Trabajo de Grado relacionado a comunicación asertiva.

1. 1
INTRODUCCION
En la actualidad, el proceso educativo precisa el protagonismo de los sujetos en
su dinámica interna, por lo que es indispensable que los directores de las instituciones
educativas, desde su acción gerencial, conjuguen nuevas formas de pensar y convivir
con la manera de hacer la práctica en este campo, y así poder lograr las competencias
necesarias que posibiliten un accionar eficaz hacia la calidad educativa. Basada en lo
expuesto, la comunicación asertiva constituye un elemento esencial en el desarrollo
de la capacidad, motivación, productividad, entre los miembros de una organización,
para mejorar los niveles de efectividad y eficiencia de las mismas.
En este orden de ideas la comunicación asertiva es una forma de expresión
consciente, congruente, clara, directa y equilibrada cuya finalidad es comunicar
nuestras ideas y sentimientos o defender los legítimos derechos sin intensión de herir
o perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza en lugar de la
emocionalidad, donde es necesario tener en cuenta el entendimiento y el
conocimiento de todos los que participan en ella, por lo que se necesita contar con las
técnicas que puedan hacer de cualquier persona un buen comunicador.
De acuerdo a lo planteado, se puede decir que una manera eficaz de lograr
bienestar interno en las organizaciones y buenas relaciones interpersonales, donde
prevalezca el real entendimiento, depende en gran parte, de una buena comunicación.
Por lo tanto, la comunicación asertiva ayuda a construir niveles cada vez más
profundos de confianza y comprensión y a trascender las limitaciones del trabajo. A
tal efecto, la misma es fundamental en toda organización y más en la educativa, de
allí la importancia de contar con directores que respondan a las exigencias y
expectativas del proceso de interacción.
Desde esta óptica, la calidad de la comunicación asertiva precisa un ciclo, un
proceso y como tal requiere ser planificado, organizado, dirigido, evaluado y
retroalimentado a fin de que no sólo se tenga un nivel aceptado, sino que pase a ser
periodos permanentes de mejora, que le permita al mismo tiempo hacer eficaz el
aprovechamiento de los recursos de la organización y aumentar el nivel de calidad

2. 2
educativa que ofrece. Por tal razón, el presente trabajo de investigación busca
proponer la comunicación asertiva como habilidad gerencial para el fortalecimiento
de la función directiva, dirigida al personal directivo y docente del Núcleo Escolar
Rural 220 del Municipio Unda del Estado Portuguesa, el mismo se desarrollara en la
modalidad de proyecto factible, apoyado en el enfoque cuantitativo, con un diseño no
experimental, de nivel descriptivo de campo, utilizando la técnica de la encuesta y
como instrumento un cuestionario que será aplicado a una población de (02)
directivos y ocho (08) docentes coordinadores del Núcleo Escolar Rural Nº220 del
Municipio Unda del Estado Portuguesa.
El presente trabajo se estructura de la siguiente manera: Capítulo I. Referido al
problema, en el cual se ofrece el planteamiento del problema, donde se describe de
manera amplia la situación presentada actualmente con respecto al estilo de
comunicación aplicado por los gerentes de la institución en estudio, además se
presentan los objetivos de estudio, la justificación e importancia y el alcance de la
misma. Capítulo II: se desarrolla el marco teórico, que comprenden: los antecedentes,
las bases teóricas, las bases legales y la Operacionalización de variables. Capítulo III:
marco metodológico que contiene la naturaleza de la investigación, población,
muestra, validez y confiabilidad del instrumento de recolección de datos y las fases
en las cuales se desarrolla el estudio, siendo esta Fase I: Diagnostico, Fase II
Factibilidad y Fase III. Diseño de la Propuesta.
En el capítulo IV, se describe el análisis e interpretación de los resultados, así
como la factibilidad de la propuesta. El capítulo V proyecta la propuesta estructurada
atendiendo a las necesidades diagnosticadas, y como un aporte al hecho abordado. El
Capítulo VI estructura las conclusiones y recomendaciones inherentes al estudio.
Para concluir se registran las fuentes consultadas, y anexos que avalan el
proceso investigativo llevado a cabo.

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CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Actualmente la comunicación representa la columna vertebral en cualquier
organización, dado a que de la internalización y practica por los gerentes, va a
depender la eficacia para llegar al resto de los integrantes que conviven
institucionalmente en la misma, con fines laborales, por lo tanto una buena
comunicación, debe ser fluida y libre entre sus ejecutivos, quienes tienen a cargo el
análisis, diagnostico, planificación y control, destinados a la concreción de resultados,
a través de la toma de decisiones, la delegación y motivación, para lograr el alcance
de los objetivos propuestos, en tal sentido del intercambio comunicativo eficaz es
garante de ello.
Tal como lo señala Cibanal, Arce & Carballal (2010):
Un Proceso continuo y dinámico entre dos personas, formado por una
serie de acontecimientos variables y continuamente en interacción. O
dicho de manera más clara: por una parte, como una manifestación de
cómo yo, emisor, te manifiesto a ti, receptor, mi forma de captar, sentir y
vivir en estos momentos una realidad y lo que espero de ti al decirte esto.
Y por otra parte tú, como receptor, me reflejes (feedback) lo que has
captado de lo que yo, como emisor, te acabo de decir, tanto respecto al
contenido, al sentimiento y la demanda como a lo que has captado con el
lenguaje no verbal. (p.6).
De acuerdo con lo planteado, el factor comunicación es fundamental en toda
organización, en el caso de la educativa, cuya naturaleza es esencialmente
comunicativa, lo que deriva la necesidad de contar con profesionales que respondan a
las exigencias y expectativas del proceso interactivo. En el cual, concurren un sin

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número de barreras que impiden su efectividad, es por ello que hoy en día existe una
gran problemática en relación a la finalidad de la misma.
En otro orden de ideas, la comunicación asertiva es un proceso que sirve
transversalmente, para cumplir fines institucionales. Por ello D’Armas (2010) define
la comunicación asertiva como "la capacidad humana de interrelacionarse con sus
semejantes para resolver diferencias, enfrentar situaciones con un sentido de
racionalidad, donde priva el respeto mutuo, la sinceridad, la espontaneidad, expresión
honesta de sentimientos y el fortalecimiento de las relaciones interpersonales". (p.39)
De lo anterior, se infiere que es una habilidad de los individuos para interactuar
adecuadamente con los demás, evitando conflictos, estableciendo el respeto mutuo,
buscando el intercambio y el momento adecuado, tomando en consideración que no
sólo las palabras, sino atendiendo el lenguaje corporal, así como escuchando
activamente al otro. También es primordial que la comunicación se efectúe de manera
directa y sin complicaciones, respetando los derechos de los demás. Para expresar los
mensajes clara y directamente es fundamental considerar el modo de transmitirlos
(comunicación no verbal) y el contexto.
Es decir, la comunicación asertiva incluye todas las formas del lenguaje, bien
sea verbal o no verbal, cuyos aspectos involucran una serie de derechos asertivos al
trabajar en equipo, además de todas las señales que indican una buena relación entre
el emisor y receptor sin estar sometidos a conflictos, sino dentro de un clima
armónico y una retroalimentación asertiva.
No obstante, en el contexto educativo, diariamente se afrontan inconvenientes
en las relaciones humanas, las cuales son inaceptables, donde prevalece la agresividad
y tirantes hacia el trato entre directivos, docentes, estudiantes y comunidad en general
que afectan la gestión. Ante ello, López, (2010), señala que:
El director es la máxima autoridad, a su vez, es el supervisor natural de la
institución, correspondiéndose en su rol de presidente de la organización
escolar, el cumplir y hacer cumplir las normativas aplicables en el sector
educativo, impartir directrices y orientaciones pedagógicas,
administrativas y disciplinarias dictadas por el Ministerio del Poder
Popular para la Educación (p.68).

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Es decir, que el director del plantel debe representar la institución, y satisfacer
las necesidades de los actores internos o vinculados a la misma, para contribuir con
la cobertura de la defensa cuantitativa y cualitativa de la educación; en tal sentido,
todo directivo debe gerenciar la escuela de manera continua con los demás actores,
cumpliéndose el ciclo de: planificación, organización, dirección, control y
seguimiento de la gestión escolar, optimizándose la utilización de los recursos.
Más aun, que en la actualidad la organización escolar está sometida a
exigencias cada vez mayores por parte del medio social, éstas exigencias se enfocan
en las perspectivas de la educación comprometida con el sentido de calidad y
pertenencia del modelo educativo, que deberá ser estimulado dándosele énfasis en los
avances científicos y tecnológicos, para ser utilizados con un alto grado de
responsabilidad.
En cuanto a esto, es importante destacar la desvinculación existente entre los
objetivos planificados por los directivos para unificar acciones y las relaciones con el
personal docente al comunicar las decisiones, todo ello se traduce en situaciones
conflictivas, trayendo como resultado la desmotivación, apatía y falta de interés
de los docentes en el cumplimiento de sus labores, afectando esto a su vez la calidad
en la entrega de conocimientos y trato hacia los educandos.
Bajo esta perspectiva en el ámbito educativo, es quizás el más comprometido
desarrollar procesos de comunicación asertivos desde una concepción creadora,
tomando en cuenta la praxis educativa, como el canal de información permanente, el
cual permitirá la evaluación de los procedimientos y las relaciones con otras personas.
De allí que, el factor humano, en la comunicación, se constituya en el eje fundamental
para plantearse diversos escenarios, donde se necesite la utilización de un léxico
fluido y acorde para lograr la receptividad de los mensajes emitido
Por tal motivo, el gerente educativo de hoy, debe desempeñar una acción en
concordancia con los nuevos enfoques que constituye esta sociedad cambiante;
asimismo, es importante señalar que no puede haber un gerente sin una funcionalidad
efectiva que logre alcanzar todos los medios posibles, para hacer de la organización
un símbolo de calidad y eficiencia entre quienes participen en esta. Condición que

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exige a los directivos en su condición de promotores de cambios organizacionales y
administrativos, deben ejecutar sus funciones de gerencia y su rol integrador de
acuerdo a los avances que se presenten en el día a día, a fin de crear un ambiente
acorde con las necesidades educativas.
Aunado a lo expuesto, los directivos como administradores en las instituciones
que dirigen, se transforman en un componente fundamental en la formación, control y
seguimiento del sistema educativo, respecto a las solución de problemas comunes,
por lo que requieren de una preparación sólida que les permita administrar la
educación con justicia, responsabilidad, donde se privilegie los interés del colectivo,
donde el estudiante represente el centro de interés. A tal efecto, el directivo, como los
docentes juegan un papel protagónico al estar conscientes de la realidad en el cual
tienen que asumir un papel dinamizante y comprender la institución educativa como
un ambiente abierto para promover espacios de participación, integración,
comunicación asertiva y por sobre todo para el bienestar institucional.
Accionar en la cual la comunicación asertiva debe estar inmersa, dada la
asignación de funciones y competencias que hacen la base y pilar fundamental del
proceso educativo, pues del cumplimiento de la misma depende en gran medida la
implementación de las políticas educativas emanadas del Ministerio del Poder
Popular para la Educación Bolivariana.
Bajo esta concepción, le corresponde al director, desarrollar habilidades
gerenciales en pro de lograr las metas y objetivos propuestos por el sistema
educativo, para poder ejercer las funciones y roles propio de la gerencia. Al respecto
Arteaga. (2011) señala que las habilidades gerenciales “son un conjunto de
capacidades y conocimientos que una persona posee para realizar las actividades de
administración y liderazgo en el rol de gerente de una organización.”(p.38), es decir
que dependiendo del nivel gerencial, se vuelve más o menos importante las distintas
habilidades. Sin embargo, el liderazgo que desarrolle cada uno, determinará su nivel.
Por ello, que la habilidad más importante de un directivo es la comunicación
interpersonal dado, que en la organización se relaciona, hacia afuera; establece un
puente entre la entidad y su entorno, identificando oportunidades y amenazas por los

7. 7
que debe prepararse, hacia adentro; actualiza, motiva, imparte instrucciones a sus
integrantes.
Según el Ministerio del Poder Popular de la Educación (2009), establece en la
Normativa del Currículo Nacional a nivel de Educación Básica, un propósito muy
claro y riguroso en cuanto al trato y comunicación entre los miembros de la
comunidad educativa y sobre todo, para quienes tienen en sus manos la
responsabilidad de conducir el proceso educativo, el cual debe caracterizarse por
llevar una planificación adecuada, con bases sólidas y decisiones imparciales, pero se
refleja todo lo contrario. Esto es reforzado por Garcés, (2011), al plantear que:
En educación básica existe una serie de problemas inherentes a la falta de
dirección al realizarse en base a mecanismos alejados de un análisis
situacional y estrategias de desarrollo que conduzcan a acciones positivas,
traduciéndose en situaciones traumáticas, desactualizadas, con
orientaciones desviadas de los objetivos educativos.
Por esto, es cada vez más criticada en este ambiente, aunque se evidencian los
pasos realizados para lograr la aplicación de la misma. Dicha problemática, afecta
todos los espacios del territorio venezolano en el ámbito educativo, pues se carece de
criterios gerenciales conducentes hacia una labor adecuada, lo cual impide entender
que una de las principales misiones consiste en trabajar sistemáticamente con la
administración de los recursos humanos. Es decir, del personal bajo su dirección, por
lo que se debe crear conciencia de la necesidad de planificar el desarrollo de las
acciones vividas a diario en este contexto.
Es por ello, que en las Escuelas adscritas al Núcleo Escolar Rural Estadal N°
220 del Municipio Unda del Estado Portuguesa, según observaciones empíricas y
conversaciones realizadas con los docentes, se pudo evidenciar que los mismos y el
personal directivo presentan debilidad en el proceso de comunicación en lo cual
influye notablemente aspectos como distancia entre la escuela y la dirección del
núcleo, uso del lenguaje no adecuado al momento de dirigirse a los subalternos,
expresiones faciales y de la voz inapropiadas, desconocimiento de informaciones que
hace a que los directivos opinen y exigir cumplimiento s de actividades sin tener una
información precisa, ni en el tiempo, lo que se contrapone con los argumentos

8. 8
conceptuales que define la comunicación asertiva, ocasionándose por lo general un
clima desfavorable entre los miembros del plantel.
Este hecho tiene dentro de su causa principal, en la poca capacidad gerencial
del directivo, quien reduce su desempeño solo a la actividad de tipo administrativo,
ello ha traído como consecuencias: que la entrega de recaudos sea a destiempo, las
críticas al trabajo, falta de respeto, no se toman en cuenta las opiniones de los
docentes, por lo tanto el directivo solo informa de las actividades a cumplir, sin
considerar las sugerencias del equipo institucional, así como, en las actividades
institucionales, comunitarias, educativas y culturales que organizan los docentes
generalmente los directivos tienen exigua participación, creando incertidumbre,
desmotivación y desagrado en los docentes, quienes sienten de manera constante la
ausencia de los gerentes. Caracterizándose los compromisos gerenciales por el
incumplimiento de sus roles para los cuales fueron asignados.
Los señalamientos permiten acotar finalmente, que los directivos responsables
del proceso académico-administrativos del NERE objeto de estudio, presentan
debilidades respecto a cómo direccionar las exigencias ante los subalternos, acción
que conlleva a que se omitan frecuentemente de los tareas, compromisos, pero sobre
todo que el trabajo este signado por la incertidumbre e improvisación, dado a que los
canales comunicativos no son los más adecuados.
Considerando lo expuesto y destacando la importancia de la comunicación
asertiva como habilidad gerencial, se plantean las siguientes interrogantes:
¿Cómo es el actual proceso de comunicación entre el personal directivo y
docente del Núcleo Escolar Rural N° 220 del Municipio Unda del Estado Portuguesa?
¿Cuál es la factibilidad técnica, operativa y financiera de proponer la
comunicación asertiva como habilidad gerencial en el personal directivo y docente
del Núcleo Escolar Rural N°220 del Municipio Unda del Estado Portuguesa?
¿De qué manera se podría diseñar un plan fundamentado en la comunicación
asertiva como habilidad gerencial dirigida al personal directivo y docente del Núcleo
Escolar Rural 220 del Municipio Unda del Estado Portuguesa?

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Objetivos de la Investigación
Objetivos General
Proponer un plan fundamentado en la comunicación asertiva como habilidad
gerencial para el fortalecimiento da las funciones directivas dirigida al personal
directivo y docente del Núcleo Escolar Rural N° 220 del Municipio Unda del Estado
Portuguesa.
Objetivos Específicos
Diagnosticar el actual proceso de comunicación entre el personal directivo y
docente del Núcleo Escolar Rural N° 220 del Municipio Unda del Estado Portuguesa.
Determinar la factibilidad técnica, operativa y financiera de proponer la
comunicación asertiva como habilidad gerencial en el personal directivo y docente
del Núcleo Escolar Rural N°220 del Municipio Unda del Estado Portuguesa.
Diseñar un plan fundamentado en la comunicación asertiva como habilidad
gerencial dirigida al personal directivo y docente del Núcleo Escolar Rural 220 del
Municipio Unda del Estado Portuguesa.
Justificación de la Investigación
La tendencia actual en el sistema educativo es ir tras la búsqueda de la
excelencia y la calidad de la educación y para ellos se requiere el compromiso de los
protagonistas de la conducción del proceso de enseñanza y aprendizaje, por lo que el
docente juega un papel básico como líder y miembro activo del proceso de formación
tomando en cuenta el contexto social. En la actualidad, donde suceden vertiginosas
transformaciones políticas, económicas, sociales, morales y educativas, el docente se
convierte en pieza fundamental de estas transformaciones, adaptando su rol a los
nuevos paradigmas educativos y sociales, para lo cual debe fortalecer su capacidad

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creadora e innovadora, de tal manera, que responda a las exigencias de la educación y
la sociedad.
Por otra parte, las controversias organizativas y administrativas generadas en
las escuelas requieren de directivos que ejecuten acciones que fortalezcan la
institución escolar. Por consiguiente los nuevos paradigmas desarrollan la adquisición
de nuevos conocimientos, actitudes, habilidades y destrezas para permitirle al director
llevar a cabo una eficiente gestión de acuerdo con los desafíos y responsabilidades
que le impone los mismos.
Por ello, ante los diversos desafíos y retos que se presentan cada día, la gerencia
educativa requiere nuevas acciones en la búsqueda de ofrecer respuestas a las
demandas de la época, por lo que la comunicación asertiva constituye una
herramienta para elevar los niveles de comprensión entre las personas y facilitar el
desempeño laboral. De allí, la importancia social de esta investigación.
De esta manera, las instituciones educativas lograran trabajar en forma
armónica directivo y docente, articulando sus funciones gerenciales y las del docente
logrando así, mantener una organización y administración de las mismas más
efectiva y eficaz.
En este sentido, la investigación resulta importante, debido a que busca
proponer la comunicación asertiva como habilidad gerencial dirigida al personal
directivo y docente del N.E.R.E N° 220, como fundamento democrático
participativo, que sea proyectada a través de la cooperación y trabajo solidario
previsto en las funciones del directivo. El estudio se considera relevante desde el
ámbito gerencial, dado que permitirá al equipo directivo asumir de manera
responsable funciones organizativas y administrativas basadas en planificar,
organizar, investigar, promover cambios, mejorar las relaciones interpersonales, toma
de decisiones, satisfacción y responsabilidad en su trabajo, diseñar programas que
favorezcan el progreso, brindándole a los docentes de las escuelas adscritas al
N.E.R.E N° 220, la oportunidad de constituirse como un miembro más de la gran
familia institucional, dándoles a conocer que son esenciales para que se cumpla a
plenitud el proceso educativo.

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Desde el punto de vista pedagógico, la investigación muestra su relevancia
basado en la comunicación asertiva del gerente educativo es de suma importancia
dentro de la institución, dado que permite expresar las ideas con claridad, utilizando
medios efectivos, atendiendo los diferentes planteamientos, estableciendo alternativas
que influyan en los miembros de la institución y en el resto de la comunidad
educativa, para llegar al logro de los objetivos propuestos. Se requiere resaltar cuyo
propósito es integrar de manera significativa las funciones gerenciales tanto del
personal directivo como docente en el proceso educativo a través de planes efectivos,
donde cada uno pueda desarrollar a plenitud su potencial.
Sobre las bases de esta proposición, la investigación resulta importante por
enmarcarse dentro de los modelos gerenciales que abarcan el ámbito educativo desde
las perspectivas, que enfatizan los principios gerenciales, como una función que
requiere adaptarse a los enfoques e innovaciones que presenta el sistema educativo
actual, que permite el apoyo académico de los directivos como esencia del proceso
transformador.
Desde el punto de vista práctico, la presente investigación está orientada en la
comunicación asertiva como herramienta que promueva la gestión gerencial, el cual
tiene como fin brindar una verdadera y efectiva comunicación del personal directivo
y docente dentro de la institución. Como también, ofrece lineamientos investigativos
con respuestas a un problema real en el ámbito educativo con basamento certero y
centralizado dentro de los nuevos esquemas de investigación, sirviendo a su vez de
base para otros investigadores preocupados por la problemática planteada en este
mismo. Asimismo, proporcionará alternativas para el mejoramiento de los principios
gerenciales mediante el trabajo democrático, participativo, continuo y permanente
dentro de la comunidad educativa.
El estudio también cobra importancia socialmente, pues trata de verificar la
aplicación de una serie de lineamientos en relación a la comunicación asertiva y la
gerencia educativa como recurso para optimizar el proceso educativo en pro de una
mejor consecución de este sistema, en su cotidianidad, así como fomentar los valores
de respeto y compañerismo entre directivos, docentes, alumnos y demás miembros de

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la comunidad educativa. De allí pues, que en la actualidad se amerita de un gerente
que asuma los nuevos paradigmas educativos donde se demuestre y conduzca a sus
docentes a alcanzar las metas planteadas. De tal manera, el estudio puede servir a
nuevas investigaciones con el propósito de profundizar en el tema y de esta manera
proporcionar a los directivos nuevas herramientas que contribuyan a optimizar la
calidad de la educación, además, motivar a los docentes a participar activamente en
el entorno donde se desenvuelven y propiciar habilidades administrativas que
mejoren la calidad del sistema educativo.
Finalmente el presente trabajo de investigación, tuvo como propósito proponer
la comunicación asertiva como habilidad gerencial dirigida al personal directivo y
docente del Núcleo Escolar Rural Nº 220 del Municipio Unda del Estado Portuguesa,
incidiendo en las mejoras del sistema educativo, desarrollo institucional y
pedagógico, así como también garantizar un efectivo funcionamiento del proceso
educativo. El mismo tendrá como escenario las escuelas adscritas al Núcleo Escolar
Rural Nº 220 del Municipio Unda del Estado Portuguesa, su personal directivo y
docente y se abordó durante el año escolar 2013-2014.
Así como, la temática tiene correlación con los fundamentos de la Línea de
Investigación Gerencia Educativa, Pautada por la Universidad Pedagógica
Experimental Libertador, Núcleo Portuguesa, debido a que a través de la misma se
conciben los aportes de las exigencias de la sociedad actual donde la gerencia
educativa juega un papel transcendental.

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CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
El marco teórico que según, Arias (2012) “es el producto de la revisión
documental-bibliográfica, y consiste en una recopilación de ideas, postura de
autores, conceptos y definiciones, que sirven de base a la investigación por realizar”
(p.106). Dicho marco está estructurado de la siguiente manera antecedentes de la
investigación, bases teóricas, bases legales y la Operacionalización de variables.
Antecedentes de la Investigación
Para Arias (ob.cit.), “…los antecedentes reflejan los avances y el estado actual
del conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras
investigaciones” (p.106). Es importante señalar que en esta sección se hace referencia
a estudios previos: trabajos y tesis de grado, trabajos de ascenso, artículos e informes
científicos relacionados con el problema planteado, es decir, investigaciones
realizadas anteriormente y que guardan alguna vinculación con el trabajo a realizar.
Bajo esta perspectiva a continuación se presenta algunos antecedentes del presente
estudio.
Al respecto, Rangel (2011). Presentó su trabajo de investigación denominado La
comunicación asertiva para el cultivo de las relaciones interpersonales, el cual tuvo
por objetivo proponer un plan de acción sustentado en la comunicación asertiva para
el cultivo de las relaciones interpersonales de los docentes del Liceo Bolivariano
Neftalí Noguera Mora, ubicado en Canaguá, municipio Arzobispo Chacón del estado
Mérida. El estudio se apoyó en una investigación de campo, de carácter descriptivo
bajo la modalidad de proyecto factible; la muestra objeto de estudio estuvo

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conformada por veinticinco (25) docentes del plantel en estudio. Para la recolección
de la información, se elaboró un cuestionario conformado por 20 ítems de preguntas
cerradas en escala tipo lickert; el cual fue validado por la técnica de juicio de
expertos y cumplió con el requisito de la prueba piloto, se aplicó el coeficiente alfa
Cronbach dando como resultado 0,97. Los resultados permitieron concluir que
existen debilidades en los docentes con relación a la comunicación, desconocen
aspectos relevantes sobre acciones que permiten mejorar el proceso de la
comunicación asertiva para el cultivo de las relaciones interpersonales. Como se
aprecia la investigación plantea aspectos teóricos coincidentes en la temática, así
como su metodología cursa el mismo estilo, adicional las limitantes diagnosticadas
son similares a las expresadas en la problemática del trabajo, por lo que se identifican
razones sólidas para que el proyecto presentado previamente se defina como un
antecedente de importancia para este estudio.
De igual manera, Suarez (2010), realizo un estudio documental, titulado
“Importancia de la Comunicación Asertiva para el fortalecimiento de la relaciones
interpersonales en los Planteles del Municipio Iribarren del Estado Lara”, cuyo
objetivo, se centró en el análisis de la Comunicación Asertiva para fortalecimiento de
las relaciones interpersonales en los planteles del Municipio Iribarren del Estado
Lara, metodológicamente el estudio se desarrolló con un diseño no experimental, bajo
el paradigma cuantitativo, tipificado como una investigación de campo con un nivel
descriptivo, bajo la modalidad documental, empleando el diseño bibliográfico; se
consideraron como población cuarenta y dos instituciones del Municipio Iribarren en
las cuales se utilizó un instrumento tipo cuestionario, diseñado bajo la escala lickert el
cual se aplicó al personal directivo y docente.
Se evidenció, a manera de conclusiones, que pese a la relevancia que tiene la
comunicación asertiva en toda acción gerencial, los gerentes educativos permanecen
pasivos en cuanto al diseño de planes de acción que contribuyan a mejorar las
relaciones interpersonales entre ellos y el personal a su cargo.
Como puede apreciarse el estudio señalado, constituye un aporte para la presente
investigación en cuanto, a que genera referentes sobre la importancia que tiene la

15. 15
comunicación en el ámbito gerencial específicamente, en el nivel educativo, que
deben ser tomadas en cuenta, acciones que permitan determinar las características de
la gestión del directivo en pro de mejorar la comunicación asertiva dentro de la
organización.
García (2010), en su investigación titulada “La Ejecución de los Procesos
Gerenciales en la Educación Pública y Privada como Factor de Influencia en su
Efectividad. Caso: Distrito San Cristóbal”, que tuvo como objetivo “determinar la
efectividad de las instituciones públicas y privadas en relación a la ejecución de los
procesos gerenciales”. El estudio empleó una metodología descriptiva de campo. Este
autor trabajó con una muestra de cuatro instituciones de cada tipo, de la ciudad de
San Cristóbal, donde se aplicaron encuestas a fin de conocer la Operacionalización de
las funciones gerenciales en cuanto a las diferentes fases del proceso administrativo y
se solicitó además información a la Zona Educativa, sobre los indicadores de
productividad institucional como: matrícula, tasa de promoción, repitencia, deserción
y prosecución escolar. El estudio permitió concluir que eran más efectivas las
instituciones privadas.
A partir de los resultados, propone una serie de lineamientos que van desde la
provisión de los cargos de dirección hasta la formación permanente de los directivos
en temas relativos a la administración y la gerencia, haciendo especial énfasis en
técnicas propuestas por tendencias como la del comportamiento organizacional. Este
trabajo, ofrece una posición teórica que recomienda la atención a la satisfacción
laboral como medio para lograr el mejoramiento del desempeño institucional.
Tomando como modelo el trabajo antes descrito, se puede decir que el
desenvolvimiento y crecimiento de una institución, parte de la atención y
preocupación que le brinde el personal directivo a todo el capital humano que
conforma el equipo organizacional en cuanto a los procesos gerenciales, que aplica
dentro de la institución, evidenciándose su efectividad, dado a las buenas relaciones
interpersonales entre el personal directivo y el docente.

16. 16
Teorías que sustentan el estudio
Teoría humanística de la personalidad
Teoría de Carl Rogers (1902-1987), Creador y promotor de la terapia centrada en
la persona, Rogers parte del hecho de que las personas nacen con tendencias
constructivas que necesitan ser expresadas, pero se deben dar las condiciones para
ello. La tendencia hacia la actualizaciones convertirse en lo que se trae al nacer, lo
innato de la personalidad, lo que hace a cada persona diferente; si esto no ocurre va a
ser por los obstáculos del desarrollo.
La base del desarrollo de la personalidad es el sí mismo, que se basa en las
experiencias y por lo mismo es dinámico y cambiante. Un aspecto básico es el amor
incondicional partiendo que se debe manifestar hacia los niños, si éste no se siente
aceptado incondicionalmente va a verse obligado a generar conductas para serlo, así
surge la incongruencia. Todo ser humano tiene derecho a la aceptación incondicional,
si no la ha tenido, el terapeuta facilitará la reconstrucción de la vida del cliente.
La persona libre es congruente, tiene buena autoestima, toma decisiones teniendo
en cuenta el presente, seguía por su propia experiencia y funciona totalmente. La
tendencia a la actualización surge a pesar de las condiciones adversas, pero se expresa
de mejor forma en la medida en que el organismo y el ambiente esté en armonía con
lo cual ³el organismo se enriquece y satisface sus potenciales´; en los seres humanos
se destaca entre estos el potencial del desarrollo del yo, como ³deseo de establecer
nuestra identidad o de conservar nuestro amor propio´.
Lo relevante es que la realización del yo es una de las principales fuentes de
motivación, junto a las necesidades del organismo y las condiciones del ambiente; el
desarrollo del yo cada vez impone más sus requerimientos de motivación, lo que
contribuye al bienestar de la persona. Las personas que logran manifestar de manera
adecuada la tendencia actualizadora ³desarrollan una mayor auto comprensión, una
mayor confianza en sí mismos y una mayor habilidad para elegir su conducta.
Aprenden de un modo más significativo y disponen de mayor libertad para ser y

17. 17
llegar a ser´. El centro de la teoría de la personalidad de Rogers se basa en el
desarrollo del concepto del sí mismo o self, definido como ³las tendencias, el
sentimiento emocional y las ideas que el individuo reconoce, interpreta y valora como
propios´. Este concepto del sí mismo, según Rogers, siempre busca alcanzar la unidad
y la totalidad, para alcanzar la coherencia del sí mismo; sería una de las necesidades
primarias del organismo el alcanzar el estado de congruencia, entendido este como la
adecuación entre experiencia y percepción. El concepto del yo, al igual que el de
todas las representaciones mentales, puede o no estar de acuerdo con las facultades
reales del yo.
El tipo de correspondencia que se tenga entre el concepto real y el concepto ideal
del yo es variable de persona en persona. Lo que se piensa de uno mismo es
importante en la conducta del individuo, pues siempre la persona trata de,
conscientemente, comportarse de una manera consistente con la concepción del yo.
Cuando se produce una diferencia significativa entre los conceptos reales e ideales
del yo sé ocasionará, según Rogers, una anormalidad en la expresión del
comportamiento y la personalidad de una persona.
En resumen, el ser humano desarrolla su personalidad al servicio de metas
positivas. El impulso biológico de convertirse en lo que se puede ser recibe el nombre
de tendencia a la realización. Además de tratar de cumplir el potencial biológico, se
trata de lograr la conciencia de lo que se es, a lo que Rogers dio el nombre de
tendencia a la autorrealización. Una persona con funcionamiento óptimo es aquella
cuyo auto concepto corresponde a sus capacidades innatas. Son personas que al crecer
suele recibir consideración positiva incondicional, es decir, la experiencia de ser
apreciado sin importar sus emociones, actitudes y conductas.
Las teorías de la personalidad intentan describir cómo se comportan las personas
para satisfacer sus necesidades físicas y fisiológicas. La incapacidad para satisfacer
tales necesidades crea conflictos personales. En la formación de la personalidad los
niños aprenden a evitar los conflictos y a manejarlos cuando inevitablemente ocurren.
Una respuesta normal para las situaciones conflictivas es recurrir a los mecanismos
de defensa como la racionalización o la negación (por ejemplo, rechazando haber

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tenido alguna vez una meta u objetivo específico, aunque sea obvio que se tuvo).
Aunque todos han empleado mecanismos de defensa, se debe evitar convertirlos en el
único medio de enfrentarse a los conflictos. Un niño con una personalidad
equilibrada, integrada se siente aceptado y querido, lo que le permite aprender una
serie de mecanismos apropiados para manejarse en situaciones conflictivas, esto lo va
aprendiendo a través del juego social.
A partir de las consideraciones de Chiavenato (2008); el modelo humanista,
surge en la escuela de relaciones humanas durante el período de los años de
1930, en contraposición a la administración científica que representaba el estándar
administrativo de la época, siendo una reacción contra el mecanicismo predominante
en la administración de las empresas de la época. La escuela de relaciones humanas
hizo a un lado los factores que la administración científica consideraba decisivos: las
ciencias sociales sustituyeron a la ingeniería industrial, la organización informal
relegó a la organización formal, el liderazgo sustituyó a la jefatura, la persuasión
ocupó el lugar de las órdenes, las recompensas sociales remplazaron a las salariales,
apareció la fatiga psicológica en lugar de la fatiga fisiológica, el comportamiento del
individuo cedió su lugar al comportamiento del grupo y el organigrama dio paso al
sociograma.
El concepto de persona humana pasó del hombre económico (motivado sólo por
recompensas salariales) al hombre social (motivado incentivos sociales). El nuevo
enfoque fue una verdadera revolución que sintonizó la administración con el espíritu
democrático característico de los estadounidenses.
Con la teoría de las relaciones humanas se inician los primeros estudios
sobre liderazgo, motivación, comunicaciones y demás aspectos relacionados con las
personas. El énfasis en las tareas (administración científica) y el énfasis en la
estructura (teoría clásica) se desplaza al énfasis en las personas.
Por lo antes señalado, vale decir que el cambio revolucionario de mentalidad y de
conceptos, así como el diseño del cargo no se diferencia del modelo clásico, el cual
giraba en torno a un razonamiento lógico y racionalista que no concordaba con el
aspecto humano de las personas. También, la teoría de las relaciones humanas no se

19. 19
preocupó por el diseño de los cargos, es decir; que no se dedicó a analizarlo ni
propuso un modelo mejor. Así pues, que la única diferencia radica en las
implicaciones humanas, puesto que el modelo humanista se centra más en el contexto
del cargo y las condiciones sociales en que se desempeña, que en el contenido del
cargo o en su ejecución.
En consecuencia, vale decir que el modelo humanista permite una mayor
interacción entre las personas y sus superiores, así como la participación en algunas
decisiones acerca de las tareas de la unidad, como medio de satisfacer las necesidades
individuales y aumentar la moral del personal. Así mismo, el gerente está en el deber
de organizar un equipo de trabajo cohesionado e integrado, promoviendo estrategias
integrales, que permitan brindar la oportunidad ocasional de interactuar con otras
unidades y departamentos a fin de reducir la monotonía y desarrollar sentimientos
positivos.
Teoría Calidad Total: Modelo EFQM de Excelencia
Para apreciar su alcance, fundamentos, principios y repercusiones se han
considerado las siguientes aportaciones:
Sánchez, (2009), comenta, que el Modelo EFQM, tiene sus siglas por la
constitución de la Fundación Europea para la Gestión de la Calidad Total, para
introducir la excelencia en la gestión de la calidad total. Tiene su fundamento en:
“Los resultados excelentes en el rendimiento general de una organización en sus
clientes, personas y en la sociedad en la que actúa se logra mediante un liderazgo".
(p.32) Este liderazgo debe dirigir e impulsar la Política y Estrategia de toda la
Organización, que se hace realidad a través de personas, alianzas, recursos y los
procesos.
Dentro de esta teoría, Fernández. (2009), establece en su obra que este modelo
“consta de un total de 9 criterios divididos entre agentes facilitadores y criterios de
resultados, teniendo ambos grupos de criterios el mismo peso específico, como se
observa en la figura anterior” (p.145). Se trata pues de garantizar un liderazgo que

20. 20
proporcione un éxito sostenido y al mismo tiempo, ser ejemplos por sus acciones y
comportamientos que permitan impulsar el cambio en toda la organización, para
poder alcanzar los resultados claves esperados dentro y fuera de la organización.
Membrano citado por Toranzos (2009), destaca en su obra, que la figura anterior
que ilustra el modelo se debe interpretar de la siguiente forma: "los procesos son los
medios por los cuales la organización utiliza la valía de sus empleados para producir
resultados, es decir los agentes facilitadores conducen a los resultados" (p.36). Según
el propio autor este modelo también posee 8 principios claves:
(1) Orientación hacia los resultados: La excelencia depende del equilibrio y la
satisfacción de las necesidades de todos los grupos de interés relevantes para la
organización. Estos grupos de interés están compuestos por las personas que trabajan
en ella, los clientes, proveedores y la sociedad en general, así como todos los que
tienen interés económico en la organización.
(2) Orientación al cliente. El cliente es el árbitro final de la calidad del producto
y del servicio, así como de la fidelidad del cliente. El mejor modo de optimizar la
fidelidad y retención del cliente y el incremento de la cuota de mercado es mediante
una orientación clara hacia las necesidades de los clientes actuales y potenciales.
(3) Liderazgo y coherencia con los objetivos. El comportamiento de los líderes
de una organización suscita en ella claridad y unidad en los objetivos, así como un
entorno que permite a la organización y las personas que la integran alcanzar la
excelencia.
(4) Gestión por procesos y hechos. Las organizaciones actúan de manera más
efectiva cuando todas sus actividades interrelacionadas se comprenden y gestionan de
manera sistemática y las decisiones relativas a las operaciones en vigor y las mejoras
planificadas se adoptan a partir de información que incluye las percepciones de todos
sus grupos de interés.
(5) Desarrollo e implicación de las personas. El potencial de cada una de las
personas de la organización aflora mejor porque existen valores compartidos y una
cultura de confianza y asunción de responsabilidades, que fomentan la implicación de
todos.

21. 21
(6) Aprendizaje, innovación y mejora continuos. Las organizaciones alcanzan
su máximo rendimiento cuando gestionan y comparten su conocimiento dentro de una
cultura general de aprendizaje, innovación y mejora continua.
(7) Desarrollo de alianzas. La organización trabaja de un modo más efectivo
cuando establece con sus partes unas relaciones mutuamente beneficiosas basadas en
la confianza, en compartir el conocimiento y en la integración.
(8) Responsabilidad social. El mejor modo de servir a los intereses a largo plazo
de la organización y las personas que la integran es adoptar un enfoque ético,
superando las expectativas y la normativa de la sociedad en su conjunto.
El autor, agrega además, que las organizaciones de excelencia se miden por su
capacidad para alcanzar en el tiempo resultados sobresalientes para los grupos de
interés.
Bases Teóricas
Las Bases Teóricas, según Arias (ob.cit), “…implican un desarrollo amplio de
los conceptos y propósitos que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para
sustentar o explicar el problema planteado” (p.107). Esta sección puede dividirse en
función de los contenidos que integran la temática tratada o de las variables que serán
analizadas, tal como se presentan a continuación.
Comunicación
La comunicación como un proceso, ha sido estudiada por muchos investigadores
quienes han determinado que el origen de la misma es latino, deriva del adjetivo
communin, que significa algo que es poseído solidariamente por varias personas.
Según Fermoso citado por Sánchez (2011), “el significado de la palabra
comunicación es considerado como el medio de participación conjunta de dos o más
hombres en contenidos desarrolladores de la personalidad, de cada uno de los
intervinientes en la acción común” (p.25).

22. 22
Tal como lo señala Cardoso (2009), es la transmisión de significado de una
persona a otra, ha de incluir transferencia y comprensión de las ideas” (p.38). De allí,
que la comunicación une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos,
asociados con el comportamiento y las relaciones entre individuos. Esta manera de
relacionarse con otras personas, se hace a través de datos, ideas, pensamientos y
valores.
De acuerdo a las definiciones anteriores, la comunicación es una relación entre
dos o más personas, de participación mutua, de encuentro, donación, referencia al ser
sí mismo, el transmitir mensajes, sentimientos y pensamientos, todo esto con lleva a
la manera cómo se interprete, esto está vinculado con sus propias percepciones,
creencias y experiencias personales. Por consiguiente, para que una comunicación sea
realmente efectiva, debe crear una atmósfera sana, que estimule el respeto, la
confianza, la motivación, el logro de las metas y la aceptación recíproca.
Ante lo expuesto, se requiere tomar en atención de acuerdo a la relevancia de esta
investigación; la labor del docente universitario como mediador, que
independientemente del conflicto que se esté abordando o tratando de resolver,
pudiese tomar cada una de estas premisas que le permitiría sustentan dicha labor.
Al respecto, Sánchez (ob.cit), considera, hasta cierto punto, a la comunicación
como elemento que hace posible cualquier forma de aprendizaje, pues sin él no
existiría la comprensión, la coordinación de esfuerzos, ni la dirección entre ellos. De
ahí, que exista la necesidad de tomar en cuenta, los procesos educativos establecidos
entre los miembros de una comunidad, instituciones, etc. Pues estos permitirán que
asuman una posición crítica, logren un consenso que posibiliten la aplicación de
valores comunes a problemas concretos de su entorno y a convertirse en participantes
activos en la transformación de su realidad tanto social como educativa.
Cabe destacar que Hábermas citado por Cardoso (ob.cit), afirma que la validez
de la acción comunicativa depende del intercambio permanente de conocimientos y
experiencias para clarificar el poder de decisión y el compromiso de la comunidad o
institución en la gestión, programación y desarrollo de acciones conjuntas,
fundamentadas en la comunicación y en la delegación de las funciones para la

23. 23
identificación y solución de problemas comunes y en la transformación de realidades
educativas, específicas y concretas (p.33).
Así que, la comunicación va a funcionar según la reacción que desencadene, por
lo cual, se hace primordial destacar la necesidad de escuchar para poder ser flexible e
ir cambiando y ampliando las percepciones.
Asertividad
Existen diversas concepciones teóricas que buscan definir la asertividad. Desde
el punto de vista conductual, la propuesta de un aprendizaje asertivo se fundamenta
en los conocimientos generados por Pavlov, quien estudió la adaptación al medio
ambiente de personas y animales: en cuanto a las primeras considera dos aspectos: si
dominan las fuerzas excitatorias, se sentirán orientadas a la acción, emocionalmente
libres, enfrentándose a la vida según sus propios términos; por el contrario, si
predominan las inhibitorias, se mostrarán desconcertadas, acobardadas, sufrirán la
represión de sus emociones, a menudo harán lo no deseado.
En el enfoque cognitivo, el comportamiento asertivo consiste en expresar lo que
se cree, siente, desea de forma directa, honesta, haciendo valer los propios derechos,
respetando los de los demás. Al respecto, Rodríguez y Serralde (2009) sostienen la
necesidad de incorporar cuatro procedimientos básicos en el adiestramiento asertivo:
(a) Enseñar la diferencia entre asertividad y agresividad, (b) Ayudar a
identificar los propios derechos y los demás. (c) Reducir los obstáculos
cognoscitivos y afectivos para actuar de manera asertiva, disminuyendo
ideas irracionales, ansiedades, culpas y d. Desarrollar destrezas asertivas a
través de las prácticas de dichos métodos (p.48).
Es así como la asertividad se fundamenta en la ausencia de ansiedad ante
situaciones sociales de manera que se hace viable manifestar sentimientos,
pensamientos y acciones.
El enfoque humanista se centra en concebir la asertividad como una técnica para
la autorrealización del ser humano. En ese sentido, Pick y Vargas (2009) afirman que
para ser asertivo se necesita aceptarse, valorarse, respetar a los demás, permanecer

24. 24
firmes en las propias opiniones, comunicar con claridad, directamente, en el lugar y
momento adecuados de forma apropiada, el mensaje deseado. Al respecto, Riso
(2009) define la conducta asertiva como:
Aquella conducta que permite a la persona expresar adecuadamente (sin
distorsiones cognitivas o ansiedad y combinando los componentes
verbales y no verbales de la manera más efectiva posible), oposición
(decir no, expresar desacuerdos, hacer y recibir críticas, defender
derechos y expresar en general sentimientos negativos) y afecto (dar y
recibir elogios, expresar sentimientos positivos en general) de acuerdo
con sus intereses y objetivos respetando el derecho de los otros e
intentando alcanzar la meta propuesta. (p.45)
De acuerdo con lo anterior, las personas asertivas tienen capacidad para
reconocer sus necesidades y hacerlas saber con confianza, así como con claridad.
Aceptan que los demás tienen el mismo derecho de hacerse valer, por este motivo,
presentan sus ideas o reclamaciones con toda cortesía, escuchan con el mayor respeto
los reclamos presentados por otras personas.
En ese sentido, Naranjo (2008) señala que:
El entrenamiento para lograr una conducta asertiva fue desarrollado en la
de 1950. Se considera, por tanto, la asertividad como una conducta y no
una característica de la personalidad, por lo cual se habla de ella como
una de las habilidades sociales (p.25)
Por ello, se concibe la asertividad como autoafirmación personal, capacidad de
respetar los derechos propios y los ajenos, poder expresarlos sin producir angustia o
agresividad. Desde esa perspectiva, Güell y Muñoz (2009) explican que el
comportamiento asertivo facilita que la persona se sienta satisfecha consigo misma,
así como con los demás. La autoafirmación, por lo tanto, implica respeto a las demás
personas y a uno (a) mismo (a), esto es, respeto por los derechos de los seres
humanos, así como el de defender los propios. En esa línea de pensamiento, Melgosa
(2010) define la asertividad como "la expresión de nuestros sentimientos de una
manera sincera, abierta y espontánea, sin herir la sensibilidad de la otra persona".
(p.84) Asimismo, Neidhart y otros (2010) definen el término asertividad como "la
confianza puesta en nuestra propia persona, en nuestras opiniones, en nuestros

25. 25
derechos y en nuestras reclamaciones. Es decir, es una firmeza, que emana de la
propia personalidad, es una autoafirmación personal" (p.115)
Explican los autores mencionados que cuando se posee esa firmeza se aceptan
sinceramente los sentimientos expresándose ante las demás personas de una manera
segura y abierta. La asertividad permite al individuo hacerse responsable de sus
sentimientos, dándolos a conocer a los demás.
De acuerdo con Riso (2009) las personas que practican la conducta asertiva son
más seguras de sí mismas, transparentes, fluidas en la comunicación y no necesitan
recurrir tanto al perdón, porque al ser honestas, directas impiden fortalecerse al
resentimiento. Por su parte, Güell y Muñoz (2009) señalan que las personas asertivas
evitan que las manipulen, son más libres en sus relaciones interpersonales, poseen
una autoestima más alta, tienen mayor capacidad de autocontrol emocional y
muestran una conducta más respetuosa hacia los demás.
Consideran los autores antes nombrados que el modelo de conducta asertiva es
difícil de llevar a la práctica, pues muchas veces durante el proceso de socialización,
se aprende la pasividad, pero también, el entorno social, los medios de comunicación
y una educación competitiva fomentan la agresividad. Por consiguiente, comportarse
de una manera asertiva implica a veces conducirse de manera contraria a los modelos
de conducta practicados con frecuencia. Puede decirse entonces que las personas
asertivas tienen la capacidad de reconocer e identificar sus necesidades, haciéndolas
saber a los demás con firmeza y claridad, pero a la vez, acepta los derechos de éstas.
Al respecto, Neidhart y otros (ob.cit.) agregan que la sinceridad es la
característica más distintiva de las personas asertivas. Defienden la realidad y, por tal
razón, narran los hechos según ocurrieron, sin distorsiones, exageraciones,
autoalabanzas o vanaglorias. Asimismo, desean saber quiénes son sus compañeros,
vecinos.
Comunicación Asertiva
La comunicación es de vital importancia en las organizaciones de educación,
donde la relación entre el personal directivo y el personal docente debe ser precisa y

26. 26
motivadora, para lograr los objetivos planteados en conjunto. Para ello, es necesario
que se establezca una comunicación asertiva, la cual es definida por Garcés, (2010),
como:
Una forma de expresión consciente, congruente, clara, directa y
equilibrada, cuya finalidad es comunicar nuestras ideas y sentimientos
o defender nuestros legítimos derechos sin la intención de herir, o
perjudicar, actuando desde un estado interior de autoconfianza, en
lugar de la emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la
rabia. Plantea también, que la asertividad es necesaria y conveniente a
causa de los beneficios que genera. (p.77)
Esto da pie para afirmar que la comunicación asertiva debe ser el centro de las
relaciones interpersonales entre docente- directivo, docente- docentes porque lleva a
que las personas, sean capaces de expresar sus sentimientos, pensamientos, deseos,
defender sus derechos sin violar los de los demás. Y que además estén abiertos a la
negociación, al diálogo y al compromiso, lo que finalmente llevará a optimizar las
relaciones interpersonales que se dan en el personal que labora en los centros
educativos.
En este mismo orden de ideas el director de las instituciones educativas debe
practicar la comunicación asertiva con todos los actores del proceso educativo, para
crear un clima de confianza y cooperación, pues el aislamiento produce angustia,
confusión y predisposición a lo nocivo. Debe poseer la capacidad para comunicarse
creando un ambiente organizacional un marco propicio para influir en la conducta de
otros, a través de las interacciones humanas.
Para Hersey y Blanchard, (2009), “los grados de la comunicación asertiva
unidireccional o bidireccional establecidos entre el líder y sus subordinados, juegan
un papel fundamental en los diversos tipos de conductas según el estilo de liderazgo
por el directivo dentro del ámbito educacional” (p.38). Es decir que para los
propósitos administrativos, la comunicación asertiva es el proceso mediante el cual
las personas que trabajan en las organizaciones transmiten información entre sí,
interpretando su significado con información apropiada, oportuna y confiable; por lo
cual se hace necesario asegurar la confiabilidad de la información, eliminando las

27. 27
barreras que pueden afectar tales como la claridad para evitar distorsión por parte de
los intermediados y diversos significado en el mensaje. La información es un poder
para el supervisor, siempre y cuando la red o sistema de información están bien
establecidos y funcionen de manera apropiada.
Elementos de la Comunicación Asertiva
La comunicación asertiva, según Castillo (2009), “es aquella que, está
fundamentada en la pluridireccionalidad por cuanto todos los miembros del factor
humano pasan directamente en el proceso comunicacional, emitiendo y recibiendo de
forma sistemática, continua, recíproca mensajes, los cuales se transforman en
conducta” (p.3). Por ello, cuando en las organizaciones escolares se producen los
procesos de comunicación asertiva, los miembros de la comunidad educativa no sólo
son receptores o destinatarios de los mensajes emitidos desde la dirección, sino
además, se constituyen de forma activa en emisores, productores de dichos mensajes.
En tal sentido, D" Armas (2010) define dentro de la comunicación asertiva los
siguientes elementos:
Capacidad Humana:
“Forma de interrelacionarse con sus semejantes para resolver diferencias,
enfrentar situaciones con un sentido de racionalidad, donde priva el respeto mutuo, la
sinceridad, la espontaneidad, expresión honesta de sentimientos y el fortalecimiento
de las relaciones interpersonales". (p.39)
Lo anterior significa que es una habilidad de los individuos para interactuar
adecuadamente con los demás, evitando conflictos, estableciendo el respeto mutuo,
buscando las palabras y el momento adecuado, tomando en consideración no sólo las
palabras, sino atendiendo el lenguaje corporal, así como escuchando activamente al
otro.
Al respecto, Rodríguez, (2011), señala concretamente a los indicadores
expresivos, tanto verbales, como no verbales de la asertividad, entre ellos: “Mirar a

28. 28
los ojos, fluidez verbal, la postura, los gestos y el contenido verbal del mensaje”.
(p.85) A continuación se analizará cada uno de estos indicadores:
Mirar a los ojos; la persona asertiva no escapa la mirada, la sostiene el tiempo
suficiente para establecer un buen contacto. Cuando se esquiva la mirada,
generalmente se experimenta desconfianza, porque se presume que la otra persona
esconde algo o bien no acepta al interlocutor.
El volumen de la voz; las personas que se sienten intimidadas por figuras de
autoridad suelen bajar el volumen de su voz, pues de esa forma el impacto de su
mensaje ofuscará al receptor.
Modulación y entonación de la voz; la entonación comunica e implica interés.
Si el interlocutor es parco, la persona se siente poco apresada. Cuando alguien habla
con una entonación pobre y sin modulación afectiva, se experimenta aburrimiento,
desconexión, así como pereza de responder.
Fluidez verbal; ésta requiere espontaneidad y seguridad. Los tiempos muy
prolongados para dar una respuesta, debido a que se piensa demasiado, generan
angustia en el receptor. Las personas inseguras o inasertivas consideran cada pregunta
como un problema a resolver. Emplean muletillas, silencios entre frases, repeticiones,
aclaraciones innecesarias, reiteradas disculpas e insinúan en vez de afirmar.
La postura; comunica actitudes y la persona inasertiva, con su sola presencia
física, da la impresión que desea no molestar. Es difícil acercarse afectivamente a
quien no se acepta a sí mismo, la sumisión generalmente produce rechazo.
Los gestos; el gesto es la entonación del cuerpo. Acompaña físicamente al
lenguaje completando su sentido. Los gestos de las personas no asertivas suelen ser o
estar desfasados respecto del lenguaje hablado. Existe cierta ambigüedad en el
mensaje. Con mayor frecuencia, las expresiones gestuales de éstas suelen ser frías,
impasibles y serias.
El contenido verbal del mensaje; es la transcripción en palabras de lo que se
desea. El mensaje debe ser claro, explícito, directo, franco, considerado y respetuoso
de los derechos de las personas.

29. 29
Habilidades de Interacción.
De acuerdo a Riso (ob.cit.). Expresa, el derecho fundamental del ser humano de
expresarse, dar a conocer sus necesidades, es decir no sentirse satisfecho de sus
decisiones, sin obstaculizar los derechos de los demás y sintiéndose satisfecho
consigo mismo". (p.36). En otras palabras, implica el derecho a participar
activamente con sumo interés en actividades, las cuales le permitan desarrollarse
como individuo, porque oportunamente está informado de lo que debe hacer y
obviamente procede. Por tanto, se concibe la comunicación asertiva es la fuerza
cohesionadora de los grupos de trabajo, posibilitando el funcionamiento adecuado de
todas las organizaciones, incluyendo las educativas.
Asimismo, las habilidades de interacción caracterizadoras de la comunicación
asertiva facilitan las relaciones interpersonales entre cualquiera de los miembros de
la institución educativa, pudiendo ser una fuente de satisfacción si se produce en
forma abierta y clara, más no así si ésta es confusa o impropia, pues se forman
conflictos tan perjudiciales para la buena consecución de las acciones.
Por otro lado, Smith (2009) define la comunicación asertiva como aquella
"dirigida a obtener resultados eficaces y adecuarse a la circunstancias" (p.45), es
decir, son claras las expresiones de los objetivos y firmes en la intención de lograrlos,
sin ser agresivas, pues toma en cuenta los deseos, así como derechos de los demás sin
imponer su voluntad a la fuerza. Este tipo comunicacional comprende un conjunto de
actividades enfocadas a entrenar a los individuos en la cual se defienden sus legítimos
derechos sin agredir ni ser agredidos.
Usos del lenguaje.
En la comunicación asertiva, las personas son capaces de intercambiar opiniones
con facilidad y libertad ante un conocido o extraño; en todas sus acciones,
verbalizaciones se respeta a sí mismo, acepta sus limitaciones, pero conoce sus
propios valores, tanto intelectuales como sociales.
En ese sentido, se comprende la necesidad de la eficiencia comunicativa en una
organización educativa, pues ésta resulta transcendental para mantener el grupo

30. 30
motivado hacia el desempeño de sus funciones, esto se sustenta en lo expresado por
Peña, (2010), cuando indican que "la importancia de la destreza para la comunicación
entre ellas: colaborar en equipo, enseñar a otros, dirigir, negociar, escuchar y resolver
conflictos". (p.28) Todas las actividades mencionadas anteriormente conducen a
pensar que el ser humano para ser asertivo debe poseer suficientes competencias
comunicativas, recurriendo para ello a diversos elementos comunicacionales
conducentes al mantenimiento de unas relaciones interpersonales adecuadas.
En ese sentido, Carnegie, (2009), expresa "la comunicación asertiva se
constituye en la esencia de los procesos de definición de las relaciones dentro de la
organización" (p.210), por ello, su conocimiento es fundamental dado que es un
proceso social por excelencia, el cual juega un papel primordial en la construcción de
nuevas relaciones entre los seres humanos.
Por esta razón, dentro de las instituciones educativas es indispensable que el
personal pueda mantener una comunicación directa y asertiva haciendo uso adecuado
del lenguaje, lo cual permitirá comunicar, escuchar, responder asertivamente, por lo
tanto, la comunicación reviste utilidad en las frecuentes interacciones del personal.
Barreras de la Comunicación
Para lograr la efectividad de las comunicaciones, es necesario romper algunas
barreras u obstáculos comunicacionales que, en muchos casos, ocasionan
discrepancias, juicios de valor, falta de credibilidad, filtración e incomprensión de las
informaciones, entre otros, los cuales desvirtúan las ideas aportadas por un emisor.
Igualmente, descontrola el clima armónico de cualquier organización.
En ese sentido, las barreras producidas en la comunicación suelen presentarse por
parte del emisor, la transmisión del mensaje, el receptor o la retroalimentación, así
como las instrucciones verbales, informes, órdenes de trabajo u otros, pues son
sistemas comunicacionales afectados por la falta de planeación, supuestos confusos,
distorsiones semánticas o mensajes presentados de manera deficiente.

31. 31
Ahora bien, de acuerdo con Chiavenato (2009) las barreras son "restricciones o
limitaciones presentadas dentro o entre las etapas del proceso de comunicación, las
cuales impiden que la señal emitida por la fuente recorra libremente el proceso y
llegue sin modificación a su destino" (p.530). De lo anterior se deduce que las
barreras son todos aquellos factores capaces de impedir o dificultar la comunicación,
ya sea deformando el mensaje u obstaculizando el proceso general de esta.
En ese marco de ideas, los especialistas de la comunicación concuerdan en que
las barreras cambian el proceso comunicacional, pues cuando diferentes individuos
interpretan la comunicación de manera distinta según sus experiencias, esto produce
variaciones en la codificación y decodificación se fractura el proceso comunicacional,
pues la diferencia en los mapas mentales de los individuos imposibilita o distorsiona
el mensaje.
En este sentido, es pertinente resaltar que la mayoría de los componentes
presentes en el proceso de comunicación tienen la capacidad de crear distorsiones,
por tanto, inciden sobre la meta de comunicarse perfectamente. En consecuencia, si la
codificación se realiza en forma descuidada, se habrá distorsionado el mensaje
decodificado por el emisor.
Desde esa perspectiva, siempre existen factores o barreras que reducen la
probabilidad de una comunicación exitosa, las cuales provocan pérdidas en el
intercambio de información entre las personas e impiden el tránsito abierto de los
mensajes.
Barreras personales de la Comunicación
Las barreras personales de la Comunicación se refieren a todas las interferencias
que antepone una persona, las cuales impiden la transmisión efectiva de mensajes.
Para Chiavenato (2009) las barreras personales son "interferencias que provienen de
las limitaciones, emociones y valores humanos de cada persona" (p.63), pues al
comunicarse las personas lo hacen a partir de palabras, imágenes, lenguaje particular,
gestos, los cuales representan símbolos en la medida que representan códigos a
descifrar, pero bajo la particularidad de poder tener diferentes significados.

32. 32
Al respecto, Barsallo (2009), señala que "una de las principales barreras para la
comunicación en la organización radica en la personalidad misma de las partes
involucradas" (s/p). Las personas muestran determinadas actitudes sobre asuntos
relacionados con el trabajo, condiciones en el mundo, "también pueden provenir de
diferencias en la educación, el grupo étnico, el género, la posición económica u otros
factores". Por ello, se debe tomar en cuenta el nivel del interlocutor, tratar de hablar el
mismo idioma y aplicar los mismos códigos para lograr la comprensión
comunicacional.
De acuerdo con lo anterior, es frecuente que las barreras personales entrañen una
distancia psicológica entre las personas, similar a la distancia física real. Estas
barreras pueden ser la escucha deficiente, las emociones, las motivaciones, los
sentimientos personales, así como las diferentes personalidades y temperamentos de
los interlocutores.
Otras barreras personales son las señaladas por Davis y Newstrom (2009): Escasa
capacidad para comunicarse con efectividad: Forma en que las personas procesan e
interpretan la información: Nivel de confianza interpersonal del emisor y el receptor:
Los estereotipos y prejuicios de cada uno de los interlocutores.; El ego de los
interlocutores. Las habilidades de interlocución deficiente, Tendencia natural a
evaluar o juzgar el mensaje del emisor; La incapacidad de escuchar con
comprensión.
En ese sentido, se pueden encontrar barreras personales comunes que interfieren
en la comunicación tales como la forma en la cual las personas procesan e interpretan
la información; los estereotipos y prejuicios también deforman poderosamente la
percepción de otra persona, el ego influyente en el trato dado por unas personas a
otras, así como en su receptividad a la influencia de los demás, la incapacidad para de
escuchar con comprensión lo cual disminuye la actitud defensiva, mejorando tanto la
exactitud como la recepción de los mensajes.

33. 33
Las Habilidades Gerenciales
El termino habilidad proviene del latín habilitas, y se refiere a la maña, el talento,
la pericia o la aptitud para desarrollar alguna tarea. Una persona hábil logra realizar
una tarea o actividad con éxito gracias a su destreza. En el tema en cuestión, se
necesitan 3 tipos de habilidades para realizar efectivamente la labor gerencial.
Según Gómez y Pin (2009), las habilidades son "la capacidad de un individuo
para funcionar de manera eficiente, efectiva como miembro de un grupo" (p.203), las
cuales se convierten en destrezas, permitiéndoles realizar una laboral determinada,
siendo indispensable poseerla desde el punto de vista conceptual de la gerencia
cuando se requiere coordinar e integrar ideas, conceptos, así como prácticas. Dentro
de estas habilidades se pueden señalar las siguientes: para realizar acciones
administrativas, manejo de personal, comunicación interpersonal:
(1) La primera, comprende las capacidades de analizar la organización,
sintetizar, definir problemas complejos, formular visiones, ordenar trabajos, articular
ideas, así como el seguimiento de las acciones de los demás.
(2) La segunda, se define como la capacidad para aumentar la autoridad a
través del ejercicio del poder mediante la adopción de un estilo gerencial adecuado, la
detección de la motivación potencial de las personas para su selección.
(3) La tercera, se refiere a elegir el mensaje y el canal más adecuado para
comunicarlo, incluyendo la persona más motivadora para quien o quienes lo van a
recibir, lo cual presupone un conocimiento de las técnicas correspondientes a los
diferentes mecanismos comunicacionales.
De lo planteado anteriormente, se infiere que los directivos no sólo deben poseer
los conocimientos necesarios para un desempeño laboral eficaz, además, requieren de
habilidades para dirigir el personal, trabajar en equipo e involucrarlo en la gestión
escolar. Asimismo, es indispensable la capacidad técnica para hacer buen uso de los
recursos y el conocimiento en un área específica.
En este sentido, Robbins y De Cenzo (2008) señala "los gerentes deben poseer
cuatro habilidades esenciales: conceptuales, humanas, técnicas, políticas" (p.13).

34. 34
Las habilidades conceptuales, señalan los autores, consisten en la “aptitud
mental que debe tener el gerente para coordinar los intereses, las actividades de la
institución, permitiéndole realizar sus acciones administrativas de manera eficaz,
eficiente” (p.13). Es decir que es la capacidad para percibir a la organización como un
todo, reconocer sus elementos, las interrelaciones entre los mismos, y como los
cambios en alguna parte de la organización afectan o pueden afectar a los demás
elementos.
Las habilidades humanas, son definidas por Stoner (2010), como “aquellas
que requiere el gerente para trabajar, comprender y motivar a la gente” (p.84). A
través de ellas, el directivo dirige eficientemente el personal de la institución,
permitiéndoles alcanzar un óptimo desempeño gerencial, además, de facilitarles a los
empleados la ejecución del trabajo en beneficio de la organización.
Las habilidades técnicas, señalan Robbins y De Cenzo (ob.cit), “son
indispensables para el gerente, por cuanto le proporcionan capacidad para utilizar
procedimientos y técnicas de un campo especializado” (p.14) En este sentido
Involucra el conocimiento y pericia en determinados procesos, técnicas o
herramientas propias del cargo o área específica que ocupa. Esto implica la capacidad
para usar el conocimiento técnico, los métodos, las técnicas y los medios necesarios
para la ejecución de tareas específicas; en vuelve un conocimiento especializado,
capacidad analítica, facilidad para el uso de técnicas y herramientas.
Las habilidades políticas, señala Dessler (2009) se refieren: a la habilidad
personal del directivo para construir una base de poder, permitiéndole realizar las
acciones inherentes a su cargo, al ofrecerle herramientas que le posibiliten un mejor
ejercicio del poder, utilizando para ello un estilo gerencial adecuado a la situación
presentada (p.323).
En este marco de pensamiento, Ivancevich (2009) plantean "los gerentes deben
tener capacidad para desarrollar sus habilidades y, de este modo, minimizar los
riesgos dentro de la organización, manejar tanto efectiva como eficientemente los
recursos operacionalizando los procesos en forma eficaz" (p.218). El autor,
puntualiza "los gerentes deben tener capacidad para desarrollar sus habilidades y, de

35. 35
este modo, minimizar los riesgos dentro de la organización, manejar tanto efectiva
como eficientemente los recursos operacionalizando los procesos en forma eficaz"
(p.218). Lo anteriormente expuesto permite inferir que los gerentes educativos
realizan parte de su trabajo por medio de otras personas, por lo cual es indispensable
el desarrollo de la habilidad para laborar con otros, comunicarse con ellos y
comprenderlos. Por esta razón, las capacidades para relacionarse con el personal son
esenciales en todos los niveles de la organización escolar, por cuanto son esenciales
para desempeñarse eficazmente dentro de la función directiva.
Asimismo, se puede acotar que una comunicación eficaz requiere del manejo
adecuado de la transmisión, tanto oral como escrita, de la información para lograr su
entendimiento por el personal, así como el éxito en cualquier área. Por tanto, el
dominio de la habilidad para comunicarse por parte del gerente educativo, es
fundamental para lograr la confianza y la cooperación del personal, los cuales son
factores indispensables para el éxito de la institución.
El Desarrollo de las Habilidades Comunicativas
Núñez, (2010) refiere: "Este es el aspecto más complejo y profundo de la
comunicación, que implica que en el acto comunicativo se tomen en cuenta los
motivos, propósitos y actitudes del otro, comprenderlos y aceptarlos intelectualmente,
compartirlos emocionalmente, asimilarlos a la conducta propia." (p.3). Muchos
psicólogos, sociólogos, filósofos, filólogos e incluso politólogos (casi infinito
resultaría nombrarlos) han estudiado con profundidad el proceso de la comunicación,
reconociendo desde su objeto de investigación, los aportes de esta a la formación del
individuo o a los resultados de determinados fines, es decir, las habilidades
comunicativas destacan como premisa interesante en el desarrollo y resultado de una
adecuada comunicación.
En el mismo orden de ideas, Urcola, (2010) afirma: "las habilidades de
comunicación son saber comunicar, saber preguntar, saber escuchar, saber usar el
silencio, saber responder asertivamente" (p.336). Se infiere entonces que las
capacidades comunicativas, no sólo implican saber enviar mensajes sino, poseer

36. 36
gracias, así como destrezas o tener la adecuada disposición para compartir
información con otras personas, pues el ejercicio de la comunicación requiere además
de aptitud, disposición para hablar a fin de articular palabras, órdenes o expresarse de
modo adecuado, manifestando la intención de comunicarse. Asimismo, las
habilidades comunicativas son aquellas que comprenden un conjunto de acciones
dominas por el individuo, que le permiten conducirse en situaciones de
comunicación. A partir de este planteamiento puede decirse, que cuando el sujeto
desarrolla habilidades comunicativas y las pone en práctica en los más diversos
contextos comunicativos, logra una competencia comunicativa.
Núñez, (ob.cit) considera las habilidades como: "Dimensión del contenido que
muestra el comportamiento del hombre en una rama del saber propio de la cultura de
la humanidad. Es, desde el punto de vista psicológico, el sistema de acciones y
operaciones dominado por el sujeto que responde a un objetivo" (p.3). Se aprecia en
las definiciones de habilidades ofrecidas por estos autores y muchos otros, como
aspectos esenciales que constituyen el dominio de un sistema complejo de acciones
psíquicas y prácticas que permiten una regulación racional de la actividad, por tanto,
al analizar la estructura de la habilidad, esta tiene como base gnoseológica los
conocimientos, como componentes ejecutores las acciones y las operaciones, y como
componentes inductores los objetivos y los motivos.
Piñeiro, (2009), afirma que las habilidades se clasifican en generales y
específicas. Hablar, escuchar, leer y escribir son las cuatro habilidades que el usuario
de una lengua debe dominar para poder comunicarse con eficacia en todas las
situaciones posibles. Según él, estas habilidades lingüísticas son llamadas también
macro habilidades, esta denominación es utilizadas para distinguir las cuatro grandes
y básicas habilidades comunicativas de otras destrezas, también lingüísticas, pero más
específicas y de orden inferior, que se denominan micro habilidades.
Por otra parte Hernández, (2010), plantea que las habilidades comunicativas son:
Aquellas que comprenden un conjunto de acciones que el sujeto domina y
que le permiten conducirse en situaciones de comunicación. A partir de
este planteamiento puede decirse que cuando el sujeto desarrolla

37. 37
habilidades comunicativas y las pone en práctica en los más diversos
contextos comunicativos, logra una competencia comunicativa. (p.s/n).
Aunado a esto, las habilidades de comunicación se aprenden y desarrollan con la
práctica. Por eso, los diversos métodos como son: el aprendizaje cooperativo, la
resolución de conflictos, la discusión entre compañeros y las actividades de
democracia participativa, en los que se incrementan considerablemente las
oportunidades de las personas para comunicar lo que piensan y lo que sienten,
contribuyen a desarrollar dicha capacidad. A continuación se presentan las siguientes
habilidades:
(1) Habilidad para la expresión: dada por las posibilidades del hombre para
expresar, transmitir mensajes, de naturaleza verbal o extraverbal.
(2) Habilidades para la observación: Dada por la posibilidad de orientarse en la
situación de comunicación a través de cualquier indicador conductual del interlocutor,
actuando como receptor.
(3) Habilidades para la relación empática: Dada por la posibilidad de lograr un
verdadero acercamiento al otro. Todos ellas sirven de referencia para que los gerentes
direccionen las funciones del proceso administrativo que dirigen.
Funciones Gerenciales
Las líneas estratégicas del proceso administrativo, como política educativa para
las escuelas básicas, según el Ministerio del Poder Popular para la Educación (2009),
se orientan al logro de la planificación, organización, control, supervisión y
evaluación de actividades educativas, materias sobre las cuales el directivo de la
escuela básica deberá formarse para demostrar sus conocimientos. Esas líneas
estratégicas responden al expreso compromiso de ese organismo, con la necesaria
reorientación de la educación básica venezolana, para enfrentar los retos del
desarrollo nacional en el marco del compromiso gubernamental con las comunidades
venezolanas.

38. 38
En ese sentido, la función gerencial es un proceso determinante, por cuanto se
orienta al uso racional de los recursos para el logro de los objetivos sin descuidar los
indicadores de calidad.
Al respecto, Piña (citado en Briceño, 2012) expresa que el directivo “es la
persona encargada de llevar a cabo las funciones gerenciales dentro de una
institución, con la finalidad de enfrentar las diferentes situaciones que se presentan,
en busca de la eficiencia y la eficacia, las cuales conduzcan al logro de los objetivos”
(p.44) . En ese caso, el director como gerente debe ejercer ciertas funciones dentro del
contexto escolar, a fin de conocer de qué manera sus actuaciones influyen sobre el
logro de las metas organizacionales y cómo establecer el equilibrio, así como la
productividad en la institución.
Para ello, señalan Bateman y Snell (2009), el director requiere desarrollar "los
cuatro procesos administrativos que consisten en la planificación, organización,
dirección y control" (p.7)
Planificación: Es una de las responsabilidades que el gerente educativo debe
cumplir para procesar las políticas educativas de instancias superiores, formular
diagnósticos reales de la institución, establecer prioridades para definir objetivos,
metas, estrategias que orienten el plan anual de la escuela, realizado por un equipo
técnico-docente, previa presentación de los lineamientos para su elaboración. Una vez
que se tienen los objetivos, la labor administrativa pasa a planear los medios de
alcanzarlos; decidir de antemano qué se va hacer y cómo.
Esto implica el desarrollo de estrategias globales y políticas generales, más
programas específicos y procedimientos. La planeación ofrece a los directivos un
medio para efectuar los cambios en su medio ambiente. Por lo cual se infiere que los
resultados de la planeación son planes operativos para la realización de las tareas y
así el logro de los objetivos planteados.
Al respecto, Jones y George (2010), exponen que: "planear es el acto de
identificar y seleccionar las metas y actividades apropiadas; es una de las cuatro
funciones gerenciales principales" (p.261). No queda duda, la importancia de esta
función directiva para el logro de los propósitos en las instituciones, puesto que sin

39. 39
planificación no hay objetivos que lograr, y sin estos últimos el directivo no sabe para
qué planear. Por esta razón, debe poseer suficientes competencias en planificación;
pero sobre todo, en el caso de planear para desarrollar estrategias.
Por su parte, Hernández y Rodríguez (2009), refieren:
La planeación estratégica, como corriente y enfoque administrativo, trata
sobre las decisiones de efectos duraderos e invariables de la
administración y dirección de una empresa o institución en una
planeación de largo plazo, previo análisis de los contextos externos,
económicos, de mercado, social, político, nacional e internacional, donde
se desenvuelve (p. 309).
En consecuencia, ésta permitirá comprender que la planificación estratégica es
una técnica muy útil para el crecimiento sano, sustentable y duradero de una
organización. En el caso de las instituciones escolares, los errores pueden distorsionar
los efectos y efectividad del funcionamiento de la organización.
Por tanto, el directivo debe consultar constantemente este concepto para poder
aplicarlo de manera eficaz en su institución, por cuanto las estrategias orientan la
acción y decisiones cotidianas de los niveles directivos. Según Bateman y Snell
(ob.cit), "La planeación estratégica implica tomar decisiones acerca de las metas y
estrategias de largo plazo en la organización" (p.133). De hecho, las metas
estratégicas son los fines principales o resultados finales que se relacionan con la
supervivencia, valor y crecimiento de largo plazo para la organización.
Entre las metas estratégicas, se cuentan diversas medidas de rendimiento,
calidad, participación, productividad y contribución a la sociedad. Las estrategias son
un patrón de acciones y asignaciones de recursos que se diseñan para alcanzar las
metas de la organización.
Organización: Es una función de la administración y de la gerencia que consiste
en ordenar en forma coherente y sistemática los recursos, actividades y medios. En
ese contexto, Marcano (2009), afirma que "todo director ejecuta el proceso de
organizar, decide el trabajo en competencias manejables, determina acción, elimina
obstáculos y les dirige al logro de las metas" (p.113); en consecuencia, se puede
inferir que la organización es el complemento de la planificación, donde el director es

40. 40
la máxima autoridad del plantel a quien compete organizarlo o estructurarlo,
asignando competencias al personal.
La organización, de acuerdo con Chiavenato (ob.cit.), puede ser formal e
informal. La organización formal se basa en una división racional del trabajo, la
informal surge de manera natural y espontánea. La organización, como función
administrativa y parte del proceso administrativo, se refiere al acto de integrar y
estructurar los recursos y tareas
La función de organización, en opinión de Ruíz (2008), se subdivide en tareas,
personas, órganos y relaciones. Las personas son los sujetos designados para ocupar
un cargo; los órganos, unidades dispuestas en niveles de jerarquía y áreas de
actividades; y las relaciones, las vinculaciones existentes. Estas conexiones, en el
caso del personal directivo educativo, están delineadas por la jerarquía, dentro de una
estructura, unidades y canales de comunicación. Específicamente, esta estructura en
las escuelas básicas otorga o indica las líneas de responsabilidad.
La organización es el proceso de agrupar actividades con el fin de alcanzar los
objetivos y asignar responsabilidades. Se basa en el supuesto de que la eficiencia se
subordina a la libertad individual, tiene que ver con la distribución de tareas, tal como
lo afirma Godoy (2011):
La organización es el proceso de agrupar las actividades necesarias para
alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con la
autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar, tanto en sentido
horizontal como vertical, toda la estructura de la empresa (p. 65).
Lo antes expuesto sobre la organización permite aseverar que las personas que
trabajan juntas con efectividad, ejecutan tareas lo mejor que pueden y alcanzan los
resultados más satisfactorios posibles, se convierten en entes básicos de la institución
y, con frecuencia, emprenden la tarea de unificar los esfuerzos conjuntos.
El fin primordial de la organización consiste en ordenar esos esfuerzos y
concebir la estructura adecuada de acuerdo con los objetivos de una unidad
administrativa. Asimismo, la importancia para la institución radica en que crea los
mecanismos para poner los planes en acción. Con esa finalidad, los individuos que

41. 41
forman parte de la organización reciben asignaciones de trabajo con las que
contribuyen al logro de las metas.
Dirección: Es la tercera de las funciones gerenciales que se dan cita en cualquier
empresa, y su relevancia radica en que es en este, donde se pone en marcha todos los
lineamientos establecidos durante la planeación y la organización, a fin de lograr
formas de conductas más deseables entre sus miembros, influir en su moral y
establecer la comunicación necesaria para que quienes la gerencien, puedan alcanzar
los objetivos planeados.
De allí, que de acuerdo a Thompson, y Strickland, (2009), la dirección es el
proceso de influir en las personas para que contribuyan con su trabajo a lograr las
metas del equipo y, por ende, de la organización; lo que deja ver que esta es un
proceso gerencial que le permite a quienes dirigen la organización impulsar y poner
en movimiento las acciones pertinentes para que los miembros del grupo efectúen las
tareas asignadas; es decir, dirigir para que se haga lo que se pautó.
De igual forma, Koontz (2009), refieren que la dirección tiene que ver con el
hecho de influir en los individuos para que contribuyan a favor del cumplimiento de
las metas organizacionales; por lo que es claro, que a través de este proceso gerencial
se logra la realización efectiva de lo planeado.
En ese sentido, dirigir implica mandar, influir y motivar a los empleados para que
realicen tareas esenciales para la organización; las cuales no se reducen solo a dar
órdenes, sino también a inducir la conducta y las acciones de sus miembros hacia el
logro de los objetivos establecidos.
En consecuencia, es menester de todo gerente que se precie de ser eficiente,
efectivo y eficaz, el implementar en su organización el proceso gerencial de
dirección, toda vez, que le corresponde a quienes las dirigen llevarlo a cabo; por lo
que es adecuado referir a Silva (2009), quien afirma que "la dirección es
responsabilidad, en primer lugar, del principal ejecutivo de la empresa, pero este la
comparte con todos los demás directores y gerentes." (p.108).
Desde esa perspectiva, se infiere que el proceso de dirección debe ser impulsado
por el gerente pero es una responsabilidad compartida con el resto del equipo

42. 42
gerencial, por cuanto, estos dirigen tratando de convencer a los demás para que se les
unan, a fin de lograr las metas deseadas, ya que al establecer el ambiente adecuado,
ayudan a sus empleados a hacer su mejor esfuerzo.
En virtud de lo anterior, en el ámbito educativo, es relevante referir que la
escuela debe ser entendida como una organización social, por lo que se debe ser
manejada bajo un enfoque gerencial, en el cual la dirección constituye uno de los
procesos gerenciales que no puede faltar dentro de la gerencia de cualquier
organización educativa, toda vez, que es a través de ella que los directores y su
personal directivo podrán guiar el comportamiento y las acciones de todos los
miembros de la comunidad educativa; propiciando así la creación de un ambiente
laboral adecuado en las escuelas; a fin de alcanzar los objetivos trazados y dar
respuesta a las necesidades de la comunidad escolar que atienden.
Ahora bien, en la práctica suelen presentarse ciertas debilidades en torno a este
proceso gerencial en muchas organizaciones educativas del nivel medio técnico; lo
cual se evidencia en el hecho de que muchos directores pocas veces adoptan un
liderazgo efectivo que les permita guiar al resto de los miembros de la comunidad
educativa, hacia el logro de los objetivos trazados; raramente cuentan con programas
de reconocimiento y motivación permanentes, que les permitan estimular e incentivar
al personal y en muchos casos tampoco tienen la capacidad de lograr una
comunicación efectiva.
Tal situación, obliga a los directivos a tratar con las complejidades cotidianas de
las organizaciones educativas; para generar un cambio positivos en el entorno laboral,
que les permita mantener a los demás miembros de la comunidad educativa
enfocados en impulsar la institución hacia el futuro, superando cualquier obstáculo y
rompiendo los modelos tradicionales educativos a fin de adaptarse a un entorno cada
vez más dinámico.
De manera, que en torno al proceso de dirección se observan tres elementos
claves, implícitos en él, como lo son el liderazgo, la motivación y la comunicación;
los cuales podrían entenderse como subprocesos que están inmersos en lo que debe

43. 43
ser la dirección de cualquier organización educativa por lo que a continuación se
describen:
Liderazgo: Por todos, es bien sabido que para que en una organización de
cualquier índole, se obtengan resultados satisfactorios, el gerente debe implementar
ciertos procesos activadores, entre los cuales sobresale el liderazgo; pues quien dirige
una empresa debe saber conducir a las personal bajo su responsabilidad hacia el logro
de las metas trazadas; para lo cual se requiere la comprensión básica de las
necesidades humanas para poder influir en ellas. En tal sentido, el liderazgo es el
proceso de influir en las actividades laborales de los demás miembros de un grupo, lo
que implica que es a través de este, que se influye en los miembros de una
organización para inducirlos al logro de un objetivo común; siendo evidente que este
debe estar presente en todos los niveles y grupos de trabajo, pero principalmente entre
aquellos que la dirigen.
En este sentido, quien dirige la organización debe ser capaz de ejercer un
liderazgo que le permita lograr que sus miembros trabajen en conjunto y con
entusiasmo hacia el logro de las metas organizacionales trazadas; siendo este un
proceso implícito dentro de lo que es la dirección de una empresa de cualquier índole.
A este respecto, Bateman, y Snell, (ob.cit), expresan "las organizaciones triunfan
o fracasan no solo por qué tan bien son dirigidas sino por qué tan bien son seguidas"
(p.437). Las ideas antes expresadas permiten señalar que el liderazgo va a incidir en
el éxito de una organización, por lo que los gerentes deben ser líderes.
Entendiendo, que el liderazgo, no implica control pues, no se trata de controlar lo
que pasa dentro de una organización, sino más bien, de sugerir o apuntar hacia un
destino concreto los esfuerzos del colectivo, imaginando o tratando de prever el
futuro y haciendo uso de la capacidad para incidir y entusiasmar a los demás a
alcanzar un objetivo común.
De allí, que el liderazgo puede ser ejercido por cualquier persona que tenga la
habilidad de influir a otros, para trabajar en forma entusiasta para alcanzar una misma
meta; no obstante dentro de cualquier organización; quien tiene la responsabilidad de
dirigirla debe ser un líder.

44. 44
No obstante, existen algunos factores que de acuerdo a Silva (ob.cit), influyen en
la capacidad de un líder de influir a otros; pues cuanto mayor son la posición
jerárquica y la competencia profesional; mayor es entonces el compromiso que tendrá
un gerente de ser líder en su organización; sin embargo la personalidad también
constituye un factor clave, pues si carece de ciertos elementos que la adecuen como
temperamento, carácter, capacidad para relacionarse, inteligencia y comprensión,
entre otros, tendrá la batalla perdida y de valdrán de nada las otras dos.
De manera, que a menudo las cualidades personales del gerente determinarán el
proceso de liderazgo y por ende el tipo de dirección que se siga dentro de cualquier
organización; toda vez que el comportamiento del líder influye en las actividades y en
rendimiento de las personas. Ahora bien, en el contexto educativo, es de hacer notar,
que en sus organizaciones, los docentes que cumplen funciones directivas deben estar
conscientes también de esta situación a fin de que puedan ser manejadas
gerencialmente.
Motivación: Dentro de cualquier organización, para comprender el
comportamiento humano, es fundamental conocer la motivación humana; que surge
del motivo o impulso que lleva a la persona a actuar de determinada manera; es decir
de generar un comportamiento específico que puede ser provocado por un estímulo
externo, si es generado por el ambiente o interno, que es el producido a partir de sus
procesos mentales; por lo tanto en el entorno laboral de cualquier empresa, esta no
debe entenderse como una característica de personalidad (algo que unos tiene y otros
no), sino, como el resultado de la influencia reciproca del empleado y una situación
determinada para alcanzar una meta organizacional.
Por lo tanto, es imprescindible en una organización implementar el proceso de
motivación, en todas las áreas de su estructura para mantener motivado a su personal
y centrados en lo que se quiere lograr como organización; reuniendo y uniendo los
esfuerzos de todos sus miembros en la concreción de los objetivos previamente
establecidos, donde el nivel de compromiso destaque; pues este, determinará la
magnitud de los esfuerzos, que orientados sobre la cooperación, se traducirán en
fortalezas de acciones; las cuales a su vez, basadas en una eficaz estrategia, brindarán

45. 45
los resultados esperados en ella. De allí, que dentro de este proceso gerencial, el
motivar a los empleados para que logren niveles altos de desempeño se ha convertido
en un reto organizacional importante, por lo que, se han propuesto muchas ideas para
ayudar a los gerentes a estimular a las personas a participar de forma activa y
constructiva en los diferentes procesos y actividades que se llevan a cabo dentro de
las organizaciones.
Algunas de las estrategias motivacionales propuestas son delegar labores con
mayor jerarquía y enriquecer el trabajo, lo cual no debe significa incrementar las
tareas, signo asignar a los miembros de la organización responsabilidad por labores
cuyo desempeño requiera un mayor nivel de competencias; proporcionar metas que se
relacionen con el trabajo, reforzar el desempeño, comprensión de las necesidades de
las personas, entre otras.
Control: Es la función encargada de comparar los resultados que se producen
con las actividades planificadas, a objeto de aplicar los ajustes necesarios cuando se
detecten diferencias entre lo planificado y lo obtenido. El control se aplica a todo el
proceso administrativo y en todos los niveles de la organización.
De hecho, es un sistema diseñado y planificado por la gerencia para protegerla.
En el caso de la educación, las ciencias administrativas le proporcionan los
conceptos, elementos y herramientas para introducir puntos de control en todo el
sistema educativo. El control constituye, también, un proceso de la administración
que evita comportamientos inadecuados. Su propósito, inmediato es medir,
cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en relación con los patrones de
actuación y, como resultado de esta comparación, determinar si es necesario tomar
acción correctiva o remediar que encauce la ejecución en línea con las normas
establecidas. La función de control es ejercida continuadamente, y aunque
relacionada con las funciones de organización y dirección, está más íntimamente
asociada con la función de planeamiento.
Asimismo, es indispensable señalar que la acción correctiva del control induce,
casi invariablemente, a un replanteamiento de los planes; es por ello que muchos
estudiosos del proceso gerencial consideran ambas funciones como parte de un ciclo

46. 46
continuo de planeamiento-control-planeamiento. Sobre los beneficios de los controles
administrativos, se pronuncia Redondo (2009) seguidamente:
Se utilizan para estandarizar el desempeño laboral, mediante
supervisiones y procedimientos escritos. El control permite evitar el
desperdicio de tiempo y materiales a través del registro escrito y auditoría
de responsabilidades. El control limita la cantidad de autoridad ejercida,
mediante la descripción de cargos, políticas y normas establecidas.
También guía el desempeño laboral por sistemas de evaluación y permite
el logro de los objetivos institucionales (p. 93).
En ese contexto, el control asume varias formas y contenidos que representan
características diferentes en cada organización y nivel jerárquico, porque su finalidad
radica en garantizar que los resultados de la administración se ajusten a los objetivos
preestablecidos. Esto implica establecimiento de normas, observación del desempeño,
comparación de éste con las normas y acción correctiva.
En tal sentido, que el control administrativo garantiza que las actividades
desarrolladas en una organización se ajusten a las planificadas. Por lo tanto, sirve, a
los directivos de las escuelas básicas, para estos efectos y para monitorear la
eficiencia en el desarrollo de las tareas. Además, se reconoce que la aplicación del
control, por parte del director de la escuela básica, significa un esfuerzo para
establecer normas de desempeño a partir de los objetivos preestablecidos, diseñar
sistemas de retroalimentación, comparar resultados y detectar la existencia de desvíos
en la acción administrativa. Por ello, el directivo establece mecanismos necesarios
para desarrollar en una organización, comparando resultados con objetivos y metas
propuestas en el plan institucional, ajustando la programación según los resultados.
Al respecto, Amarante (2008) plantea que: “El control sirve para asegurar la
ejecución de la programación de acuerdo al esquema de responsabilidades y
distribución del trabajo que se diseñó, para lograr los objetivos y metas asignadas a
los diferentes actores o unidades del centro escolar” (p.20). Los directivos eficaces y
competentes deben prestar atención a lo que ocurre dentro y fuera de sus
organizaciones, por tanto, una muestra de ello es la acción estratégica para el control,
lo cual, según lo anterior, este es el proceso mediante el cual una persona, un grupo o