4. 2014 2 assessment center

Alvaro Herrera Murgueitio Santiago de Cali, octubre 2014
Especialización en Gerencia del Talento Humano Módulo Selección de Personal Basada en Competencias
Especialización en
Gerencia delTalento Humano
Módulo
Selección de Personal Basada en Competencias

Módulo
4.
ASSESSMENT CENTER METHOD

Assessment center
method - Fundamentos
Assessment Center Method

“Conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular
total o parcialmente una situación en la que los sujetos
tienen que poner de manifiesto las competencias que exige
el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una actividad
laboral concreta”
(Le Boterf, 1991)
-ACM-

Candidatos
ModeradorObservadores
-Actores-

Candidatos
• Entre 4 y 8 participantes.
• Que no conozcan los ejercicios a realizar.
• Dar igualdad de condiciones para no generar
distorsiones en el proceso.

• Persona responsable de la organización y logística.
• En lo posible debe ser una persona de GH, con
formación y dominio del ACM.
• Debe conocer muy bien y en su totalidad el ACM
diseñado.
• Responsable de la consolidación de los resultados.
Moderador

• Deben tener total claridad del cargo y el perfil del mismo:
competencias a evaluar y situaciones que se manejan
habitualmente en éste.
• Recomendable que esté quien será el jefe inmediato.
También se recomienda la participación de un par.
• Un observador por cada dos o tres candidatos. Si son pocos
candidatos, el número de observadores puede ser una
persona menos que el número de candidatos.
Observadores

Ventajas
• Alta validez, requiere implicación y participación activa por
parte del evaluado
• Aportan información realista
• Se evalúan varias competencias al mismo tiempo
• Aplicación individual y/o grupal
• Utilización para varios fines (Evaluación y formación)

Desventajas
• Elaboración compleja
• Altos costos (diseño y aplicación)
• Posibles accidentes (trabajos de tipo mecánico)
• Equipamiento costoso
• Actualización continua de los materiales reales de los puestos
de trabajo

3. Cierre - Después
Fases del Assessment Center
1. Preparación - Antes
2. Desarrollo - Durante

Determinar
competencias a
evaluar
Especificar
comportamientos a
observar
Seleccionar
observadores
Capacitar
observadores
Diseñar pruebas
situacionales
Convocar candidatos
preseleccionados
Aplicar pruebas
Calificar
observaciones
"Evaluadoras"
Consenso
resultados
Elaborar informe de
Assessment Center
Seleccionar
candidato
PASOS DEL ASSESSMENT CENTER
1. Preparación 2. Desarrollo 3. Cierre
Adaptado de Díaz Mariela (2007). Assessment Center paso a paso. Talleres de Psicom. Bogotá, Colombia.

Preparación del
assessment center

1) Definición de moderador y selección de observadores
2) Capacitación de observadores
3) Revisión – análisis del perfil del cargo
4) Estructuración de ejercicios de acuerdo con el perfil
5) Diseño de instrumentos de observación
6) Validación de ejercicios e instrumentos de observación
Preparación del Assessment Center

1. Revisar (identificar) competencias requeridas (perfil del cargo):
• Organizacionales
• Comportamentales de rol
• Técnicas de rol
• Específicas
2. Establecer el umbral de competencias
3. Identificar actividades de simulación por medio de las cuales se
pueden evaluar esas competencias
Diseño de Actividades de ACM

Definir situaciones o escenarios imaginarios, pero
que tengan bastante similitud con la realidad del
cargo, poniendo a los candidatos “en el desempeño
del cargo” al cual aspiran.

• Prescribir la actividad:
Definir el escenario
Definir las actividades a realizar
Definir la intervención del o de los candidatos
Documentar instrucciones precisas de lo que se requiere que
el(los) candidato(s) haga(n).
• Se requiere mucha claridad sobre el propósito del ejercicio y,
por tanto, del papel que debe cumplir el participante.
Con base en las competencias requeridas para el desempeño del
cargo (perfil):

• Ubicar al participante en la problemática que debe enfrentar. El
área o foco de la situación que debe resolver ó dar su concepto
sobre que hacer, las acciones que se han venido tomando, las
principales dificultades, etc.
• Mencionar los recursos y medios con que cuenta el candidato
para resolver la situación, ej: presupuesto, gastos de publicidad,
personal disponible, recursos físicos y económicos, capacidad
de decisión, etc.
• Indicar al participante el tiempo con el que cuenta para
preparar el caso, los elementos o ayudas de que dispone para
su exposición y ante quien la realizará.

• Escoger con el área o jefe inmediato una situación o problema
que se considera debe ser resuelta por la persona que ocupa el
cargo.
• Se le pide al jefe que la describa completamente.
• La descripción ajustada y revisada y las preguntas finales
constituyen el caso.
• Este tipo de casos tienen la bondad de que permiten evaluar
competencias de carácter técnico así como de interacción y
administrativas.

• Instructivo para candidatos.
• Instructivo para observadores (evaluadores)
• Instrumentos de observación (evaluación): Lista de
chequeo - Guía o rejilla de observación - Rúbrica
Instrumentos para ejecución del ACM:

Los observadores:
• Deben conocer muy bien los ejercicios, la secuencia de los
mismos en el ACM y las competencias a evaluar.
• Deben conocer muy bien el instrumento de evaluación a
utilizar en cada ejercicio.
• Deben conocer muy bien el cargo objeto de selección y su
perfil. Se aconseja la participación del jefe inmediato.
Preparación del Assessment Center

Actividad que permite representar,
total o parcialmente, una situación en
la que los sujetos deben evidenciar las
competencias que exige el
desempeño objeto de evaluación.
SIMULACIÓN

Es una representación de una
situación. Para que sirva al
propósito de evaluar
competencias, la simulación
debe ser una representación
auténtica del desempeño que
se está evaluando.
SIMULACIÓN

• Una simulación bien diseñada puede generar
evidencias bastante válidas.
• Puede ser complicado representar algunas de las
presiones del trabajo real, particularmente
debido a que las consecuencias de una
representación tienden a ser menos rigurosas.
SIMULACIÓN

Técnica Actividad Instrumento(s)
Competencias
Técnica
Compor-
tamental
Simulación
Juego de roles
Informe
Lista de chequeo
Guía o rejilla de
observación
Rúbrica
X X
Estudio de casos X X (*)
In basket X X (*)
Ejercicio en grupo X X
Proyectos con base en el
trabajo
X X (*)
Presentaciones X X
Encontrar hechos X X(*)
Ejercicio prácticos X X
Ejercicios de escucha X X
SIMULACIONES

Es una representación en la que los candidatos analizan una
situación, que frecuentemente resulta ser un problema o
incidente, al cual deben responder asumiendo un papel
particular.
Puede efectuarse sin ensayo previo.
En todo caso el candidato debe ser
informado brevemente acerca del
papel que debe representar.
JUEGO DE ROLES

Actividad
Cita médica

JUEGO DE ROLES
(Agente de Call center)
El evaluado asumirá el papel de Agente,
deberá responder a la demanda de su
interlocutor quien solicita una cita
médica, se observará el manejo de la
misma y los indicadores de
competencia descritos en el perfil de
cargo (no juzgar conocimiento sólo el
manejo de la situación).

DISPONIBILIDAD DE CITAS MÉDICAS (para el evaluado)
Lunes: 8:00 am – 10:00 am
Miércoles: 2:00 pm y 10:00 am
Viernes: 8:00 am – 10:00 am
PAPEL DE USUARIO:
• Buenas tardes necesito una cita médica en el norte para el lunes a
las 5:00 PM.
• No hay??!!!! ...entonces una cita a las 7:00 de la mañana.
• Cómo así y entonces para cuando será que me pueden dar la cita?
• Y yo trabajo, entonces ahora que hago? Qué tiempo tienen para las
personas que trabajamos?
• Desde hace dos meses estoy tratando de pedir una cita, esto está
peor que el seguro social. Lo peor fue haberme cambiado a esta
EPS.
• Cómo usted no me pudo atender, voy a poner una tutela, deme su
nombre y cédula por favor...!!!

REGISTRO DE OBSERVACIONES

Se pueden utilizar para analizar
situaciones, presentar
conclusiones y tomar decisiones
o sugerir conductas a seguir.
Consiste en la descripción de un evento relacionado con la vida
real o con una situación simulada escrita, en video o película.
Presenta una serie de condiciones e instrucciones que se deben
seguir.
ESTUDIO DE CASO

En la elaboración de un caso se
debe seguir un procedimiento
riguroso y sistemático de
trabajo, si realmente se desea
que sea útil, valido y fiable.
ESTUDIO DE CASO

Actividad
Malestar de grupo

Suponga que desde hace 8 meses viene trabajando con un
grupo de 12 agentes comerciales, logrando muy buenos
resultados. En la última semana recibió carta de renuncia de
4 personas simultáneamente, lo que representa una pérdida
grande no solo para el grupo de trabajo, sino para el alcance
de resultados.
• Qué alternativa de manejo optaría en este caso?
• Que medidas tendría en cuenta para prevenir que este hecho se
vuelva a manifestar en su grupo de trabajo?
ESTUDIO DE CASO

“IN-BASKET”
(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)
Se presentan como una serie de documentos que simulan
aspectos de procedimientos administrativos del trabajo en los
que el candidato es preguntado como trataría las diferentes
situaciones existentes en esa bandeja. Se busca evaluar su
forma de trabajar, su nivel de planificación, organización y
gestión del tiempo, entre otros.
En su forma más clásica simula el
tipo de material escrito u oral que
una persona debe manejar en su
puesto de trabajo.

Las instrucciones se concentran en que el
evaluado debe atender los diferentes
problemas que se presentan en los
documentos (preparados), así como el flujo,
organización y decisiones que estos
implican.
“IN-BASKET”
(EN BANDEJA – CANASTA DE PAPELES)

Ejemplo
Canasta de papeles Proceso de compras

In Basket
Apreciado(a) candidato(a):
…
Lo que se requiere que usted haga:
•…
•…
Tiempo disponible para ejecución de la prueba:
Nota: puede efectuar algunas preguntas que ayuden a
obtener la claridad necesaria.

EJERCICIOS EN GRUPO
Busca observar a un grupo interactuando entre si y
discutiendo sobre un tema previamente preparado
por los evaluadores.

Actividad
Misión de emergencia lunar NASA

Es un ejercicio o investigación cuyas limitaciones
temporales son flexibles. Son prácticos, más
completos y abiertos que las tareas. Por lo general
involucran una parte significativa del trabajo que se
está desarrollando sin requerir de supervisión
cercana, a pesar de que el evaluador puede facilitar
apoyo y asesoría
Proyectos con Base en el Trabajo

Los resultados del proyecto
son consignados en un
informe.
Conocimiento, comprensión y capacidad, para un trabajo
específico, formular proyectos y redactar informes, entre otras.

Ejemplo
Proyectos con base en el trabajo
Propuesta de intervención en SySO

…
Apreciado(a) candidato(a): a partir de este momento usted es un
consultor que ha sido contactado por ……
La propuesta debe contener, como mínimo, aspectos relacionados con
los siguientes puntos:
Tiempo disponible para ejecución de la prueba:
Nota: puede efectuar algunas preguntas que ayuden a obtener la claridad
necesaria.

Presentaciones
Esta prueba consiste en dar a los candidatos un ejercicio o
tema (o tema libre) para ser preparado en un tiempo
determinado (se acostumbra 30 minutos) y presentarlo
posteriormente ante un auditorio.
Organización, comprensión y argumentación , dominio de la
temática, influenciamiento y control emocional, entre otras.

Actividad
¿Cómo lograr seis grandes retos?

COMO LOGRAR SEIS GRANDES RETOS
Explique a su auditorio cómo lograría cada uno de los siguientes retos para
el Club que usted administra. Sea concreto y preciso, cuenta con sólo 10
minutos para su exposición:
• Adecuada administración del personal a cargo del club
• El mantenimiento impecable de las instalaciones.
• La calidad de la atención en restaurante, hotel y el éxito de los eventos
realizados
• Lograr aumentar cada día el número de visitantes y satisfacción de los
mismos.
• Racionalización de gastos.
• Lograr posicionamiento e incremento nuevos afiliados.
Presentaciones
(Administrador Club)

Registro de Observaciones
ASPECTOS A OBSERVAR CUMPLE NO
CUMPLE
NECESITA
MEJORA
Pertinencia de las propuestas
Impacto y estrategia de las
acciones
Orienta las propuestas hacia el
alcance de resultados
Evidencia creatividad en sus
propuestas

Pruebas de Habilidad o Ejercicios Prácticos
Estas pruebas se pueden diseñar para comprobar
habilidades específicas fuera del contexto laboral.
Proporcionan evidencias válidas, pero representan
una presión distinta a aquella experimentada en
una situación real. La evaluación se puede basar en
el resultado final de la actividad, en el desarrollo
de la actividad o en la combinación de ambas.

Se utilizan muestras reales de trabajo.
Consisten en la realización por parte
del candidato de una actividad o tarea
laboral de principio a fin. Por ejemplo:
pintar una silla, dibujar un plano,
detectar una avería en una maquina.
EJERCICIOS DE EJECUCIÓN LABORAL
Pruebas de Habilidad o
Ejercicios Prácticos

Actividad
Microclase

Ejercicio Práctico
…
1. Previo a la prueba:
2. Durante la prueba:
3. Tiempo disponible para ejecución de la prueba:
Nota: puede efectuar algunas preguntas que ayuden a obtener la claridad
necesaria.

Encontrar Hechos
Consiste en dar al evaluado escasa información para resolver
un problema. El evaluador solamente contesta preguntas
suplementarias que cada candidato formule para encontrar
la solución. Se evalúan aspectos como rapidez en encontrar
la solución, capacidad de síntesis y manejo del tema, en
todos sus aspectos.

Ejemplos
Encontrar hechos

EJERCICIOS DE ESCUCHA
Se le presenta al evaluado una grabación oral o un
video, se evalúa su capacidad de asimilación y
escucha por medio de preguntas
(orales o escritas) realizadas
por el evaluador, valorando el
grado de exactitud de la información.

Ejemplos
Ejercicios de escucha

Desarrollo del
assessment center

1) Recepción de participantes
(contextualización).
2) Ejecución de los ejercicios.
3) Observación (evaluación).
4) Aplicación de instrumentos de evaluación.
Desarrollo del Assessment Center

• Confirmar asistencia de candidatos y observadores.
• Confirmar y alistar lugar:
• Distribución de espacios y sillas que permita interacción de
candidatos y observación de evaluadores.
• Materiales requeridos.
• Registros de observación (instrumentos de evaluación).
• Filmación (en caso necesario).
Moderador

1. Da la bienvenida a los participantes, presenta a los
observadores y comunica el objetivo del Assesment Center
y la metodología que se utilizará.
2. Presentación de los Candidatos - Opciones:
• Presentación abierta.
• Presentación estructurada (ejercicio diseñado).
Moderador

Observadores:
• Centrarse en los comportamientos observados, libres de
suposiciones y juicios de valor.
• No “rotular” a los candidatos con base en apreciaciones
a priori.
• Evitar generalizaciones, prejuicios y critica.
• Se requiere toda la atención y contacto visual.

Observadores:
• Evitar comentarios durante la evaluación.
• No compartir apreciaciones ni juicios sobre los candidatos
antes de la reunión en plenaria.
• Asumir una disposición “para observar” que permita
recopilar información sobre los focos a evaluar.

Cierre del
assessment center

1) Agradecer a los candidatos e informar pasos
siguientes en el proceso de selección.
2) Discusión de las evaluaciones
3) Valoración de competencias de los candidatos -
Identificación de candidatos “competentes”
Cierre del Assessment Center

1. Permitir que cada observador diligencie su formato de
evaluación.
2. Moderador: lidera la discusión de resultados de evaluación
de cada candidato, validando elementos cualitativos y
cuantitativos observados en función de cada competencia
evaluada.
3. Moderador: toma nota de la discusión, consolida resultados
y genera informe final.
Cierre del Assessment Center

Módulo
5.
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

4. 2014 2 assessment center

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