El documento describe el concepto de outplacement, un proceso de asesoría y capacitación dirigido a personas que abandonan una empresa para ayudarlos a encontrar un nuevo empleo. Explica que el outplacement se enfoca en ejecutivos de alto nivel y que la ley ahora lo hace obligatorio para empresas que despiden a más de 50 trabajadores. También cubre los principios, características, ventajas y desventajas del outplacement, así como un modelo de contrato de estos servicios.
1. ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS INTERNACIONALES
CONTRATO DE NEGOCIOS INTERNACIONALES
Contrato Outplacement
DOCENTE:
GERMAN DAVID CHAMBI GUTIERREZ
ALUMNA:
STEFANY MILAGROS GARAVITO CAHO
SECCION: 1 CICLO: VI
AREQUIPA-PERU
2017
2. CONCEPTO
“Desvinculación programada o asistida. Proceso de asesoría, apoyo, orientación y
capacitación dirigido a las personas a punto de abandonar la empresa o ser transferida a
otro puesto, para la búsqueda de un nuevo empleo o actividad de calidad, nivel o
condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible”
Es importante resaltar que el
outplacement no está dirigido a
todos los niveles dentro de la
empresa, sino que se enfoca en los
ejecutivos que se encuentran en
cargos gerenciales.
3. Los servicios de recolocación o servicios e outplacement pueden ser individuales o
colectivos y se han ido extendiendo a distintos grupos profesionales dejando de
ser ya un servicio sólo a favor de los altos ejecutivos o el personal directivo de las
grandes empresas. Aunque estos servicios pueden ser pues individuales o
colectivos y ser prestados para facilitar al trabajador el transito a un nuevo empleo
desde diversas situaciones profesionales, el crecimiento de su importancia en estos
momentos se vincula con los despidos colectivos derivados de reestructuraciones
empresariales.
4. NATURALEZA JURIDICA:
Tras más de cuatro años de “crisis” y con niveles de
crecimiento del desempleo casi de dos tercios en muchos
países, los desequilibrios del mercado de trabajo se están
volviendo absolutamente estructurales y por tanto, de
mayor complejidad en cuanto a su rectificación.
La mayor parte de las economías avanzadas han
flexibilizado las normas de trabajo, anunciando medidas
de liberalización, como así reconoce la misma
Organización Internacional del Trabajo (OIT).
5. Fruto de ello, se ha procedido al afrontamiento de una Reforma Laboral iniciada, para
muchos parcialmente, en el año 2010 con el Real Decreto Ley 10/2010 de 16 de junio,
de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y que ha tenido su
continuación más directa en la Ley 3/2012 de 6 de julio de medidas urgentes para la
reforma del mercado laboral, así como su normativa de desarrollo
6. En ella, por vez primera y ante un supuesto concreto al que nos referiremos con posterioridad, se
incorpora la obligatoriedad de poner en marcha una medida como el Outplacement o Plan de
Recolocación, objeto de reflexión de este capítulo, que ya venía referida tímidamente en el
artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, en su apartado segundo, pero que no es hasta ahora
cuando alcanza una naturaleza ejecutiva y no únicamente enunciativa.
El Real Decreto Ley 3/2012 de Febrero de la Reforma Laboral ha incluido entre las medidas de
acompañamiento del ERE que afecta a más de 50 trabajadores la obligación de un plan
de outplacement o recolocación.
7. El artículo 18.3 de la Ley 3/2012 de 6 de julio establece
un nuevo apartado 10 del artículo 51 E.T. citando
textualmente “Las empresas que lleven a cabo un
despido colectivo que afecte a más de cincuenta
trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados
un plan de recolocación externa a través de empresas de
recolocación autorizadas. La autoridad laboral, a través
del servicio de empleo competente, verificará la
acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en
su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su
cumplimiento, el incumplimiento de la obligación
establecida en este apartado o de las medidas sociales
de acompañamiento asumidas por el empresario, podrá
dar lugar a la reclamación de su cumplimiento por parte
de los trabajadores.”
8. La regulación contenida en la
referida Ley 35/2010 se ha ceñido a
este ámbito. La actividad de
recolocación de los trabajadores
excedentes en procesos de
reestructuración empresarial es
considerada también como
intermediación laboral por el
reformado artículo 20 de la Ley de
Empleo y consecuentemente las
empresas que desarrollen esta
actividad son agencias de colocación
sometidas a su correspondiente
régimen jurídico (artículo 21 bis de la
Ley de Empleo)
9. PRINCIPIOS DEL OUTPLACEMENT
La metodología de outplacement asegura la recolocación externa de una
persona en condiciones óptimas de enfoque y de rapidez.
Tiene que percibirse como una etapa de la vida profesional, en la que el
implicado pueda beneficiarse de:
Encontrar dentro de sí mismo los recursos profundos de confianza, de
dinamismo e iniciativa
Identificar sus puntos de anclaje y sus motivaciones
Reconocer las cualidades y concretar su potencial en un mercado bien
identificado
10. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO
El contrato de outplacement requiere condiciones y compromisos recíprocos,
especialmente la garantía y la duración que están definidas en términos de
meses o de reanudación de actividad.
Instrucciones para la investigación acerca de las empresas.
Apoyo psicológico y orientación profesional.
11. VENTAJAS DEL OUTPLACEMENT
Gestión de activos intangibles como un servicio profesional
que enriquece su servicio en la medida que hay mayor
activo que gestionar y de mayor calidad profesional
“Profesionaliza” el despido y sus consecuencias
Rentabilidad
Interioriza los procesos de despidos y los sistematiza
ahorrando recursos
12. DESVENTAJAS DEL OUTPLACEMENT
Riesgo de estar orientada al cliente y no al trabajador
La excelencia del servicio depende en gran medida de la disponibilidad del mercado.
Procesos orientados a la pérdida de activo intangible y de valor profesional
Mayor gasto vs. coste despido
