El documento resume los resultados de una encuesta mundial sobre el uso de talento extranjero para mitigar la escasez de talentos. Uno de cada cuatro empleadores a nivel mundial busca talento en el extranjero, siendo los ingenieros, obreros y trabajadores con oficios manuales calificados las categorías más comunes. Los principales países fuente de talento son China, India, Reino Unido y Estados Unidos. Los empleadores enfrentan obstáculos como requisitos legales y de visas para contratar en el extranjero.

1. La Fuerza L abor al S i n F ron ter as 20 1 1
Resultados de la Encuesta

2. Introducción
A pesar de las elevadas tasas de desempleo que
Datos más destacados
se registraron durante la lenta recuperación del
mercado laboral mundial y del aparente excedente de de la encuesta mundial:
talentos, los empleadores están frente a un problema Uno de cada cuatro empleadores del mundo trata
desconcertante: la escasez de talentos. Muchos
de resolver la escasez de habilidades buscando
empleadores de todo el mundo dicen que tienen
talento en el extranjero para determinadas
problemas para conseguir a las personas correctas con
categorías laborales. Los ingenieros, los
las aptitudes adecuadas debido a la falta de talentos
obreros y los trabajadores con oficios manuales
disponibles en sus respectivos mercados. De hecho,
calificados son las funciones escasas que
uno de cada tres empleadores del mundo manifestaron
que afrontan este problema.1 Una estrategia a la que con mayor frecuencia se cubren con talento
pueden recurrir las organizaciones para cerrar esta extranjero.
brecha en las habilidades es la de reclutar trabajadores
En gran parte, los empleadores están
extranjeros para suplir el vacío en el mercado laboral
compitiendo por el mismo talento calificado en
nacional. Para ser competitivo en la Era del Potencial
Humano y conservar las ventajas competitivas, será la misma región o “corredor de talentos”. Si el
clave la capacidad de la organización para atraer talento talento que se necesita es escaso, los esfuerzos
del exterior y gestionar con eficiencia lo que se está de reclutamiento son más globales.
convirtiendo rápidamente en una fuerza laboral sin
China, la India, el Reino Unido y los Estados
fronteras.
Unidos son los cuatro países que los
A los fines de echar luz sobre cómo las organizaciones empleadores más asocian con la oferta
usan talento extranjero para mitigar la escasez de de talentos, pero los empleadores pueden
talentos, ManpowerGroup llevó a cabo una encuesta encontrarse con obstáculos a la hora de reclutar
a casi 25.000 empleadores de 39 países y territorios. en el extranjero, típicamente obstáculos para
La encuesta indaga en qué medida los empleadores entender los requisitos legales y de visas y
recurren a trabajadores extranjeros, de dónde es más barreras idiomáticas.
probable que sean esos trabajadores y cuáles son las
categorías laborales para las cuales es más frecuente Uno de cada tres empleadores está preocupado
que la oferta de trabajadores nacionales no puede por el impacto que genera la salida de talento del
satisfacer la demanda. Los resultados también reflejan mercado de origen. Entre los que señalan esta
los obstáculos que se presentan a la hora de conseguir preocupación, la mayoría siente que las empresas
talento extranjero, el nivel de preocupación que tienen
y los gobiernos deberían estar haciendo más para
los empleadores respecto de la fuga de talentos del
frenar la migración de salida y atraer trabajadores
mercado nacional y las opiniones sobre cómo los
de categorías clave de regreso al país.
gobiernos y las empresas están respondiendo a este
desafío. Por último, ManpowerGroup también pidió a Hoy, los expatriados siguen teniendo un
los empleadores que señalen los países que presentan
papel fundamental en puestos ejecutivos; las
la mayor amenaza a su capacidad para competir
organizaciones en la región de América son las
económicamente.
más propensas a tener líderes expatriados.
1
2011 Encuesta sobre la Escasez de Talentos 2011, ManpowerGroup, 2011.
2 | La Fuerza Laboral Sin Fronteras.

3. Uso de talento extranjero para aliviar la escasez de talentos
Mundial América no menciona una categoría laboral para la que el
talento extranjero es importante para sus organizaciones.
En el mundo, uno de cada cuatro empleadores (24%) tiene la
mira puesta fuera de sus fronteras a la hora de satisfacer la
escasez de aptitudes en determinadas categorías laborales. Asia-Pacífico
Los empleadores de los Estados Unidos son los más
La necesidad de recurrir a un mercado laboral extranjero
propensos a buscar talentos fuera del mercado nacional, en
es más pronunciada en Singapur, en donde el 61% de los
donde un 75% menciona una categoría laboral específica
empleadores nombra una categoría laboral para la que el
para la que el talento extranjero es importante para cubrir
talento extranjero es importante para afrontar la escasez de
vacantes. Otros países en los que una alta proporción de
habilidades. Esto se debe en parte a la dinámica de la oferta
empleadores depende del talento extranjero son Singapur
y demanda en el país: un mercado laboral relativamente
(61%), Costa Rica (51%) y Japón (48%). Sin embargo, en
pequeño y un destino popular para la radicación de
algunos países, la gran mayoría de los empleadores cree que
operaciones multinacionales, lo que ha alimentado en
se puede abordar la escasez de habilidades eficientemente
Singapur un mercado de políticas migratorias abiertas y una
sin ir más allá del mercado nacional. En la India, apenas
elevada movilidad internacional. Otros países que necesitan
el 2% menciona una categoría laboral para la que busca
de los trabajadores expatriados en mayor medida que el
talento extranjero, y la proporción es similarmente baja en
promedio regional son Japón (48%), Nueva Zelanda (39%)
Suecia con un 3% –en Sudáfrica, 7%; en Irlanda, Polonia y
y Australia (35%). Por otro lado, los empleadores de la
China, 8%–. Por otro lado, la mayoría de los empleadores
India (2%) y China (8%) son los menos propensos a cubrir
(76%) del mundo dice que no hay una categoría laboral en
funciones específicas fuera de su mercado nacional. En
particular para la que el talento extranjero es importante
conjunto, tres de cada cuatro empleadores de la región no
para ayudarlos a afrontar la escasez de aptitudes y que,
recurren a mercados extranjeros para suplir la falta de alguna
en cambio, consiguen el talento que necesitan en la fuerza
habilidad en particular.
laboral nacional.
EMPLEADORES QUE USAN TALENTO EXTRANJERO En el mundo, uno de cada cuatro
PARA CUBRIR ESCASEZ DE HABILIDADES
empleadores tiene la mira puesta
mundial 24% fuera de sus fronteras a la hora de
américa 32%
satisfacer la escasez de aptitudes en
determinadas categorías laborales.
a s i a - p a c í fi co 25%
europa
Europa*
19%
En Europa, la estrategia de abastecerse de talento muy
solicitado en el extranjero es más común en Noruega (36%),
América Italia (34%) y Austria (29%). Llamativamente, dada la difícil
En la región de América, los empleadores de los Estados situación económica en Grecia, los empleadores de ese
Unidos (75%) y Costa Rica (51%) son los que mencionan país también informan en una medida superior al promedio
con mayor frecuencia una categoría para la que el talento que dependen del talento extranjero, ya que el 29% dijo
extranjero es importante para abordar la escasez de que busca cubrir vacantes de trabajo específicas fuera del
talentos. Por otro lado, conseguir talento fuera del mercado mercado nacional. En cuanto a otros lugares de la región, la
laboral nacional para afrontar la falta de aptitudes es menos utilización de talento extranjero es muy baja en Suecia (3%)
frecuente en Colombia (9%) y Brasil (14%), en donde las y limitada en Sudáfrica (7%). Los empleadores de Irlanda
leyes laborales más estrictas de estos países desalientan la (8%), Polonia (8%) y Rumania (9%) también revelan niveles
búsqueda de talentos fuera del mercado local por parte de bajos de ocupación de talento extranjero.
los empleadores. El restante 68% de los empleadores de * Incluye datos de Israel y Sudáfrica.
| 3

4. Categorías laborales en las que el talento extranjero
es muy importante para superar la escasez de
talento local
M U N D I A L DEMANDA OFERTA
En el mundo, los trabajadores extranjeros que son más
requeridos para cubrir funciones son los ingenieros, ingenieros— 11% china— 11%
ya que esta categoría laboral aparece en los primeros obreros— 8% india— 11%
cinco puestos de cada región. Entre los países que los
oficios manuales calificados— 7% reino unido— 10%
empleadores citaron con mayor frecuencia como fuente de
talento se encuentran: operarios de producción— 5% estados unidos— 7%
China (11%) representantes de ventas— 5% filipinas— 5%
India (11%) gerentes de mandos medios— 4% alemania— 4%
técnicos— 4% mexico— 4%
Reino Unido (10%)
administrativos, secretarias/ polonia— 4%
Estados Unidos (7%) apoyo oficina etc— 3%
colombia— 3%
Filipinas (5%) expertos en software de TI
francia— 3%
(programadores, etc.)— 3%
rumania— 3%
Por otro lado, el desplazamiento de talentos no es ejecutivos senior/
directores— 3% sudáfrica— 3%
simplemente una migración de país en vías de desarrollo a
país desarrollado. Por ejemplo, muchas organizaciones de categorías laborales que convocan
países emergentes están utilizando ejecutivos y gerentes talento extranjero países fuente de talento
de mandos medios provenientes de mercados occidentales
desarrollados para aportar un liderazgo experimentado.
4 | La Fuerza Laboral Sin Fronteras.

5. A M É r I c A DEMANDA OFERTA
Las compañías de América que buscan talento extranjero
para cubrir determinadas categorías laborales recurren ingenieros— 12% i n d i a — 14%
principalmente a la India (14%) y México (12%), lo cual oficios manuales calificados — 6% m e x i c o — 12%
tiene sentido cuando se analiza las funciones más pedidas
de la región. La India es una popular fuente de talento de expertos en software de TI colombia— 9%
(programadores, etc.) — 4%
trabajadores con habilidades STEM (acrónimo de las palabras china— 9%
en inglés: ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). En Expertos en sistemas de TI
reino unido— 7%
el caso de México, ha provisto tradicionalmente una gran (analistas, etc.)— 4%
estados unidos— 7%
cantidad de mano de obra manual a sus vecinos del norte. obreros— 4%
Los resultados de la encuesta también revelan la tendencia de operarios de producción — 4%
argentina— 4%
que el reclutamiento de talento se produce mayormente en brasil— 4%
representantes de ventas — 4%
“corredores de talento” regionales, ya que los empleadores se
alemania— 4%
abastecen de individuos de países adyacentes a su mercado ejecutivos senior/
de origen o dentro de la misma región geográfica. Se puede directores— 4% filipinas— 4%
apreciar que varios países dentro de una región son citados técnicos — 4% venezuela— 4%
como las fuentes de abastecimiento de talento más populares.
Además, los empleadores de la región miran a China (9%)
categorías laborales que usan talento extranjero países comúnmente fuente de talento
y Colombia (9%) para abordar la escasez de habilidades y
también buscan talento extranjero en el Reino Unido (7%) y
en los Estados Unidos (7%).
A S I A - P A c Í F I c O DEMANDA OFERTA
Los principales países de origen del talento extranjero en la
región de Asia-Pacífico son China (18%) y el Reino Unido i n g e n i e r o s — 14% c h i n a — 18%
(18%), ya que muchos países de la región buscan aprovechar o fi c i o s m a n u a l e s c a l i fi c a d o s — 8% r e i n o u n i d o — 18%
la fuerza manufacturera de China y también abastecerse de
r e p r e s e n t a n t e s d e v e n t a s — 6% i n d i a — 13%
gerentes y otros profesionales en el Reino Unido. Además, el
13% de los empleadores de la región recurre a la India para o b r e r o s — 5% filipinas— 9%
abordar sus necesidades de talento. Por otro lado, el 9% de g e r e n t e s d e m a n d o s m e d i o s — 5% estados uni d o s — 9%
los empleadores menciona tanto a los Estados Unidos como o p e r a r i o s d e p r o d u c c i ó n — 5% sudáfrica— 6%
a las Filipinas como destinos comunes de donde reclutan
t é c n i c o s — 5% a l e m a n i a — 3%
trabajadores para cubrir puestos problemáticos. La mención
del Reino Unido y de los Estados Unidos como fuentes francia— 2%
comunes de abastecimiento también sugiere que países de
Asia-Pacífico están buscando repatriar el talento local que se categorías laborales que usan talento extranjero países comúnmente fuente de talento
encuentra en estos destinos de trabajo tan populares.2
E U r O P A DEMANDA OFERTA
A diferencia de sus pares de América y de Asia-Pacífico,
los empleadores de Europa mencionan a los obreros o b r e r o — 17% p o l o n i a — 12%
(17%) como la primera categoría laboral para la que deben oficios manuales calificados— 8% rumania— 8%
utilizar talento extranjero para cubrir vacantes y recurren
ingenieros— 7% alemania— 7%
a Europa del Este para cubrir estas vacantes disponibles.
Polonia (12%) aparece como la principal fuente de talento operarios de producción— 6% francia— 4%
de la región, seguida por Rumania (8%). Otros países en representantes de ventas— 3% india— 4%
donde los empleadores europeos consiguen talento son: reino unido— 4%
Alemania (7%), Italia (5%) y Rusia (5%). Es de destacar que
china— 3%
la tendencia de competir por talento dentro de la región
geográfica es más evidente aquí, en donde los países más estados unidos— 3%
populares donde conseguir talentos están ubicados dentro colombia— 1%
de la región. filipinas— 1%
sudáfrica— 1%
2
Migration for Work Survey, ManpowerGroup, 2011.
categorías laborales que usan talento extranjero países comúnmente fuente de talento
| 5

6. Los expatriados aún cumplen un papel clave
como dirigentes.
Las compañías de América son las más propensas
a tener líderes expatriados.
Mundial
Durante los últimos años, ManpowerGroup ha notado un cambio en el uso del talento expatriado
(individuos con residencia en un país distinto al de su origen) para manejar y llevar adelante las
operaciones en mercados emergentes. Debido a algunos problemas que acarrea esta práctica,
como por ejemplo que los dirigentes expatriados no logran adaptarse a las culturas locales y
se genera la percepción de que existe un “techo” para la promoción de los dirigentes locales,
algunas compañías multinacionales visionarias están recurriendo a lo que ManpowerGroup
llama una “estrategia de retorno de expatriados”. El expatriado retornado es el dirigente
local que se coloca al mando de una operación que una compañía de Occidente tiene en un
mercado emergente y luego es rotado a través de alguna de las operaciones más maduras de la
compañía fuera de ese mercado. El expatriado retornado sigue de cerca de los líderes locales y
realiza actividades con ellos; observa y absorbe protocolos, procesos y prácticas y desarrolla un
plan para adaptar rápidamente cualquier práctica relevante del mercado desarrollado en el país
en vías de desarrollo. Bien utilizado, este método acelera en gran medida el desarrollo de los
dirigentes locales y a la larga construye una organización más competitiva y sostenible. Aunque
todavía no se ha extendido, esta práctica está comenzando a establecerse.3
El 44% de las compañías multinacionales encuestadas tiene
empleados de nivel gerencial o superior que son expatriados.
Sin embargo, aunque los expatriados occidentales son cada vez menos comunes, el estudio de
ManpowerGroup muestra que todavía hay muchas compañías que usan este método.
3
McKinsey Quarterly, “Beyond Expats: Better Managers for Emerging Markets,” Jeffrey A. Joerres, Mayo de 2011.
EMPLEADORES QUE USAN EXPATRIADOS A NIVEL GERENCIAL
Más del 11%
20% del 19%
equipo 9%
directivo 10%
mundial
américa
5% a 20% 13%
asia-pacífico
22%
11% europa
10%
0-5% 20%
25%
23%
13%
Ninguno 34%
15%
33%
51%
6 | La Fuerza Laboral Sin Fronteras.

7. América diez dice que los costos de reclutamiento fuera del
mercado local representan un obstáculo, mientras que
En América, más de una de cada cinco compañías (22%)
un porcentual similar afronta problemas en la asimilación
encuestadas tiene operaciones en varios países, y las
cultural de los trabajadores a la dotación de empleados.
compañías de esta región tienen una mayor tendencia
Una significativa minoría de los empleadores dice que no
a emplear líderes expatriados en comparación con
sabe qué países podrían abastecer el talento que necesita
sus pares de todo el mundo. Ante la pregunta de qué
y que no sabría cómo llevar adelante el reclutamiento de
proporción de gerentes o empleados de mayor nivel
ese talento si tuviera que hacerlo.
jerárquico tienen sede en países distintos a su país de
origen, el 19% de estas organizaciones multinacionales
MAYORES OBSTÁCULOS PARA EL RECLUTAMIENTO
indicó que más del 20% de su plantel superior son DE TRABAJADORES EXTRANJEROS
expatriados. Más de uno de cada cinco (22%) dice que
56%
los expatriados conforman entre el 5% y el 20% de su
staff gerencial y uno de cada cuatro informa que hasta el
5% está en esta categoría de dirigentes expatriados.
mundial
américa
Asia-Pacífico asia-pacífico
Uno de cada tres (33%) empleadores de Asia-Pacífico europa
que participaron de la encuesta tiene operaciones en
varios países, y el 9% de los encuestados informa que el
37%
36%
20% o más del plantel gerencial son expatriados. Para
otro 34%, los expatriados conforman menos del 20%
32%
del equipo de dirigentes, mientras que el 33% de esas
organizaciones no tiene empleados trabajando fuera de
26%
su país de origen que ocupen cargos de dirección.
22%
Europa
18%
17%
17%
16%
16%
16%
Uno de cada cinco (19%) empleadores europeos que
13%
participó de la encuesta tiene operaciones en más de un
país. Llamativamente, las compañías de esta región son
10%
10%
10%
9%
las menos tendientes a emplear líderes expatriados, ya
8%
que más de la mitad (51%) dijo que no tiene expatriados
4%
ocupando puestos de nivel gerencial o superior. Por
3%
otro lado, el 20% de los empleadores europeos dice que
el 5% o más de su dirigencia tiene antecedentes como
expatriado. comprender barreras costos asimilació n s in
requisitos idiomáticas cultura l o b s táculo s
legales/de visa
Obstáculos para el América
reclutamiento de Entre los empleadores de América que buscan talento
trabajadores extranjeros fuera de sus fronteras, los resultados replican la tendencia
mundial –la comprensión de los requisitos legales y
de visa para abastecerse de talento extranjero es por
lejos el obstáculo más común para el reclutamiento–.
Mundial Tener que sortear las diferencias idiomáticas y el costo
de contratar talento fuera del país son las próximas
ManpowerGroup le preguntó a los empleadores que
barreras más comunes para la región. Por su parte,
recurren al extranjero para resolver la escasez de talentos
uno de cada ocho empleadores no está seguro sobre
que señalen los mayores obstáculos que se les presentan
cómo reclutar fuera del mercado laboral interno, y una
a la hora de reclutar trabajadores extranjeros. Tener que
proporción similar dice que no sabe qué país cuenta con
navegar por un campo minado de requisitos legales y de talento disponible de donde reclutar. Mientras tanto, los
visas es el obstáculo mencionado con mayor frecuencia, empleadores indican que la negativa a dejar a la familia
seguido por las barreras idiomáticas. Uno de cada tiene poco impacto en sus esfuerzos de reclutamiento.
| 7

8. Asia-Pacífico
Entender los requisitos legales Preocupación por la emigración
y de visa lidera la lista de
las barreras que tienen los del talento
empleadores de la región de
Asia-Pacífico, sin embargo, el Mundial
porcentual es llamativamente
la mitad que aquel para los En el mundo, uno de cada tres empleadores están preocupados por el impacto que
empleadores de América. La genera en el mercado laboral interno la migración del talento fuera de su país de origen,
barrera idiomática también aunque seis de cada diez dicen que no es una preocupación especial. Los temores
es una preocupación en la por el impacto de este tipo de “fuga de cerebros” son más altos en las regiones del
región, ya que fue citada por sudeste de Europa y en el Mediterráneo oriental. No debería llamar la atención que
un porcentual similar al del las preocupaciones sean más elevadas en países en los que la fuerza laboral es
promedio mundial. Otros tradicionalmente más “móvil”:
escollos mencionados con
Europa—Bulgaria, Grecia, Turquía
frecuencia en la región son
el costo del reclutamiento América—Mexico, Perú
de talento no nativo y tener AsiaPacífico—India, Nueva Zealanda
que lidiar con los problemas
que acarrea la asimilación
cultural de estos trabajadores.
Por otro lado, uno de cada PREOCUPACIÓN DE EMPLEADORES POR EL IMPACTO DE
tres empleadores que busca LA SALIDA DE TALENTO DEL MERCADO LABORAL INTERNO
activamente talento extranjero
no cree que exista un obstáculo mundial 34%
en particular.
américa 46%
Europa asia-pacífico 24%
La mayoría (56%) de los europa 38%
empleadores europeos que
busca talento en el extranjero
dice que no hay obstáculos para
reclutar trabajadores extranjeros
–un resultado definitivamente América
influenciado por las amigables La preocupación por el problema de la fuga de talentos es más común entre los
políticas migratorias laborales de empleadores de América. El mayor apremio lo expresan los empleadores de México
la Unión Europea–. El obstáculo (63%), Perú (61%) y Guatemala (58%). Además, los empleadores canadienses son los
más mencionado para reclutar que menos preocupados están por la emigración de su talento (14%).
talento extranjero en la región
es la barrera idiomática, ya Asia-Pacífico
que aproximadamente uno
de cada seis empleadores En Asia-Pacífico, la preocupación por la “fuga de cerebros” es más aguda en la India
lo considera un problema. (58%) y Nueva Zelanda (43%), en donde los residentes de estos países tradicionalmente
Por otro lado, el 13% cita han buscado oportunidades laborales en el extranjero, pero es menos preocupante para
inconvenientes relacionados con los empleadores de China (6%) y Australia (14%).
los requisitos legales y de visa,
el porcentual más bajo de las Europa
tres regiones. Otros potenciales
En Europa, la ansiedad por el impacto de la emigración en la disponibilidad local de talentos
obstáculos como el costo y los
problemas asociados con la es más notoria en Bulgaria (73%), Grecia (72%) y Turquía (64%). Otros países en los que
asimilación cultural sólo fueron los empleadores informan una preocupación superior al promedio son Rumania (56%), Italia
mencionados por una pequeña (55%), Irlanda (53%), Eslovenia (53%) y Sudáfrica (52%). Además, los empleadores están
proporción de los empleadores menos preocupados por la fuga de cerebros que por la emigración en Suiza (11%), Bélgica
europeos que recluta
(12%) y los Países Bajos (14%).
trabajadores extranjeros.
8 | La Fuerza Laboral Sin Fronteras.

9. ManpowerGroup Solutions brinda movilidad
internacional de talentos a las compañías que buscan
abastecerse de talento especializado de otras partes
del mundo a través de su servicio Borderless Talent
Solutions. Durante más de una década, nuestra
red de expertos en reclutamiento ha ayudado a las
organizaciones de todas las industrias a expandir Caso de negocio:
su potencial de reclutamiento aprovechando todo el
caudal de talento disponible de más de 10 millones de rEcLUTAMIENTO DE
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Cada uno de nuestros gerentes de dedicación
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GAS EN TrES cONTINENTES
Solutions tiene extensas redes internacionales de Con la difícil tarea de incrementar la productividad del
expertos que le permiten identificar rápidamente reclutamiento y a la vez reducir costos, los ejecutivos
cuáles son mercados con abundantes candidatos de recursos humanos de una compañía internacional
según la combinación de aptitudes, los patrones de de petróleo y gas se encontraban bajo la presión
migración y las tendencias económicas o ambientales. de conseguir un recurso más escaso aún que el
Borderless Talent Solutions es una verdadera solución petróleo, ingenieros. La compañía necesitaba un
de punta a punta que le permite conseguir talento socio en recursos humanos para reclutar en el mundo
especializado de otras regiones geográficas cuando
jefes de obra e ingenieros de servicio de campo
la oferta local de talentos no puede satisfacer la
(ingenieros mecánicos y eléctricos) en 19 países de
demanda. En razón de que nos encargamos de todo
el proceso –desde el reclutamiento y la oferta hasta el Oriente Medio, África y Asia.
traslado y la inducción– puede seguir dedicándose a
El cliente tomó la decisión de asociarse
los asuntos de su negocio central.
exclusivamente con ManpowerGroup Solutions por
Diseñamos nuestra oferta de movilidad nuestra probada pericia en:
transfronteriza con el fin de brindarle beneficios
tangibles a su empresa, como por ejemplo: • Capacidad de reclutamiento y cobertura
geográfica dentro de la región.
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proveedores en base a exhaustivos conocimientos
• Gestión eficiente de procesos donde el factor
propios sobre el mercado local. tiempo es crucial.
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es el único punto de contacto, abocado a manejar
todos los procedimientos de Recursos Humanos
un proceso de reclutamiento internacional riguroso y del cliente.
estandarizado dirigido a sus necesidades específicas.
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candidato que incluye pruebas psicométricas, pudo conseguir, evaluar y proveer a nuestro cliente
traslado, inducción y asimilación cultural y programas 220 candidatos ingenieros que reunían los requisitos
de gestión del talento que aseguren que se brinda y para ser considerados por el cliente. Nuestra tasa de
asimila el talento y la combinación cultural correctos éxito de propuestas a entrevistas registró una marca
rápidamente. líder para la industria de 1,8 a 1, y nuestra tasa de
• Menor tiempo para cubrir vacantes en proyectos éxito de entrevistas a ofertas marcó un increíble 3 a
nuevos. 1. El resultado final fue que el cliente pudo adquirir
rápidamente ingenieros mejores y a un menor costo y
• Mayor diversidad cultural en la organización. mejorar su flujo de talentos para el futuro.
• Mejor competitividad en el mundo.
| 9

10. Gobiernos y Empresas, ¿Están haciendo lo
suficiente para frenar la fuga de cerebros?
Mundial
De los casi 25.000 empleadores encuestados en todo el mundo, apenas el 15% de aquellos que
están preocupados por el impacto de la emigración del talento de sus mercados laborales siente
que gobiernos y empresas están haciendo lo suficiente para atraer a las personas de regreso. Por el
contrario, tres de cada cuatro empleadores del mundo consideran que estos actores fundamentales
no están haciendo lo suficiente.
PERCEPCIÓN DE QUE GOBIERNOS Y EMPRESAS NO HACEN LO SUFICIENTE
PARA FRENAR LA SALIDA TALENTOS DEL PAÍS
mundial 15% 76% 9%
américa 22% 72% 46% 6% sí
no
asiapacífico 17% 24% 69% 14% no sabe
europa 8% 38% 83% 9%
América
De los 10 países en los que se llevó a cabo la encuesta en la región, los empleadores de Panamá
(29%) y Perú (29%) son los que tienen mayor tendencia a pensar que el gobierno y las empresas
están haciendo lo necesario. En contraste, los empleadores de Guatemala (9%) son los que menos
fe tienen en la capacidad del gobierno y la empresa para detener el flujo saliente de talentos.
De los casi 25.000 empleadores encuestados en todo el mundo,
apenas el 15% de aquellos que están preocupados por el impacto
de la emigración del talento de sus mercados laborales siente que
gobiernos y empresas están haciendo lo suficiente para atraer a
las personas de regreso.
Asia-Pacífico
De los empleadores encuestado en Asia-Pacífico, aquellos de Japón (85%), Taiwán (84%) y la India
(73%) son los menos satisfechos con los esfuerzos de los gobiernos y las empresas para abordar
el problema de la “fuga de cerebros” y les gustaría ver que se haga más para atraer al talento de
regreso a su país de origen, o persuadir a la gente para que no se vaya en primer lugar. Por otro
lado, los empleadores son menos críticos en China (17%), en donde uno de cada cinco dice que no
estaba seguro del problema.
Europa
Apenas una pequeña minoría de los encuestados (8%) en Europa piensa que el gobierno y las
empresas están haciendo lo suficiente para detener el flujo de talentos y atraer a las personas de
regreso a su país de origen. Los gobiernos y las empresas son vistos como muy eficientes para
enfrentar la migración saliente en los Países Bajos (33%) y Suiza (24%), pero en Europa en su
conjunto, el 83% cree que se podría hacer más.
10 | La Fuerza Laboral Sin Fronteras.

11. 40%
PAÍSES QUE REPRESENTAN LA MAYOR AMENAZA COMPETITIVA
32%
30%
mundial
27%
américa
asia-pacífico
europa
21%
20%
18%
18%
14%
12%
11%
10%
9%
9%
9%
9%
8%
8%
8%
7%
6%
5%
5%
5%
5%
5%
5%
4%
4%
4%
3%
3%
2%
2%
2%
2%
2%
2%
2%
1%
1%
1%
1%
china estados india alemania reino japón brasil australia francia mexico singapur italia
unidos unido
Países que representan la mayor amenaza competitiva
Mundial para la competitividad nacional, pero en México, los
empleadores están más preocupados por la competencia
ManpowerGroup le pidió a los empleadores que nombren por parte del mayor consumidor de talentos de la región,
las tres mayores amenazas competitivas para la capacidad los Estados Unidos.
de su país de competir económicamente. A los fines
del análisis, se sumó la cantidad de menciones de cada Asia-Pacífico
uno de estos tres lugares para obtener una perspectiva
general. En el mundo, China y los Estados Unidos son Dos de cada cinco (40%) empleadores de Asia-Pacífico
vistos como las dos grandes amenazas competitivas. dice que China está entre las tres mayores amenazas
Luego de China y los Estados Unidos, uno de cada diez a la capacidad de su propio país para competir
empleadores percibe a la India como una de las mayores económicamente. El segundo país más mencionado
amenazas competitivas. Otro competidores nacionales es los Estados Unidos, nombrado por el 20% de los
que se mencionaron con frecuencia son Alemania (8%), empleadores. Otras dos economías de Asia-Pacífico –la
el Reino Unido (7%), Japón (5%) y Brasil (5%). Como se India (12%) y Japón (11%)– fueron nombradas por uno
mencionó con anterioridad, la demanda de talentos se de cada diez empleadores, mientras que el Reino Unido
cubre en mayor medida dentro de la región geográfica. es visto como una amenaza por el 8%. En China misma,
Podemos apreciar como este patrón toma una forma la amenaza competitiva más mencionada es los Estados
similar respecto de las apreciaciones de los empleadores Unidos, mientras que los empleadores de India y Japón
sobre la competencia, ya que las mayores amenazas son los más propensos a considerar a China como la
competitivas son vistas como procedentes de sus vecinos mayor amenaza competitiva.
regionales.
Europa
América Los empleadores europeos son los que tienen mayor
Los dos mercados mundiales más grandes predominan tendencia a considerar a China (21%) y Alemania (18%)
en la lista de los países que los empleadores regionales como la mayor amenaza competitiva para el éxito
nombran como las mayores amenazas para la capacidad económico de sus propios países. La India (9%), el Reino
de sus propios países de competir económicamente: Unido (9%) y los Estados Unidos (8%) son los otros tres
los Estados Unidos (32%) y China (27%). El 14% de los países citados por uno de cada veinte consultados en la
encuestados también ve a Brasil como una amenaza región. En dos países europeos que aparecen en esta
significativa, y tanto la India como México fueron citados lista de las mayores amenazas competitivas –Alemania y el
por el 9%. Reino Unidos–, los empleadores son más propensos a ver
Tanto en los Estados Unidos como en Brasil, China es a China como la mayor amenaza para el futuro económico
el país que fue más nombrado como la mayor amenaza de sus respectivas naciones.
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12. Sobre la encuesta
A los fines de echar luz sobre cómo las organizaciones usan talento extranjero para mitigar la escasez de talentos,
ManpowerGroup llevó a cabo una encuesta a casi 25.000 empleadores de 39 países y territorios entre julio /
agosto de 2011. La encuesta se llevó a cabo por teléfono, salvo en los Estados Unidos en donde se realizó por
internet.
Países donde se realizó la encuesta:
América 5,820 Asia-Pacífico 9,666 Europa 9,946
Argentina 404 Australia 2254 Austria 401 Países bajos 400
Brasil 400 China 2593 Bélgica 401 Noruega 400
Canadá 1004 Hong Kong 426 Bulgaria 400 Polonia 408
Colombia 402 India 1011 Rep. Checa 400 Rumania 400
Costa Rica 401 Japón 1004 Francia 502 Eslovenia 401
Guatemala 402 Nva. Zelanda 655 Alemania 501 Sudáfrica 400
Mexico 1003 Singapur 650 Grecia 400 España 517
Panamá 400 Taiwán 1073 Hungría 400 Suecia 401
Perú 402 Irlanda 401 Suiza 405
Estados Unidos 1002 Israel 400 Turquía 500
Italia 506 Reino Unido 1002
Preguntas que se formularon:
• ¿Para qué categorías laborales el talento extranjero es muy importante para que la organización pueda
satisfacer la escasez de capacidades?
• ¿De qué países son mayoritariamente originarios estos trabajadores?
• ¿Cuáles son los mayores obstáculos que tiene la organización a la hora de reclutar estos trabajadores?
• ¿Está preocupado por el impacto que tiene en el mercado laboral la salida de talentos de [su país] para ir a
trabajar a otro país?
• ¿Cree que el gobierno y la empresa están haciendo lo suficiente para frenar la emigración de talentos y atraer
a estas personas de regreso al país?
• ¿Qué países cree que presentan la mayor amenaza competitiva a la capacidad de su propio país para
competir económicamente? (Señale las tres amenazas más importantes).
• ¿Tiene su compañía operaciones en varios países?
• Teniendo en cuenta los puestos gerenciales y superiores de la organización, ¿cuál es el porcentaje de
expatriados o individuos que residen en países que no son sus países de origen, si los hubiera?
12 | La Fuerza Laboral Sin Fronteras.

13. Sobre ManpowerGroup Argentina
ManpowerGroup Argentina es líder en soluciones innovadoras para el mercado laboral, crea y presta servicios de alto impacto que le permiten a los
clientes alcanzar sus objetivos comerciales y mejorar su competitividad. Con más de 45 años de experiencia en el país, el grupo genera la creación de
valor a través de una oferta integral de soluciones innovadoras que ayudan a los clientes a tener éxito en la Era de la Humanidad. Estas soluciones cubren
el abanico completo de los requerimientos que dependen del talento, desde el reclutamiento y la evaluación, la capacitación y el desarrollo y la gestión
de carrera, hasta la tercerización y la consultoría en recursos humanos. ManpowerGroup Argentina posee más de 70 sucursales en todo el país para
satisfacer las necesidades de sus más de 2400 clientes anuales de todas las industrias, entre los que figuran empresas pequeñas y medianas, locales,
multinacionales y globales. Al conectar el cabal conocimiento del potencial humano con las necesidades de los clientes, ManpowerGroup Argentina ayuda
a las organizaciones y a los individuos a los que presta servicios a que logren más de lo que imaginaron. Y al generar estas poderosas conexiones, se logra
la fuerza que impulsa el progreso de las organizaciones, que acelera el éxito personal y que construye comunidades más sostenibles. Nosotros ayudamos a
impulsar el mundo del trabajo. El paquete de soluciones de ManpowerGroup se brinda a través de ManpowerGroup™ Solutions, Manpower®, Experis™ y
Right Management®. Para conocer más sobre cómo podemos ayudarlo en la Era de la Humanidad, ingrese en www.manpower.com.ar
Sobre ManpowerGroup
ManpowerGroup™ (NYSE: MAN), líder mundial en soluciones innovadoras para el mercado laboral, crea y presta soluciones de alto impacto que le permiten
a los clientes alcanzar sus objetivos comerciales y mejorar su competitividad. Con más de 60 años de experiencia y ventas por 22 mil millones de dólares,
la empresa genera la creación de valor a través de un paquete integral de soluciones innovadoras que ayudan a los clientes a tener éxito en la Era del
Potencial Humano. Estas soluciones cubren el abanico completo de los requerimientos que dependen del talento, desde el reclutamiento y la evaluación, la
capacitación y el desarrollo y la gestión de la carrera, hasta la tercerización y la consultoría en recursos humanos. ManpowerGroup sigue teniendo la red de
oficinas más grande del mundo y es líder en su sector con casi 3.900 oficinas en 80 países y territorios, por lo que cuenta con una combinación dinámica
de su inigualable presencia en el mundo con el valioso conocimiento y experiencia local para satisfacer las necesidades de sus 400.000 clientes anuales
de todas las industrias, entre los que figuran empresas pequeñas y medianas, locales, multinacionales y globales. Al conectar el cabal conocimiento del
potencial humano con las ambiciones de los clientes, ManpowerGroup ayuda a las organizaciones y a los individuos a los que presta servicios a que logren
más de lo que imaginaron, porque su éxito lleva al éxito del grupo. Y al generar estas poderosas conexiones, se genera la fuerza que impulsa el progreso de
las organizaciones, que acelera el éxito personal y que construye comunidades más sostenibles. ManpowerGroup ayuda a impulsar el mundo del trabajo.
Para conocer más sobre cómo ManpowerGroup puede ayudarlo en la Era del Potencial Humano, ingrese en www.manpowergroup.com
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