ANTOLOGÍA CAPITAL HUMANO II

NSTITUTO BERNAL DIAZ DEL CASTILLO
CENTRO UNIVERSITARIO OAXACA
“HUAJUAPAN DE LEON”
Antología: “Administración del
Capital Humano II”
CARRERA:
LIC. EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
PRESENTA:
JAZMIN ALAVEZ SORIANO
DOCENTE:
LAE. ZULEMA YADIRA NAHÓN
MARTINEZ
Huajuapan de León, Oaxaca Agosto 2014

Licenciatura en Administración de Empresas
2 Antología: “Administración del Capital Humano II “
Contenido
CAPITULO I. LAS FUENTES DEL RECLUTAMIENTO ............................................................................... 4
1.1 Reclutamiento..................................................................................................................... 4
1.2 Tipos de reclutamiento interno................................................................................................. 5
1.3 Reclutamiento Externo.............................................................................................................. 6
1.4 Reclutamiento Mixto................................................................................................................. 7
CAPITULO II. SELECCIÓN DEL PERSONAL............................................................................................. 7
2.1 Técnicas y métodos de selección. ........................................................................................... 10
INVESTIGACION: TÉCNICAS PARA DETECTAR MENTIRAS.................................................................. 13
2.2 Inducción del personal............................................................................................................ 14
........................................................................................................................................................... 16
INVESTIGACION LAS JORNADAS DE TRABAJO.................................................................................. 17
2.3. Mercado de trabajo................................................................................................................ 18
2.4 Diseño estructura Curriculum Vitae........................................................................................ 18
2.5 El Licenciado Administración de Empresas. .......................................................................... 18
2.5.1 Áreas de trabajo............................................................................................................... 19
................................................................................................................................................... 20
................................................................................................................................................... 20
CAPITULO III. TRABAJO DE INVESTIGACION ACERCA DEL IMSS E ISSSTE.......................................... 22
3.1 INFONAVIT......................................................................................................................... 22
3.2 FOVISSSTE................................................................................................................................ 22
CAPITULO IV CAPACITACION............................................................................................................. 23
4.1 Proceso de Capacitación. ........................................................................................................ 23
4.2 Proceso de Adiestramiento..................................................................................................... 24
4.3 Programas de Adiestramiento ................................................................................................ 24
4.4 Objetivos del Adiestramiento ................................................................................................. 25
4.5 Programas de Capacitación..................................................................................................... 25
4.6 Principios fundamentales de la Capacitación ......................................................................... 27
4.7 Integración de un plan de Capacitación.................................................................................. 28
CAPITULO V. SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL................................................................................. 28
........................................................................................................................................................... 29
........................................................................................................................................................... 29

INVESTIGANCION DEFICION DE SEGURIDAD HIGIENE ERGONOMIA................................................ 30
5.2 Objetivos de Higiene del trabajo............................................................................................. 30
5.3 Seguridad del trabajo.............................................................................................................. 31
5.4 Accidentes de trabajo.............................................................................................................. 31
5.5 Causas de los accidentes......................................................................................................... 32
5.6 Costos de accidentes............................................................................................................... 32
5.7 Administración de Riesgos ...................................................................................................... 32
CAPITULO VI. IGUALDAD DE OPROTUNIDADES EN LA ORGANIZACIÓN. .......................................... 33
6.1 Tipos de Discriminación .......................................................................................................... 33
........................................................................................................................................................... 35
........................................................................................................................................................... 35
INVESTIGACION DEFINICION DE ETICA ............................................................................................. 36
CAPITULO VII. IGUALDAD EN EL TRABAJO ........................................................................................ 37
TITULO QUINTO LEY FEDERAL DEL TRABAJO ................................................................................ 37
7.1 Marco Legal................................................................................................................................. 37
CAPITULO VII. ASPECTOS LEGALES EN LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL...................................... 37
7.2 Negociación Colectiva: ............................................................................................................ 37
7.3 Sindicatos y las Relaciones Laborales...................................................................................... 38

CAPITULO I. LAS FUENTES DEL RECLUTAMIENTO
1.1 Reclutamiento
Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes,
el proceso se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.
En un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente
calificados y capases para ocupar algún puesto en una organización.
Es un sistema de información donde mediante el cual a organización divulga u
ofrece al mercado de recursos humanos, las oportunidades de empleo que pretenden
llenar.
Ventajas:
• Es más económico
• Es más rápido
• Presenta mayor índice de validez y seguridad
• Es una poderosa fuente de motivación para los empleados
• Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
• Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
Desventajas:
•Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para
poder ascender. Si realmente no se ofrecen las oportunidades de progreso en el momento
adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus
ambiciones; causando, apatía, desinterés, o el retiro.
•Puede generar conflicto de interés. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podrían subestimar el desempeño de
subordinados, con la finalidad que estos no los sobrepasen.
•Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación denominada
"principio de Peter", al elevar al personal a una posición donde no pueda demostrar
competencia, sino más bien se provoque el demostrar el máximo de su incompetencia.
•Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la
cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovación.

•Descapitalización del patrimonio humano de la organización, por lo tanto el
reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una
sustitución tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo
ocupante del cargo.
PRINCIPIO DE PETER:
En una jerarquía todo empleado tiende ascender hasta su nivel de incompetencia.
(La nata sube hasta que cortarse)Laurence de Peter
Objetivo:
Es poner a disposición de la empresa para proceder a la selección de un grupo de
candidatos idóneos y ayudar a los solicitantes a decidir si es probable que sean
adecuados para ocupar las vacantes.
Importancia:
La principal tarea del reclutamiento es que la organización no desperdicie tiempo y dinero
al examinar personas cuyas habilidades no cumplen con os requisitos del puesto.
Fuentes:
Las políticas de promoción interna estipulan que los actuales empleados tienen la opción
referencial para acceder a determinados puntos. Es posible ubicar a los candidatos
calificados en la organización mediante los temas de registro por computadoras y
colocación de anuncios.
1.2 Tipos de reclutamiento interno
•Promoción del personal: es cuando se presenta determinada vacante, la empresa
presenta llenarla mediante la reunificación de los empleados. Pueden ser:
2 Ascendidos (movimiento vertical)
3 Transferidos (movimiento horizontal)
4 Transferidos con promoción (diagonal)
•Reclutamiento a través del propio personal :Dentro de la empresa hay candidatos que
pueden ocupar los puestos que están vacantes, lo que representa una ventaja tanto para

la empresa como para el candidato, ya que a este le permite mayores ingresos y puestos
con mayores responsabilidades.
TÉCNICAS:
Cartel, pizarrón, intranet, boletines, y manera verbal.
1.3 Reclutamiento Externo
Trae sangre nueva, nuevas experiencias a la empresa.
Ventajas:
1. Ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques, acerca de los
problemas internos de la empresa.
2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa
3. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo del personal efectuado por
otras empresas o por los propios candidatos.
4. Amplia el panorama e ideas de crecimiento en la empresa.
Desventajas:
1. Absorbe más tiempo que el reclutamiento interno, requiere la utilización de apropiadas
técnicas de selección y el uso efectivo que permitan la captación del personal.
2. Es más costoso y exige versiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,
honorarios de agencia de departamento etcétera.
3. Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos externos son
desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa, no
está en condiciones de verificar con exactitud.
4. Afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda
del recurso humano están en situaciones de desequilibrio.

1.4 Reclutamiento Mixto
El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de
que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la Empresa necesita
personal ya calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar
candidatos externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio
personal.
b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de
que no presente resultados deseables. La Empresa da prioridad a sus empleados
en la disputa. Si no haya candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento
externo.
c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. Este es el
caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la vacante existente, ya
sea a través de input o a través de la transformación de sus recursos humanos. Con
esto la Empresa se asegura de no descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo
que crea condiciones de sana competencia profesional.
CAPITULO II. SELECCIÓN DEL PERSONAL
Es la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado .escoger entre candidatos
reclutados a los más aptos para ocupar cargos vacantes a las empresas, tratando de
mantener o amentar la eficiencia y el desempeño del personal así como la rentabilidad de
las organizaciones.
Aspectos:
1. Obtener información de candidato: información que se obtiene de las entrevistas,
actitudes, conocimientos, emociones y experiencias.
2. Interés real por el cargo: qué interés tiene en el cargo, como se enteró del puesto de
acuerdo al tipo de reclutamiento que tanto se conoce.
3. Conocer detalles de historias laborales del candidato: el currículo, experiencia,
entrevista, referencias, recomendaciones.
4. Suministrar al candidato detales del requerimiento de personal: toda la información
sobre el cargo, funciones.

Factores para seleccionar al personal:
• Los que reúnen las condiciones para ocupar el puesto (candidatos elegibles)
• Los que se estiman dudosos para ocupar el puesto (previstos con caso de fallar los
candidatos posibles)
• Los que no reúnen las condiciones mínimas requeridas (no aptas)
Al finalizar esta etapa se descartan los candidatos que no hayan dado un rendimiento
satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista se pasa a la segunda etapa con los
precandidatos seleccionados a los exámenes respectivos (sicotécnicos, conocimientos)
Lo resultados de estos exámenes anulados a los datos obtenidos de la oferta de
servicio del candidato nos da información sobre el perfil, de cada uno de los candidatos.
Pasos del proceso de selección:
1. Estudio de las solicitudes de empleo y documentación presentada por los aspirantes.
2. Entrevista inicial: esto nos permite escoger al candidato que mejor se ajuste a las
complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo.
3. Las pruebas: su objetivo es comprobar la capacidad de estresa y habilidad de aspirante.
4. Examen médico: es para conocer si el aspirante se une las condiciones físicas y de salud,
requeridas para el buen desempeño del cargo (trastorno mental, o que enfermedad tiene)
5. Entrevista final: es realizada por los supervisores o jefes de unidad en donde existe la
vacante, la decisión de contratar o rechazar, la toman los ejecutivos de línea con los
supervisores.
6. La contratación: esta fase es muy formal, a quien se le informara del sueldo, sobre las
prestaciones sociales, presentarlo con los jefes, compañeros de trabajo, áreas en el que
trabajara y el nivel jerárquico dentro de las organizaciones.

PROCESO DE COMPARACIÓN EN LA SELECCIÓN DEL PERSONAL:
(X) (Y)
Requisitos exigidos Características del candidato
Análisis y descripción del cargo Técnicas de selección
X>y no apto (no cumple con los requisitos)
X=y apto (si cumple)
X<y superdotado o superior a los requisitos
Es una función de Staff que no tiene autoridad (apoyo) es una función lineal se apoya con
recursos humanos para saber si tenemos al candidato que cubrirá a la vacante en el
puesto. Evaluar lo candidato para escoger o rechazar al candidato lo escoge el jefe
inmediato.
Como proceso de decisión.
La selección se configura básicamente como proceso de decisión y comparación puesto
que por un lado está el análisis y las especificaciones del cargo los que dan cuenta de los
requisitos indispensables exigidos al aspirante y del otro lado candidatos profundamente
diferenciados entre si los cuales compiten por el empleo.
Una vez que se realiza la comparación puede que uno de ellos cumpa con las
exigencias y los postulen para ser candidatos postulado s a ocupar la vacante, el
organismo de selección ósea el (staff) no puede imponer al organismo o al departamento
solicitante que acepte a los candidatos en el proceso de comparación.
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad
de línea es decir de cada jefe.
Comparación

2.1 Técnicas y métodos de selección.
Métodos:
• Análisis del cargo:
Explicar, identificar las características al momento de seleccionar a los prospectos, la
actual información respecto a los requisitos y características que deben poseer al
aspirante al cargo y lo requerido por el cargo mismo.
•Aplicación de la técnica de los incidentes críticos:
Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de
los ocupantes del cargo que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo.
•Análisis de la solicitud de empleado:
Esta verificación d los datos consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato
especificando los requisitos y características del cargo que va ocupar e aspirante las cuales
debe poseer.
•Análisis de cargo en el mercado:
Es examinar en otras compañías los contenidos, requisitos y características de un cargo
que va a crearse en la empresa ya existente en otras empresas de las cuales no se tiene
una definición.
•Hipótesis del trabajo:
Se utiliza en caso en que en ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse es una
predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con lo relación al
ocupante.
Las Técnicas
•Entrevista de selección:
Es la más utilizada y conocida consiste en efectuar preguntas previamente programadas
para el candidato ya notar sus respuestas aparte de ellas te ayudan a conocer mejor el
candidato en cuanto sus características personales y a sus conocimientos y experiencias
•Pruebas de conocimiento o capacidad:
Son pruebas de selección que buscan medir conocimientos y habilidad.

De los candidatos en base a preguntas escritas las cuales requieren respuestas
escritas pueden ser organizadas para evaluar conocimientos en español, inglés,
contabilidad y habilidades como la utilización de office y equipo de oficina, etc.
• Test sicométrico:
Permite la evaluación psicológica o psicométrica de los candidatos, evalúa las actitudes de
las personas y que cuando son descubiertas pueden ser transformados en habilidades, y
capacidades personales como habilidad numérica, habilidad verbal, habilidad manual etc.
•Técnicas de simulación:
Constituyen técnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente el
papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa, un psicólogo acompaña el
juego y evalúa el desempeño de cada candidato y su adecuación en el papel. La
dramatización es excelente técnica de selección para los cargos que exigen contacto
personal con otras personas de la empresa.

INVESTIGACION: TÉCNICAS PARA DETECTAR MENTIRAS

2.2 Inducción del personal.
Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectuara a los trabajadores de
resiente ingreso, durante el periodo de desempeño inicial, ósea el periodo de prueba.
Importancia:
Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia por que ayudan al
nuevo trabajador a la adaptación a la misma disminuye la gran tención y nerviosismo que
lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e
inseguridad.
Objetivos:
Es brindar al trabajador una efectiva orientación general sobre las funciones que
desempeñara los fines i razones sociales de la empresa, organización y estructura de esta.
La orientación debe perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin
obstáculos al grupo de trabajo de la organización, exige las restricciones favorables de los
compañeros de labores que puedan lograrse una coordinación armónica de las fuerzas de
trabajo.
Por lo general esta actividad va dirigida al nuevo personal que ingresa a las
organizaciones peros estos no son los únicos destinarios de estos programas, también
debe dársele a toso el personal que se encuentre en una situación o parcialmente
desconocida para ellos. (Personas que han sido cambiadas de un área a otro)
La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación puede
corresponder tanto a supervisor, como el jefe del personal.
Todo programa de inducción debe comprender la siguiente información de manera
general:
1. Información sobre la empresa y organismo: misión, visión, historia y actividad que
desarrolla posición que ocupa en el mercado, filósofo, objetivo y organigrama general
(saber quién es nuestro jefe general de inmediato).
2. Disciplina interior: reglamento de régimen interior (identificación para control de
entrada y salida del personal de vehículos de uso de instalación) derechos y deberes
premisos y sanciones, disciplina y ascensos.

3. Comunicación personal: fuerza laboral, cuadros directivos, compañeros, representantes
del personal, subordinados, servicios y ventajas sociales, es decir beneficios, socio-
económicos que brinda la institución.
4. En cuanto al cargo que va desempeñar el trabajado, resaltar el siguiente:
• Explicación de las actividades a su cargo y su relación con los objetivos de la empresa.
• Retribución (sueldo, categoría, nivel, clasificación, etc.) posibilidades de progreso.
• Rendimiento exigible: información sobre medidas aplicar sobre rendimiento en el cargo.
• Información sobre las funciones que cumplen la unidad, lo cual está escrito.
•Seguridad: normas, reglamentos, y funciones que debe cumplir para preservar su
seguridad personal.

INVESTIGACION LAS JORNADAS DE TRABAJO
Jornadas
a) Diurna  6:00-20:00 hrs.  8 hrs.
b) Nocturna  20:00- 6:00 hrs.  7 hrs.
c) Mixta  Comprende Diurnas y Nocturnas  7 ½ hrs.
Vacaciones
AÑO 1 2 3 4 5-9 10-14
DIAS 6 8 10 12 14 16
Numero de faltas justificadas Art 47 L.F.T.
 Tiene el trabajador por máximo de 3 faltas en un periodo de 30 días.
 Las establecidas en las fracciones anterior de igual manera graves y de
consecuencia semejante.
 Aguinaldo: 15 días de salarios.
 Prima de 25 días de vacaciones.
 Prima de antigüedad 12 días a cada año de trabajo.

2.3. Mercado de trabajo
El mercado de trabajo se comporta en términos de oferta y demanda es decir
disponibilidad de empleos y demandas de empleo respectivamente de la misma manera
que los futuros trabajadores atraen y seleccionan a las empresas informándose y
haciéndose sus opiniones acerca de ella las empresas tratan de atraer candidatos por
obtener información acerca de ellos para decidir si hay o no interés de contratarlos.
Cuando mayor sea la cantidad de empresas en determinada región mayor será el
mercado de trabajo y su potencialidad de disponibilidades de vacantes y oportunidades de
empleo.
2.4 Diseño estructura Curriculum Vitae
Debe estar estructurado con los datos perfectamente localizados con lo siguiente:
1. Datos Personales: Nombre en negrita, Teléfono. R.F.C., C.U.R.P., Fecha de
Nacimiento y Correo Electrónico.
2. Formación Académica: Titulo Superior, Preparatoria seguido de esto la extra
académica (diplomas, cursos).
3. Experiencia Laboral o Profesional: Ocupación Actual, Nombre, Área, Fecha de
Permanencia, Denominación del Puesto, Funciones. Incluye prácticas
profesionales.
4. Idiomas
5. Conocimiento extras, habilidades.
2.5 El Licenciado Administración de Empresas.
Es un profesional universitario preparado de manera integral, con una salida de formación
humanística, científica y tecnológica, hábil en el campo de la planificación, organización,
dirección y control especialista en coordinar los esfuerzos humanos y materiales para el
logro de los objetivos institucionales, empresariales y nacionales, debe ser capaz de
promover y desarrollar diversos tipos de organización desde micro a grande empresa
pública o privada

2.5.1 Áreas de trabajo
Están capacitados a trabajar en todas las ramas de la industria también se ocupan de
diversos procesos internos, pedidos de clientes, producción y servicios al cliente, las áreas
en que se desempeña son las siguientes:
1. Compra y Almacenamiento de materias.
2. Control y Planeación de la Producción.
3. Organización.
4. Reclutamiento y Selección de Personal.
5. Logística y Mercadotecnia.
6. Inversiones y Financiamiento.
7. Contabilidad.
8. Proyecto para diferentes áreas.

CAPITULO III. TRABAJO DE INVESTIGACION ACERCA DEL IMSS E ISSSTE.
3.1INFONAVIT.
a) En el año de 1972 se promulgo su ley orgánica.
b) Trabajadores afiliados al IMSS (AFORE).
Trabajadores no derechohabientes.
c) Dedicado a otorgar un crédito para la obtención de vivienda a los trabajadores y
brindar rendimiento al ahorro que está en el fondo nacional de vivienda para las
pensiones de retiro.
d) Comprar vivienda nueva o usada.
Comprar vivienda de uso temporal.
Comprar y mejorar una vivienda usada.
Construir vivienda en terreno propio.
3.2 FOVISSSTE.
a) Creado en 1972, finalidad de crear un fondo nacional.
b) Trabajadores derechohabientes del ISSSTE.
c) Otorga un crédito que pone en disposición para femo datos, ampliara mejorar tu
vivienda y también otorga préstamos hipotecarios para los derechohabientes del
ISSSTE.
d) Prestaciones en especie y dinero.
Fomenta la salud de la población.
Pensiones.
Guarderías

CAPITULO IV CAPACITACION.
La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una
empresa, las habilidades que estas necesitan para realizar su trabajo esta abarca desde
cursos sencillos sobre terminología hasta cursos complejos que permiten entender el
funcionamiento de un nuevo sistema, tales cursos puede ser teóricos, prácticos o
combinados. La capacitación es un proceso que llega a mejorar continuamente las
actividades laborales con el fin de implantar mejores formas de trabajo, esta es una
actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar,
desarrollar e integrar al recurso humano en el proceso productivo mediante la entrega de
conocimientos y desarrollo de habilidades y actividades necesarias para el mejor
desempeño de todos los trabajadores, en este sentido la capacitación va dirigida al
perfeccionamiento técnico del trabajador para que este se desempeñe eficientemente en
las funciones desempeñadas, producir resultados de calidad, dar buen servicios a clientes,
´revenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
4.1 Proceso de Capacitación.
El proceso de capacitación se puede realizar de 2 modos:
I. Primero el que se produce por y dentro del mismo grupo de trabajo, se da un
intercambio que fomenta el aprendizaje a través de experiencias compartidas en
esta aspecto la capacitación de saberes es inherentes al oficio especifico de cada
trabajador.
II. Segundo, la que es a cometida por una persona ajena al ámbito de la organización.
El proceso de capacitación es un proceso continuo y está constituida por 5 pasos:
1. Analizar las Necesidades: Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos
y desempeño.
2. Diseñar la Forma de Enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos,
libros, manuales, actividades, etc.
3. Validación: Se elimina los defectos del programa y hacen una presentación a un
grupo pequeño de personas.
4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.

4.2 Proceso de Adiestramiento
El adiestramiento es un proceso educacional a corto plazo mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. El
adiestramiento es en primer lugar la educación profesional que adapta al individuo para
un cargo o función dentro de una organización esto implica la transmisión de
conocimiento sea esta información de los productos, servicios, de la organización o de la
política organizacional. En segundo término aplica un desarrollo de habilidades
entendiendo como un entrenamiento orientado a las tareas y operaciones que el personal
va ejecutar.
Se realiza cuando un trabajador tiene poca experiencia o se contrató para un trabajo que
le es totalmente nuevo; una vez que los trabajadores han sido incorporados en la empresa
esta tiene el compromiso de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables
para que cumplan bien su labor. El adiestramiento de personar además de completar el
proceso de selección orienta al nuevo trabajador o empleado sobre las características y
particularidades propias del trabajo a ejecutar ofrece al trabajador la oportunidad de
actualizar y renovar sus conocimientos para que estén a tono con los avances técnicos.
En este sentido el adiestramiento consiste en proporcionar o fortalecer los conocimientos
que el individuo necesita para el eficiente desempeño de sus actividades laborales, los
nuevos requerimientos de proceso de trabajo en la organización es un proceso
educacional a corto plazo aplicado de manera organizada, el adiestramiento está
orientado de manera directa a las tareas que van a ejecutarse.
4.3 Programas de Adiestramiento
Los programas de adiestramientos constituyen una herramienta para lograr que el
personal adquiera los conocimientos necesarios que le permitan ampliar y desarrollar las
actividades para ejecutar el trabajo en forma eficiente; también constituye un factor
relevante en el mejoramiento se los niveles de productividad lo que implica lo puesto en
práctica de un conjunto de elementos que favorecen el desenvolvimiento laboral de las
trabajadores. En los programas de adiestramientos existen varias técnicas una de ellas del
método de los 4 pasos:
1. Preparen al trabajador.
2. Muéstrele al trabajador
3. Póngalo a prueba.
4. Sígalo en la práctica.

Existen varios tipos de adiestramiento:
1. Inducción: Es la orientación general que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución.
2. Adiestramiento atreves de la experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas
en base a tareas o áreas similares para intercambio de experiencias, métodos y
recursos.
3. Adiestramiento “en” y “para” la organización: Consiste en desarrollar al máximo el
potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de
educación permanente que abarque las siguientes etapas:
a) Preparación y Actualización para el mejor desempeño del cargo.
b) Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
c) Preparación para el desarrollo general integral.
4.4 Objetivos del Adiestramiento
1. Incrementar la productividad.
2. Promover la eficiencia del trabajados, sea obrero, empleado o funcionario.
3. Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar su puesto
con mayor responsabilidad.
4. Promover un ambiente de mayor seguridad.
5. Ayuda a desarrollar condiciones de trabajo más satisfactorias mediante los
intercambios personales surgidos para el adiestramiento.
6. Promover a mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
7. Contribuir a reducir los movimientos del personal como renuncias y destituciones.
8. Contribuir a reducir las quejas de personal, proporcionando una ética de trabajo
más elevado.
9. Facilitar la supervisión de personal.
10. Promover los ascensos sobre la base del mérito personal.
11. Contribuir en la reducción de accidentes de trabajo.
12. Reducir el costo de operación.
4.5 Programas de Capacitación
Son la traducción de la expectativa y necesidades de una organización en determinado
periodo de tiempo este corresponde a la realidad que se espera concretar efectivamente
en un determinado lapso y por lo mismo deben estar vinculados a los recursos disponibles
y las disponibilidades organizacionales.

Para la elaboración de estos programas se debe considerar en 3 criterios:
1. Distribución Personalizada de los Recursos: El énfasis se enfoca en lograr que la
mayor cantidad de funcionarios participen en la capacidad, implica determinar el
presupuesto disponible y sobre esa base asignar la capacitación.
2. Distribución Centrada en la Capacitación Específica: Aquella destinada a resolver
brechas de competencias que están dirigidas a debilidades de la organización, las
acciones se aumentan a veces a temas que están alejadas de los intereses y
motivaciones de los funcionarios.
3. Distribución Orientada a la Capacitación Específica: Que también da cuenta de la
capacitación general, en este tipo de escenario los procesos de detección de
necesidades dan cuenta de toda su fortaleza en la medida de que han sido capaces
de considerar sin conclusiones previas todas las perspectivas y expectativas
urgentes en la organización.
Los programas de capacitación comprenden 4 subsistemas:
1. Detección de las necesidades de capacitación.
2. Diseño de programa de capacitación.
3. Ejecución de la capacitación.
4. Evaluación de los resultados de la capacitación.
Los programas de capacitación exigen una planificación que incluye los siguientes
aspectos:
a) Enfoque de una necesidad especifica cada vez.
b) Definición clara del objetivo de la capacitación.
c) División del trabajo hacer desarrollado en módulos, paquetes y ciclos.
d) Elección de los métodos de capacitación considerando la tecnología disponible.
e) Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación,
como motivo de entrenador o capacitador de recursos audiovisuales, equipos,
herramientas necesarias, etc.
f) Definición de la población-objetivo, es decir el personal que va hacer capacitado.
Se debe considerar:
No. De personas, disponibilidad de tiempo, grado de habilidad, conocimientos y
tipo de actitudes, características personales de comportamiento, lugares donde se
efectuara la capacitación (dentro o fuera de la empresa), periodicidad de la
capacitación (considerando que el horario más oportuno y la ocasión más propias,
cálculo de la relación costo-beneficio del programa, control y evaluación de los

resultados considerando la verificación de puntos críticos que requieran ajustes o
modificaciones en el programa que requiera mejorara su eficiencia).
4.6 Principios fundamentales de la Capacitación
El contenido de la capacitación involucra 4 tipos de cambio de comportamiento:
1. Transmisión de Información: Distribuir información entre los entrenados como un
cuerpo de conocimientos.
2. Desarrollo de Habilidades: Destrezas y conocimientos directamente relacionados
con el desempeño del cargo actual, es una capacitación orientada de manera
directa a las tareas y operaciones del trabajador.
3. Desarrollo de Actitudes: Se retiene al cambio de actitudes negativas por actitudes
más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la
sensibilidad del personal, de gerencia y operaciones del trabajador.
4. Desarrollo de Conceptos: La capacitación puede estar conducida a elevar el nivel
de abstracción y conceptualización de ideas ya sea para facilitar la aplicación de
conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización.
El contenido de los programas de capacitación es establecer principios fundamentales, los
cuales son:
1. Las necesidades de las personas.
2. El crecimiento individual.
3. La participación como aprendizaje activo.
4. La capacitación para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de
aplicarlos a la vida cotidiana.
5. Los conocimientos y experiencias de participantes revaloriza y refuerza el
aprendizaje existente al incorporar nuevos conocimientos.
6. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
7. La persona aprende mejor cuando está motivada a aprender.
8. Forja líderes y mejora las actitudes comunicativas.
Respecto a la Organización:
1. Conduce a rentabilidad más alta y actitudes más positivas.
2. Mejora el conocimiento de puesto a todos los niveles.
3. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
4. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
5. Crea mejor imagen.

6. Mejora la relación jefes-subordinados.
7. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
8. Incrementa la productividad y calidad de trabajo.
9. Mantiene a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados.
10. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad de para trabajar.
4.7 Integración de un plan de Capacitación
1. Plan específico de aprendizaje con predominio en la empresa.
2. Plan específico de aprendizaje con predominio en el centro de información.
3. Pla profesional (prácticas de profesionales).
4. Plan específico de pasantía en la empresa.
El plan de capacitación debe enfocarse al menos 4 cuestiones:
1. Objetivos de la capacitación.
2. Deseo y motivación de la persona.
3. Principios de aprendizaje.
4. Características de los instructivos.
CAPITULO V. SEGURIDAD E HIGIENE LABORAL
Los programas de seguridad de higiene es una de las actividades que se necesitan para
asegurar la disponibilidad de las habilidades y actitudes de la fuerza de trabajo ya que es
más importante para el mantenimiento de las fuerzas físicas y psicológicas de personal.
Higiene y seguridad del trabajo constituye 2 actividades íntimamente relacionadas,
orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de
mantener el nivel de salud de los empleados desde el punto de vista de la administración
de Capital Humano, la Salud y la Seguridad de los empelados constituye una de las
principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada para que las
organizaciones alcancen sus objetivos deben de tener un plan de higiene adecuado con
objetivos de prevención definidas condiciones de trabajo optimas y un plan de seguridad
del trabajo dependencia de sus necesidades.

INVESTIGANCION DEFICION DE SEGURIDAD HIGIENE ERGONOMIA
Se refiere un conjunto de normar y procedimientos de la integridad física y mental de
trabajador preservándolo de los riesgos de salud según la tareas del cargo y el ambiente
físico donde se ejecutan, vienen implícito también el diagnóstico y prevención de
enfermedades, como ocupacionales, posee un carácter preventivo cuya que se dirige a la
salud y a la comodidad del empleado.
Evitando:
 Gastos.
 Ausentismo.
 Asegurar salud del personal.
 Bienestar.
Un plan de higiene de trabajo se compone por el siguiente contenido:
1. Plan Organizado: Es la presentación de servicios médicos, enfermería y primeros
auxilios parcial o permanente según el tamaño de la empresa.
2. Servicio Médico Adecuado: Dispensarios de emergencia y primeros auxilios, los
cuales incluyen examen médico de admisión, cuidados a lesiones personales
provocadas por incomodidades profesionales, eliminación y control de áreas
insalubres, supervisión en cuanto higiene y salud, utilizando de hospitales de
buena categoría, exámenes médicos de manera periódica, revisión y chequeos.
3. Prevención de Riesgos para la Salud: Riesgos químicos, físicos, (radiaciones, ruidos,
iluminación), riesgos biológicos, (microorganismos, agentes biológicos).
4. Servicios Adicionales: Que incluye-. Programas informativos para mejor los hábitos
de vida y explicar asuntos de higiene y salud, supervisores médicos de empresas,
programas regular de convenio o colaboración con entidades locales para la
prestación de servicios externos a la salud.
5.2 Objetivos de Higiene del trabajo
1. Eliminar las enfermedades profesionales.
2. Reducir efectos perjudiciales en el área laboral, en personas enfermas o con
defectos físicos.
3. Aumentar la productividad por medio del control del ambiente del trabajo.

5.3 Seguridad del trabajo
Es el conjunto de medidas, técnicas educacionales, médicas y psicológicas empleadas para
prevenir accidentes, ayuda eliminar las condiciones inseguras del ambiente y a instruir a
las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas.
Un plan de seguridad se conforma con los siguientes requisitos:
1. La seguridad es una responsabilidad de línea, una función de staff.
2. Se determinan los medios materiales preventivos según las condiciones de trabajo,
giro, tamaño y localización de la empresa.
3. La seguridad no es solo para el área de producción so no también para otras áreas
de la empresa en las que pueden existir riesgos.
4. Con la seguridad se encuentra el problema de adaptación del hombre al trabajo
por lo que en algunas organizaciones se eligen algunos elementos para el
entrenamiento de técnicas u operarios, control de cumplimiento de normas de
seguridad, simulación de accidentes y ropa adecuada según el área de trabajo.
5. Aplicar los principios de:
a) Apoyo activo en la administración en donde los supervisores colaboran
para que su equipo de trabajo realice sus labores con seguridad y sin
producir accidentes.
b) Asignar personal dedicado exclusivamente a la seguridad
c) Instruir a los empleados nuevos sobre seguridad.
5.4 Accidentes de trabajo
Dentro del área de trabajo. Es toda lesión orgánica o perturbación funcional inmediata o
posterior o la muerte producida repentinamente en el ejercicio o con motivo del trabajo
en cualquier lugar y tiempo que se presente dentro del horario laboral, la seguridad busca
minimizar accidentes de trabajo. Los accidentes de trabajo se clasifican en:
1. Accidentes Sin Ausencia: esto es después del accidente, el empleado continuo
trabajando, debiendo ser investigado y registrarlo en el informe e informarlo en las
estadísticas mensuales.
2. Accidentes Con Ausencia: es el que puede causar INCAPACIDAD TEMPORAL, es
decir, pérdida total de la capacidad de trabajo en el día del accidente o que se
prolongue durante un periodo menor de un año al recuperarse el empelado asume
su función sin reducir la capacidad; la INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL, es
decir, la reducción permanente y parcial de la capacidad de trabajo, la cual
generalmente está motivada por perdida de cualquier miembro o parte del mismo,

reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo; INCAPACIDAD
TOTAL PERMANENTE, es decir, la pérdida total permanente de la capacidad de
trabajo y la muerte.
5.5 Causas de los accidentes
1. Condición Insegura: Es la condición física o mecánica existente en el local, la
máquina, el equipo o la instalación que posibilita el accidente como los pisos
resbaladizos, basuras tiradas, iluminación deficiente, etc.
2. Tipos de Accidentes: Es la forma o modo de contactos entre la gente del accidente
y el accidentado o resultado de ese contacto como golpes, caídas, etc.
3. Acto Inseguro: Es la violación del procedimiento aceptado como seguro, es decir,
dejar de usar equipo de protección individual, distraerse o conversar durante el
ejercicio, fumar en el área prohibida, etc.
4. Factor Personal de Inseguridad: Es cualquier característica, deficiencia o alteración
mental, psíquica o física accidental o permanente que permita el acto inseguro.
5.6 Costos de accidentes
Los accidentes de las empresas constituyen un factor negativo por lo cual deben
analizarse las causas y los costos. El seguro de accidentes de trabajo solo cubre gastos
médicos e indemnizaciones al accidentado para las demás modalidades la compañía
aseguradora fija tasas de acuerdo al riesgo individual existente en cada empresa.
5.7 Administración de Riesgos
La administración de riesgos abarca la identificación, análisis y administración de las
condiciones potenciales de desastre, el riesgo es impredecible pero probable. La
administración de riesgos exige un esquema de pólizas de seguro contra fuego y como
medio complementario de asegurar en el ámbito laboral, el protagonismo lo tiene el
personal por lo que es necesario que en las empresas se transmita una cultura de
seguridad y prevención de riesgos que conduzca alcanzar altos niveles de productividad y
una consecuente eficiente en su gestión total.
Un programa de higiene y seguridad debe ser parte de la empresa y
no como algo que se debe realizar adicionalmente los costos relacionados con los
permisos de enfermedad, retiros por incapacidad, sustitución de empleados lesionados o
muertos, son muchos mayores que los que destinan a mantener un problema de higiene y

seguridad, a criado altos accidentes y enfermedades atribuidos al trabajo , pueden tener
efectos negativos en el estado de ánimo en los empleados creando desmotivación e
insatisfacción. El departamento de Recurso Humano es el responsable de coordinar los
programas de comunicación y entrenamiento en seguridad y el éxito dependerá de la
acción de los directores y supervisores.
CAPITULO VI. IGUALDAD DE OPROTUNIDADES EN LA ORGANIZACIÓN.
6.1 Tipos de Discriminación
La discriminación es el diferente trato que en la vida social reciben las personas o grupos
asociados generalmente a injustas y arbitrarias diferencias que hacen entre ellos, niega
igualdad de oportunidades que favorece a y perjudica a otros la discriminación puede
obedecer a motivos políticos, raciales, religiosos, culturales, económicos, sexuales, entre
otros.
1. La Discriminación por Género: ya que la jerarquización entre los sexos ha
producido afectos negativos en las condiciones de vida de las mujeres y estas se ve
reflejado en el nivel educativo que estas tienen así como el uso y violencia al que
son sometidos aun en estos tiempos.
2. La Discriminación por Pertenencia Étnica: Es en el cual los indígenas de México no
han podido establecerse en una posición de igualdad con el resto de la sociedad
nacional, lo que ha traído como consecuencia que muchos de los indígenas
nieguen sus raíces y no quieran tener contacto con quienes practiquen sus
creencias.
3. Discriminación por Algún Tipo de Discapacidad: Son las personas que son
subestimadas de distintas formas además de que generalmente la sociedad los
menos precia, rechazan e ignoran sus necesidades aso como sus potencialidades y
estas las podemos ver en el área publica ya que muy pocos programas son
dirigidos a las personas con capacidades diferentes o simplemente en las calles no
existen una educación vial para ellos.
4. Discriminación a los Adultos Mayores: Comúnmente se cree que son
improductivos y no se les da el valor que se merecen tanto a su experiencia como a
sus capacidades en muchas ocasiones son abandonados por sus familiares, en
ocasiones en asilos.
5. Discriminación Religiosa: Quienes la padecen son aquellas personas que
pertenecen a un grupo minoritario y no comparten la fe dominante y cuya creencia
es disminuido a nivel de secta.

6. Discriminación por Preferencia Sexual: En México predomina el rechazo a la
expresión homosexual, toda aquella preferencia que se aleje al canon
predominante, desafortunadamente estas personas son víctimas de linchamiento
moral y hasta físico y solo por no compartir una práctica sexual convencional.
7. Discriminación a los Migrantes: Esta es la violación a sus derechos, la explotación
económica, la inseguridad social, el menosprecio, el racismo así como el riesgo de
muerte son los principales elementos que definen la situación de vida de quienes
han optado por la emigración como estrategia de sobrevivencia.

INVESTIGACION DEFINICION DE ETICA
Aristóteles
Es adquisición de conocimientos, de usos y costumbres a lo largo de la vida.
La ciencia que trata los hábitos éticos del individuo y perfecciona la naturaleza humana.
P. Barroso
“Ciencia filosófico-normativo y teórico-práctico que estudia los aspectos individuales y
sociales de la persona, la moralidad de los actos humanos bajo el prisma de la razón
humana, teniendo siempre como el bien honesto, la honestidad”
Ejemplo de Ética:
Ética empresarial frente al medio ambiente; surge una situación dónde se tienen que
adaptar nuevas expansiones de negocios dónde se tiene que talar bosques para la
construcción de estos; donde el empleado de gobierno es sobornado o coaccionado para
autorizar estas construcciones , sabiendo que al autorizar indebidamente este proyecto
dañara la conservación del bosque.

CAPITULO VII. IGUALDAD EN EL TRABAJO
TITULO QUINTO LEY FEDERAL DEL TRABAJO
TRABAJO DE LAS MUJERES
ARTICULO 164. Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas
obligaciones que los hombres.
ARTICULO 172. En los establecimientos en que trabajen mujeres, el patrón debe mantener
un número suficiente de asientos o sillas a disposición de las madres trabajadoras.
7.1 Marco Legal
 Ley Federal de Trabajo – Manual de normas, políticas y lineamientos en materia de
capacitación, adiestramiento, contratación, derechos y obligaciones entre los
trabajadores y patrones. También en esta Ley se protegen las garantías
individuales del hombre y se deja muy claro que no se pueden establecer
distinciones entre los trabajadores por motivos de raza, sexo, edad, credo
religioso, doctrina política o condición social.
 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.- trata de las garantías
individuales en concreto el artículo 123 nos menciona el derecho social al trabajo y
las disposiciones de este.
CAPITULO VII. ASPECTOS LEGALES EN LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL
7.2 Negociación Colectiva:
Aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no
siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o
representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un
acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los
trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación
Persigue dos objetivos:
1. Sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de los
empleadores que se le aplica este acuerdo mediante negociaciones de las dos
partes patrón y trabajadores.
2. Hace posible que trabajadores y patrón definan mediante acuerdos las normas que
rigen sus relaciones reciprocas. La negociación colectiva tiene lugar entre un

empleador, un grupo de empleados una o más organizaciones empleadores por un
lado y una o más organizaciones de empleadores por el otro.
7.3 Sindicatos y las Relaciones Laborales
Los sindicatos son organizaciones que representan los intereses de sus miembros en las
relaciones obrero-patronales en el lugar de trabajo, hay sindicatos laborales específicos
que representan a los trabajadores empleados en oficios y ocupaciones como
trabajadores de la comunicación, profesionales de la salud, etc.(son todos los médicos y
paramédicos, actores )
La jerarquía sindical se forma por los consejos de astrictos en todas las regiones
geográficas en los locales de las jurisdicciones y en las áreas geográficas más pequeñas.
Las grandes organizaciones emplea las relaciones laborales o relaciones con los
empleados especialistas que actúan como enlace con los trabajadores y la dirección , en
organizaciones más pequeñas un abogado o un gerente de recursos humanos es quien se
encarga de la legislación laboral y los asuntos de relaciones laborales entre los que se
encuentran Negociación de contratos, reclamos de los empleados, arbitraje y la mediación
y asunto de negocios como: Las responsabilidades de retención en nómina.
Derecho al trabajo; es un término de relaciones laborales que se refiere al derecho
de un empleado a trabajar en ciertos estados sin ser obligado a afiliarse a un sindicato o a
pagar cuotas sindicales. El impacto que los sindicatos y las relaciones obrero-patronales
tienen en las organizaciones es diferente según el tipo de redacción que existe entre los
representantes sindicales y la gestión organizacional, en las organizaciones que emplean a
comerciantes y obreros calificados la relación entre el trabajo y la gestión suele ser
amistosa por que los empresarios han sido condicionados a esperar la representación
sindical dentro de los oficios. En otras organizaciones la relación entre empresarios y
trabajadores llega a friccionarse cuando durante las negociaciones del contrato ninguna
de las partes quiere ceder a las peticiones de la otra parte. Las relaciones de los
empleados del sindicato y sus empleadores o patrones dependerán medida de la
capacidad y gestión para trabajar juntos.

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