PROGRAMA DE FORMACIÓN DE PROMOTORES Y PROMOTORAS EN NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DIALOGO SOCIAL por: Escuela Nacional Sindical Tema: Panel Experiencias Exitosas de Dialogo Social

1. NEGOCIACIÓN EN EL GRUPO ROSS Y
OTRAS EXPERIENCIAS.

2. ANTECEDENTES EN
SINTRAVIDRICOL.
En 1999.
 Acuerdo para repartir y disminuir el impacto de una
suspensión de contratos en Peldar.
 Acuerdo de una nueva estructura de salarios,
disminuidos en un 16%, como alternativa a la
tercerización en Peldar.
 El grupo Ross internacional le compra a Peldar el
área metalmecánica de producción de moldes.
Pasamos 85 trabajadores y conservamos
sindicato y convención.

4. SITUACION EN EL AÑO 2006
SINTRAVIDRICOL
 Éramos 56 trabajadores
en la empresa Moldes
Medellín, con una
convención con clara
tendencia a
desaparecer.
GRUPO ROSS: otras 4
empresas sin sindicato, con
tercerización e inequidad
laboral.

5. UNA PROPUESTA OSADA EN 2006
Sabaneta, Agosto 11 de 2006.
Señor: Larry Ross.
Doctor: Carlos Daniel Posada.
Representante legal de grupo Roos Colombia.
Referencia: una propuesta para el respeto de los
derechos humanos, el fomento de la libertad
sindical, del dialogo social productivo, de la
eficiencia y la productividad en sus empresas.

6. EL CONTENIDO DE LA PROPUESTA
 Enmarcarse, cumplir y utilizar instrumentos como: la
responsabilidad social empresarial según N U, el pacto mundial,
directrices OCDE, normatividad OIT, constitución del 91, etc.
 Ampliar la organización de los trabajadores a las demás
empresas, Por responsabilidad social y como partes en la OIT.
 Negociar para todo el grupo de empresas. “es entendido
que las condiciones y el nivel en el cual se
pacten las condiciones laborales para todo el
grupo, debe definirse en la negociación misma,
sin que se trate de solicitar la aplicación de la
convención existente hoy en Moldes Medellín”.

7. COMPROMISO DE PRODUCTIVIDAD.
Nos apartamos de la posición de pedir solamente y nos
colocamos en la posición de ofrecer.
 “ofrecemos nuestra experiencia, conocimiento, capacidad de
trabajo y nuestra voluntad, lo que a su vez, constituye el alma
de la productividad.
 Ofrecemos nuestra voluntad para pactar nuevas condiciones
para todas las empresas del grupo incluyendo a Moldes
Medellín…
 Aprovechar de otra manera las capacidades y competencias
del personal en cualquier planta donde se necesite. Se
compartiría la experiencia y el conocimiento disparando la
productividad y equilibrándola en todo el grupo de empresas”.

8. ESTRATEGIA SINDICAL
El representante del grupo respondió que No le
correspondía hacer el trabajo de fortalecer al
sindicato.
IMAGINAMOS TRES ESCENARIOS FUTUROS
 Trabajadores de MM solos y sin fuerza.
 Negociación nacional por rama, con fuerza y
campaña internacional.
 Negociación por grupo empresarial con
acompañamiento internacional.

9. PLANTEAMOS NEGOCIACION POR
GRUPO DE EMPRESAS.
 Se adelantó campaña de sindicalización, que duró año y
medio.
 Se presentaron tres pliegos en el año 2007.
 Se hizo una gran campaña internacional, se construyó
una red de solidaridad. Se aprovecho una coyuntura.
 Se tuvo que hacer efectiva la huelga por la resistencia
enorme de los empresarios que solo querían negociar
para MM.
 Se hizo efectiva la solidaridad
internacional de ICEM, GMP, AFL CIO, USW,
CLC, etc.

10. LA HUELGA Y SUS CARACTERÍSTICAS
 HUELGA CON TRABAJADORES INESTABLES, DE
SOLIDARIDAD Y FINANCIADA..
 En AIT y ACMF, mayoritariamente eran trabajadores con
contratos de seis meses y en misión por oficinas de empleo
temporal, CON ALTA DESIGUALDAD SALARIAL.
 En las dos empresas, eran en total 31 trabajadores a
término indefinido, 70 trabajadores con contrato a término
fijo de seis meses y 38 tercerizados por oficina de empleo
temporal.
 Aún en éstas condiciones logramos integrarlos al sindicato y
realizar la huelga; la junta directiva de la seccional La
Estrella, en el momento de constituirse, quedó integrada
mayoritariamente por trabajadores con contratos de seis
meses.

12. EL ACUERDO MARCO.
 LUEGO DE 23 DÍAS DE HUELGA, EN EL MINISTERIO DE LA
PROTECCIÓN SOCIAL SE FIRMO UN ACUERDO.
 Un acta marco del acuerdo con garantías sindicales, permisos
y auxilios para sintravidricol, incluyendo la SECCIONAL LA
ESTRELLA. Se concretó una negociación entre un sindicato y
tres empresas, EN LA VIA DE UNA SOLA CONVENCIÓN.
 Un acta de acuerdos en lo económico, con sistema de
nivelaciones salariales y otros temas normativos.
 Se acuerda con las empresas que todos los contratos de
trabajo que tienen a término fijo, quedan a término indefinido
(fueron 83).
 Pero continuaba la posibilidad de tercerizar.

13. NUEVA ESTRUCTURA SINDICAL Y DE COBERTURA DE LA
CONVENCION PARA EL AÑO 2008.
SECCIONAL SABANETA SECCIONAL LA ESTRELLA.

14. Afiliación de jóvenes y mujeres

15. ELEMENTOS CLAVES
ROSS INT. DESIGN & MACHININ.

16. ELEMENTOS CLAVES.
 LA CAPACITACION.
 LA AFILIACION Y RED INTERNACIONAL
 PLANEACION, ESTRATEGIAS E INSTRUMENTOS
MULTIPLES.
 LA UNIDAD.
 LA AUTONOMIA.
AFL CIO

17. NEGOCIACION ANTICIPADA 2011
Punto de continuación.
 143 trabajadores convencionados en tres empresas.
 2 empresas sin la cobertura del sindicato.
 122 trabajadores en 4 pactos colectivos, y
persecución sindical.
 Existencia de tercerización en un 10% aprox.
 Escasos permisos sindicales en la seccional la
estrella y actas extraconvencionales con muchas
limitantes.
 Dos seccionales con prevenciones y desconfianzas.

18. LA DISYUNTIVA, LA DISCUSIÓN.
 NO vamos a la negociación anticipada, porque hay
muy mal ambiente, hay persecución sindical, no hay
reconocimiento, no hay confianza y no se puede
hacer huelga.
 SI vamos porque hay factores que condicionan las
empresas, porque cuando hay problemas es que se
necesitan las soluciones, las mesas de dialogo y
porque hay posibilidades de mejorar.
 Y aprobamos ir a la negociación.

19. EJES DE LA NEGOCIACION ANTICIPADA
 Reconocimiento, una sola convención sin pactos colectivos y la
contratación directa.
Como soporte argumentativo, pedagogía de los derechos
usando instrumentos como:
 convenios OIT, trabajo decente.
 carta política, normas internas, coyuntura.
 directrices OCDE.
 pacto mundial y normas de derechos humanos y ETN de la ONU
 responsabilidad social empresarial y ventajas de un ambiente de
trabajo armónico para las empresas y el país (coyuntura TLC).
Fueron 30 días de arduas negociaciones.

20. ACUERDOS 2011.1
 Mediante la concertación, se acaba la aplicación de
los 4 pactos colectivos; a esos trabajadores se les
aplicará la convención colectiva y seguirán
cotizando al sindicato.
 Se acuerda que las labores misionales permanentes
y normales se realizarán con personal contratado a
termino indefinido. Se elimina la intermediación y
tercerización de dichas labores y solo se utilizarán
de manera limitada los contratos a termino fijo.

21. ACUERDOS 2011.2
 Una sola convención colectiva que se aplicará a
todos los trabajadores del área operativa de las
cinco empresas del grupo.
 La nueva convención con un nuevo nivel (70%)
 Como consecuencia de los acuerdos anteriores, los
trabajadores convencionados pasan de 143 a 287,
donde se incluyen los 122 de los pactos, los
tercerizados y 15 por termino fijo, los que pasan
todos a contrato a termino indefinido.
En cobertura, estamos multiplicados por
cinco (5).

22. NUEVA ESTRUCTURA DE
COBERTURA SINDICAL 2011
ROSS SAND
CASTIN IND.
SECCIONAL SABANETA
133 trabajadores.
SECCIONAL LA
ESTRELLA
154 trabajadores.

23. EL ACOMPAÑAMIENTO
INTERNACIONAL.
GMP. Glass, Molders, Pottery, Plastics
& Allied WorkersInternational Union –
Carlos Contreras
 Walter F. Thorn, International Secretary
Treasurer .
AFL-CIO, CLC
 SINTRAOISA PERU SINTRAVIDRICOL.

24. SE CONSTRUYE UN AMBIENTE
Se concretó un acuerdo GANA - GANA, sin ninguna
duda… ahora estamos construyendo un modelo de
relaciones laborales basado en el reconocimiento, el
respeto y la cooperación, donde lo mas importante son los
resultados eficientes con los que las dos instituciones
salgamos ganando… en ello todos estamos
comprometidos

25. EL CASO DE ARGOS.
 En el año 2005, el grupo se vio en la
necesidad de fusionar e integrar las
cementeras, en las que existían 7
convenciones, un pacto colectivo y tres
sindicatos.
 Llamó a los sindicatos y comenzaron un
proceso que duró 13 meses, difícil por los
antecedentes, pero de un nuevo estilo.

26. El proceso de Análisis.
 Una rica agenda de discusión.
 Participación de la ANDI, las universidades,
la ens, corpeis, etc.
 Asesorías y capacitación de ambas partes.
diplomados en relaciones laborales.
 Hubo gran sensibilización en la necesidad de
unas relaciones laborales basadas en unos
actores fuertes, en la confianza y la
cooperación.

27. LOS RESULTADOS.
 SE UNIFICÓ LA CONVENCION
COLECTIVA, respetando derechos
adquiridos.
 SUTIMAC pasó de 700 a 1.800 afiliados.
 Se crearon 9 subdirectivas sin interferencia de
la empresa.
 Se formalizaron gran cantidad de trabajadores
tercerizados.

28. LA EMPRESA PROMUEVE
 Argos ha promovido este sistema en
diferentes foros, como política institucional.
 “No aspiramos a ser el paradigma que todos
deben copiar. Simplemente estamos
construyendo un modelo en el que creemos y
con el cual nos ha ido muy bien”, puntualizó
el directivo empresarial.

29. ARGOS 2009.
 Antes de vencerse la convención, la empresa
invitó a los sindicatos a explorar.
 Al mes de conversaciones, llegaron a un
acuerdo, sin denuncia, sin pliego y sin
tensiones.
 “la convención no es el centro de las
relaciones laborales, sino una parte”, dijeron
los actores.

30. COLOMBINA FORMALIZA.
 De 2.000 trabajadores, 1.500 eran tercerizados.
 En 2007 por acuerdo convencional, comenzó un proceso de
vinculación directa, con mas o menos la mitad de los
tercerizados.
 En 2011, por acuerdo extra convencional, se acordó vincular
gradualmente 200 trabajadores mas, pero en enero de 2012, la
empresa vinculo 468 y la tercerización allí está quedando
atrás.
 Una vez mas, funciona el dialogo social y se practica el
reconocimiento, el respeto, la transparencia y la confianza.
 Los nuevos trabajadores ingresan con algunas condiciones
diferentes, en un proceso gana – gana.

31. CLAUSULA EFICAZ EN EL CERREJON.
 La administración de Carbones El Cerrejón,
siempre han participado en espacios de
dialogo social. Aunque la tercerización allá es
de mas o menos el 50%.
 Hay experiencias muy negativas de
trabajadores de empresas contratistas, que han
intentado sindicalizarse y negociar
colectivamente, caso de los trabajadores
transportistas.

32. LOS RESULTADOS.
 De los aproximadamente 6.000 trabajadores de
empresas contratistas, 1.200 ya negocian
colectivamente en 4 o 5 empresas y están afiliados a
SINTRACARBON.
 Pero este es el efecto de un importante nivel de
conciencia y sensibilidad adquiridos por los
empresarios, en el sentido de fomentar el respeto de
las libertades sindicales, no solo en sus empresas,
sino también en toda la cadena productiva y de
actores relacionados. Esto es RSE.

33. OTRAS EXPERIENCIAS INTERESANTES.
 UNION COMERCIO, en Carrefour, hoy
CENCOSUD. Surgieron en 2011, con la UNI, en un
proceso de dialogo social con la EM, en
cumplimiento de un acuerdo global.
 Hoy tienen mas de 5,000 AFILIADOS, 28
subdirectivas y 69 tiendas con delegados para el
dialogo social.
 «Crecemos gracias al dialogo social…como el
ministerio no actúa, hay que acudir al dialogo
social y construir». (luz Marina Díaz)

34. MUCHAS GRACIAS A TODOS.
VIVA SINTRAVIDRICOL...VIVA, VIVVA.