
preciso (causas, consecuencias, tipo de conflicto, actitudes i roles que
desencadenan o perpetúan el conflicto, …)
Las aptitudes en cuanto a la realización de un rápido diagnóstico con la
definición y acotación (precisión en la definición del problema y sus
consecuencias tanto para un lado como para el otro) al máximo del problema i
de las causas raíz.

4. Manejo Constructivo de Conflictos
Confrontación: Supone un enfoque racional de resolución de problemas. Las
partes que están en disputa solucionan sus diferencias centrándose en los
problemas , mirando a enfoques alternativos y eligiendo las mejores estrategias.
La confrontación puede contener elementos de otros modos., tales como
compromiso o conciliación.
Compromiso: Regatear y buscar soluciones que aportan algún grado de
satisfacción a las partes involucradas en el conflicto. Puesto que el compromiso
da resultados óptimos, se debe valorar en relación a los objetivos del programa.
Conciliación: Destaca áreas comunes de acuerdo y resta importancia a las áreas
de diferencia. Como la retirada, la conciliación puede no responder a las
cuestiones reales de desacuerdo. La conciliación es un modo más eficiente, sin
embargo, puesto que al identificar áreas de acuerdo puede ayudar a definir
mejor las áreas de desacuerdo, y además el proyecto puede continuar en áreas
donde existe acuerdo de las partes.

5. Manejo Constructivo de Conflictos
Imposición: Imponer el punto de vista de uno a costa del otro. La fuerza se
utiliza a veces como el último recurso por los jefes de proyecto, puesto que
puede provocar resentimiento y deterioro del clima laboral.
Retirada: Las personas no abordan los desacuerdos. Si la cuestión de
desacuerdo es importante para la otra persona puede intensificar la situación
de conflicto. Este procedimiento se puede utilizar para permitir calmarse a la
otra parte o para conseguir tiempo y poder estudiar la cuestión con más
profundidad.

6. Cambio Cultural en las Organizaciones
La Cultura de una organización se manifiesta en la forma en que se ejerce la
autoridad. (Erez y Early, 1997).
Wilson y Rosenfeld (1990, pp. 228-240) distinguen cuatro tipos de culturas
organizativas:
a) La Cultura del Poder: Es una cultura construida por una persona o por un
grupo de personas que controlan toda la organización.
b) La Cultura de los roles: Están bien definidas todas las reglas para el acceso de
las personas a los puestos y las reglas para la superación de las disputas entre
los diferentes puestos.
c) La Cultura de la Tarea: Es una cultura asociada a una estructura de tipo
matricial, donde las áreas funcionales están entrecruzadas con equipos que
trabajan en proyectos específicos.
d) La Cultura de la Persona: Este tipo de organización dura poco tiempo. La
organización tiene que establecer límites a las ambiciones personales.
La variable fundamental que diferencia estos cuatro tipos de culturas
organizativas es la distribución del poder o, lo que viene a ser lo mismo, la
participación personal de los subordinados en la gestión de la organización.

7. Bibliografías:
http://www.mentat.com.ar/conflicto.htm
http://wonderbot.wordpress.com/2007/02/12/gestion-de-conflictos/
Early, P.C. y Erez. M. (Eds.) (1977). New Perspectives on International
Industrial/Organizational Psychology. San Francisco; The New Lexington Press.