1. GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
CUESTIONARIO PLANEACION ESTRATEGICA
LISETTE KATHERINE ISCALA
ERIKA YESENIA SANABRIA
ZAIDA ASCANIO SANCHEZ
YUDITH LILIANA FORERO
MARIA FERNANDA GARCIA
VICTOR MANUEL PEÑALOZA
Profesor:
RICARDO LOPEZ RODRIGUEZ
FUNDACION DE ESTUDIOS SUPERIORES COMFANORTE
ADMINISTRACION FINANCIERA NOCTURNA
04/SEPTIEMBRE/2015
2. CUESTIONARIO
1. ¿QUE ES LA PLANEACION ESTRATEGICA?
La planeación (o planificación) estratégica es el proceso a través del
cual se declara la visión, la misión y los valores de una empresa, se
analiza su situación externa e interna, se establecen sus objetivos a
largo plazo, y se formulan las estrategias que permitan alcanzar
dichos objetivos.
2. ¿A QUE NIVEL SE REALIZA LA PLANEACION ESTRATEGICA?
La planeación estratégica se realiza a nivel organizacional, es decir,
considera un enfoque global de la empresa, razón por la cual se
basa en objetivos y estrategias que parecen simples y genéricos,
pero que afectan a una gran variedad de actividades.
3. ¿POR QUIEN DEBE SER REALIZADA LA PLANEACION ESTRATEGICA
Y A QUE TIEMPO SE DEBE PROYECTAR?
Debido también a su carácter organizacional, ésta es realizada por
líderes de la empresa y proyectada a largo plazo, teóricamente para
un periodo de 5 a 10 años, aunque hoy en día en la práctica, debido
a los constantes cambios que se dan en el mercado, para un periodo
de 3 a un máximo de 5 años.
4. ¿QUE ES LA MISION?
Refiere a un motivo o una razón de ser por parte de una
organización, una empresa o una institución. Este motivo se enfoca
en el presente, es decir, es la actividad que justifica lo que el grupo o
el individuo está haciendo en un momento dado. Por ejemplo: “Su
misión como funcionario es administrar correctamente los recursos
estatales”. O bien “La misión de la compañía es mejorar la calidad de
los automóviles”.
3. 5. ¿DE QUE O DE QUIEN DEPENDE LA MISION?
La misión depende de la actividad que la organización realice, así
como del entorno en el que se encuentra y de los recursos de los
que dispone. Si se trata de una empresa, la misión dependerá del
tipo de negocio del que se trate, de las necesidades de la población
en ese momento dado y la situación del mercado.
6. ¿QUE ES LA VISION?
Se refiere a una imagen que la organización plantea a largo plazo
sobre cómo espera que sea su futuro, una expectativa ideal de lo
que espera que ocurra. La visión debe ser realista pero puede ser
ambiciosa, su función es guiar y motivar al grupo para continuar con
el trabajo. Por ejemplo: “su visión como funcionario es encontrar una
manera novedosa y eficiente de administrar los recursos estatales”.
O bien: “La visión de la compañía es convertirse en la productora de
automóviles de mejor calidad del mercado local”.
7. ¿DE QUE O DE QUIEN DEPENDE LA VISION?
La visión depende de la situación presente, de las posibilidades
materiales presentes y futuras tal y como las perciba la organización,
de los eventos inesperados que puedan ocurrir y de la propia misión
que ya se haya plateado.
8. ¿QUE ES UN OBJETIVO?
Un objetivo es el planteo de una meta o un propósito a alcanzar, y
que, de acuerdo al ámbito donde sea utilizado, o más bien
formulado, tiene cierto nivel de complejidad. El objetivo es una de las
instancias fundamentales en un proceso de planificación (que puede
estar, como dijimos, a diferentes ámbitos) y que se plantean de
manera abstracta en ese principio pero luego, pueden (o no)
concretarse en la realidad, según si el proceso de realización ha
sido, o no, exitoso.
4. 9. ¿DE QUE MANERA SE PUEDEN ALCANZAR LOS OBEJTIVOS?
Un objetivo puede ser alcanzado de manera individual o en caso
contrario, de manera grupal, por la conformación de un equipo. En
ambos casos, los esfuerzos y la voluntad se verán empujados por la
previa disposición de los objetivos a alcanzar. Además, durante todo
el proceso de ejecución, en general, los objetivos sirven o cumplen la
función de ser las guías, los ejes que se tomen durante dicho
proceso, puesto que una desviación o una mala elección pueden
contribuir a no alcanzar los objetivos propuestos.
10.¿QUE ES LA ESTRATEGIA CORPORATIVA?
L a estrategia corporativa por definición es la manera en que una
compañía crea valor a través de la configuración y coordinación de
diferentes negocios y actividades en el Mercado.
11.¿CUALES SON LOS TRES ASPECTOS IMPORTANTES EN LA
ESTRATEGIA CORPORATIVA?
CREACIÓN DE VALOR: se refiere a la generación de un
desempeño financiero superior que provenga de diferentes
actividades en el mercado, que creen ventajas corporativas.
CONFIGURACIÓN: se refiere al enfoque de la corporación en
múltiples mercados (diversificación, enfoque geográfico y barreras
verticales).
COORDINACIÓN: es el manejo de aquellas actividades y negocios
que estén dentro de la jerarquía corporativa.
12.¿CUAL ES EL OBJETIVO DE LA ESTRATEGIA CORPORATIVA?
El objetivo de la estrategia corporativa es construir ventajas
corporativas para conseguir ganancias mayores de lo normal.
13.¿CUALES SON LOS TIPOS DE ESTRATEGIAS? EXPLIQUE CADA
UNO?
Estrategia de Liderazgo en Costos: Esta Estrategia significa
concentrarse en ser el que ¨Produce más Barato¨ (por escala,
tecnología, etc.) lo cual lo puede reflejar en precios más baratos o
5. en márgenes de ganancias superiores. Los productos no se
diferencian de la competencia pero son más baratos.
Estrategia de Diferenciación: El objetivo de la diferenciación es
crear algo que sea percibido en el mercado como único. Esto no
significa que la empresa ignore los costos, sino que no son el
objetivo estratégico primordial.
Algunas formas de diferenciar son a través de: diseño de producto,
imagen de marca, avance tecnológico, apariencia exterior, servicio
de posventa, cadenas de distribuciones.
Estrategia de Enfoque: Reconoce que hay una gran cantidad de
oportunidades de mercado para ofrecer productos o servicios
especializados. Implica identificar un nicho de mercado que aún no
ha sido explotado y de esa manera no enfrentarse directamente a
todos los competidores. Se concentra en las necesidades de 1
segmento de mercado, sin pretender dirigirse al mercado entero.
Busca satisfacer las necesidades del segmento, mejor que los
competidores que se dirigen a todo el mercado.
Estrategia de Estabilidad: El objetivo de esta estrategia persigue
esencialmente frenar el declive de las ventas y beneficios de la
empresa y es válida cuando esta se encuentra en la fase de
inestabilidad. Mediante esta estrategia se pretende estimular a la
empresa para que se situé en condiciones de reanudar el
crecimiento.
14.¿QUE ES LA ROTACION DEL PERSONAL?
Es la movilidad de trabajadores que por diversas circunstancias
entran y salen de los puestos de trabajo, en algunos casos la
rotación es interna con las siguientes causas: ascenso, cambio de
puesto con similares condiciones, movilidad a otra región que es
parte de la empresa, etc. La rotación externa puede deberse a:
muerte, despido, incapacidad parcial o total, etc.
15.¿CUALES VENTAJAS DE LA ROTACION DEL PERSONAL?
Puede ser un indicativo que existe un buen sistema de
promoción en la empresa: Si constantemente se realiza
una evaluación del desempeño y derivado de ese trabajo hay
6. promociones y ascensos, eso significa que varias plazas van
quedando vacantes y existe rotación de personal. Muchas de las
empresas más sólidas tienen un acelerado crecimiento que permite
que las personas con mucha responsabilidad puedan ascender
posiciones en poco tiempo.
Nuevas habilidades personales son descubiertas: Esto es
especialmente válido para la rotación interna, a veces se cree que la
actividad que se realiza es la idea para cierta persona, pero mientras
no se pruebe algo nuevo no existe tal certeza. La rotación ayuda a
descubrir nuevas habilidades personales que son de gran utilidad
para la empresa, eso permite que se conozca mejor al personal y
colocarlo donde se siente y desempeñe mejor.
Mejora la interactividad social: La rotación interna permite una
mejor interactividad social porque se trabaja con gente que quizás
nunca se había trabajado y eso fomenta las habilidades sociales.
Se brinda la oportunidad para que las personas hagan la prueba
en otras áreas: Es común escuchar en cierto personal de las
empresas “me gustaría estar en tal área”, la rotación interna abre esa
oportunidad y solo estando en el puesto de trabajo se descubre si
realmente se disfruta o no esa tarea.
Ante una eventualidad o emergencia fácilmente se encuentra un
sustituto: Para algunas empresas si falta una o más personas la
situación se vuelve crítica porque no encuentran la manera de
sustituir a esa gente, la rotación interna ayuda a que más personal
esté preparado en diferentes áreas y así hacer los ajustes
adecuados ante una eventualidad.
16.¿CUALES SON LAS DESVENTAJAS DE LA ROTACION DEL
PERSONAL?
La adaptación a un puesto diferente de trabajo tiene un costo:
Una persona que llega a aprender en un nuevo puesto de trabajo le
genera costos a la empresa, porque necesita tiempo para adaptarse
y obviamente la productividad disminuirá.
Una rotación externa grande puede ser un mal síntoma para la
empresa: Si existe una rotación externa muy elevada son
obligatorias las siguientes preguntas: ¿cuáles son las causas de esa
rotación?, ¿cómo está afectando esa rotación las actividades de la
empresa?, ¿cómo se sienten los empleados en esos puestos de
trabajo?, ¿los salarios son lo suficientemente atractivos?, ¿se está
7. exigiendo más de lo que se espera que una persona pueda rendir?,
¿cómo está impactando la imagen pública de la empresa?, etc.
Todas esas preguntas deben analizarse con cuidado.
Hay que luchar con la resistencia al cambio: Lo cierto es que los
cambios son difíciles para la mayoría de las personas y algunos se
aferran a su puesto de trabajo, esto puede ocasionar un enorme
descontento y afectar el buen ritmo que un equipo puede tener. La
rotación interna no debe ser antojadiza ni al azar, sino que obedece
a un PLAN DE METAS (Gran material que muestra secretos
poderosos para cumplir metas a cualquier nivel) donde se buscar
fortalecer las áreas y no debilitarlas.
Pueden surgir celos de liderazgo: Una persona ya está liderando
un proyecto, si llega alguien que también posee dotes de liderazgo
pueden haber choques por mantener el control del equipo.
17.¿CUALES SON LOS FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA
PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS?
Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio
Modelo con base en los seguimientos de los puestos
Modelo de sustitución de los puestos claves
Modelo con base en el flujo de personal
Modelo de planificación integral.
18.DEFINA AUSENTISMO ¿CUÁL ES LA FÓRMULA PARA CALCULAR EL
AUSENTISMO?
Esla frecuencia y/o la duración de trabajo que se pierde cuando los
colaboradores no presenten el trabajo sea por falta, por retraso o por
otro motivo.
Formula: Índice de ausentismo=número de personas-días de trabajo
por ausencias en el mes/número promedio de colaboradores por
número de días de trabajo en el mes.
19.¿QUE SON LOS CAMBIOS DE REQUISICION DE LA FUERZA DE
TRABAJO
Algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del
mundo, el impacto de los desarrollos tecnológicos, la nueva forma de
8. organización y la configuración de las compañías con los nuevos
productos y servicios. Los nuevos procesos de trabajo modifica
profundamente los requisitos de la fuerza de trabajo.
20.¿Usted como concebiría una planificación estratégica de recursos
humanos?
Involucrando a los trabajadores con capacitaciones, buen trato
incentivos dándoles la oportunidad de que estudien y perfeccionen
sus conocimientos; para que de esta manera ellos puedan aportar
sus talentos y habilidades para seguir el bien común de la empresa y
de ellos mismos.
