El documento discute los desafíos que enfrentan las empresas en la Era del Potencial Humano, incluyendo tendencias globales como la escasez de talento, el crecimiento invertido y la evolución tecnológica. También analiza la situación en América Latina, donde hay una "abundancia" de jóvenes pero altos niveles de desempleo juvenil. El documento recomienda que las empresas adopten modelos de trabajo más flexibles, colaboren con instituciones educativas y desarrollen nuevas fuentes de talento.

1. Los Desafíos para las Empresas en la Era del
Potencial Humano

2. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Agenda:
Los Desafíos para las Empresas en la Era del Potencial Humano:
 Tendencias y Dinámicas Globales.
Implicancias y Recomendaciones.
 La Escasez de Talento y la situación en América Latina.
 El Empleo Juvenil en nuestra región como problemática.
Barreras y Soluciones.
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3. 3
Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Fuerzas macroeconómicas que transforman
el Mundo Laboral
Desde que ManpowerGroup identificó la
Era del Potencial Humano en la Reunión
Anual 2011 del Foro Económico Mundial
en Davos - Suiza, se han desatado nuevas
crisis mundiales, desde la Primavera
Árabe a la amenaza del colapso del euro y
el mayor desempleo sumado a una
epidemia de escasez de talentos.
Estos eventos acrecentaron la potencia de
las Fuerzas Futuras (a continuación) que
al converger generan esta Era.
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4. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Tendencias del Mundo Laboral
Indicadores de la Era del Potencial Humano
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5. Los Desafíos para las empresas en la 5
Era del Potencial Humano
Tendencias del Mundo Laboral Mundo
bifurcado:
Dinámica modelo de
crecimiento
de Fuerzas
invertido
Talentismo: Adaptación a un Dinámicas humanas:
transformación del nuevo ecosistema: inversión de escasez y
ecosistema abundancia
la Era del Potencial
Humano
Barrenar la ola:
evolución tecnológica
permanente
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6. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Mundo bifurcado: Crecimiento invertido
Las empresas necesitarán:
• Desaceleración de estructura
de la OCDE y aceleración de
mercados emergentes. • Mayor flexibilidad del mercado
laboral.
• Mayor transparencia e integridad.
• Tensiones sociales y políticas
• Mentalidad y estructura “glocal”.
en alza alimentan el
• Capacitación / Formación laboral
nacionalismo y el
pública - privada que satisfaga los
proteccionismo. requerimientos del mercado,
futuros y en tiempo real.
• Prácticas y éticas de trabajo • Mayor competitividad por el
dispares no cuentan con un escaso talento de mayor
estándar universal. demanda.
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7. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Dinámicas humanas:
Inversión de la escasez y la abundancia
Las empresas necesitarán:
• Recursos naturales y humanos
escasos.
• La exacerbada falta de • Migrar estratégicamente a grupos
de talentos subutilizados.
correspondencia del talento es
una epidemia mundial. • Una evaluación experta de las
habilidades.
• Crisis financieras mundiales. • Preservar el capital humano.
Inestabilidad.
• Una presencia corporativa
• Abundancia de información y respetuosa del medio ambiente.
de facil acceso. • Colaborar con gobiernos en
políticas laborales y creación de
una fuerza laboral calificada.
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8. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Barrenar la ola:
Evolución tecnológica permanente
Implicancias para las empresas:
• Big Data
• Redes sociales • Mayor entendimiento sobre el
compromiso del empleado.
• Modelos virtuales
• Mayor transparencia del talento.
• Trabajo en enjambre • Oportunidad para abastecerse de
• Hiperespecialización talentos y usar modelos de trabajo
• Herramientas de gaming alternativos.
(técnicas de juego) • Mayor colaboración, creatividad y
productividad.
• Necesidad de que el trabajo
virtual esté gobernado por un
arbitraje internacional.
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9. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Transformación del ecosistema
Capitalismo a “Talentismo” Las empresas necesitarán:
• Redefinición de: • Estructuras organizacionales
horizontales.
– Transparencia
• Métodos de gestión “pull” (tirar)
– Crecimiento vs. push (empujar).
– Privilegios • Nuevos modelos colaborativos.
– Localismo • Desarrollar Líderes para la Era
– Liderazgo del Potencial Humano.
• Alinear las estrategias a corto y
largo plazo para la dotación, con
las estrategias comerciales de la
compañía.
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10. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Los líderes en la Era del Potencial Humano
• Trabajar colaborativamente con educadores y el gobierno para desarrollar
una fuerza laboral capacitada y lista para sostener el crecimiento
económico y de la empresa.
• Considerar la diversidad étnica y de habilidades en el lugar de trabajo.
• Transferir el capital intelectual a la futura fuerza laboral.
• Maximizar el uso de nuevas tecnologías en la gestión de la
fuerza laboral y crear nuevos modelos de trabajo.
• Tomar y considerar los datos apropiados de la excesiva
información cualitativa existente para llegar a decisiones
apropiadas para la empresa.
• Adherir a una filosofía y conjunto de normas
compartidas en toda una organización diversa.
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11. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Recomendaciones
Nuevos modelos de trabajo
• Adoptar una perspectiva
“Glocal”.
• Colaborar con los gobiernos
para elaborar programas de
capacitación.
• Trabajo virtual y en enjambre.
• Estructurar modelos de trabajo
horizontal.
• Usar técnicas de gaming para
reclutar, capacitar y desarrollar.
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12. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Recomendaciones
Nuevas prácticas para la gestión de personas
• Desarrollar estrategias más
abarcadoras para la gestión de
la fuerza laboral.
• Aprovechar compañías de
soluciones para la fuerza laboral
para reclutar y evaluar el talento
que se necesita.
• Repensar las filosofías de
desarrollo y compensación.
• Equilibrar los métodos de
push-pull en la gestión y el
desarrollo.
• Cultivar las habilidades de
liderazgo de la Era Humana.
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13. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Recomendaciones
Nuevas fuentes de talento
• Aprovechar sectores de talento olvidados y
subutilizados.
• Migrar estratégicamente el talento muy pedido
dentro del país y entre países.
• Reconsiderar cómo evaluar, reclutar, desarrollar y
compensar el talento.
• Colaborar con instituciones educativas y el
gobierno.
• Implementar Big Data eficientemente.
• Usar medios sociales para generar ideas
innovadoras.
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14. La Escasez de Talento en 2012 y la situación en
América Latina

15. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Panorama Global
% con problemas para cubrir puestos
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16. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
La mirada sobre América Latina
• Las organizaciones
multinacionales, especialmente
las de América del Norte, ya no
miran únicamente hacia el este,
sino también a sus “vecinos del
sur”, en busca de su próxima
oportunidad de expansión.
• El acceso al talento está en
situación de convertirse en un
problema agudo que puede poner
en peligro el futuro crecimiento de
la región.
• La creación y el fomento de una
fuerza laboral capacitada ya es
una de las tres prioridades para
las que los CEO latinoamericanos
quisieran ver que los gobiernos
tomen cartas en el asunto.
(Investigación de PWC)
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17. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Empleabilidad en la Región
• El desempleo sigue siendo un problema
para la región.
• América Latina está al borde de una crisis
de empleabilidad, encabezada por una
sobreoferta de trabajadores disponibles y
una escasez de talento calificado.
• Al contrario de lo que sucede en muchos
países desarrollados, América Latina se
beneficia y se beneficiará de un plus
demográfico que incrementará la reserva
de talentos por muchos años más.
• El acceso a más personas, sin embargo,
no resuelve inmediatamente el desafío de
asegurar el talento correcto con las
habilidades adecuadas.
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18. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Escasez de Talento en las Américas
Américas: % con problemas para cubrir puestos
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19. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Resultados de la Encuesta de Escasez de Talento
Américas
10 puestos que los empleadores tienen más problemas para
cubrir (Listados en orden)
1. Ingenieros 6. Secretarias/Asistentes y
2. Técnicos personal de oficina
3. Representantes de 7. Personal contable y de
ventas finanzas
4. Oficios manuales 8. Choferes
calificados 9. Personal de IT
5. Operarios de producción 10. Obreros
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20. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Ciclo de crisis y tolerancia para enfrentar la escasez
• Llama la atención que los empleadores ahora
están menos preocupados por el impacto de la
escasez de talento en los clientes e inversores,
una perspectiva que denota una aceptación a
Alto impacto una nueva normalidad.
• Los empleadores no deberían dar por sentado
Medio
que las partes interesadas seguirán pasando
impacto
por alto limitaciones en el servicio y en los
Bajo resultados derivadas de estructuras
impacto racionalizadas.
Sin impacto • Dejar puestos sin cubrir quizá sea una solución
No sabe de corto plazo, pero es una forma cortoplacista
e insostenible de abordar la escasez de
talentos.
• Para poder cerrar las brechas por la falta de
habilidades específicas, los empleadores tienen
que encontrar soluciones - por ejemplo - pueden
invertir en capacitación o asociarse con
educadores.
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21. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Incompatibilidad Demográfica/De talento
Causas de dificultad para cubrir puestos de trabajo
Falta de postulantes disponibles/
Ningún postulante
Falta de competencias técnicas
(Habilidades Duras)
Falta de Experiencia
Pretensión de mayor paga que la ofrecida
Falta de habilidades de empleabilidad
(Habilidades Blandas)
Candidato no dispuesto a trabajar
a tiempo parcial / Funciones Contingentes
Candidatos sobre calificados
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22. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Causas de la Escasez de Talento
Deficiencias en habilidades técnicas (habilidades duras)
Calificaciones/ Certificaciones específicas
del sector - Profesionales
Calificaciones específicas del sector
- Oficios manuales calificados
Operar equipos mecánicos / industriales
Habilidades Informáticas / IT
Idioma Extranjero
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23. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Estrategias para superar la Escasez de Talento
Brindar más capacitación
y desarrollo al personal existente
Designar personas sin habilidades actuales
para un puesto, pero con potencial
para aprender / Crecer
Ampliar búsquedas fuera de la región local
Focalizar más en retención de personal
en puestos de difícil reclutamiento
Aumentar sueldos de inicio
Asociarse con instituciones educativas para
crear plan de estudios alineado
con necesidades de talento
Mejorar paquetes de beneficios
incluso bonos por contratación
Mayor focalización en mejorar el flujo de talentos
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24. El Desafío del Empleo Juvenil en nuestra Región

25. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
“Abundancia” de jóvenes en América Latina, población
por edad y género (en millones)
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26. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
La crisis golpea primero a los jóvenes
• La reciente crisis económica ha tenido un efecto desproporcionadamente largo
sobre los jóvenes.
• Para fines de 2010, se estimaba que llegaban a 75,1 millones los jóvenes
desempleados (*).
• La tasa de participación en la fuerza laboral de los jóvenes sigue
desmoronándose: después de caer de 53,8% a 50,1% entre 1998 y 2008,
cayó a 48,8% en 2011 (**).
• Los desafíos que plantea el desempleo juvenil son más agudos en
el mundo desarrollado.
• En el mundo en vías de desarrollo, el elevado desempleo juvenil
disminuye las posibilidades de transformación y seguridad
económica de las naciones, ya que la gran cantidad de
jóvenes económicamente frustrados puede contribuir a la
inestabilidad social.
• La OIT estima que el desempleo juvenil representa casi
el 40% del desempleo mundial total.
(*) Informe sobre la Juventud Mundial, Naciones Unidas, 2012
(**) Tendencias Mundiales del Empleo Juvenil 2011, OIT
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27. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Vulnerabilidad de los jóvenes en el mercado de
trabajo: Fenómeno vigente en Argentina
• Durante los períodos de contracción económica, los jóvenes acentuaron sus
indicadores de desempleo, precariedad e inestabilidad laboral y, aun en períodos de
prosperidad económica, han manifestado sistemáticamente mayor vulnerabilidad
ante estas problemáticas.
• La tasa de desempleo para los jóvenes que tienen entre 16 y 24 años es de 19,1% y
casi cuadriplica la tasa de desempleo de 5,1% que manifiesta la población entre 25 y
64 años, en el último trimestre de 2010.
• Las mujeres jóvenes han enfrentado tasas de desempleo sustancialmente mayores.
Mientras el 35% de las mujeres jóvenes participan de la fuerza laboral, la tasa
alcanza al 55% en el caso de los hombres jóvenes.
• Una gran fracción de ellos enfrenta déficits de trabajo decente. El 56,9% de los
jóvenes asalariados (tanto hombres como mujeres) contaba con un empleo no
registrado en el último trimestre de 2010, mientras que la tasa de no registración
para la población adulta alcanzaba el 29%.
• Los jóvenes rotaron, entre estadios, proporcionalmente más que los adultos y lo
hicieron especialmente alternando entre empleos con déficit de trabajo decente o
desempleo y la inactividad.
• La alta inestabilidad laboral los traslada desde la ocupación hacia la inactividad o el
desempleo, sin que puedan establecer una trayectoria laboral exitosa.
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28. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Factores que impiden y retrasan el ingreso de los jóvenes
en la fuerza laboral
• Falta de información, redes y conexiones
entre los jóvenes, especialmente jóvenes de
familias que no cuentan con un capital social
significativo.
• Falta de habilidades pertinentes para el
trabajo.
• Falta de experiencia y de acreditaciones que
generan la confianza del empleador en
potenciales empleados jóvenes.
• Falta de puestos disponibles adecuados
para habilidades de nivel inicial.
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29. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Consecuencias de una generación perdida
• Los jóvenes que tienen dificultades para integrarse en el mundo laboral
padecen secuelas psicológicas de por vida que disminuyen su resiliencia
y su capacidad para prosperar en un mercado laboral dinámico y exigente.
• El desempleo generalizado también contribuye a la pobreza y a las
carencias que conlleva esa vida, problemas cognitivos, psicológicos y de
salud y nutrición.
• Los países en vías de desarrollo atraviesan una ventana demográfica
singular en la que la población joven está maximizada antes de que
las tasas de natalidad comiencen a caer y pasen a un patrón más
parecido al de la economía desarrollada.
• El éxito o fracaso de un país en poder aprovechar el potencial
económico de sus jóvenes durante el período de baja relación
de dependencia puede marcar la diferencia entre un desarrollo
a largo plazo sólido o frágil.
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30. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Los jóvenes como recurso de talento
• Apenas el 6% de los empleadores está trabajando
con instituciones educativas en programas de
estudios alineados con el trabajo, que puedan cubrir
la falta de conocimientos.
• El problema fundamental es sistémico debido a la
cantidad de habilidades nuevas que se exigen
permanentemente en la economía mundial.
• Los empleadores tienen que entender que es
fundamental que produzcan talento a la medida de
sus propias necesidades, para poder sostener un
crecimiento a largo plazo.
• Es necesario que las estrategias proactivas de
gestión del talento incluyan el reclutamiento de
trabajadores jóvenes con potencial para ser
capacitados, así como la inversión necesaria para
capacitar a estos individuos en las habilidades
específicas requeridas para llevar a cabo la
estrategia de la empresa.
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31. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Mejorar los recursos de información para jóvenes
• Participar en programas de orientación de la carrera para los jóvenes aún en la
escuela: Asociarse con escuelas e instituciones de enseñanza profesional para mejorar
la calidad y administración de los servicios de carreras para los jóvenes, que están
tomando decisiones importantes sobre su futuro.
• Apoyar proyectos que brinden información profesional y del mercado laboral a los
jóvenes que buscan trabajo: Internet, los dispositivos móviles y las tecnologías de las
redes sociales brindan a los jóvenes un acceso más transparente a la información del
mercado laboral y al mismo tiempo maximizan el alcance del reclutamiento de los
empleadores.
• Promover una imagen más positiva de la enseñanza técnica: Los programas de
enseñanza técnica muchas veces son vistos como inferiores a la enseñanza
académica universitaria. Los jóvenes, especialmente aquellos que corren el peligro de
dejar la escuela, tienen que entender que existe una gran demanda, y salarios muy
competitivos, para las personas con oficios manuales calificados.
• Asociarse con programas de capacitación para el empleo determinados por la
demanda: Orientados a cubrir necesidades específicas y vacantes actuales de los
empleadores locales. Preparar a los individuos para esos puestos específicos
disponibles.
.
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32. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Mejorar el desarrollo de habilidades y la experiencia
• Crear y atraer con programas que construyan la experiencia de las personas
jóvenes: Las pasantías, el trabajo por proyectos y el trabajo temporario a
corto plazo son alternativas válidas en relación a un período prolongado de
empleo.
• Participación en programas “duales” de capacitación y experiencia laboral:
Los ejemplos clásicos son los sistemas de aprendizaje de doble vía que
dividen la semana del estudiante en aprendizaje en el aula y tiempo en el
trabajo.
• Los jóvenes que pasan por una capacitación combinada entre el aula y el
lugar de trabajo tienen una probabilidad 30% mayor de conseguir trabajo que
aquellos que solamente tienen formación en el aula (Inf. OIT). Aquellos que
participan en programas duales tienen una probabilidad 53% mayor de
conseguir trabajo que aquellos que tienen solo capacitación en el aula.
• Compromiso con la contratación, capacitación y tutoría de jóvenes: Las
compañías tienen que tomar la iniciativa, asumir un riesgo calculado y abrir
sus puestas a los candidatos jóvenes sin experiencia.
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33. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Abordar la escasez de puestos de nivel inicial
• Una estrategia importante para expandir la cantidad
de puestos disponibles es expandir la cantidad de
creadores de puestos de trabajo. El fomento de la
iniciativa empresarial de los jóvenes puede impactar
directamente a los mismos potenciales
emprendedores jóvenes, así como a sus pares y
comunidades.
• La enseñanza de habilidades empresariales genera
un impacto potencialmente transformador en el
trabajo y en las carreras de la mayoría de los
jóvenes. Los ayuda a que puedan iniciar sus propias
empresas con éxito, contribuyendo con soluciones de
empleo a la comunidad en su conjunto. Incluso
aquellos trabajadores que no tienen espíritu
emprendedor adquirirán un entendimiento más
profundo de lo que implica hacer que una empresa
sea exitosa.
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34. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
En ManpowerGroup estamos en camino…
• Junior Achievement y ManpowerGroup en USA
• Programa TechReach en toda América del Norte
• Programa de trabajos de verano del Depto. de Desarrollo de Milwaukee, Wisconsin (USA)
• Portal INJAZ al-Arab para los jóvenes árabes
• Programas de capacitación para jóvenes desempleados de Oriente Medio y África del
Norte junto a la fundación Education for Employment (EFE)
• Programa de colocación ManpowerGroup para servicios de empleo del gobierno francés
• ManpowerGroup y Microsoft: programa Construya su Propia Empresa
• Programa Nuevos Creadores de Empresas del gobierno de Shanghái
• Proyecto DIEZ Jóvenes del Foro Económico Mundial (WEF)
Juntos por los Jóvenes programa de formación para la empleabilidad de jóvenes
de bajos recursos de 18 a 30 años en Argentina: Desde 2004 capacitamos a más
de 4.900 jóvenes de bajos recursos de 40 ciudades en 17 provincias, junto a 30
socios de sector público, privado y tercer sector, Dictando más de 280 talleres, con
+100 voluntarios de 40 sucursales y casa central.
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35. Los Desafíos para las empresas en la
Era del Potencial Humano
Todos podemos ser Agentes de Cambio:
Estamos “Construyendo
Puentes” entre las personas,
empresas, agencias
internacionales, gobierno y
organizaciones de la sociedad
civil, para que todos tengan
oportunidades.
Desde 2008 hemos
reconocido a 95 empresas
como “Socios en la Inclusión”.
ManpowerGroup Argentina 35

36. www.manpowergroup.com.ar